용어의 정의

가. 기초지자체 신규 하위직 공무원

지방자치단체(이하 ‘지자체’)란 지역공동사회의 정치와 행정을 중앙정부로부 터 독립된 의사에 따라 처리하기 위해 일정 지역에 거주하는 주민들이 구성한 자치단체를 의미한다(이종수, 2009). 지자체는 계층을 기준으로 광역지자체와 기 초지자체로 나뉘는데 기초지자체에는 시, 군, 자치구가 있다. 이 연구에서 기초지 자체 신규 하위직 공무원은 지방공무원 일반직 9급 공채를 거쳐 임용된 자로서 3년 이하의 경력을 가진 8, 9급 공무원을 말한다.

나. 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입

이 연구에서는 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입을 조직 구성원인 신규 하위직 공무원이 자신이 소속한 기초지자체에 애정과 일체감을 갖고 공직 가치를 내면화하여 조직의 목표 달성과 발전을 위해 최선을 다하는 마음가짐으 로 정의한다. 이러한 정의에 따라 조직몰입은 기초지자체 신규 하위직 공무원에 적합하도록 개발한 조직몰입척도에 응답한 점수의 평균값으로, 평균값이 높을수 록 조직몰입이 높다는 것을 의미한다.

다. 개인특성 변인

개인특성(individual characteristics)은 경험의 주체인 개인이 지닌 내재적 특성 을 의미하는 것으로, 이 연구에서는 인구통계학적 특성과 직업적 특성 및 심리적 특성을 포함하는 개념으로 정의한다.

∘인구통계학적 특성 : 개인의 성별, 연령, 학력, 연고유무를 의미한다. 여기서 연고유무란 소속 지자체에 고향을 두고 있거나 소재 학교를 졸업하였는지에 대 한 유무이다.

∘직업적 특성 : 개인의 직급, 근무연수, 경력유무를 의미한다. 여기서 경력유무 란 공직입문 이전 공공 혹은 민간 부문의 경력 유무이다.

∘공직가치 : 공공가치 실현을 위해 공무원이 공직을 수행함에 있어서 우선시하 는 기준과 지침을 의미하며 심동철(2017)의 연구에서 분류한 윤리적 가치, 전문 직업적 가치, 민주적 가치, 혁신적 가치, 전통적 가치로 구성된다. 이 연구에서 공직가치는 Witesman & Walters(2014)가 개발한 측정도구를 심동철(2017)이 번안 하고 수정·보완한 척도에 응답한 점수의 평균값으로, 평균값이 높을수록 공직가 치의 중요성을 높게 인식한다는 것을 의미한다.

∘경력정체성 : 자신이 추구하는 가치에 따라 경력을 성장시키기 위한 인지적 방향에 대한 인식을 의미한다. 이 연구에서 경력정체성은 Verbruggen &

Sels(2008)가 개발한 측정도구를 이상진(2011)이 번안하고 남중수(2014)가 활용한 척도에 응답한 점수의 평균값으로, 평균값이 높을수록 경력정체성이 높다는 것을 의미한다.

∘직무적합성 : 개인의 성격, 지식, 능력 등의 특성이 자신의 직무와 적합한 정 도로서 개인의 특성이 특정 직무가 요구하는 기능과 부합하는 정도를 의미한다 (Chatman, 1991). 이 연구에서 직무적합성은 Lauver & Kristof-Brown(2001)이 개 발하고 정동열(2014)이 수정한 측정도구를 본 연구대상에 맞게 수정・보완한 뒤 이에 응답한 평균값으로, 평균값이 높을수록 직무적합성이 높다는 것을 의미한 다.

∘신규자 교육 만족도 : 신규 하위직 공무원이 해당 지자체에서 주관하는 신규 자 교육프로그램에 만족한 수준으로 핵심가치교육, 기초직무교육, 경력개발교육 만족도의 합을 의미한다.

∘멘토링 : 조직이나 업무에 풍부한 경험과 전문지식을 갖고 있는 멘토가 멘티 에게 조직적응을 돕고, 직무향상 및 경력개발을 지원하기 위해 영향을 주는 일련 의 과정으로 공식적 또는 비공식적 멘토링을 포함하는 개념이다. 이 연구에서 멘 토링은 Kram(1983)과 Burke(1984), Scandura & Ragins(1994)의 분류를 바탕으로 멘토링에 대해 Noe(1988)가 개발하고 이만기(2007a)가 정리한 연구에서 실증적으 로 검증된 측정도구를 연구대상에 맞게 수정・보완한 뒤 이에 응답한 점수를 조 직별로 평균한 값에 해당하며, 역채점한 평균값이 높을수록 멘토링에 대한 인식 이 높다는 것을 의미한다.

라. 조직특성 변인

조직특성(Organization characteristics)은 조직 구성원이 공통적으로 인식하는 타 조직과 구별되는 조직의 고유한 특성을 의미하는 것이다.

∘조직문화 : 가치, 관습, 규범, 신념, 기대, 전제, 인지, 행동규범, 행동유형 등 조직 구성원들 사이에서 공유되고 있는 보편화된 생활양식의 총체를 의미하며, 관계지향문화, 변화지향문화, 과업지향문화, 위계지향문화로 구분된다. 이 연구에 서 조직문화는 Cammeron & Quinn(1999)에 의해 개발되어 백평구(2007), 정주연 (2010), 최동호(2010), 이선영(2011), 유정은(2012), 남중수(2014)의 연구에서 실증적 으로 검증된 측정도구를 연구대상에 맞게 수정・보완한 뒤 이에 응답한 점수를 조직별로 평균한 값에 해당하며, 평균값이 높을수록 각 조직문화 유형의 수준이 높다는 것을 의미한다.

∘경력개발지원 : 조직 구성원이 조직 내외에서 자신의 역량을 강화할 수 있도 록 조직이 지원하는 총체적 과정을 의미하는 것으로 전략적 체계성, 운영적 체계 성, 성장기회, 상사의 지원 네 가지로 구성된다. 이 연구에서는 Rothenbach(1982) 의 전략적 체계성과 운영적 체계성 측정도구, Iverson(1992)의 성장기회 측정도구 를 배현경(2013)이 총 17문항으로 수정한 측정도구, Greenhaus, Parasurman &

Wormley(1990)의 상사의 지원 측정도구를 연구대상에 맞게 수정‧보완한 뒤 이에 응답한 점수를 조직별로 평균한 값으로, 평균값이 높을수록 경력개발지원 수준이 높다는 것을 의미한다.

∘일과 삶의 균형 : 일과 삶의 균형은 일과 삶의 여러 영역에서 개인이 추구하 는 가치에 따라 가용자원을 조절·통제함으로써 자신의 일과 삶에 대해 균형감 과 만족감을 느끼는 상태라고 정의되며, 일-가정균형, 일-여가균형, 일-성장균형 으로 구성된다. 이 연구에서 일과 삶의 균형은 김정운과 박정열(2008)이 개발한 측정도구를 김창엽(2016)이 수정한 척도를 본 연구대상에 맞게 수정・보완한 뒤 이에 응답한 평균값으로, 평균값이 낮을수록 조직 차원에서 일과 삶의 균형 수준 이 높다는 것을 의미한다.