연구의 필요성

조직몰입은 조직행태(Organizational Behavior) 연구에서 중요한 관리전략으로, 직무만족 및 직무몰입과 긍정적인 관계를 가지며 낮은 이직률과 결근율, 소진 (burn out)을 방지하는 등 조직성과 향상에 중요한 영향을 미치는 변수이다 (Angle & Perry, 1981; Buchanan, 1974; Park & Rainey, 2007; Stazyk et al., 2011; Yang & Pandey, 2009). 또한 조직몰입은 조직에 대한 목표와 가치를 반영 하기 때문에 안정적으로 지속될 수 있고, 외부의 규제와 압력보다는 구성원들의 자율적인 통제를 증가시켜 강한 동기적 함의를 가지므로 조직의 긍정적 활동에 기여한다(김재성, 2015; 윤성현, 2014; 허만용, 1999). 실제로 많은 연구들이 조직 몰입에 따라 조직 구성원 개인의 직무 및 조직관련 태도, 조직의 성과에 기여하 는 바가 달라진다고 제시하고 있다(강인주, 정철영, 2015; 박한규, 2011; 오진주, 김진모, 2015; Allen & Meyer, 1990: Morrow, 1993; Neeru & Avinandan, 2004).

한편 세계적으로 중앙집권의 시대는 이미 그 정점을 지나 초국가 시대 혹은 지방화 시대로 나아가고 있다. 이에 따라 중앙집권보다 지방분권과 주민 참여를 통한 지방정부의 통치양식이 강조되고 있으며, 복잡하고 민감한 대민 지방행정서 비스의 수요에 대처하기 위해 지방공무원의 역할이 매우 중요해지고 있다(김성 신, 2010). 특히 기초지자체는 시, 군, 자치구의 공동문제를 처리하기 위해 구성 된 최소단위의 자치단체로서, 분야별 특수성을 강조하는 중앙정부와 달리 해당 지역에 대한 종합행정, 복지행정의 성격을 지닌다. 따라서 대민과 가장 가까운 접점에서 공공서비스를 담당하는 하위직 지방공무원의 역할이 무엇보다 강조된 다. 그러나 공무원에 대한 국민 및 사회 전반의 부정적인 시각과 신공공관리 (New Public Management; NPM) 도입으로 인한 과도한 성과 경쟁은 지자체 공무 원들이 근본적인 공직가치나 목적으로부터 이탈하는 것을 가속화시키고 있으며, 공직에 대한 사명감과 열의를 저하시키고, 이직을 심각하게 고려하도록 하고 있 다(성수진, 2001).

최근 베이비부머 세대의 은퇴로 지자체 하위직 지방공무원의 신규채용이 증가 하고 있다. 이에 따라 하위직 지방공무원은 2015년 10,502명, 2016년 11,608명, 2017년 11,713명이 채용되는 등 지속적인 증가 추세를 보이고 있다(행정안전부, 2018). 또한 갈수록 심각해지는 취업난과 급변하는 고용환경으로 인해 직업안정 성이 높은 공무원에 대한 선호도가 높아짐에 따라 공무원 시험의 경쟁률도 기록 적인 수준을 나타내고 있다(김주연, 2013). 더구나 수도권에 비해 상대적으로 취 업의 기회가 제한적인 지방일수록 공무원 시험을 준비하는 사람이 크게 늘어나 고 있다. 하지만 오랜 수험기간을 거쳐 엄청난 경쟁을 뚫고 입직한 유능한 신규 하위직 공무원들의 조직몰입도가 입직 초기에 매우 낮다는 지적이 직장협의회 및 공무원노동조합으로부터 꾸준히 제기되어 왔다(홍원기, 2014). 이선우와 조경 훈(2016)도 기존 공무원과 신규 하위직 공무원의 조직에 대한 헌신도를 비교한 연구에서 신규 하위직 공무원의 조직에 대한 헌신도가 기존 공무원에 비해 상대 적으로 낮다는 것을 보였다.

신규 하위직 공무원은 입직 초기, 자신에게 주어진 업무가 적성과 흥미에 맞는 지, 새로운 환경과 인간관계에 잘 적응할 수 있을 것인지, 입사한 조직과 자신이 추구하는 가치가 얼마나 부합하는지, 앞으로 자신이 성장하는 데 도움이 될 것인 지 등을 진지하게 고민하게 된다(주홍석, 정철영, 2014). 특히 입직 초기에는 담 당직무와 관료제의 최하위 역할 및 신세대가 갖는 특징 때문에 기초지자체 신규 하위직 공무원이 관료주의 문화가 지배적이며 관계지향문화가 강한 기초지자체 에 몰입하기란 쉽지 않을 것이라고 예측할 수 있다.

공무원의 조직몰입에 관한 대부분의 선행연구는 조직몰입에 영향을 미치는 선 행요인들을 밝히는 데 중점을 두고 있다. 조직특성 관련 변인연구로서 김호균 (2007)은 전남도청 공무원을 대상으로 조직문화와 조직몰입 간 인과관계 고찰 연 구에서 위계지향문화일수록 조직몰입의 정도가 높다는 것을 보여주었다. 또한, 우상엽(2011)은 서울과 수도권 공무원을 대상으로 경력개발제도의 인식수준이 높 을수록 조직몰입이 높다는 것을 검증하였다. 개인특성 관련 변인연구를 살펴보 면, 함수진(2001)은 서울시 본청 하위직 공무원을 대상으로 조직몰입의 성차를 연구하였는데, 정서적 몰입의 경우 성별에 따른 차이가 없었으나 지속적 몰입의 경우 여성보다 남성이 높다는 것을 보여주었다. 김민영(2011)은 서울시 용산구

공무원을 대상으로 직무만족과 조직몰입에 영향을 미치는 요인을 연구하였다. 그 결과 학력이 높을수록 직무자체 요인과 조직적 요인이 조직몰입에 큰 영향을 미 치는 것으로 나타났다. 양금모(2013)는 경기도 기초지자체 지방세 담당공무원의 조직몰입도를 분석한 결과, 자기개발가능성, 동료관계 등이 조직몰입에 영향을 주는 요인임을 확인하였다.

지금까지 국내외 조직몰입의 선행연구들은 연구대상이 주로 공공 부문이 아닌 민간 부문의 종사자였고, 공공 부문인 경우에도 기초지자체 신규 하위직 공무원 의 조직몰입에 대한 연구는 극소수에 불과하였다. 그마저도 단일기관 혹은 단일 지역으로 연구 범위가 제한적이었기 때문에 연구 결과를 일반화하기에는 공통적 인 한계를 갖고 있었다. 또한 지자체 조직몰입에 대한 선행요인이 연구자에 따라 다양하고 그 결과도 상이하다는 것을 알 수 있었다. 그 이유는 조직몰입의 주체 와 대상의 특성을 고려하지 않고 일반적인 조직몰입의 정의를 차용하였거나 관 련 변인들을 선정한 결과, 정확한 조직몰입 수준이 구명되지 못하고 관련 변인의 영향력 또한 달랐을 것으로 보인다. 또 다른 이유는 조직몰입에 영향을 미치는 개인특성 변인 외에 소속된 조직의 고유한 특성 변인이 개인에게 미치는 영향을 간과하거나 축소 해석하였기 때문이다. 조직에서 일어나는 현상은 대부분 다수준 의 특성이 있다. 즉 조직에는 서로 의존적인 여러 층, 다시 말해 수준이 있으며, 이런 수준 간 상호관련성이 구성원의 행동을 이해하는 데 필수적이라는 인식이 설득력을 얻고 있다(Daft, 2004). 그러나 대부분의 조직몰입과 관련된 선행연구가 독립변수의 영향력을 단일 수준에서 파악하고 있기 때문에 조직에서 일어나는 다수준(Multi-level) 현상을 이론화하는 데 한계가 있었다. 만일 개인 및 조직 특 성을 종합적으로 구명함에 있어 개인을 분석단위로 삼고 있는 개인 특성과 조직 을 분석단위로 삼고 있는 조직 특성을 분산분석이나 다중회귀분석과 같은 전통 적인 단층구조 방식으로 분석할 경우, 조직수준의 효과가 차단되거나 혼재되어 나타나게 된다(Bliese, 2000). 즉 개인특성 변수와 조직특성 변수를 동일한 수준에 서 분석한 결과, 각 변수가 갖고 있는 고유한 영향력을 정확히 분석하지 못하고, 상호 간의 영향력이 다시 조직몰입에 어느 정도 영향을 미치는지 정확히 설명하 지 못하는 한계를 갖게 되는 것이다.

따라서 이 연구에서는 기초지자체 신규 하위직 공무원에 적합한 조직몰입을

재정의한 뒤, 측정변인이 지니고 있는 위계적 자료의 속성을 정확히 분석하기 위 해 다층분석을 활용하여 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입 수준을 구 명하고, 조직몰입에 영향을 미치는 개인 및 조직 특성 변인과 조직몰입의 조절효 과로서 개인특성 변인에 영향을 주는 조직특성 변인을 모색하고자 한다. 이를 통 해 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입에 영향을 미치는 변인을 찾아냄 으로써 기초지자체 신규 하위직 공무원들이 자신의 일을 가치 있다고 여기며, 조 직 구성원으로서 책임감과 사명감을 가지고 공익을 위해 적극적으로 지방행정서 비스를 수행할 수 있게 하는 방안을 도출하는 데 있어 유용한 시사점을 제시할 수 있을 것으로 기대한다.