조직몰입과 조직 특성 변인의 관계

가. 기초지자체 유형

우리나라 기초지자체의 유형은 시, 군, 자치구로 구분된다. 앞서 살펴보았듯이 시는 인구 5만 명 이상의 도시적 형태를 갖춘 기초자치단체이며, 군은 주로 농・

어촌 지역에 설치된 기초자치단체로서 시와 함께 도의 관할구역 안에서 읍 또는 면, 리를 관장한다. 자치구는 특별시와 광역시 구역 내의 구를 자치단위로 하는 기초자치단체이다. 따라서 기초지자체의 유형에 따라 기초지자체의 소재지가 결 정된다고 볼 수 있다. 즉 시는 도시적 형태를 갖춘 소재지에 위치하는 반면 군은 농・어촌 지역에 위치하고, 자치구는 특별시와 광역시 구역 내에 위치하므로 대 도시적 형태를 갖춘 소재지에 위치함을 알 수 있다.

기초지자체 유형별 조직몰입에 대한 실증연구를 보면 김재현(2000)은 지방공무 원을 대상으로 규범적 몰입 결정요인과 역할에 대한 연구에서 대도시 출신일수 록 규범적 조직몰입이 낮음을 확인하였다. 또한 윤한홍(2014)은 지방공무원의 직 무만족도 및 조직몰입도에 관한 연구에서 지자체별 차이검증을 통해 정서적 몰 입과 지속적 몰입 요인의 경우 도, 시, 군 순으로 조직몰입도가 높다는 것을 확 인하였고, 규범적 몰입의 경우에는 통계적으로 유의미한 차이가 없다는 것을 입

증하였다. 이는 지자체의 소재지에 따라 해당 지역의 문화 내지 정서와 같은 고 유한 특성이 존재하고 지자체마다 기반 인프라가 다르므로 해당 지역의 독특한 생활양식에 영향을 받기 때문에 신규 하위직 공무원이 조직에 적응하는 과정에 서 지자체별로 조직몰입의 수준이 달라질 수 있다고 판단할 수 있다.

한편 기초지자체는 지연, 혈연, 학연으로 형성된 유대관계가 매우 강한 문화를 가지고 있으므로 타 지역 출신들에 대해서는 상대적으로 배타적인 자세를 취하 기도 한다. 이는 기초지자체가 갖고 있는 고유한 문화적 양식이며, 이러한 문화 는 해당 지역에 소재하는 기초지자체의 경우 더욱 강력한 영향을 받는다고 볼 수 있다. 따라서 기초지자체 유형이라는 구조적 특성은 해당 소재지의 특성을 반 영하기 때문에 신규 하위직 공무원 조직몰입과의 관계가 구명될 필요성이 있다.

나. 조직문화

1) 조직문화의 개념

조직문화는 조직 구성원들의 정신적, 행동적 방향을 분석하고 예측하는 데 밑 바탕이 되는 변수로서, 한 조직을 우수한 조직으로 만드는 중요한 요인이다(한흥 진, 나승일, 2006). 개인에게는 개성이 있고, 사회에는 문화가 있는 것과 같이 조 직에도 각기 독특한 문화적 특성인 조직문화가 있다. 일반적으로 문화(Culture)란 사회집단이 외견상 나타내는 행동양식, 관습, 전통, 언어, 사회적 산물 등 행동수 준의 특성과 구성원들이 공유하고 있는 가치관, 신념, 지식, 규범, 상징물 등의 인지 수준 특성을 포함하는 종합적인 개념으로, 그 사회구성원들의 생각과 행동 에 영향을 주며 새로운 구성원들에게도 계속해서 충분히 습득되는 것이다(이제 윤, 2011). 하지만 문화의 개념이 다양한 것과 마찬가지로 조직문화의 개념도 연 구하는 학자마다 다양하게 정의되고 있다.

Ouchi(1981)는 조직문화를 조직이 지니고 있는 전통과 분위기로서 조직의 가치 관, 신조, 그리고 행동양식을 규정하는 기준이라고 정의하였다. Gorden(1991)은 전형적인 행위특성을 일으키는 공유된 가정 및 가치 체계라 하였고, Martin(2002) 은 조직의 동일성을 창출하고 조직 구성원의 행동을 규정하여 그들의 사회적 종

합체로 봉합시키는 조직의 기본 전제와 신념, 가치관으로 정의하였다. 한편 남중 수(2014)는 조직문화의 속성을 바탕으로 집단이 공유하고 있는 가치, 관습, 규범, 전통, 지식, 기술, 신념 및 행동 양식의 종합적인 개념으로, 조직 구성원을 집결 시켜주는 상징체계의 총합으로 정의하였다. 이상의 논의를 종합하면, 조직문화란 가치, 관습, 규범, 신념, 기대, 전제, 인지, 행동규범, 행동유형 등 조직 구성원들 사이에서 공유되고 있는 보편화된 생활양식의 총체로 정의할 수 있다.

2) 조직문화의 유형

조직문화의 특성을 체계적으로 파악하고 조직문화가 조직효과성에 미치는 영 향을 정밀하게 분석하기 위해서는 조직문화의 유형을 분류할 필요가 있다(권혁 철, 2013). Harrison(1972)은 조직이 추구하는 이념에 따라 권력지향, 역할지향, 과 업지향, 인간지향으로 구분하였고, Ouchi(1980)는 거래비용의 관점에서 거래교환 을 처리하는 방법을 기준으로 시장문화, 관료제문화, 족벌문화 등 세 가지 유형 을 제시하였다. Jones(1983)는 사회집단의 구성원 간 거래비용을 중심으로 생산적 문화, 관료적 문화, 전문적 문화 등 세 유형으로 구분하였으며 Wilkins &

Ouchi(1983)도 거래비용적 관점에서 시장문화, 역할문화, 실존문화로 구분하였다.

한편 Quinn & Mcgrath(1985)는 경쟁가치 접근법(Competing Value Approach)을 이용하여 유연성과 통제, 내부와 외부지향 차원에 따라 조직문화를 합리문화, 개 발문화, 위계문화로 구분하였다. 또한 Cameron & Quinn(1999)도 경쟁가치모형을 통해 관계지향 문화, 혁신지향 문화, 위계지향 문화, 시장지향 문화로 구분하였 다. 경쟁가치모형은 조직 내 근본적으로 내재하면서도 경쟁하는 가치들을 양립할 수 없는 것으로 인식하던 종래의 인식에서 벗어나 경쟁적인 가치 또는 경쟁적 문화유형 간의 균형을 추구하는 것이 조직효과성 측면에서 중요하다는 시각에서 이들을 역동적으로 조화시키려는 통합적인 모형이다(이영만, 2015). 이는 조직문 화의 어떤 가치적 요소가 조직효과성에 어느 정도 영향을 미치는가를 설명함과 동시에 문화관리라는 실천적 문제의식에 부합하며, 연구대상 조직의 문화를 하나 의 유형으로 귀속시키기보다는 연구대상 조직의 문화적 속성과 차원에 따라 상 이한 문화적 프로필(Cultural profile)을 구성하는 데 유용하다(주효진 외, 2007).

[그림 Ⅱ-4 ] 경쟁가치모형과 조직문화 유형

자료 : Cameron, K. S. & Quinn, R. E. (1999). Diagnosing and Changing Organizational Culture. Addison Wesley.

따라서 본 연구에서는 지자체의 문화가 단일 차원에서 설명될 수 있는 것이 아니라 다양한 인적 구성과 조직구조, 이념적 지향이나 풍토 등이 결합되어 공무 원들에게 내재된 복합적 결합체임을 전제로 Cameron & Quinn(1999)의 경쟁가치 모형에 따라 조직문화 유형을 구분하고자 한다. [그림 Ⅱ-4]는 Cameron &

Quinn(1999)에 의해 주장된 경쟁가치모형이다. 이 모형에서 제시하고 있는 조직 문화의 네 가지 유형은 다음과 같다.

가) 관계지향문화

가족적이고 인간미 넘치는 분위기의 문화로서, 단합과 협력을 중요시하고 팀워 크를 중시하면서 개인의 다양성을 인정하는 조직문화로 집단문화(Group culture) 또는 인간관계(Human relation) 모형이라고도 한다. 조직 구성원들의 신뢰와 참여 및 충성과 사기 등의 가치를 중시하며, 따라서 조직효과성의 기준도 인적자원의 훈련과 개발 및 조직몰입의 증진에 중점을 둔다. 더불어 참여와 관심은 책임감과 자긍심을 향상시키면서 주인의식을 갖게 한다(주효진 외, 2007). 즉 구성원들의

단합과 관련된 규범 및 가치관에 기반을 두고, 구성원의 자발적 의사결정 참여에 가치를 두며, 조직 내 가족적인 인간관계인 ‘우리’라는 의식 유지에 최대의 가 치를 두는 문화유형이다(남중수, 2014). 따라서 관계지향 문화는 조직 구성원 간 의 신뢰, 인화단결 및 팀워크, 경영 참여를 통한 인적자원의 개발 등을 주요 목 적으로 한다.

나) 변화지향문화

외부환경에 대한 적응, 혁신, 창의성, 모험성을 통한 성장 및 외부환경으로부터 의 자원획득 등을 목적으로 한다. 따라서 조직의 적응성과 성장을 지원할 수 있 는 적절한 자원의 획득을 중시하고, 조직 구성원들의 창의성과 기업가 정신을 중 심 가치로 인정한다(한주희, 황원일, 박석구, 1997). 발전문화(Development culture) 또는 개방체제모형(Open system Model)이라고도 불리우는 변화지향문화 는 조직의 혁신과 창의력, 유동성을 강조하며, 조직의 환경 변화에 따른 적응과 구성원들의 행동 변화를 유발하는 것이다(남중수, 2014). 특히 조직 구성원들이 하고 싶은 일을 도전과 창조정신 하에 조직의 최대 지원을 받으면서 수행할 수 있으므로 조직과의 일체감이 향상된다(한주희 외, 1997). 즉 변화지향문화란 신속 하게 문제를 해결하기 위하여 도전과 위험을 감수하고, 다소 불확실하더라도 새 로운 업무방법을 적용하여 구성원의 자발적 업무 효과성을 높이는 문화유형이다 (남중수, 2014). 따라서 변화지향문화는 조직 구성원의 업무수행에 대한 자율성과 재량권 부여가 조직운영의 핵심 요인이 되며, 조직 구성원은 조직과 자신의 성장

‧발전을 동일시하여 조직의 목표와 가치를 내면화함으로써 혁신가적인 구성원이 되고 조직의 적응능력 향상에 기여한다.

다) 과업지향문화

조직 구성원들이 계획과 목표 달성을 중심으로 결속되며 효율성을 강조하는 문화이다. 성과를 극대화하고 결과를 지향하므로 목표의 달성과 업무의 효율화를 중요하게 여기며, 가치를 강조하기 때문에 조직 구성원 간의 경쟁체제를 통해 조

직의 발전을 꾀한다는 특징을 지닌다(이영만, 2015). 합리문화(Rational culture) 또는 합리적 목적모형(Rational Goal Model)이라고도 불리우는 과업지향문화는 외 부지향 관점에서 경쟁, 성과통제 관점에서 조직의 목표 달성을 강조하며 생산성 과 능률성의 기준을 중시한다(Zammuto, & Krakower, 1991). 그러나 결과 지향적 인 조직운영으로 인해 지나친 성과를 강조하기 때문에 조직에 대한 조직 구성원

직의 발전을 꾀한다는 특징을 지닌다(이영만, 2015). 합리문화(Rational culture) 또는 합리적 목적모형(Rational Goal Model)이라고도 불리우는 과업지향문화는 외 부지향 관점에서 경쟁, 성과통제 관점에서 조직의 목표 달성을 강조하며 생산성 과 능률성의 기준을 중시한다(Zammuto, & Krakower, 1991). 그러나 결과 지향적 인 조직운영으로 인해 지나친 성과를 강조하기 때문에 조직에 대한 조직 구성원