연구 결과에 대한 논의

가. 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입과 관련한 논의

이 연구에서 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입은 ‘신규 하위직 공 무원이 자신이 소속한 기초지자체에 애정과 일체감을 갖고 공직가치를 내면화하 여 조직의 목표 달성과 발전을 위해 최선을 다하는 마음가짐’으로 정의하고, 이 를 기반으로 기초지자체 신규 하위직 공무원 조직몰입 측정도구를 개발하였다.

연구 결과, 조직몰입 수준은 평균 3.50(표준편차 .62)으로 나타나, 우리나라 기초 지자체 신규 하위직 공무원은 자신의 조직몰입 수준을 보통 수준(3점) 이상으로 인식하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 우리나라 지자체 신규 하위직 공무원 이 근무연수가 많은 공무원에 비해 평균적으로 낮은 조직몰입의 수준에 있음을 확인한 기존 선행연구(김재현, 2000; 윤한홍, 2014; 최호진, 김건위, 2007)의 결과 와 일치한다.

구체적으로 조직몰입의 구성요인을 살펴보면 규범적 몰입(3.52), 정서적 몰입 (3.48) 순으로 높은 평균값을 보였다. 하위요인을 기준으로 살펴보면, 의무감 (3.60)이 높게 나타난 반면 공직가치 내재화(3.48)와 애착(3.45)의 수준은 상대적으 로 낮게 나타났다. 조직몰입 중 규범적 몰입이 높은 수준으로 나타나고 그 중에 서도 의무감이 높게 나타난 것은 조직몰입 관련 선행연구(유현숙, 2011)와 일치 하는 결과이다. 이는 연공서열에 의한 승진이 보편적이며, 금전적인 보상을 하는 데 상당한 제약이 있어 외재적 보상으로는 근무의욕과 조직몰입을 이끌어내기 어려운 공공조직에서 규범적 몰입은 더 좋은 직업 선택의 대안이 있을 때조차도 한 조직에 재직해야 한다는 의무감으로 작용하는 것으로 해석할 수 있다. 최근 경제 악화에 따른 취업 불안 속에서 상대적으로 고용안정성이 보장되는 공직을 대학생을 포함한 예비취업자들이 가장 선호하고 있다는 여러 통계들이 이러한 논의를 뒷받침하고 있다. 또한 세대 간 공무원의 조직몰입도의 영향요인을 분석 한 연구 결과(오세영 외, 2014)와 같이 신규 하위직 공무원의 주를 이루는 N세대 의 경우 직업안정성이 조직몰입에 통계적으로 유의미한 긍정적인 영향을 주고 있다는 결론과도 일맥상통한다. 그러나 김윤찬(2006)은 경상남도 지방공무원에

대한 조직몰입 연구에서 지방공무원은 조직에 대한 강한 애착심을 보인 반면, 의 무감과 책임감은 상당히 낮은 수준이라는 상반된 결과를 보고하고 있다.

한편, 선행연구(김재현, 2000; 최호진, 김건위, 2007)와 마찬가지로 오랜 기간 동안 조직에서 근무한 경험을 가진 공무원일수록 조직과 개인의 가치를 동일시 하는 인식이 더 뚜렷한 것으로 나타났다. 또한 연구 결과에 따르면 근무연수가 짧은 신규 하위직 공무원의 경우 상대적으로 조직의 일원임을 타인에게 자랑스 럽게 이야기하는 정도가 높지 않았으며, 자신의 조직을 직장으로 선택한 것을 기 쁘게 생각하는 정도도 높지 않았다. 이는 근무기간이 길면 조직에서 차지하는 지 위가 상대적으로 높고 조직에 대한 애착과 적응력이 높아 조직과 자신을 공동운 명체로 인식하는 경향이 강한 것과 반대로, 상대적으로 조직 내 지위가 낮고 아 직 해당 조직에 적응 중인 신규 하위직 공무원의 조직몰입의 정도가 낮게 나타 난 것으로 풀이된다. 또한 규범적 몰입은 높으나 공직가치 내재화의 수준이 낮게 나타난 이유는 공직입문 초기 조직 안팎으로 공직자로서의 의무감과 사명감을 강요받은 결과, 당위적인 의식 수준에서는 받아들였으나 자연스러운 행동으로 발 현될 수 있게 하는 공직가치에 대한 의식이 성숙되지 못한 것으로 해석된다.

나. 신규 하위직 공무원의 조직몰입에 대한 개인 및 조직 수준 변량에 대한 논의

이 연구에서 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입에 대한 개인 및 조직 수준의 변량은 신규 하위직 공무원 개인 간 차이로 설명되는 변량 비율은 87.7%, 기초지자체 조직 간 차이로 설명되는 변량 비율은 12.3%로 나타났다(ICC=.123).

이는 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입에서 기초지자체 조직 간의 차 이보다 신규 하위직 공무원 개인 간의 차이가 훨씬 크다는 점을 보여주고 있다.

비록 이러한 결과는 조직몰입에 대한 기초지자체 수준의 설명력이 크지 않다는 점을 보여주고 있지만 그럼에도 기초지자체 간의 차이가 통계적으로 유의미하게 나타나 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입은 조직 내 다양한 제도와 환 경에 의해 영향을 받는다는 여러 선행연구들의 결과(소광섭, 1998; Ashforth, Sluss & Saks, 2007; Ostroff & Kozlowski, 1992)를 지지한다.

이러한 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입에 대한 개인 및 조직 수준

의 변량과 관련하여 다음과 같은 해석이 가능하다. 먼저, 신규 하위직 공무원의 조직몰입 수준이 기초지자체 간 차이가 나타남에 따라 기초지자체 특성변인이 조직몰입에 영향을 주고 있다는 사실을 확인할 수 있다. 기초지자체별 조직몰입 의 수준 차이는 기초지자체가 갖고 있는 고유한 특성변인이 해당 기관에 속해 있는 신규 하위직 공무원에게 차별적으로 영향을 미친다는 기존의 선행연구들의 결과(김재현, 2000; 김호정, 2002; 윤한홍, 2014; 정동열, 2014; Benson, Finegold

& Mohrman, 2004)와 일치하며, 신규 하위직 공무원의 조직몰입을 제고하기 위해 해당 신규 하위직 공무원이 속해 있는 기초지자체 수준의 특성을 고려할 필요성 을 역설한다. 다음으로는 기초지자체 간의 차이로 설명되는 조직몰입 수준의 변 량 차이가 크지 않다는 점이다. 이는 조직몰입에 영향을 주는 주요 설명변수로 개인수준 변수를 선정하고 그 영향력을 증명한 선행연구들의 결과를 지지하고 있다.

이러한 해석을 통해 신규 하위직 공무원의 조직몰입은 공무원 개개인이 행정 조직에서 직・간접적으로 겪는 경험에 따라 형성되며, 각 개인의 경험은 다시 공 무원 개인이 갖고 있는 심리특성, 직업적 특성과 공무원을 둘러싸고 있는 해당 조직 내 다양한 근무환경 및 제도의 상호작용에 따라 결정된다고 설명될 수 있 다. 특히, 신규 하위직 공무원의 경우 조직몰입에 대한 개인 수준의 변수가 미치 는 영향력이 매우 높음에도 불구하고, 입사 후 새로운 조직 내에서 빠르게 적응 해야 하는 부담을 안고 있는 상태에서 어떠한 조직 수준의 개입이 조직몰입에 직・간접적으로 유의미한 영향을 미칠 수 있을 것인지에 대한 고민이 동반되어 야 함을 시사한다.

다. 신규 하위직 공무원의 조직몰입과 개인 및 조직 특성 변인 효과에 대한 논의

신규 하위직 공무원 조직몰입과 기초지자체 특성 변인 효과를 분석한 결과, 조 직몰입에 유의미한 영향을 미치는 조직 수준 변수는 나타나지 않았다. 단, 통계 적 유의성에 가장 근접한 변수는 관계지향문화와 과업지향문화로 나타났다.

김한얼과 이진규(1993)는 신입직원을 대상으로 한 연구에서 멘토가 있는 신입 직원의 조직몰입 수준이 높다는 것을 확인하였다. 또한 김우식과 엄창용(2004)은 공무원을 대상으로 한 실증연구에서 멘토관계가 있는 공무원의 조직몰입이 높다 고 보고하였다. 이와 함께 손규태(2015)는 대기업 종사자를 대상으로 한 연구에 서 경력개발지원이 조직몰입에 긍정적인 영향을 미치고 있음을 밝혔다. 또한 서 경민(2010)은 IT기업 종사자들을 대상으로 수행한 경력개발지원 인식과 조직몰입 의 인과관계 연구에서 경력개발지원에 대한 종사자의 인식이 종사자의 조직몰입 에 정(+)적으로 유의한 영향을 미친다는 결과를 보여주었다. 한편, 우상엽(2011)은 중앙부처 공무원을 대상으로 한 연구에서 경력개발제도의 시행에 있어 전략적체 계성이나 운영적체계성, 성장기회 및 상사의 지원이 높을수록 조직몰입이 높다는 것을 증명하였다. 전성준(2016)도 기초지자체 사회복지전담공무원을 대상으로 한 연구에서 일-성장균형이 조직몰입에 영향을 미치는 것을 확인하였다. 손헌일과 권혁기(2018)는 외식산업종사자를 대상으로 한 실증연구에서 일-가정균형을 제외 한 일-성장균형과 일-여가균형이 조직몰입에 정(+)적인 영향을 미친다고 하였다.

김윤찬(2006)은 농어촌을 지역적 배경으로 하는 군 소속의 공무원이 도시지역을 관할하는 시와 자치구 소속 공무원에 비해 조직몰입이 높음을 보였다.

이상의 선행연구 결과와는 다르게 본 연구의 조직변수와 조직몰입 간 유의미 한 변수가 나타나지 않은 이유는 기초지자체 신규 공무원이 갖고 있는 고유한 특성 및 조직의 제도에 대한 이해와 공감대 부족 때문인 것으로 파악된다. 먼저 신규 공무원은 ‘조직’보다는 ‘나’중심의 가치관을 갖고 있기 때문에 조직사 회화가 완성되지 않은 상태에서 조직에 대한 관심이 상대적으로 적다고 해석된 다. 또한 조직을 충분히 이해하고 적응하는 데 일반적으로 3년 정도가 소요되고 조직 차원의 여러 제도에 대한 이해도가 낮다는 측면에서 근무연수가 많은 공무 원에 비해 상대적으로 제도에 영향을 덜 받는 것으로 보인다. 더불어 현재 기초 지자체에서 시행중인 멘토링이나 경력개발지원, 일과삶의균형 등의 제도가 신규 공무원의 의견수렴이 배제된 채 일방적으로 제시되었기 때문에 ‘자기납득성’

과 ‘자율성’을 중시하는 신규 공무원에게 긍정적으로 수용되지 못한 것으로 보인다. 그러나 통계적 유의성에 가장 근접했던 관계지향문화와 과업지향문화에

과 ‘자율성’을 중시하는 신규 공무원에게 긍정적으로 수용되지 못한 것으로 보인다. 그러나 통계적 유의성에 가장 근접했던 관계지향문화와 과업지향문화에