이직은 보다 나은 기회를 찾아서 조직을 떠나 외부로 이동하는 것을 말한다. 선 행연구에서 Tctt와 Mcyer(1993); 문숙자(2010)는 이직의도란 종사원이 조직의 구성원이기를 포기하고 현재 직장을 떠나려는 의도로써, 조직을 떠나기 위한 신중 하고 사려 깊은 생각을 말한다. Mobley(1982); 김성민(2008)은 이직의도는 이직 행위 이전의 선행변수로 직무에 불만족하는 종사자는 이직에 대한 대안적 직업이 가능하므로 더 나은 직장을 선호하게 되고, 종사자는 현재 직장을 다른 직장과 비 교하여 잔류할 것인지 이직할 것인지를 결정하게 된다고 설명하고 있다. 그래서 이 직자체 보다는 이직의도에 직접적인 관심을 기울이는 것이 예방차원에서 더 필요 하겠다(Dalton & Todor, 1993). 또한 김상범(2003)은 이직과 이직의도를 동등하 게 취급할 수는 없겠지만 이직의도가 실제로 이직으로 이어지는 확률이 매우 높기 때문에 실증연구를 통하여 조사된 바 있다. 국내최초로 윤혜미(1991)는 사회복지
전문요원 238명을 대상으로 ‘사회복지전문요원의 직무만족, 이직의도, Burnout에 관한 연구’를 발표 하였다. 이 연구에 따르면 사회복지전문요원의 1/3정도가 어느 정도 이상 직업에 만족하고 있다고 응답하였고, 1/3은 불만스럽다고 하였으며, 전 체의 19%는 3년 이내에 현직을 그만둘 의사가 있는 것으로 나타났다.
김교정(2003)은 사회복지실무자 609명을 대상으로 이직의도에 대한 연구결과를 발표 하였다. 이 연구결과를 살펴보면, 개인관련 변수에서는 결혼상태와 나이, 자격 급수 등이 이직의도에 관련이 있는 것으로 나타났고, 직무관련 변수에서는 업무관 계, 근무환경, 임금수준이 유의미한 상관성을 가지는 것으로 나타났다. 또한 수당관 련 여부와 퇴직금책정, 시간초과 근무혜택 등은 유의미한 상관성을 가지지 못하며, 조직화와 근무지 유형은 이직의도와 부적 관계로 나타났다.
엄기욱·박인아(2007)는 한국사회복지사협회(2000)가 사회복지사 168명을 조사 한 한국사회복지사 기초실태 자료와 전북사회복지사협회(2005)에서 전북지역 사회 복지사 245명을 대상으로 ‘사회복지사의 기관유형, 급여수준, 직무만족이 이직의도 에 미치는 영향’요인을 분석 하였다. 자료결과를 보면, 2000년도에서는 직무만족이 이직의도에 통계적으로 유의미한 부적인 영향으로 나타났으나, 2005년도에서는 직 업만족과 종사하고 있는 기간유형이 이직의도에 통계적으로 유의미한 영향력이 있 는 것으로 나타났다.
이주희·박순희·윤종성(2007)은 사회복지사 225명을 대상으로 ‘사회복지사의 개 인 및 환경특성이 이직의사에 미치는 영향요인’을 분석 하였다. 이 결과를 보면 조 직요인인 보상·의사결정참여·직원개발기회가 사회복지사의 개인특성요인인 리더십·
자아존중감·성취동기에 영향이 있고, 개인특성요인이 이직의사에 직·간접적인 중요 한 역할을 하는 것을 확인하였다.
박연희 외(2009)의 노인복지시설 종사자 399명을 대상으로 ‘이직의도 영향요인’
에 관한 연구자료를 보면 직무특성, 직업의식, 인간간계, 자기효능감 등이 이직의도 에 영향을 주는 요인이라 하였으며, 각 요인들 간의 상관관계는 매우 높은 것으로 나타났다. 이는 어느 한 요인에만 치우치지 않고 각 요인들이 상호작용을 하면 훨 씬 직무에 만족하고 이직의도를 낮추는 경향을 가져 온다고 밝혔다.
이인재·최은미(2003)는 자활후견기관 실무자21) 200명을 대상으로 ‘자활후견기
21) 실무자란, 자활후견기관에 종사하며 실제로 업무를 처리하는 사회복지사뿐만 아니라, 간호사. 사무원, 등 관련자를 말함 (예, 종사자, 근무자하고 같은 용어로 볼 수 있음)
관 실무자 이직의도 결정요인’을 분석한 결과를 보면, 이직의도 결정요인에서 이직 의도에 가장 큰 영향력을 미치는 변수는 직무만족이며, 인간관계, 지역사회지지 그 리고 조직헌신도, 연령 등의 요인이 이직의도에 유의미한 영향력을 갖는 것으로 분 석 되었다. 즉, 직무만족이 낮을수록, 지역지지 정도가 낮을수록, 조직헌신도가 낮 을수록, 인간관계가 부정일수록 그리고 연령이 낮을수록 이직의도가 더 높은 것으 로 나타났다.
유용식(2011)은 사회복지근무자 807명을 대상으로 ‘사회복지근무자의 이직의도 관련요인’을 분석한 결과를 보면 이용시설과 기타시설에서 이직의도가 높게 나타났 다. 그 원인 순서로, 새로운 일에 도전하고 싶어서, 근무조건 열악(과도한 업무)과 낮은 임금수준 등으로 나타났으며, 생활시설과 이용시설 모두 열악한 근무환경, 낮 은 임금수준의 비율이 상대적으로 높게 나타났다. 또한 이직에 있어서도 타 분야에 보다도 같은 사회복지 분야로 이직을 더 희망하는 것으로 나타났다.
공계순(2005)은 아동학대예방센터 상담원응답자 117명을 대상으로 ‘이직의도에 영향을 미치는 요인’을 분석한 결과를 순서로 보면 소진의 하위개념인 정서적 고 갈, 상사와의 관계, 근무기간, 성별, 신변위협, 업무량, 연령, 학력 등이라고 보고 하였다. 이는 정서적 고갈 정도가 높고 상사관계가 만족스럽지 못하며, 근무기간이 길고, 업무량이 많으며, 또한 신변위협이 있다고 느끼는 사람들이 이직의도가 높다 는 연구결과와 여성상담원 보다 남성상담원이 대학원졸업자 보다 대학졸업자가 이 직의도가 높다는 연구결과가 나왔다.
학위 논문으로 발표한 김성한(1997)은 ‘사회복지사의 이직의도 결정요인에 관한 연구’에서는 사회복지사의 이직의도에 유의미한 영향을 미치는 변수는 역할갈등, 상사와의 관계, 승진기회, 임금, 복지관, 수용시설, 병원, 근속기간, 이직경험, 지역 사회지지, 직무만족, 조직헌신으로 나타났다. 그리고 사회복지 복지관에 근무하는 사회복지사의 이직의도를 결정짓는 요인에 대해서 역할갈등, 임금, 교육기회, 구직 기간, 근속기간, 이직경험, 지역사회지지, 직무만족, 조직헌신 등으로 나타났다. 또 한 복지관에 근무하는 사회복지사의 이직의도를 결정 짖는 요인으로는 역할갈등, 임금, 교육기회, 구직기간, 근속기간으로 밝혀졌다.
노인의료복지시설 근무자 400명을 대상으로 ‘이직의도 결정요인’을 연구한 오지 영(2008)의 자료를 보면 직무만족도 평균점수는 3.42점, 조직몰입의 평균점수는 3,27점으로 보통수준의 만족도가 있는 것으로 나타났으며, 이직의도의 평균은 2.72
로 성별, 연령, 결혼여부, 교육수준, 소득수준, 직종, 현 직장에서의 근무기간에 따 라 유의한 차이가 있었다.
사회복지사 560명을 대상으로 ‘사회복지조직에서의 갈등이 조직몰입과 이직의도 에 미치는 영향’을 연구한 박현주(2011)는 조직 갈등은 기관유형에 따라 차이가 있는데 사회복지관이 조직 갈등 수준이 가장 낮았고, 노인복지관과 장애인 복지 관은 비슷한 수준으로 나타났다. 조직몰입에서는 종합사회복지관이 가장 높았으 며, 이직의도 차이는 최고중간관리자가 낮았으며, 직무만족의 차이는 근무경력과 직위에 따라 차이가 있는 것으로 나타났으며, 근무경력 10년 이상, 7년~10년 미 만의 두 집단이 직무만족도이 높았다. 또한 직무만족에서도 최고중간관리자가 가 장 높게 나타났다.
지역아동센터의 생활복지사 356명을 대상으로 ‘업무환경이 아동복지시설 종사 자의 소진과 이직의도에 미치는 영향’을 분석한 오희경(2012)은 업무환경의 내 부요인 중 역할갈등은 학력과 결혼상태에 따라 금전적 보상은 연령대에 따라 차 이가 있는 것으로 나타났다. 또한 소진의 하위요인중 비인격화와 정서적 고갈에 대해서만 각각 성별과 결혼상태에 따라 차이가 있는 것으로 나타났으며 이직의 도는 결혼 상태와 종교에 따라 차이가 있는 것으로 나타났다.
이상과 같이 선행연구에서 이직의도에 미치는 영향요인들은 광의적인 견해 차 이를 보이고 있으나, 본 연구에서 이직의도에 영향을 미칠 수 있는 요인들을 협 의적 개념에서 개인적특성과 직무특성 요인, 조직관련요인 등에서 구체적으로 살 펴보았다.