기초지자체 신규 하위직 공무원

1-1. 기초지자체 신규 하위직 공무원 조직몰입의 총 변량 중 신규 하위직 공무원 수준 및 기초지자체 수준이 설명하는 변량의 비율은 어떠한가?

1-2. 기초지자체 신규 하위직 공무원 조직몰입의 평균 수준은 기초지자체에 따라 차이가 있는가?

두 번째 연구목표인 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입에 대한 기초지자체 특성의 변량을 구명하기 위하여 다음과 같은 연구문제를 설정하였다.

연구문제 2. 기초지자체 신규 하위직 공무원의 기초지자체 특성 변인은 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가?

2-1. 기초지자체 특성 변인은 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입에 유의 미한 영향을 미치는가?

2-2. 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입에 대한 기초지자체 특성 변인의 설명량은 어느 정도인가?

세 번째 연구목표인 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입에 대한 신규 하위직 공무원 특성의 변량을 구명하기 위하여 다음과 같은 연구문제를 설정하였다.

연구문제 3. 기초지자체 신규 하위직 공무원 특성 변인은 조직몰입에 어떠한 영향을 미치는가?

3-1. 기초지자체 신규 하위직 공무원 특성은 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는가?

3-2. 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입에 대한 신규 하위직 공무원 특성 변인의 설명량은 어느 정도인가?

네 번째 연구목표인 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입에 대한 신규 하 위직 공무원 및 기초지자체 특성 변인의 상호작용효과를 구명하기 위하여 다음과 같은 연구문제를 설정하였다.

연구문제 4. 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입과 신규 하위직 공무원 특 성 변인에 대한 관계에서 기초지자체 특성 변인의 상호작용효과는 어떠한가?

4-1. 조직특성 변인은 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입과 신규 하위직 공무원 특성 변인에 대한 관계에 유의미한 상호작용효과를 보이는가?

4. 용어의 정의

가. 기초지자체 신규 하위직 공무원

지방자치단체(이하 ‘지자체’)란 지역공동사회의 정치와 행정을 중앙정부로부 터 독립된 의사에 따라 처리하기 위해 일정 지역에 거주하는 주민들이 구성한 자치단체를 의미한다(이종수, 2009). 지자체는 계층을 기준으로 광역지자체와 기 초지자체로 나뉘는데 기초지자체에는 시, 군, 자치구가 있다. 이 연구에서 기초지 자체 신규 하위직 공무원은 지방공무원 일반직 9급 공채를 거쳐 임용된 자로서 3년 이하의 경력을 가진 8, 9급 공무원을 말한다.

나. 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입

이 연구에서는 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입을 조직 구성원인 신규 하위직 공무원이 자신이 소속한 기초지자체에 애정과 일체감을 갖고 공직 가치를 내면화하여 조직의 목표 달성과 발전을 위해 최선을 다하는 마음가짐으 로 정의한다. 이러한 정의에 따라 조직몰입은 기초지자체 신규 하위직 공무원에 적합하도록 개발한 조직몰입척도에 응답한 점수의 평균값으로, 평균값이 높을수 록 조직몰입이 높다는 것을 의미한다.

다. 개인특성 변인

개인특성(individual characteristics)은 경험의 주체인 개인이 지닌 내재적 특성 을 의미하는 것으로, 이 연구에서는 인구통계학적 특성과 직업적 특성 및 심리적 특성을 포함하는 개념으로 정의한다.

∘인구통계학적 특성 : 개인의 성별, 연령, 학력, 연고유무를 의미한다. 여기서 연고유무란 소속 지자체에 고향을 두고 있거나 소재 학교를 졸업하였는지에 대 한 유무이다.

∘직업적 특성 : 개인의 직급, 근무연수, 경력유무를 의미한다. 여기서 경력유무 란 공직입문 이전 공공 혹은 민간 부문의 경력 유무이다.

∘공직가치 : 공공가치 실현을 위해 공무원이 공직을 수행함에 있어서 우선시하 는 기준과 지침을 의미하며 심동철(2017)의 연구에서 분류한 윤리적 가치, 전문 직업적 가치, 민주적 가치, 혁신적 가치, 전통적 가치로 구성된다. 이 연구에서 공직가치는 Witesman & Walters(2014)가 개발한 측정도구를 심동철(2017)이 번안 하고 수정·보완한 척도에 응답한 점수의 평균값으로, 평균값이 높을수록 공직가 치의 중요성을 높게 인식한다는 것을 의미한다.

∘경력정체성 : 자신이 추구하는 가치에 따라 경력을 성장시키기 위한 인지적 방향에 대한 인식을 의미한다. 이 연구에서 경력정체성은 Verbruggen &

Sels(2008)가 개발한 측정도구를 이상진(2011)이 번안하고 남중수(2014)가 활용한 척도에 응답한 점수의 평균값으로, 평균값이 높을수록 경력정체성이 높다는 것을 의미한다.

∘직무적합성 : 개인의 성격, 지식, 능력 등의 특성이 자신의 직무와 적합한 정 도로서 개인의 특성이 특정 직무가 요구하는 기능과 부합하는 정도를 의미한다 (Chatman, 1991). 이 연구에서 직무적합성은 Lauver & Kristof-Brown(2001)이 개 발하고 정동열(2014)이 수정한 측정도구를 본 연구대상에 맞게 수정・보완한 뒤 이에 응답한 평균값으로, 평균값이 높을수록 직무적합성이 높다는 것을 의미한 다.

∘신규자 교육 만족도 : 신규 하위직 공무원이 해당 지자체에서 주관하는 신규 자 교육프로그램에 만족한 수준으로 핵심가치교육, 기초직무교육, 경력개발교육 만족도의 합을 의미한다.

∘멘토링 : 조직이나 업무에 풍부한 경험과 전문지식을 갖고 있는 멘토가 멘티 에게 조직적응을 돕고, 직무향상 및 경력개발을 지원하기 위해 영향을 주는 일련 의 과정으로 공식적 또는 비공식적 멘토링을 포함하는 개념이다. 이 연구에서 멘 토링은 Kram(1983)과 Burke(1984), Scandura & Ragins(1994)의 분류를 바탕으로 멘토링에 대해 Noe(1988)가 개발하고 이만기(2007a)가 정리한 연구에서 실증적으 로 검증된 측정도구를 연구대상에 맞게 수정・보완한 뒤 이에 응답한 점수를 조 직별로 평균한 값에 해당하며, 역채점한 평균값이 높을수록 멘토링에 대한 인식 이 높다는 것을 의미한다.

라. 조직특성 변인

조직특성(Organization characteristics)은 조직 구성원이 공통적으로 인식하는 타 조직과 구별되는 조직의 고유한 특성을 의미하는 것이다.

∘조직문화 : 가치, 관습, 규범, 신념, 기대, 전제, 인지, 행동규범, 행동유형 등 조직 구성원들 사이에서 공유되고 있는 보편화된 생활양식의 총체를 의미하며, 관계지향문화, 변화지향문화, 과업지향문화, 위계지향문화로 구분된다. 이 연구에 서 조직문화는 Cammeron & Quinn(1999)에 의해 개발되어 백평구(2007), 정주연 (2010), 최동호(2010), 이선영(2011), 유정은(2012), 남중수(2014)의 연구에서 실증적 으로 검증된 측정도구를 연구대상에 맞게 수정・보완한 뒤 이에 응답한 점수를 조직별로 평균한 값에 해당하며, 평균값이 높을수록 각 조직문화 유형의 수준이 높다는 것을 의미한다.

∘경력개발지원 : 조직 구성원이 조직 내외에서 자신의 역량을 강화할 수 있도 록 조직이 지원하는 총체적 과정을 의미하는 것으로 전략적 체계성, 운영적 체계 성, 성장기회, 상사의 지원 네 가지로 구성된다. 이 연구에서는 Rothenbach(1982) 의 전략적 체계성과 운영적 체계성 측정도구, Iverson(1992)의 성장기회 측정도구 를 배현경(2013)이 총 17문항으로 수정한 측정도구, Greenhaus, Parasurman &

Wormley(1990)의 상사의 지원 측정도구를 연구대상에 맞게 수정‧보완한 뒤 이에 응답한 점수를 조직별로 평균한 값으로, 평균값이 높을수록 경력개발지원 수준이 높다는 것을 의미한다.

∘일과 삶의 균형 : 일과 삶의 균형은 일과 삶의 여러 영역에서 개인이 추구하 는 가치에 따라 가용자원을 조절·통제함으로써 자신의 일과 삶에 대해 균형감 과 만족감을 느끼는 상태라고 정의되며, 일-가정균형, 일-여가균형, 일-성장균형 으로 구성된다. 이 연구에서 일과 삶의 균형은 김정운과 박정열(2008)이 개발한 측정도구를 김창엽(2016)이 수정한 척도를 본 연구대상에 맞게 수정・보완한 뒤 이에 응답한 평균값으로, 평균값이 낮을수록 조직 차원에서 일과 삶의 균형 수준 이 높다는 것을 의미한다.

5. 연구의 제한

이 연구의 대상인 기초지자체 신규 하위직 공무원은 9급 일반직 지방공무원 임용시험을 통해 채용된 자로 시, 군, 자치구 소속의 3년 이하의 근무경력이 있 는 신규 하위직 8, 9급 공무원을 유의표집하여 선정하였다. 따라서 연구 결과를 우리나라 모든 지방 신규 공무원에 일반화시키는 데에는 제한이 있을 수 있다.

II. 이론적 배경

1. 기초지자체 신규 하위직 공무원

가. 기초지자체의 개념과 기능

지자체란 지역공동사회의 정치와 행정을 중앙정부로부터 독립된 의사에 따라 처리하기 위해 일정 지역에 거주하는 주민들이 구성한 자치단체를 말한다. 우리 나라의 지방자치는 1949년 7월 4일 지방자치법이 제정된 이래 부분적으로 실시 되거나 중단되다가 1995년 6월 지자체장과 지방의회의원 선거를 실시하면서 본 격적으로 시작되었다. 지방자치는 일정한 지역과 주민을 기초로 하는 공공단체가 지역 내의 공공사무를 지역 주민 스스로 또는 대표를 통하여 관철하는 과정이다 (정세욱, 2000). 최근에는 이에 더하여 상위정부로부터의 분권, 지방정책과정에 대한 시민의 참여 및 지방정부의 지배집단에 대한 중립을 포함하는 개념으로 이 해되고 있다(이승종, 2006). 기초지자체는 광역지자체보다 좁은 시, 군, 자치구의 지역을 관할하는 지방행정 조직이다. 즉 기초지자체란 시, 군, 자치구의 주민들이 해당 지역의 공동 문제를 자기 부담과 책임 아래 스스로 또는 대의기관을 통하 여 처리하기 위하여 구성한 자치단체를 의미한다.

정치적 측면에서 기초지자체는 민주주의의 기초로서, 지역의 민주화와 지역주 민의 민주주의 훈련장으로 기능하면서 정치와 행정의 안정장치 기능을 수행한다.

또한 행정기술적 측면에서 지역의 특수성을 고려하여 지역사회와 지역주민의 행

또한 행정기술적 측면에서 지역의 특수성을 고려하여 지역사회와 지역주민의 행