조직몰입과 신규 하위직 공무원 및 기초지자체 특성 변인의 관계 분석

Ⅳ. 연구 결과

2. 조직몰입과 신규 하위직 공무원 및 기초지자체 특성 변인의 관계 분석

가. 조직몰입의 개념

조직몰입(Organizational Commitment)은 March & Simon(1958)이 처음으로 주창 한 이래, 조직과 관련된 태도와 행동을 연구하는 많은 연구자들에게 중요한 개념 으로 인식되어 왔다(강인주, 2015; 송운석, 1998; 조경호, 1993; Allen & Meyer, 1993; Herbiniak & Alutto, 1972; Mathieu & Zajac, 1990; Yang & Pandey, 2009;

Stazyk et al., 2011). 그러나 연구자들의 관심과 연구목적, 그리고 접근방법에 따 라 서로 다른 정의를 내리고 있기 때문에 아직까지 일치된 정의는 없는 실정이 다(김재현, 2000; 박찬우, 1999; 송성화, 2015; 최영삼, 2003; Morrow, 1993;

Wilson, 1995).

조직몰입에 대해 Mowday, Porter, & Steers(1982)는 ‘조직의 목표와 가치에 대해 개인이 가지는 강한 신뢰 및 심리적 애착감으로 조직을 위해 기꺼이 헌신 과 희생을 하겠다는 의사 또는 조직 구성원으로서 존재하려는 강한 욕구’로 정 의하였다. Meyer & Allen(1991)은 ‘조직의 목표나 가치에 대한 강한 신념, 수용 성이 내재화되는 것이며 조직을 위한 자발적인 노력’이라고 정의하였고, Meyer

& Herscovitch(2001)는 ‘조직과 관련된 일련의 행위를 하게 하는 확고한 정신상 태’로 정의하였다. 국내 연구자들이 내린 조직몰입의 정의를 보면 강인주(2015) 는 ‘조직 구성원이 그들의 가치와 목표를 조직목표와 일체화시키고, 또한 조직 구성원으로 남아 있기를 바라는 상대적 정도’로 정의하였고, 서강석(2017)은

‘조직 구성원이 조직의 목표나 가치에 대한 강한 신뢰와 수용으로 조직에 헌신 하고 조직의 구성원으로 계속 남고자 하는 강한 의지’라고 하였다. 또한 송영우 (2017)는 지자체공무원에 대한 조직몰입 연구에서‘공무원이 조직을 긍정적으로 평가하고 자신이 속한 조직의 목표와 가치를 위해 신뢰하고 수용하며 헌신하고 애착심을 갖고 몰두하는 정도’라고 하였다.

한편, 연구자들은 조직몰입의 다양한 측면을 고려하여 조직몰입에 대한 이해를 높이기 위해 다양한 이론적 접근을 시도해 왔다(Angle & Perry, 1981; Balfour &

Wechsler, 1990; Fischer & Mansell, 2009; Mathieu & Zajac, 1990; Meyer &

Allen, 1991; Solinger et al., 2008). 그 결과, 초창기엔 행태적 접근(behavioral approach)과 태도적 접근(attitudinal approach)으로 대별하려는 노력이 있었으나 (Meyer & Allen 1991; 허만용, 1999), 최근에는 교환적‧행태적‧태도적‧규범적 접근 등 보다 세부적인 분류가 이루어지고 있다(허만용, 1999, 재인용).

교환적 접근(exchange approach)은 조직몰입을 조직과 구성원 간의 교환관계로 파악하는 입장으로서, 조직 구성원은 조직이 부여하는 보상 및 유인(inducement) 과 개인이 부담하는 비용 또는 공헌의 이해타산에 따라 조직에 몰입한다고 보는 것이다(Stevens, Beyer, & Trice 1978). 즉 개인은 보수, 연금 등 외재적 욕구가 조직에 의해 충족되는 정도와 조직을 이탈하는 경우에 개인이 부담해야 하는 비 용을 비교하여 타산적으로 몰입 수준을 결정한다는 것이며, 이러한 관점은 구성 원이 조직에 시간적‧물질적 투자를 많이 할수록 조직으로부터 이탈하기가 어렵다 는 Becker의 부차적 투자이론(side-bets theory)과 밀접한 관련이 있다(최영삼, 2003 재인용).

행태적 접근(behavioral approach)은 어떤 명백하고 번복할 수 없는 행위로 자 신을 구속시키는 과정을 조직몰입으로 보는 입장이며, 한 번 실행된 행위가 태도 의 변화에 미치는 효과와 그러한 행위가 다시 반복되는 조건 등을 구명하는 데 연구의 초점을 맞추고 있다(O’Reilly, Chatman & Caldwell 1991; Pfeffer &

Lawler 1980). 이러한 접근은 행위가 태도를 강화하고, 다시 현재의 행위를 강화 시킨다고 가정하고 있다(Meyer & Allen, 1991). 동일한 관점에서 Salancik(1977)은 조직몰입을 ‘한 개인이 자신의 행위에 의해 구속되고, 그러한 행위를 통해 자신 의 활동에 지속적으로 몰두하게 하는 신념에 구속되는 상태’로 정의하였다. 또 한 행위가 분명(explicitness)하고, 번복이 불가능(irrevocability)하며, 행위에 대한 의지력(volition)이 높고, 공개성(publicity)이 클 때 조직몰입이 높아진다고 하였다.

또한 Staw(1981)는 특정의 행위에 의한 편익이 비용을 충당하지 못할 때에도 개 인은 스스로에 대한 내적‧외적 정당화(internal-external justification)를 위해 그 행위에 더 몰입하는 경향이 있다고 말하고 있다.

태도적 접근(attitudinal approach)은 구성원의 심리상태(psychological state)에 중점을 두는 접근으로서, 조직몰입을 조직 구성원 개인과 조직을 묶어주는 태도 로 보는 견해이다. 이 접근은 구성원이 조직의 목적과 가치를 동일화 (identification)하고 내재화(internalization)하는 과정에 초점을 맞춘다(Mowday, Porter & Steers, 1982). 이 접근의 가정은 개인의 태도가 행위에 영향을 미치며, 그러한 행위는 다시 몰입을 강화하거나 변화시키는 조건들(conditions)에 영향을 미친다는 것이다(Meyer & Allen, 1991). 이러한 관점에서 Sheldon(1971)은 조직몰

입을 ‘조직에 대해 개인의 정체성을 연결 또는 관련시키려는 조직에 대한 태도 나 지향’으로 정의하였으며, Porter 외(1974)는 ‘조직의 목표와 가치에 대한 개 인의 신념과 수용 그리고 조직에 남아있고자 하는 욕구’로 정의하였다. 태도적 접근은 구성원이 조직의 목표와 가치를 동일화하고 내재화하여 발생하며, 조직을 위해 전념‧충성하겠다는 적극적 의미로 파악된다는 점에서 가장 보편적으로 사용 되고 있다. 조직몰입의 측정도구로 가장 널리 사용되어 온 Porter 등의 조직몰입 설문지(OCQ: Organizational Commitment Questionnaire)도 바로 이 태도적 몰입 을 측정하는 도구이며, 구성원의 심리적‧사회적 태도와 인식을 잘 반영한 척도로 평가받는다(최영삼, 2003; 정연앙, 1992; 조경호, 1993 재인용).

규범적 접근(normative approach)은 조직몰입을 조직의 목표에 부합하려는 내 재화된 신념의 집합체로 간주한다. 이는 과거 태도적 접근방법으로 분류되어 왔 으나, 최근에 태도적 접근과는 구분되는 독자적인 접근법으로 인식되고 있다(송 운석, 1998; 최영삼, 2003; 허만용 1999; Wiener 1982; Meyer & Allen 1991). 이러 한 관점에서 Wiener(1982)는 조직몰입을 ‘조직의 목표와 이해관계에 부합하도록 행동하게 하는 내재화된 규범적 합력의 총체’로 정의하면서, 개인의 행위는 효 용극대화를 위해서가 아니라 자신의 내재화된 신념이나 기준에 따르려는 성향에 의한 것으로 파악하였다. 그는 기존의 연구들이 기대이론과 강화이론을 토대로 상황-조건 적합모형을 가정했기 때문에 행위의 결과에 초점을 맞추어 왔다고 비 판하면서, 이 모형이 조직에서의 인간 행위를 잘 설명하기 위해서는 보상이나 처 벌과 무관하게 개인의 행동에 장기적으로 영향을 미칠 수 있는 도덕적 기준과 같은 내재화된 규범적 압력을 고려할 필요가 있다고 주장하였다.

이상 조직몰입의 이론적 접근방법을 정리하면 <표 Ⅱ-2>와 같다. 조직몰입을 교환적 측면이나 행태적 측면에서 정의할 경우 경험과학이 추구하는 객관성을 확보하기 곤란하다. 결국 경험과학의 객관성을 제고하기 위해서는 조직몰입을 하 나의 태도로 보아야 한다는 주장이 설득력을 갖게 된다. 일반적으로 태도란 어느 특정한 대상이나 사건을 ‘일정한 방식으로 생각하거나 평가하고, 또 평가한 것 에 행동하고자 하는 비교적 지속적인 성향으로 인지적(cognitive), 감정적 (affective), 행태적(behavioral) 요소로 이루어진 마음가짐’이라고 할 수 있다 (Jonathan. L., Freedman. D. O., Sears, & Merill, J., 1981). 이에 따라 조직몰입을

접근방법 정의 주요내용 학자

Becker(1960), Herbiniak & Alluto(1972), Wallace(1997)

Porter et al.(1974), Steers(1977), Stevens et al.(1978), Mowday et al.(1979, 1982),

Angle & Perry(1981), Bateman & Strasser(1984), Decotiis & Summers(1987), Balfour &

Wechsler(1990), Naumann(1993)

이 연구에서는 특정 대상의 지속적인 성향과 관련된 태도적 관점과, 공공조직 의 목표와 가치에 부합하려는 내재화된 신념과 관련된 규범적 관점에 기반을 두 었다. 따라서 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입을 조직 구성원인 신규 하위직 공무원이 자신이 속한 기초지자체에 애정과 일체감을 갖고 조직의 공직 가치를 내면화하여 조직의 목표 달성과 발전을 위해 최선을 다하는 마음가짐이 라고 정의하고자 한다.

나. 조직몰입의 구성요인

조직몰입에 대한 다양한 정의가 시사하는 바와 같이, 조직몰입을 이해하기 위 해 많은 연구자들은 조직몰입을 여러 구성요인으로 구분하였다. Kanter(1968)는 Parsons의 사회행위이론에 입각하여 조직몰입이란 ‘사회적 행위자가 조직을 위 해 노력하며 충성을 바치려는 의사’라고 정의하였다. 또한 조직구조 및 기능적 측면과 관련하여 지속몰입(continuance commitment), 응집몰입(cohesion com-mitment), 통제몰입(control commitment) 등으로 나누어 조직몰입을 설명하였다.

Angle & Perry(1981)는 Porter 등이 개발한 OCQ의 15개 문항을 이용하여 요인분 석을 실시하고, 가치몰입(value commitment)과 근속몰입(commitment to stay)으로 구성하였다. McGee & Robert(1987)는 조직에 계속 근무하려는 이유가 계속 근무 로 인한 혜택 때문인지, 아니면 스스로 근무하겠다는 욕구 때문인지에 따라 지속 적 몰입(continuance commitment)과 정의적 몰입(affective commitment)으로 구성 하였다. Etzioni(1988)는 소외적 몰입(alienation involvement), 타산적 몰입 (calculate involvement), 도덕적 몰입(moral involvement)으로 구분하여 설명하였 으며, Steers(1977)는 적극적 몰입(active commitment)과 소극적 몰입(passive commitment)으로 구분하여 설명하였다(Mowday et al., 1982). 또한 Vanderbergs

& Self(1993)는 조직에 대한 구성원의 태도에 따라 조직몰입을 조직정체성, 지속 적 몰입, 정의적 몰입으로 구분하였으며, Balfour & Wechsler(1996)는 일체성 몰 입(identification commitment), 소속 몰입(affiliation commitment), 교환적 몰입 (exchange commitment)으로 구분하여 설명하였다.

실증연구에서 가장 많이 활용되는 조직몰입의 구성요소는 Meyer & Allen(1991) 이 제안하는 지속적 몰입(continuance commitment), 정서적 몰입(affective commitment), 규범적 몰입(normative commitment)의 세 가지이다. 이는 본 연구 에서 추구하는 조직몰입의 태도적 관점과 규범적 관점을 모두 포함하고 있기 때 문에 본 연구에서는 Meyer & Allen(1991)의 조직몰입 3요소를 중심으로 살펴보 고자 한다.

1) 지속적 몰입

지속적 몰입(continuance commitment)은 타산적 몰입(calculative commitment) 과 유사한 개념으로, 앞서 살펴보았던 Becker(1960)의 ‘부차적 투자이론 (side-bets theory)’에서 출발한 조직몰입의 구성요소이다. 이는 조직을 떠날 때 잃게 되는 기회비용인 인식된 비용(perceived cost)을 고려하여 조직에 지속적으 로 몰입하려는 것으로, 그들 자신이 필요하기 때문에(they need to) 조직에 남아 있으려는 것으로 본다. 즉 자신이 속해 있는 조직에 이미 많이 투자했기 때문에, 또는 근무한 기간이 길기 때문에 만약 그 조직을 떠나게 되면 손해가 될 것을 염려하는 것이라 하겠다(Meyer et al., 1993). 사람들은 일단 한 조직에 속하게 되

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