조직몰입과 개인 특성 변인의 관계

가. 일반적 특성

많은 연구에서 조직몰입에 영향을 미치는 인구통계학적 특성으로 성별, 연령, 학력, 혼인 여부, 소득수준, 출신지역 등이 선정되었고, 실증연구를 통해 관련성 을 증명한 연구도 많다(Angle & Perry, 1981; Meyer & Allen, 1991; Buchanan, 1974). 물론 인구통계학적 특성이 조직몰입과 어떤 관계가 있는지 뚜렷하게 일관 적인 결과를 보이고 있지는 않다(Meyer & Allen, 1991).

조직몰입의 선행연구를 메타분석을 통해 종합한 Mathieu & Zajac(1990)에 의하 면 여성이 남성에 비해 조직몰입이 높게 나타나고 있다. 이에 대해 조직 구성원 이 되기 위해서는 여성이 남성보다 더 많은 장애물을 극복해야 하기 때문이라고 하였으나, 남성이 여성보다 조직몰입의 경향이 높다는 연구도 존재한다(Bruning

& Snyder, 1983; Glisson & Durick, 1988). 성수진(2001)은 공무원의 조직몰입에 대한 성차 비교 연구에서 정서몰입의 경우 차이가 없었으나 근속몰입은 남성이 여성보다 높게 나타났다고 보고하고 있으며, 김윤찬(2006)도 남성공무원의 조직 몰입도가 높다고 보고하였다.

또 나이가 많은 사람일수록 조직에 더 몰입하는 바, 이는 나이가 많을수록 조 직에서 더 높은 지위에 있기 때문에 조직에 남아있으려는 경향이 높으며, 자신의 업무에 대한 만족이 높기 때문이라고 분석하였다(Mathieu & Zajac, 1990). 김윤찬 (2006)은 나이가 들수록 이직의 기회가 적고, 전직에 따르는 위험부담보다는 가 족들에 대한 책임감으로 인해 심리적 안정을 택하는 경향이 있다고 설명하고 있 다. 그러나 연령이 많을 경우, 무기력함과 매너리즘에 사로잡혀 오히려 조직몰입 이 떨어진다는 연구 결과도 있다.

교육수준은 조직몰입과 부(-)적인 관계를 보인다. 이에 대해 교육수준이 높은 사람들은 상대적으로 조직에 거는 기대가 높지만 조직이 이를 충족시킬 수 없으 므로 조직몰입이 낮게 나타난다고 설명하는 관점도 있다(Mathieu & Zajac, 1990;

Mowday et al., 1982). Morris & Sherman(1981)과 Glisson & Durick(1988)도 개인 의 교육 정도가 조직몰입에 부정적인 영향을 미치는 것으로 주장하였는데, 개인 의 교육 정도가 높을수록 개인의 대체직업 가능성(job alternativeness)이 높아지 고, 결국 조직몰입이 저하된다는 것이다.

한편, 농어촌 출신인 군 소속 공무원이 도시 출신 공무원에 비해 조직몰입도가 높은 것으로 나타났다(김윤찬, 2006). 이러한 결과는 도시 출신 공무원의 사회진 출 선택 영역이 넓으며 또한 생활의 제반 여건의 유리함 때문에 농촌 출신 공무 원보다 공직에 덜 몰입하는 것으로 보인다. 이와 더불어 기초지자체 공무원은 주 로 해당 지역의 종합행정, 복지행정의 사무를 담당(장문학 외, 2011)하고 있으므 로 혈연, 지연, 학연 유무가 해당 신규 하위직 공무원의 조직몰입에 유의미한 영 향을 줄미칠 수 있다고 판단된다. 따라서 이상의 논의를 통해 본 연구에서는 조 직몰입에 영향을 주는 인구통계학적 주요변수로 성별, 연령, 학력, 연고를 선정하 기로 한다.

2) 직업적 특성

직업적 특성과 조직몰입의 관계에 대한 선행연구를 보면, 대체로 직급이나 직 위, 근무연수, 고용형태 등을 선행변수로 선정하고 있다. 직급이나 직위, 근무연 수 등과 같은 변수들은 값이 커질수록 매몰비용(sunk cost)이나 기회비용 (opportunity cost)의 관점에서 조직에 대한 개인의 투자도 증가한다는 Becker(1960)의 부수적 투자이론(side-bets theory)과 Allen & Meyer(1990)의 지속 적 조직몰입의 관점에 입각해 있다. Koch & Steers(1978)의 연구에 따르면 개인 적 투자변수가 조직몰입에 끼친 영향이 매우 크다는 결과를 보여주고 있다. 이는 민간 부문에서 더욱 설명력이 높아지는데 ,예를 들면 연금이나 우리사주, 장기근 속수당과 같은 경제적인 부수적 투자효과가 조직 구성원으로 하여금 다른 취업 기회를 찾지 않도록 하고, 조직 구성원들을 조직에 더욱 밀착시키는 데 기여한다 는 것이다.

그러나 많은 학자들이 이들 개인적 투자변수의 조직몰입도 결정력이 다른 변 수군에 비해 상대적으로 크지 않다고 보고 있다(Bruning & Snyder, 1983;

Bateman & Strasser, 1984). 이와 같이 개인적 투자변수와 다른 변수군이 조직몰 입에 미치는 영향력의 상대적 크기에 대해 결론을 내리기는 어렵지만, 개인이 조 직에 시간을 많이 투자할수록 이직의도(turnover intention)를 떨어뜨려 조직몰입 을 높인다는 의견이 지배적이다(김재현, 2000). 안문석(1998)은 국가직 및 지방직 일반행정 공무원들을 대상으로 조직몰입을 연구한 결과, 규범적 몰입이 가장 강 하며, 정서적 몰입은 상대적으로 약한 것으로 보고하였다. 또한 이러한 결과는 직급에 따라 달라지는데, 5급 이상은 정서적 몰입이 강하고, 6, 7급은 지속적 몰 입이 강하며, 8, 9급은 전반적으로 조직몰입이 약한 것으로 나타났다. 김재현 (2000)은 서울시 공무원을 대상으로 수행한 규범적 몰입 결정요인과 역할에 대한 연구에서 근속연수가 많을수록, 대도시 출신일수록, 그리고 직급이 높을수록 규 범적 조직몰입이 낮음을 확인하였다. 김대원과 박철민(2003)은 집권화는 직무스 트레스에 정(+)의 영향을 주고 조직몰입에는 부(-)의 영향을 미치며 재량권이 많 을수록 직무스트레스는 감소한다고 하였다. 김성신(2010)은 5급 상위직 공무원의 경우 변혁적 리더십 하에서 조직몰입이 높아졌고, 9급 하위직 공무원의 경우 업 무의 표준화 정도가 높을수록 조직몰입이 높아졌음을 보였다.

한편, 평생직장의 개념이 사라짐에 따라 상대적으로 신분이 안정적인 공직으로 새롭게 이동하거나 다른 공공조직으로 이동하는 사례가 늘어나고 있다. 이와 같 은 경력자의 경우 기존 조직에서 새로운 조직으로 적응하는 과정에서 조직몰입 의 수준도 달라질 수 있음을 예측할 수 있다. 특히 신규 하위직 공무원 중 유경 력자의 경우 기존 조직과의 비교를 통해 이직 전 기대수준과의 부합 정도에 따 라 조직몰입의 수준이 달라질 수 있음을 짐작할 수 있다. 이상의 선행연구를 토 대로 본 연구에서는 직급, 근무연수, 경력유무를 직업적 특성의 변수로 선정하고 자 한다.

나. 공직가치

1) 공직가치의 개념

가치는 “구체적인 상황을 초월하여 행동과 사건의 선택 혹은 평가를 유도하

고, 상대적 중요도에 따라 서열화할 수 있는 바람직한 최종 상태 또는 행동에 대 한 신념 또는 개념”이다(Schwartz & Bilsky, 1987). 또한 가치란 “유용한 수단 이나 목표에 대한 선택에 영향을 미치는 영속적인 신념”을 의미한다 (Kernaghan, 2003). 김상묵(2017)은 가치는 사람들의 사고와 행동에 영향을 미치 는 추상적인 관념으로서 개인의 태도와 행동을 유도하고 정당화한다고 주장한다.

가치의 독특한 유형인 공공가치(public value)는 공식적 제도를 통해 공공서비 스를 제공하는 활동과 그 과정에 바람직한 방향성을 제시하는 규범적 개념들을 말한다(Bozeman, 2012; West & Davis, 2011). 공직가치(public service value)는 공 공가치와 조화를 이루는 행정을 수행하는 데 필수적인 공무원의 태도, 기술, 행 동을 이끄는 가치를 의미한다(김상묵, 2017). 이에 대해 노승용(2007)은 “공공가 치를 창출하기 위한 공무원이 공직을 수행함에 있어서 지녀야 할 가치”, 한국행 정연구원(2015)은 “공무원들의 의사결정 기준과 우선순위를 정해주는 윤리적 지 침”, 인사혁신처(2016a)는 “공공의 이익에 봉사하기 위해 공적 영역에서 추구 해야 하는 바람직한 신념체계와 태도”라고 정의하였다. 또한 Witesman &

Walters(2014)는 “공무원이 자신의 직무를 수행하는 데 있어서 필요한 사회적, 직업적, 윤리적 그리고 다른 가치들의 합”이라고 정의하였고, Molina &

McKeown(2012)은 공직자가 무엇을 중요시하는가를 나타내는 개인 가치관의 표 현이자 조직행동의 지침이며, 이들이 자신의 정당성을 이해관계자에게 이해시키 기 위한 대화의 수단이라고 설명하였다.

심동철(2017)에 따르면 이러한 공직가치의 개념은 유사개념과의 비교를 통해 보다 명확해질 수 있다. 우선 공공가치와 공직가치는 정부나 공공 관련 조직들이 시민이 원하는 서비스를 어떻게 제공할 것인가에 초점을 맞춘다는 점에서 유사 하다(Bozeman, 2002; Moore, 1995). 그러나 공공가치는 사회 혹은 조직 수준의 공익 창출에 초점을 맞추는 반면, 공직가치는 공공가치를 실현하기 위해 공무원 개인이 어떻게 공직을 수행해야 하는가를 논의한다는 점에서 구분된다. 또한 공 공봉사동기(public service motivation)와 공직가치는 공직을 수행함에 있어서 나 타나는 공무원의 태도나 행동을 설명하고자 한다는 점에서 유사하다. 그러나 공 공봉사동기는 자기희생(self-sacrifice)이나 동정심(compassion) 등 친사회적 (prosocial motivation) 동기의 관점에서 공직자들의 입직 동기나 조직행동을 설명

하는 데 초점을 맞추는 반면, 공직가치는 때로는 상충될 수 있는 다양한 가치 중 에서 어떠한 가치가 발현되고 정당화될 수 있는가에 초점을 맞춘다는 점에서 공 공봉사동기보다 광의의 개념이라고 할 수 있다(Witesman & Walters, 2014). 이상 의 연구들을 종합할 때, 본 연구에서 공직가치란 공공가치 실현을 위해 공무원이 공직을 수행함에 있어서 우선시하는 기준과 지침으로 정의하고자 한다.

2) 공직가치의 유형

공직가치는 바람직한 행정에 대한 이데올로기인 행정이념의 영향을 받는다고 볼 수 있다(이대희, 1999). 그러므로 공직가치는 국가 행정이념의 변천사에 따라 변화한다고 볼 수 있다. 공직가치에 대한 정의가 다양한 것처럼 공직가치를 분류 하고 유형화하며, 가치들 간의 중요도를 나누는 방법 또한 매우 다양하다.

해외 공직가치의 분류를 보면 Van wart(1998)는 공직가치를 개인적 가치, 전문 직업적 가치, 조직가치, 법적가치, 공익가치 등 다섯 가지로 구분하고 각각의 세

해외 공직가치의 분류를 보면 Van wart(1998)는 공직가치를 개인적 가치, 전문 직업적 가치, 조직가치, 법적가치, 공익가치 등 다섯 가지로 구분하고 각각의 세