근로자직업훈련촉진법은 직업훈련의무제와 고용보험능력개발사업을 통합 하여 고용보험능력개발사업에 의한 기금으로 일원화하고, 훈련기관 성과에 따른 차등지원 등으로 훈련시장에 경쟁체제를 확립하여 민간 주도의 직업능 력개발 기반을 조성하였다. 그리고 재직근로자의 지속적인 능력개발을 위해 향상・전직훈련 등 다양한 과정의 훈련서비스를 제공하고, 제조・생산직 위 주의 기능훈련을 서비스직 분야로 확대하며, 중소기업의 인력개발을 우선적으 로 지원한다는 취지로 1998년 1월부터 시행되었다. 이런 취지는 훈련기관 중심 의 지원에서 훈련과정 중심의 지원과 훈련체계를 형성하는 기본을 이루었다.
그러나 훈련과정 중심의 훈련 운영은 미지정훈련시설의 난립과 부실 훈련 발생의 문제, 훈련기관 평가의 한계로 인한 훈련정보 환류(feedback) 기능의
부족, 그리고 훈련비용지원의 차별화의 복잡성으로 인한 훈련비용의 낭비 우 려라는 문제를 발생시켰다. 결국, 경쟁체제의 미정착으로 인한 건전한 교육 훈련시장의 육성을 저해하고, 부실한 훈련기관이 훈련시장에서 자연스럽게 퇴출되는 경쟁체제가 제도적으로 정착되지 못하여 정상적인 교육훈련시장의 기능이 작동하지 못하고 있다. 따라서, 경쟁적인 교육훈련시장의 기능을 복 구할 수 있는 제도적 장치가 마련되어야 한다는 주장이 일고 있다.
1999년 1월 1일부터 시행된「근로자직업훈련촉진법」의 제정 기본 방향은 첫째, 기업과 근로자의 능력개발 참여 확대, 둘째, 훈련시장의 개방과 평가체 제의 구축이다. 법의 제정에 따라 직업훈련의무제가 폐지되고, 전 사업장이 고용보험법에 의한 직업능력개발사업의 적용을 받게 되어 기업과 근로자가 필요로 하는 다양한 직업훈련을 받을 수 있게 되었으며, 특히, 1998년 하반 기부터 시작된 IMF관리체제 이후 대량의 실업자에 대한 재취업훈련으로 사 회 안정망으로서의 기능을 하게 되었다. 그러나 훈련시장개방에 따라「직업 훈련기본법」에서 엄격하게 관리되던 직업훈련기관의 인가와 관리를 위한 각종 규정이 함께 폐지되어 직업능력개발훈련법인(비영리법인)과 개인이 운 영하는 직업능력개발훈련기관 이외의 영리법인・대학・일반학원에게도 전면 문호를 개방하여 현재로서는 노동부 소관 직업능력개발훈련기관으로서의 고 유한 역할 구분은 없어졌다(이우영, 2001:387)). 특히, 훈련기관은 인정・지정 관련 행정수요를 줄이도록 기준을 개선할 필요가 있다고 제시하면서, 시행령 을 개정하여 쉽게 훈련시설 지정 및 훈련과정 인정・지정 받을 수 있도록 기준을 낮추고 훈련시설 지정 및 훈련과정 인정・지정을 통한 제반 문제 도 출, 분석, 해석을 통하여 대안을 제시하는 것이 이 연구의 핵심이다.
따라서, 훈련시설 지정 및 훈련과정 인정・지정 기준 개선 방향은 현행 문 제를 분석하여, 행정수요를 줄이도록 하며, 과정중심 훈련시설 지정 및 훈련 과정 인정・지정에서 시설지정으로 변경하도록 하며, 시설지정을 받은 훈련 기관으로부터 연간 1～2회의 훈련계획서를 받아 일거에 과정 인정・지정을 받을 수 있도록 하는 것이다. 그리고 훈련의 질 관리는 기관 및 과정평가 결
7) 이우영(2001). 근로자 직업능력개발사업 체제 구축에 관한 토론회 자료집. 한국직업능력 개발원.
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-과를 활용하여, 훈련생에게 평가 결-과를 공개하여 시장에서 결정하도록 하 며, 기타 다양한 평가 결과 활용 방안이 제시하여야 할 것이다.
또한, 현장에서 인식하고 있는 훈련과정 인정・지정의 문제점은 보다 근본 적인 부분이다. 첫째, 교육 내용에 대한 인정범위 축소로 인한 교육의 다양 화 및 다변화에 대한 문제 발생을 가장 큰 문제로 들고 있다(강철수, 2001:
34-36). 경영환경 변화와 인적자원 육성의 중요성으로 인한 교육의 질 향상 등이 필요한 시점에서, 반드시 담당업무와 관련된 직무교육만 생산성을 향상 시킨다고 볼 수는 없다. 그러나 현재 훈련지원 담당자의 과정내용의 인정・
지정은 반드시 직무와 관련된 내용만 적용하여 지원하고 있는 실정이다. 선 진국의 주요 기업교육의 추세는 직무와 관련된 기술교육에 대한 교육보다는 그 직무를 잘 이행할 수 있고 업무의 성과를 더욱 향상시킬 수 있는 교육이 보다 활발하게 이루어지고 있는 실정이다. 예컨대, 창의력 교육, 리더십 교육 등 각종 경영관리부문 교육은 그 직무와 직접적인 관련이 없다 하더라도 생 산성을 향상시킬 수 있는 더 중요한 교육이라 생각된다. 기업체는 고성과 작 업장 창출을 위해 직무교육을 실시하고, 이와 병행하여 육성교육, 계층별교 육 등 집체교육을 통해서 노사관계를 원만히 해결하는 기틀로 삼고, 근로자 의 애사심을 고취시키는 역할을 하고 있다. 따라서, 각 기업이 갖고 있는 다 양한 경영 상황과, 교육의 필요성 및 목적에 대한 다양성을 감안하여, 이러 한 분야의 교육에도 적극적인 지원이 있어야 된다. 특히, 국제화시대의 어학 구사능력은 직무와 관련이 있던 없던 간에 필수적인 분야이므로 직업훈련에 서 적절히 보완해 주는 것도 바람직하다.
두 번째는 기업체 교육담당자와 노동부 담당자의 교육인식의 차이로 인한 훈련시설 지정 및 훈련과정 인정・지정 항목에 대한 지원문제이다. 개설과정 을 신청할 경우 훈련시설 지정 및 훈련과정 인정・지정되는 강사에 대한 지 나친 증빙자료의 요청으로 강사에 대한 결례를 범하는 경우 종종 발생한다.
초빙강사(전문강사)인 경우 강사료와 교통비 등 구분하여 교통비는 훈련시설 지정 및 훈련과정 인정・지정하지 않고 있다. 이것은 양질의 교사를 통해 훈 련받을 기회를 제한하는 문제점이 될 수 있으며, 적격의 교사라 할지라도 비 용으로 인하여, 훈련의 실시에 어려움을 초래할 수도 있다.
이러한 인증제도는 훈련기관 및 훈련과정 인정・지정에 많은 시사점을 준 다. 첫째, 훈련시설 지정 및 훈련과정 인정・지정을 일원화시키는 것으로 현 재, 시설지정과 훈련과정 인정・지정 등으로 구분되어 혼란을 야기하며, 최 근 훈련과정의 다양화로 그 취지를 약화시키고 있다. 따라서, 다양성을 인정 하고, 훈련의 연속성을 유지하기 위한 체제로 훈련시설 지정 및 훈련과정 인 정・지정을 일원화하는 것이다. 둘째, 훈련시설 지정 및 훈련과정 인정・지 정의 주체를 정부와 민간의 역할에 따라 구분하는 것이다. 훈련시설 지정 및 훈련과정 인정・지정의 실질적인 내용을 검토할 수 있는 기구를 설정하여야 한다. 셋째, 이를 위해서는 무엇보다 인센티브의 강화이다. 시장경쟁체제로 이를 위해 훈련시설 지정 및 훈련과정 인정・지정과 평가를 연계할 수 있고, 이 결과를 훈련실시 훈련시설 지정 및 훈련과정 인정・지정에 피드백 시키 는 것이다. 외국의 사례에서도 볼 수 있듯이, 직업훈련 체계와 목적, 그리고 사회적・기술적 변화에 의해 훈련과정은 다양화되고 있다. 그러나 우리나라 의 훈련시설 지정 및 훈련과정 인정・지정은 이를 수용하기 어려운 제도임 을 알 수 있다. 또한, 조직에 대한 품질인증으로서의 여러 가지 메카니즘들 은 훈련과정 중심의 인정 및 지정제도의 문제점을 해결하고, 훈련기관 중심 의 인증제도를 실시하기 위한 하나의 대안으로 보여지고 있다.
따라서, 다음 장에서는 우리나라의 훈련과정 인정・지정의 적정성의 문제, 절차상의 문제, 내용상의 문제 등으로 구분하여 이해관계자들의 의견을 조사 할 것이다. 즉, 훈련기관과 훈련과정의 인정・지정 필요성 및 이를 실시하는 의의를 직접훈련을 실시하는 훈련기관, 훈련시설 지정 및 훈련과정 인정・지 정 업무를 담당하는 지방노동관서 담당자를 대상으로 인정・지정 관련 의견 을 조사하였다.
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