인사관리:

인사관리: 인적자원의 모집, 선발, 배치

인력충원 : 모집, 선발, 배치

• 인력충원(human resource staffing): 조직이 필요로 하는 인력을 조직 내,외부시장에 서 충원 또는 보충하는 과정

• 구성요소:

- 모집(recruitment): 조직이 필요로 하는 자격요건이 구비된 조직내/외부 인력을 유인 하기 위해 다양한 모집원천을 통해 구인활동을 하는 것

- 선발(selection): 모집을 통해 구직을 원하는 지원자들의 특성과 조직의 인력채용목표 와 적격성 여부를 판단하여 채용을 결정하는 과정

- 배치(placement): 조직 내/외부 모집과 선발을 통해 채용하기로 결정한 인력을 직무 수행을 위해 필요한 자리에 배치하는 것

정 의

• 개인적 중요성: 경제적 삶 유지, 다양한 사회활동 경험, 자아실현의 성취

• 조직의 중요성: 조직전략 실행 용이, 조직에 새로운 활력, 인사활동의 유연성

• 사회적 중요성: 사회적 고용창출, 사회적 윤리실현

중요성

인력충원

• 개인-조직 적합성(Person-Organization Fit): 개인과 조직의 가치, 목표, 규범, 비전 이 일치하는 것

• 조직전략과 P-O Fit Model:

개인-조직 적합성 모델

조직 내, 외부 인력모집 인력선발 인력배치

조직성과 향상 개인성과 향상

적합성

개인의 직업관, 직무탐색,

경력계획 조 직

(조직의 과업흐름에 필요한 직무가 무엇이고, 누가, 몇 명이 수행할 것인가?)

개 인

(내가 가지고 있는 업무지식/

기술/능력을 어떤 직무를 통해 어디서 발휘할 것인가?

충원욕구 충원과정 충원결과

- 직업선택이론(Job Choice Theory) - 조직의 전략적인력계획

개인-조직 적합성 부가적(Supplementary) fit 보완적(Complementary) fit

※ 직업선택이론

: 자신의 성격과 취향 중요 + 시대적/개인적 선호, 사회적 인식, 임금수준, 도전과 책임감, 직업안정성, 발전가능성, 지역적 위치, 종업원 복지 등

인력충원 프로세스

• 인력충원이 왜 필요한가?

• 인력의 수와 업무기술의 형태는 무엇인가?

• 조직 내, 외부노동시장의 상황은 어떠한가?

• 개인-조직 적합성이 높은 지원자를 모집할 수 있는 방법은?

• 인력모집을 위한 구체적인 방안은 무엇인가?

• 인력모집에 소요되는 비용은 고려했는가?

• 개인-조직 적합성이 높은 지원자를 어떻게 선발할 것인가?

• 인력선발을 위한 구체적인 도구는 무엇인가?

• 인력선발은 공정하고 합리적인 선발절차에 의해 이루어졌는가?

• 선발된 인력의 조직기여도는 얼마나 되는가?

• 인력선발에 소요되는 비용은 고려했는가?

인력 계획

인력 모집

인력 선발

• 조직의 과업흐름에 필요한 직무에 적합한 인력배치 인력

배치

인력충원의 설계와 운영

• 인력모집 고려사항:

- 모집방법 효과성: 유능한 인력을 모집하기 위해 효과적인 모집방법은?

- 모집광고 정직성: 모집광고를 통해 선발된 인력이 수행하게 될 직무의 장단점을 얼마나 정직하게 알려야 하는가?

- 모집과정 효율성: 유능한 지원자들의 관심을 끌 수 있고, 잠재적 인력들이 안심하고 지원할 수 있는 모집의 효율적 관리절차를 어떻게 개발?

• 모집과정: 인력모집 계획 --> 실제 모집활동

• 모집원천과 방법:

- 조직내부모집: 기능목록표(종업원들의 인사기록을 토대로 필요한 직위와 직무에 적합 한 인력 찾는 방법), 사내공모제도(조직내부의 과업흐름에 직무공백이 생길 경우, 조 직내부에서 인력모집 공고를 하는 방법)

- 조직외부모집: 광고, 고용알선기관, 종업원추천(co-worker referrals), 자발적 지원, 교육기관 추천, 리쿠르터, 인턴십 등 * niche board

※ 모집원천(공급원)의 품질 평가: yield rate, cost per hire, selection ratio 등

인력모집

• 신뢰성(reliability): 측정결과의 일관성

- 시험-재시험 방법: 동일한 사람에 대해 동일한 측정을 시기만 두 번 달리 실시, 비교 - 대체형식방법: 측정대상자에게 한 종류의 항목을 테스트한 다음 유사한 항목으로

구성된 다른 형태의 테스트 실시, 상관관계 비교

- 양분법: 측정도구를 임의로 반으로 나누어 각각 독립된 두 개의 척도로 사용, 신뢰 도 추정

• 타당성(validity): 측정결과의 정확성

- 기준관련 타당성: 하나 혹은 그 이상의 기준을 설정한 다음, 다른 측정도구들과 비교 - 구성 타당성: 어떤 추상적인 개념을 측정할 때 실제로 측정도구에 의해 적절하게 측

정되었는가 -> 측정하고자 하는 추상적인 개념의 특성을 현실의 구성요건들이 잘 대변하고 있는지 파악

- 내용 타당성: 측정하고자 하는 항목을 측정하기 위한 내용이 얼마나 적절한가

• 유용성(utility): 인력충원에 따른 조직의 효과성과 효율성

- 인력충원 효과성(통계적 유용성): 충원된 인력으로 조직전략 실행이 용이하고 장기적 조직성과가 향상되는 정도

- 인력충원 효율성(조직 유용성): 최소 비용을 통해 최대한의 조직성과 향상

• 합법성(legality): 인력충원에 관한 법률적 제약(사내 규정 포함) 고려

선발원칙

선발결정요인

-교육수준 -교육형태

교육정도

-과거 업무경험을 통해 예측 가능한 미래성과 -과거 업무경험을 통해

직무배치 가능성

업무경험정도

-외 모 -건강상태

신체적 특성

-인구통계적 특성

개인특성과 성격

(HIT/MISS) 선발결정

조직의 전략적 인력계획과 일치성

채용담당자 오류

지원자 영향요소 개입요소 결 과

선발과정과 도구

기초심사 : 이력서와 기초면접

지원자 테스트

지원자 면접

추천서 및 이력서 조회

선발결정 신체검사

1단계 2단계

3단계

4단계

5단계 6단계

2단계와 3단계는

기업에 따라 바뀔 수도 있으며, 2단계의 경우 생략될 수도 있음

장애물법(multiple hurdle model) 최소기준법(multiple cutoff model)

보완법(compensatory model)

• 기초심사: 이력서, 항목가중지원서, 기초면접

• 지원자테스트:

- 시험: 집단시험, 개별시험, 필기시험, 실기시험, 구두시험 - 기초능력검사: 인지능력검사, 신체능력검사

- 성격검사: Big 5(외향성, 호의성, 의지성, 정서적 안정성, 지적 성격과 개방성) - 적성검사(aptitude test)

• 지원자면접:

- 면접내용: 개인-조직적합성, 기초능력검사, 인성 및 적성검사, 사회생활능력평가, 용모 및 태도 평가

- 면접유형: 구조화(면접관이 일정한 질문내용 준비), 반구조화(면접에 필요한 질문 미 리 결정+면접관의 추가적 질문), 비구조화 면접(일정양식이 없는 면접)

- 면접방법: 패널면접(다수 면접관, 한 명 지원자), 집단면접(지원자가 복수, 다수) - 면접오류: 상동효과, 현혹효과, 초기 및 대비효과, 관대화, 엄격화 등

- 효과적 면접관리: 구조적 면접활용, 직무기술서 활용, 면접관 훈련, 다중면접 활용, 면접 이외 다양한 선발도구 활용

• 추천서 및 이력서 검토: 이력서 조회, 추천서 평가

인력배치

직무요구조건 직무수행에 따른 보상

직 무

KSA 동기부여

개 인

인력배치에 대한 유인/보유의 용이, 개인의 직무만족과 업무성과 향상,

조직성과향상 결 과 일치

(match)

<개인-직무 적합성 모델>

직업지도전략(vocational guidance strategy) 순수선발전략(pure selection strategy) 승계선발전략(successive selection strategy)

• 신규인력 충원시 퇴직자 재고용을 검토했는가

• 신규인력과 퇴직자 재고용의 비용

퇴직인력 충원윤리

인력충원 방향