본 절에서는 스마트공장(industri 4.0) 도입 등 디지털 환경에서 파생한 새 로운 직무를 분석 및 발굴하여, 이를 토대로 교육훈련프로그램을 개발하고, 근 로자를 교육 및 재배치하여 고용을 유지한 사례81)를 소개한다.
‘신직무 개발 및 직무재배치’는 기술 및 경제 환경 변화에 따라 “기업 내 에서 새롭게 발생하는 직무와 새로운 사업기회의 포착에 따라 필요한 직무를 발굴하고, 해당 직무에서 요구되는 지식·기술·태도를 밝혀 교육훈련프로그 램을 개발하여 일자리를 잃은 근로자나 기존 근로자를 재교육하여 직무배치하 는 것”을 말한다.
생산과정이 디지털화되면서 생산공정, 빅데이터, 인공지능 등의 지식과 기 술이 요구되는 생산기술자(Produktionstechnologe)라는 새로운 직무가 발생하고 있다. 또 정보통신 기업을 중심으로 IT사이버보안전문가의 수요가 증가하고 있다. 산업에 사물인터넷(IoT) 접목이 확대되면 미래에는 기업에서 활동하는 산업데이터분석가(Industrial data scientist), 로봇코디네이터(Robot coordinator), 솔루션설계기술자(IT/IoT solution architect), 산업컴퓨터엔지니어(Industrial computer engineer/programmer), 산업유저인터페이스설계자(Industrial UI/UX designer) 등 의 직업이 기업에 따라 새롭게 나타나거나 기존 직무가 확대될 것으로 기대된다.82)
또한 의료로봇설계자(Medical robot designers), 스마트그리드관리자(Grid modernization mangers), 다중모드교통네트워크 엔지니어(Intermodal transportation network engineers) 등도 예측되는 직업이다. 이들 직업은 대부분 다양한 학문 이 융합되고 리더십, 의사소통 능력, 협업 등 소프트스킬과 산업에 대한 지식, 신기술, 소프트웨어, 데이터 기술 등으로 새로운 직무분석과 직무설계가 요구 된다.
1.3.1. 엘슈콤(Elschukom) - 생산기술자 직무개발을 통한 디지털 대응
엘슈콤은 전선 및 전기보호부품 제조 분야의 선도 기업이다. 1990년에 창립 된 이 기업은 튀링겐주 바일스도르프(Veilsdorf)에 있으며, 직원은 100명 정도이 다. 엔지니어 출신인 우테 푀르슈케(Ute Poerschke)와 만프레드 타워 (Manfred Thauer)가 이 회사를 운영하고 있다.
엘슈콤은 역동적인 시장 환경에 대응하기 위해 생산공정을 최적화하는 작 업을 수행하였다. 그 핵심으로 작업공정을 혁신하고 자체 개발한 전사적자원 관리 시스템(ERP: Enterprise-Resource Planning System)을 도입하였고, 공정엔 지니어링 부서를 새로 만들었다. 공정최적화와 디지털화는 이 중소기업에서 직원에게 큰 영향을 미쳤다,
전사적자원관리는 회사의 모든 정보뿐만 아니라 공급사슬 관리, 고객의 주 문정보까지 포함하여 통합적으로 관리하는 시스템이다. 엘슈콤에서는 ERP시스 템으로 고객의 주문에서부터 배송 및 납품까지 모든 작업 과정을 데이터로 작 성하고 처리한다. 이 신규 시스템으로 25년 동안 변화가 없었던 생산공정에 큰 변화를 일으켰다. 이러한 변화는 근로자의 불안을 야기했지만, 불안은 소통 과 지원을 통해서 사라지게 되었다.
엘슈콤은 공정엔지니어링 부서를 신설하여 공정을 최적화하는 작업을 수행 하였다. 정보기술자(Informatiker), 기계기사(Mechaniker), 전기도금사(Gavaniker), 공정제어기사(Steuerungstechniker) 등 4명으로 구성하여 다양한 지식과 기술을 협업을 통해 공정을 최적화하고 인터페이스를 찾아내어 디지털 통합을 촉진하 였다.
이러한 환경의 변화로 생산기술자(Produktionstechnologe)라는 새로운 직무 가 발생하였고, 해당 직무를 수행하는 인력을 양성하기 위한 교육프로그램을 개발하였다. 생산기술프로그램은 직업교육에서 아직은 생소하고 새로운 분야 이다. 생산기술 교육프로그램을 통해 공정설계, 제조방식, 생산공정, 경영학을 배운다. 생산기술자는 소프트웨어, 생산공정 그리고 연구와 개발 사이에서 중 개인 역할을 한다. 이들은 공정설계, 제조방식, 생산공정 그리고 경영지식을 통합하여 생산공정을 분석하고 모의실험을 하며 공정을 최적화한다. 이들은 생산공정 라인 근로자에게 대화 상대이자 지원자 역할을 한다. 동료 근로자의 경험을 전사적자원관리시스템으로 ‘전환’해 주고 생산과정을 최적화하기 위해 실무 지식을 활용한다.
엘슈콤의 성공은 소프트웨어, 공정최적화, 연구개발에 있었다. 전 직원 100 여 명 중 1/5인 20명이 제품 및 공정개발에 투입되고 있다.
1.3.2. 지멘스(Siemens AG) - 디지털 직무 도출 및 분석을 통한 교육체계 개발
베를린과 뮌헨에 본사를 두고 있는 지멘스(Siemens AG)는 전동화, 자동화, 전산화 분야에서 세계적 선도기업이다. 1847년 창립된 지멘스는 전 세계에서 34만 8,000명의 직원이 근무하고 있으며, 그중 3만 2,100명이 연구와 제품개발 분야에 종사한다. 독일 내에는 11만 4,000명이 근무하고 있다. 지멘스는 200개 이상의 국가에서 활동하고 있으며, 2015년 756억 유로의 연간 매출을 올렸다.
짧은 혁신주기와 높은 사업 유연성, 자원의 효과적 활용 등이 요구되는 기 업 환경 속에서 지멘스는 미래지향적이고 혁신적인 직업교육으로 성공을 구가 하고 있다.
지멘스는 ‘인더스트리4.0@SPE 프로젝트’를 통해 업무의 변화를 분석하고 그 분석 내용을 직업교육 내용과 교육 방식, 나아가 훈련교사의 자격 등에 체 계적으로 적용했다.
첫 번째 단계로 인더스트리 4.0과 디지털화가 기업에 어떤 영향을 미치는 지 연구했다. 우선 연구팀을 구성한 뒤 인더스트리 4.0에 관한 자료를 수집하 였다. 연구 방향은 ① 기업의 가치 창조로 이어지는 각 사업 부문의 연계 사슬
연구를 통해 조직하고 조정할 것 ② 광범위하게 데이터를 수집하고 분석할 것
③ 현실세계와 가상세계를 융합하는 접근방식을 가질 것 등이었다. 이러한 연 구방향하에서 조직의 효율성과 효과를 높이고, 인간과 기계, 제품 간에 유연한 네트워크화를 이루는 것이 주요 관심사였다.
이러한 개념을 토대로 점점 늘어나는 산업 내 디지털화 과정에서 중요해 지는 총 25개 항목의 디지털 능력을 조사하였다. 데이터뱅크, 보안, 센서기능 등이 그 예이다. 그 후 산업계에서 디지털화와 직접 관련이 있는 직무 과정이 나 기술 및 역할을 알아내기 위해 50개의 전형적인 사례를 분석했다. 각 사례 에서 필요한 직무능력 요구사항이 어떻게 변화하는지를 디지털 능력과 관련한 25개 직무 항목을 기준으로 조사하였다.
조사 결과 서비스 기술기사의 경우 직무능력 면에서 체계적 능력에 대한 요구와 함께 네트워크-프로토콜, 클라우드 컴퓨팅, 그리고 데이터 분석에 대한 수요가 향후 몇 년간 매우 크게 늘어날 것으로 예측하였다. 전체적으로 보면 여러 분야를 아우르는 통섭적 능력과 IT 관련 능력이 더욱 중요해질 것으로 보았다. 향후 전기기사는 60%만 고용되며 나머지 20% 정도는 기계기사, 나머 지 20% 정도는 IT 전문가로 구성될 것이다. 이에 따라 모든 지멘스 직원은 직 업교육 과정으로 적층가공(additive manufacturing, 3D프린팅)과 로봇공학을 배 우고 있다.
지멘스는 25개 항목의 핵심적인 디지털 직무의 특성을 밝혀내고, 50개의 전형적인 인더스트리 4.0 적용사례를 분석했다. 이를 토대로 지멘스의 교육 전 문가들이 데이터뱅크에서 대략 2만 개의 직무능력 자료를 찾아냈고, SPE 교육 과정마다 모든 관련 직무능력의 변화 추이를 분석하고 그 추이를 교육내용에 반영하였다. 이러한 변화된 내용은 학습방법, 학습자료 그리고 훈련교사와 강 사들의 교육에도 적용하였다.
1.3.3. 텔레콤(Telekom) – 미래 트렌드 분석을 통한 교육 프로그램 개발 및 제공
독일 텔레콤은 독일 본(Bonn)에 본부를 두고 있는 세계적으로 매우 큰 정 보통신 업체 중 하나이다. 총 22만 6,000명의 직원 중 반 이상이 외국에서 일
하며, 50개 이상 나라에 지사를 두고 있다. 2015년 기준 692억 유로의 매출을 올렸다.
이 기업은 디지털 전환 시대의 중심에 서 있다. 기술의 변화, 고객의 변화, 사업모델의 변화에 역동적으로 대응해야 한다. 이런 환경에서는 스마트한 전 략과 혁신 그리고 그에 맞는 근로자가 있어야 기업이 유지될 수 있다.
독일 텔레콤은 장기근속 근로자의 지속적인 숙련(qualification) 향상 교육 을 강조하고 있다. 텔레콤은 맞춤형 숙련(qualification) 향상 프로그램을 개발 하여 직원들의 직무능력을 촉진한다. 미래 트렌드를 인지하고 열린 자세로 받 아들일 수 있는 최고의 ‘디지털선도자’ 위치를 확보하기 위해 ‘기술 및 숙련 관리 프로그램(Skill und Qualifizierungsmanagement)’을 운영하고 있다.
‘기술 및 숙련 관리 프로그램’은 4단계 과정에 걸쳐 개발되었다.
① 고객과 사업동향 분석을 통해 기술변화를 조기에 파악하고 변화상을 지속적으로 추적한다.
② 회사가 중요하게 생각하는 점을 고려하여 각 동향이 어떻게 전개될 것 인지를 추정하고 기업 각 부서에 어떻게 영향을 미칠 것인지 평가한다.
③ 분석을 통해 근로자와 부서에 부합하는 구체적인 직무능력 및 숙련 (qualification) 요구사항을 추론한다.
④ 마지막으로 이 직무능력과 자격을 충족하는 교육훈련 프로그램을 개발 한다.
ALL IP, 빅데이터 그리고 IT보안과 같은 새로운 분야에서는 이 4단계 모델 이 이미 적용되었다. IT보안 분야에서는 이 단계가 아주 절실하고 긴급히 필요 했다. 보안은 디지털화된 경제로 가는 과정에 있는 거의 모든 기업에서 다루는 핵심 주제이다. IT보안 전문 인력이 많이 필요할 것으로 예측되나 공급 인력은 매우 적은 것이 현실이다. IT보안 분야의 전문인력을 보충하기 위해 독일 텔레 콤은 전문인력 양성을 위한 연계교육프로그램을 개발하였다. 이 과정은 IT 관 련 직업교육 혹은 듀얼 시스템의 IT 관련 과정에서부터 상공회의소 자격, 워크 숍, 실무연습, 프로젝트작업과 석사학위 과정까지 모두 연계되어 있다.
이 프로그램은 신규 인력에만 적용되지는 않는다. 독일 텔레콤에서는 기존
직원들도 보안전문가가 될 수 있다. 텔레콤은 고전적인 기존의 교육 시스템을 파괴하고 견습생 혹은 대학생뿐 아니라 숙련된 전문가에 이르기까지 모든 직 원의 직업교육과 재교육을 더욱 긴밀하게 연계시키는 것을 목표로 삼았다. 정 보영역에서는 직무요구 능력이 급속히 변화하고 있어 평생 학습이 필수적이 다. 새로운 사이버공격이 지속적으로 발생하고 그 방법도 변화가 심해 그 공 격을 방어하는 사람들도 늘 유연하고 자세하며 지속적인 학습이 필요하여 이 프로그램이 마련되었다.
사이버 보안 전문인력을 위한 재교육은 텔레콤 직원 교육 정책 중 한 가 지 요소일 뿐이다. 이외에도 텔레콤은 라이프치히시 소재 텔레커뮤니케이션 대학 정보학과에 데이터보호와 보안에 관한 전공을 새로이 마련하고, 모든 비 용을 회사에서 지원한다. 2015/2016년 겨울학기에는 첫 학사지원 학생들이, 특 히 데이터보안(sensiblisierung), IT 관련법, 디지털포렌식(Forenstik/forensics)을 주전공으로 학업을 시작했다. 이 프로그램은 장차 재교육 프로그램에 도입될 것이다.
텔레콤의 재교육 활동은 숫자만으로도 고무적이다. 2015년도에 독일에서만 3만 2,000회의 세미나가 개최되어 대략 30만 명이 참가했다. 모든 직원이 재교 육을 통한 숙련(qualification) 향상에 평균 3.6시간을 사용하였다. 최근 3년 동 안에 30명의 재능 있는 신규 직원이 교육을 통해 사이버보안전문가가 되었다.
독일 텔레콤이 직업 교육 프로그램을 회사의 필요에 맞추어 구현하는 데 에는 트렌드를 조기에 탐지하고 그 트렌드를 광범위하게 분석, 평가하는 노력 에 중심을 두었다. 트렌드는 사업방향과 연관성이 있는지, 있다면 어떤 방식의 연관성인지에 따라 검토하였다. 즉, 전체 기업과 연관되는지, 혹은 한 분야에 만 연관되는지, 장기적인지, 단기적인지 등이다. 그런 분석과 평가 후에 그에 맞는 숙련(qualification) 향상 프로그램을 개발하고 제공한다.