이 연구의 결과를 기초로 후속 연구 및 실천적인 제언은 다음과 같다.
첫째, 지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입에 대한 실증 연구가 지속적으로 확대되고 그 결과들이 축적될 필요가 있다. 조직몰입은 직무만족과 직무몰입에 긍정적인 관계를 가지며 낮은 이직률, 결근율, 소진을 방지하는 등 조직성과 향 상에 중요한 영향을 미치는 핵심적인 변수로 많은 연구 결과 증명된 핵심적인
변수이다. 그러나 March와 Simon(1958)이 처음으로 주창한 이래, 많은 연구자들 의 관심과 연구목적, 접근방법에 따라 조직몰입에 대해 다각적으로 연구하고 있 지만 지자체 신규 하위직 공무원을 대상으로 한 연구는 아직 미흡한 실정이다.
청년층 실업률이 지속적으로 높아지는 상황에서 고용안정성이 높은 공무원에 대 한 선호도가 높아지고 있고, 수도권에 비해 상대적으로 취업의 기회가 제한적인 지방의 경우 기록적인 경쟁을 뚫고 입직한 지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰 입은 고도화되는 지방분권화 시대에 더욱 요구된다. 이는 신규 하위직 공무원 개 인의 주관적 경력 성공과도 직결될 만큼 지속적인 연구가 필요한 과제이다. 따라 서 추후 연구에서는 광역지자체의 신규 공무원까지 연구대상을 확대할 필요가 있다.
둘째, 신규 하위직 공무원의 조직몰입에 대한 변수선정의 엄밀성, 종단연구와 다양한 비교연구 및 질적연구가 필요하다. 본 연구에서는 멘토링과 경력개발지원 에 대한 개인의 인식을 조직 차원의 평균값으로 측정하여 변수화하였는데, 추후 연구에서는 조직 차원의 제도 혹은 이에 대한 인사담당자의 인식 등 조직 수준 의 변수로 분석할 필요가 있다. 또한 연구 결과에서도 확인되었듯이 신규 하위직 공무원 개인 특성 변인이 조직몰입 변량의 대부분을 설명하였지만 변인의 대부 분이 조직 차원의 제도나 지원에 대한 인식으로 구성되어 있어 입직동기와 같이 신규 하위직 공무원 개인이 고유하게 지니고 있는 심리적 변인들이 다양한 상호 작용을 통해 변화됨에 따라 조직몰입이 달라지는 과정을 설명하기에는 한계가 있다. 따라서 입직 이후 조직몰입의 변화를 살펴볼 수 있는 종단 연구가 필요하 다. 더불어 노동시장이 유연해짐에 따라 민간 부문에서 공공 부문 혹은 공공 부 문 간 이・전직자의 조직몰입에 대한 비교 연구가 필요하다. 이와 함께 기초지자 체 신규 하위직 공무원의 조직몰입과 관련한 질적연구를 통해 본 연구의 논의를 더욱 발전시킬 필요가 있다.
셋째, 실천적인 측면에서 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입을 제고하 기 위해서는 신규 하위직 공무원에게 적합한 경력개발지원이 매우 필요하다. 이 를 위해서는 기초지자체별로 경력개발에 대한 관심을 기울이는 최고관리자의 노 력을 통해 전략적 체계성을 갖춘 경력개발제도가 마련되어야 한다. 그리고 제도 의 실효성을 담보하기 위해 신규 하위직 공무원의 배치과정에서부터 직무적합성
을 고려한 인사와 신규 공무원 자신의 경력경로를 예상하고 그에 따라 경력을 개발할 수 있는 성장기회를 충분히 제공해야 한다. 또한 이러한 과정에서 상사의 관심과 배려가 필요하다. 무엇보다도 최고관리자의 의지가 중요한데, 먼저 중간 관리자에게 경력상담자 역할을 부여하고, 정확한 평가를 할 수 있도록 훈련시켜 야 한다. 이를 위해 부하의 경력개발과 관련한 지표를 중간관리자의 평가에 포함 시키는 것도 하나의 방안이 될 수 있다. 이와 함께 신규 하위직 지방공무원의 직 무분석을 통해 직무 전문성이 요구되는 분야를 선정하고, 그에 맞는 자격요건과 필요경력을 설정함으로써 신규 공무원 스스로 자신의 경력경로를 예측하고 준비 할 수 있도록 도와야 한다. 이를 위해 김흥국(2006)이 주장한 바와 같이 조직 차 원에서 경력개발계획에 근거한 개인들의 경력개발 기회를 제공하고 지원하는 각 종 지원프로그램과 경력개발계획을 정기적으로 점검하고 수정하여 경력개발제도 를 활성화하는 경력개발지원시스템(경력정보시스템, 인사정보시스템, 경력상담시 스템)을 구축하여야 한다.
넷째, 기초지자체 신규 하위직 공무원들의 조직몰입을 제고하기 위해서는 멘토 링에 대한 자율성 및 다양성이 더욱 강화되어야 한다. 이 연구 결과에서 알 수 있듯이 멘토링은 신규 하위직 공무원이 개인 특성과의 상호작용을 통하여 조직 몰입의 조절효과를 보이고 있음이 확인되었다. 따라서 멘토와 멘티 구성 시 자율 성을 강화하고 공식적 멘토링 이후 비공식적 멘토링으로 이어질 수 있는 환경을 조성하는 것이 중요하다. 또한 역할모델링의 가능성을 높이기 위해 다중멘토링 제도를 적극 활용하는 것도 유용할 것으로 보인다. 이와 더불어 멘토 양성을 위 한 교육시스템 및 멘토링에 대한 적극적인 참여를 유도할 수 있는 보상체계도 마련되어야 한다.
다섯째, 기초지자체 신규 하위직 공무원의 조직몰입을 높이기 위해서는 기초지 자체와 신규 하위직 공무원이 추구하는 공직가치의 부합 정도를 높여야 한다. 신 규 하위직 공무원은 매우 다양한 개성을 갖고 있으므로 복잡하고 다양해지는 지 방의 민원을 해결하는 데 독창적이고 유연성을 갖춘 행정을 실천할 수 있다. 그 러나 그 내면에는 해당 기초지자체가 추구하는 공익이라는 공동 목적을 달성하 기 위해 공직자로서 갖추어야 할 가치를 함께 공유하고 내재화하는 것이 무엇보 다 중요하다.
끝으로, 기초지자체 신규 하위직 공무원의 특징을 이해하고 공감할 수 있는 조직문화 구축이 필요하다. 본 연구 결과에서 나타났듯이 관계지향문화를 제외한 조직문화는 기초지자체 신규 하위직 공무원 개인 특성의 변수에 대한 각각의 조 절효과를 통해 조직몰입에 상당한 영향을 주고 있다. 이상철(2012)이 주장한 것 처럼 조직문화는 조직의 경계를 설정하는 역할을 수행하고, 조직 구성원들에게 일체감을 제공하며 조직 구성원들이 개인적인 이익보다 조직의 목표를 위해 헌 신하는 것을 가능하게 한다. 따라서 기초지자체 신규 하위직 공무원의 직무 및 역할, 세대상 특징을 이해하고 공감할 수 있는 조직문화 구축이 필요하다.
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