육아휴직 및 육아기 근로시간 단축제도

앞서 살펴본 출산전후(유산 ‧ 사산)휴가를 포함하는 모성보호제도 한 축 과 함께 중요한 일 ‧ 가정 양립 지원 제도는 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축제도가 있다.

가. 육아휴직 1) 제도 내용

정부는 근로자가 고용을 유지하면서 일정 기간 자녀 양육을 위해 휴직 할 수 있는 제도로, 근로자가 직장생활과 가정생활을 양립할 수 있도록 지원하는 제도로 육아휴직을 도입하였다(고용노동부, 2015). 1987년 ｢ 남녀고용평등법｣ 제정 당시 육아휴직제도가 도입되었으며, 도입 당시에 는 생후 1년 미만의 영아가 있는 여성 근로자만 사용할 수 있었고, 급여는 지급되지 않았다(고용노동부, 2017, p. 94).

출산전후휴가제도와 마찬가지로 2001년 모성보호제도 개선을 계기로 육아휴직의 경우도 고용보험에서 급여지원을 시작하였다. 고용보험에서 육아휴직 이용자에게 월 20만 원씩 정액으로 지급하기 시작하였다(고용 노동부, 2017, p. 94).

2006년 정부가 제1차 저출산 ‧ 고령사회기본계획 수립 당시 일 ‧ 가정 양립의 중요성을 강조하면서, 육아휴직 이용 여건을 지속적으로 개선하 고자 하였다(대한민국정부, 2006). 이런 정책 방향에서 육아휴직 대상 아 동 연령을 만 1세에서 만 3세로 확대하였고, 2007년에 급여를 정액 40만 원에서 정액 50만 원으로 인상하였다. 2010년에는 다시 육아휴직 대상 아동 연령을 만 3세에서 만 6세까지 재차 확대하였다. 이후 2014년에는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 경우로 확대하였다 (고용노동부, 2017, pp. 94-95).

다른 한편 육아휴직제도의 남성 활용률이 낮은 것이 비판의 쟁점이 되 면서 육아휴직제도의 개선이 시작되었다. 남성에 대한 관심은 여성주의 적 관점에서 돌봄의 주체가 여성만이 아니라는 주장을 반영한 것으로 볼

수 있으며, 사회적으로 남성의 돌봄 참여를 보장하는 제도적 장치의 필요 성을 인정한 것이다.

실질적으로 남성 육아휴직 활성화를 위하여 2014년 ‘아빠의 달’이라는 조치가 시행되었다. 육아휴직 특례조항을 신설하여 남성 육아휴직 사용 을 촉진하고자 하였다. 동일한 자녀에 대해 부모가 육아휴직을 순차적으 로 사용할 경우, 둘째 사용자에게 첫 1개월 동안 당초 통상임금의 40%이 던 급여 비율을 100%로 인상하고 상한액을 100만 원에서 150만 원으로 상향 지급하도록 하였다. 남성의 육아휴직 사용률이 저조한 현실을 개선 하기 위하여, 단 1개월이라도 육아휴직을 사용할 수 있도록 경제적 유인 을 강화한 조치로 평가할 수 있다. 2016년에 ‘아빠의 달’ 기간이 1개월에 서 3개월로 확대되었으며, ‘아빠의 달’ 휴직급여 상한액을 첫째자녀뿐만 아니라, 2017년 7월 이후 태어나는 둘째 자녀부터 현행 150만 원에서 200만 원(근로자 평균임금의 70%)으로 50만 원 인상하였다(고용노동부, 2017, p. 95).

현행 육아휴직제도에서 대상 아동의 연령은 만 8세 이하 또는 초등학 교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)로 하며, 부모가 각각 1년씩 신 청 가능하며 분할 사용도 가능하다. 단 육아휴직을 시작하려는 날의 전날 까지 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 1년 미만인 근로자와 같은 영 유아에 대하여 배우자가 육아휴직을 하고 있는 근로자에게는 사업주가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있다. 기간제근로자 또는 파견근로자의 육 아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로 자파견기간에 산입하지 않는다.

육아휴직 급여는 육아휴직 시작일부터 3개월까지는 월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액으로 하며, 상한액은 1500만 원으로 하고,

하한액은 70만 원으로 한다. 육아휴직 4개월째부터 육아휴직 종료일까지 는 육아휴직 시작일을 기준으로 한 월 통상임금의 100분의 40에 해당하 는 금액으로 하며, 이때의 상한액은 100만 원으로 하고, 하한액은 50만 원으로 한다(고용노동부, 2017, p. 115).

2) 지원 대상 및 신청권자

「남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률」 19조에 따르면, 육아 휴직제도의 적용 대상은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 근로자이며, 이때 자녀는 입양자녀를 포함한다. 그리고 「고용보험법」

제70조에 따르면, 육아휴직을 30일 이상 부여받은 피보험자 중 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 육아휴직 급여를 신청할 수 있 다. 육아휴직 급여를 받기 위해서는 근로자이면서 고용보험 피보험 단위 기간 180일 이상을 충족해야 한다. 만약 육아휴직 급여를 받지 않는다면 근로자라는 조건만 충족하면 된다(고용노동부, 2017, p. 112).

근로자가 육아휴직을 신청하려면 육아휴직 대상인 영유아의 성명, 생 년월일 등을 신청서에 적어 휴직 개시 예정일 30일 전까지 사업주에게 제 출하여야 한다. 그리고 사업주는 육아휴직을 신청한 근로자에게 해당 자 녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다. 즉 법적으 로 부모자녀 관계를 증명해야 하며, 이때 입양자녀도 포함된다(고용노동 부, 2017, p. 102; 「남녀고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률」 제 11조).

만약 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적 ‧ 정신적 장애나 배우자와 의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우에는 휴직 개시 예정 일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있다. 따라서 이때에는 배우자 관계

를 법적으로 증명할 필요가 있다(고용노동부, 2017, p. 101; 「남녀고용 평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률」 제11조).

또한 근로자가 육아휴직을 신청한 후 휴직 개시 예정일 전에 법으로 정 한 사유가 발생하면 육아휴직 신청은 취소된다. 법으로 정한 사유란 해당 영유아의 사망, 양자인 영유아의 파양 또는 입양의 취소, 육아휴직을 신 청한 근로자가 부상, 질병 또는 신체적 ‧ 정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육할 수 없게 된 경우를 말한다. 육아휴직 중인 근로자는 그 영유아가 사망하거나 영유아와 동거하지 아니하게 된 경우 에는 육아휴직이 종료된 것으로 본다(고용노동부, 2017, p. 102; 「남녀 고용평등과 일 ․ 가정 양립 지원에 관한 법률」 제13조).

모성보호제도에서와 마찬가지로 육아휴직 급여의 신청기간을 연장할 경우에는 천재지변, 본인이나 배우자의 질병 ‧ 부상, 본인이나 배우자의 직계존속 및 직계비속의 질병 ‧ 부상 등의 사유에 해당해야 한다. 이에 따 르면 배우자 관계 및 본인이나 배우자의 직계존비속 관계를 증명해야 한 다(고용노동부, 2017, p. 112; 「고용보험법」 시행령 제94조).

필요한 절차에 따라서 직업안정기관의 장은 「전자정부법」 제36조 제1 항에 따른 행정정보의 공동이용을 통하여 주민등록표 등본 또는 가족관 계증명서를 확인하여야 하며, 신청인이 확인에 동의하지 아니하는 경우 에는 이를 첨부하도록 명시적으로 규정하고 있다. 또한 육아휴직 급여를 신청하는 경우 같은 자녀에 대하여 신청인이 아닌 부(父) 또는 모(母)가 육 아휴직을 한 사실을 확인할 수 있는 증명자료 사본 1부 및 둘째 이상의 자 녀임을 증명할 수 있는 가족관계증명서를 제출하도록 규정하고 있다.

육아휴직제도에서 찾아볼 수 있는 가족관계에 대한 증명이 필요한 경 우, 부모자녀 관계(입양자녀 포함), 배우자 관계, 직계존비속 관계가 있을 수 있다.

나. 육아기 근로시간 단축 1) 제도의 내용

자녀 양육기에 경제활동을 유지하면서 자녀를 돌볼 수 있는 시간을 보 장하는 제도적 장치가 점차 발전하고 있다. 육아휴직제도와 함께 운영되 고 있는 육아기 근로시간 단축제도가 여기에 해당한다.

2008년에 육아휴직제도를 보완할 수 있는 육아기 근로시간 단축제도 를 도입하였다. 그러나 근로자가 근로시간 단축을 신청할 경우 사업주가 이를 허용할 수 있도록 재량권(‘허용할 수 있다’)을 두어 실효성에 한계를 나타냈다. 2014년에 근로자의 선택권을 보장하는 차원에서 육아기 근로 시간 단축 청구권(‘허용하여야 한다’)이 법제화되었다(고용노동부, 2017, p. 144). 2008년에 도입되었지만 당시의 한계를 개선하기 위하여 청구 권을 법제화하여 근로자의 권리를 강화한 것으로 평가할 수 있다(박종서, 2017).

이 제도의 개요를 보면, ‘근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축을 하는 제도’로 ‘지속적으로 근로를 제공하므로 일 ‧ 가정 양립과 여성의 경 력단절 방지를 동시에 달성할 수 있다’고 보고 있다(고용노동부, 2017, p. 143).

2) 지원 대상 및 신청권자

육아기 근로시간 단축제도 이용 자격은 육아휴직 신청 자격과 동일하 다. 즉 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양자녀 포함)가 있어 육아휴직을 신청할 수 있는 남녀를 불문한 근로자가 육아휴직 대신

근로시간의 단축을 신청할 수 있으며, 육아기 근로시간 단축의 기간은 1 년 이내로 한다(고용노동부, 2017, pp. 145-146). 대상은 남녀를 불문 한 근로자로 설정하였지만, 위에 설명한 이 제도의 개요에서는 특별히

‘여성의 경력단절 방지를 달성할 수 있다’고 명시해 놓아 여성이 이 제도 의 주 사용자라는 전제가 엿보인다.

육아기 근로시간 단축제도에서 가족에 대한 증명이 필요한 경우는 육아 휴직의 기준과 동일하게 적용된다. 요컨대, 부모자녀 관계(입양자녀 포함), 배우자 관계, 직계존비속 관계를 증명해야 하는 경우가 발생할 수 있다.

제4절 소결

본 장에서는 임신 및 출산 영역과 자녀양육 영역의 제도 및 정책에서 나타난 가족의 기준과 다양한 가족에 대한 고려 등의 기준을 가지고 논의 하였다. 제3장의 소결에서와 마찬가지로 본 장의 소결에서도 지금까지

본 장에서는 임신 및 출산 영역과 자녀양육 영역의 제도 및 정책에서 나타난 가족의 기준과 다양한 가족에 대한 고려 등의 기준을 가지고 논의 하였다. 제3장의 소결에서와 마찬가지로 본 장의 소결에서도 지금까지