이 연구는 기초지자체 근무연수 3년 이하의 8, 9급 신규 하위직 공무원을 대상 으로 조직몰입과 신규 하위직 공무원 및 기초지자체 특성 변인의 관계를 구명하 는 데 그 목적이 있었다. 연구의 목적을 달성하기 위해 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입에 대한 신규 하위직 공무원 및 기초지자체 수준의 변량을 구 명하고, 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입과 신규 하위직 공무원 및 기 초지자체 특성변인의 효과를 구명하였다. 이를 통해 다음과 같은 결론을 도출하 였다.
첫째, 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입 수준은 개인 및 기초지자체 조직에 따라 차이를 보이며, 신규 하위직 공무원 특성과 기초지자체 특성 모두로 부터 영향을 받는 것으로 나타났다. 이와 함께 신규 하위직 공무원의 조직몰입 수준의 차이는 일차적으로 신규 하위직 공무원 개인의 특성에 기인하나, 신규 하 위직 공무원이 속한 기초지자체의 특성에 따라서도 그 차이가 설명될 수 있다는 것을 확인하였다. 이는 신규 하위직 공무원의 조직몰입을 연구하기 위해서는 신 규 하위직 공무원의 개인적인 특성뿐 아니라 소속 기초지자체의 특성이 함께 고 려되어야 함을 시사한다. 더불어 신규 하위직 공무원이 성공적으로 조직에 적응 하고 조직몰입을 높이기 위해서는 신규 하위직 공무원 개인 특성뿐 아니라 개인 을 둘러싼 환경의 맥락적인 특성을 함께 고려해야 한다. 특히 개인 특성의 변화 가능성이 낮으므로 조직 차원의 효과적인 개입을 다각적으로 검토해야 한다는 측면에서 신규 하위직 공무원의 특성에 대한 기초지자체 수준 특성의 조절효과 에 주목할 필요가 있다.
둘째, 기초지자체별 평균 신규 하위직 공무원의 조직몰입 수준에 있어 통계적 으로 유의미한 기초지자체 조직 차원 변수는 나타나지 않았다. 이는 멘토링, 경 력개발지원, 일과 삶의 균형 등이 조직몰입에 대한 영향력을 보여주고 있는 선행 연구의 결과와 상반된다. 이러한 결과는 기초지자체 조직 차원의 변수가 신규 하 위직 공무원의 ‘나’중심의 가치관과 일방적인 제도 적용이 상충되어 ‘자기납 득성’과 ‘자율성’을 중시하는 특성에 적합하지 않기 때문인 것으로 보인다.
즉 신규 공무원의 조직사회화가 완전히 이루어지지 못한 상태에서 제도에 대한 이해와 공감대가 부족하기 때문에 나타난 현상으로 보인다. 따라서 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입에 직접적인 영향을 미치기 위해 고려할 조직 특 성 변인은 없는 것으로 해석할 수 있다.
셋째, 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입에 있어 신규 하위직 공무원 의 특성 변인 중 성별, 연령, 경력유무, 멘토링, 경력개발지원, 직무적합성, 전문 직업적 가치, 전통적 가치는 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 반면, 학력, 연 고유무, 직급, 근무연수, 신규자 교육만족도, 경력정체성, 윤리적 가치, 민주적 가 치, 혁신적 가치는 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 개인 배경 특 성인 성별과 연령에 따른 조직몰입 수준은 남성이 여성보다, 연령이 높을수록, 직업 특성인 경력유무에 있어서는 무경력자가 높게 나타났다. 이에 따라 신규 하 위직 공무원의 조직몰입 제고를 위해 성별과 연령 등의 개인 배경 특성 및 경력 유무와 같은 직업 특성을 함께 고려해야 할 필요성을 확인하였다. 따라서 최무현 과 조창현(2005)이 주장한 것처럼 여성공무원에 대한 역량모델링과 역량진단 도 구의 개발이 선결되어야 하고 더불어 경력개발상담센터의 설치, 후견인제도의 활 성화, 경력개발지원 프로그램이 확충되어야 한다. 또한 학벌이 아닌 능력 중심 채용의 사회적 변환 시점에서 특히, 신규 공무원 중 고졸자를 포함한 연령이 낮 은 신규 공무원들에 대한 별도의 조직몰입 제고 방안이 마련될 필요가 있음을 시사한다. 이와 더불어 근로 형태의 다양화 및 노동시장의 유연화로 인해 공공 부문 간 인력의 이동뿐 아니라 민간과 공공 부문의 경계가 희미해져 유경력자가 기초지자체에 입직하는 사례가 점차 늘어나고 있으므로, 유경력자에 대한 별도의 조직몰입 제고 방안도 함께 마련되어야 한다. 한편, 멘토링과 경력개발지원, 직무 적합성이 높은 기초지자체의 신규 하위직 공무원의 조직몰입이 유의미하게 높은 결과에 근거할 때, 기초지자체에 적합한 멘토링 제도의 운영과 현 기초지자체의 순환보직 인사시스템에서 기초지자체의 비전과 미션을 달성할 수 있도록 전략적 으로 인력수급을 예측하고 그에 따라 신규인력을 선발하고 배치하는 등 경력개 발지원의 전략적 체계성을 갖춘 인사시스템으로 패러다임이 전환되어야 함을 알 수 있다. 특히 신규 하위직 공무원의 인사배치 시 어렵게 공직에 입문한 유능한 신규 하위직 공무원들이 해당 조직에 몰입할 수 있도록 개개인의 능력과 성격을 고려한 직무적합성을 중요한 기준으로 설정해야 함을 시사한다. 또한 전문직업적
가치, 전통적 가치의 중요성을 높게 인식하는 기초지자체 신규 하위직 공무원일 수록 높은 조직몰입을 보이고 있다. 21세기의 공무원에게는 ‘일반행정가 (generalist)’보다 공직사회 내 특화된 전문능력을 보유하면서 유능한 행정가로 종합적인 관리능력을 보유한 ‘전문성을 지닌 일반행정가(specialized generalist)’가 요구된다(김광동, 2008). 따라서 기초지자체별로 다양하게 실시되 고 있는 수많은 공직가치 교육에 업무수행에 필요한 전문 직무교육 및 다양한 이해관계자들의 의견을 지혜롭게 조율할 수 있는 조정 역량, 조직의 행동규범을 내재화할 수 있는 공직가치 과목이 필수적으로 편성되어야 함을 시사한다.
넷째, 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입과 신규 하위직 공무원 특성 변인의 관계에서 기초지자체 특성 변인의 조절효과가 존재함을 확인하였다. 보다 구체적으로, 신규 하위직 공무원의 조직몰입과 학력의 관계에서 기초지자체별 평 균 위계지향문화 수준은 학력이 높은 신규 하위직 공무원에게 부(-)적인 조절효 과를 보였다. 따라서 특히, 고학력 신규 하위직 공무원일수록 역량에 부합한 업 무를 부여받을 수 있도록 직무-능력 적합성을 고려한 인사배치가 중요하다. 아울 러 고학력자의 공직사회 입직이 늘어감에 따라 이들에 대한 별도의 경력개발경 로 모델링 제시가 필요함을 시사한다.
또한, 신규 하위직 공무원의 조직몰입과 직급의 관계에서 기초지자체별 평균 멘토링 수준은 부(-)적인 조절효과를 보이고 있다. 구체적으로 기초지자체 평균 멘토링 수준이 높을수록 9급 신규 하위직 공무원의 조직몰입은 낮아지는 반면, 8 급 신규 하위직 공무원의 조직몰입에 대한 영향은 거의 없었다. 따라서 기초지자 체 내 멘토링 제도를 운영할 때 멘티 세대의 특징을 이해하고 공감할 수 있는 멘토를 연결해야 하며, 이를 위해서는 멘토 선정의 자율성을 부여하고, 멘토에게 신규 하위직 공무원을 이해할 수 있는 오리엔테이션 및 교육도 함께 제공되어야 할 것이다. 또한 인위적인 단일 멘토의 부적합성을 감소하기 위해 다중멘토링 (multi-mentoring)의 도입도 고려할 필요가 있다. 더불어 공식적 멘토링 프로그램 종료 후, 조직 내에서 비공식적인 멘토링을 강화할 수 있는 별도의 프로그램을 마련할 필요가 있다.
이와 함께 신규 하위직 공무원의 조직몰입과 직급의 관계에서 기초지자체별 평균 경력개발지원 수준은 부(-)적인 조절효과를 보이고 있다. 구체적으로 기초
지자체 평균 멘토링 수준이 높을수록 9급 신규 하위직 공무원의 조직몰입은 낮 아지는 반면, 8급 신규 하위직 공무원의 조직몰입은 미세하게 높아졌다. 따라서 기초지자체의 업무 특성을 반영한 경력개발지원 체계가 마련될 필요가 있다. 즉, 해당 기초지자체별로 대민행정환경을 분석하여 수요가 많거나 향후 예측되는 민 원을 처리할 수 있는 전략적 경력개발지원 프로그램이 구축되어야 한다. 이와 함 께 경력탐색기에 있는 신규 공무원에게 최무현과 조창현(2005)의 주장처럼 단순 민원, 사회복지 등과 같은 한정된 직무만 부여하지 말고, 자신의 적성과 능력에 부합하는 직무를 적극적으로 탐색할 수 있도록 다양한 보직 경험을 유도할 필요 가 있음을 시사한다.
한편 신규 하위직 공무원의 조직몰입과 직급의 관계에서 기초지자체별 평균 변화지향문화 수준은 정(+)적인 조절효과를 보이고 있다. 구체적으로 기초지자체 평균 변화지향문화 수준이 높을수록 9급 신규 하위직 공무원의 조직몰입은 높아 진다. 반면 8급 신규 하위직 공무원의 조직몰입은 미세하게 낮아진다. 변화지향 문화는 변혁을 전제로 조직의 유연성을 강조한다. 구성원들이 수행하는 과업의 중요성이나 이념적인 호소력을 통해 조직효과성에 가장 큰 영향을 준다는 선행 연구(신원철, 2015)의 결과에 근거할 때, 신규 하위직 공무원이 자유로운 사고 속
한편 신규 하위직 공무원의 조직몰입과 직급의 관계에서 기초지자체별 평균 변화지향문화 수준은 정(+)적인 조절효과를 보이고 있다. 구체적으로 기초지자체 평균 변화지향문화 수준이 높을수록 9급 신규 하위직 공무원의 조직몰입은 높아 진다. 반면 8급 신규 하위직 공무원의 조직몰입은 미세하게 낮아진다. 변화지향 문화는 변혁을 전제로 조직의 유연성을 강조한다. 구성원들이 수행하는 과업의 중요성이나 이념적인 호소력을 통해 조직효과성에 가장 큰 영향을 준다는 선행 연구(신원철, 2015)의 결과에 근거할 때, 신규 하위직 공무원이 자유로운 사고 속