제 41 권 3 호 2018년 9월
중소기업 연구개발인력의 직무 인식 수준과 성과와의 연관성 분석
박주완* 김호진***
본 연구의 목적은 기업에 재직하고 있는 연구개발인력의 연구개발 환경, 업무 인식, 연구 및 조직성과와 의 연관성 분석하고, 중소기업 연구개발인력의 관리에 대한 시사점을 도출하는 것이다. 이를 위해 2017 년도 인적자본기업패널조사 자료, NICE 기업정보DB, 특허자료를 이용하였고, 기초통계 분석, 분산분석, 상관분석, 다중회귀분석 등의 분석 기법을 사용하였다.
분석 결과 299인 이하 중소기업 연구개발인력은 규모가 큰 기업에 비해 상대적으로 낮은 연봉과 많은 근 로시간으로 직무만족과 조직몰입, 직무스트레스에 영향을 미치고 있는 것으로 나타났다. 그리고 이와 같 은 요인은 연구성과에 영향을 주고 있음을 확인하였다. 아울러 기업의 연구성과와 재무성과 간에도 비교 적 뚜렷한 연관성이 있는 것으로 분석되었다. 그러나 299인 이하 중소기업에 재직 중인 연구개발인력의 직무 인식 수준과 조직성과 간의 관계는 명확하게 증명되지 않았다. 그럼에도 불구하고 본 논문은 중소기 업 연구개발인력의 낮은 처우가 업무인식, 연구경쟁력과 재무성과 저하의 원인이 될 수 있다는 시사점을 제공하고 있다.
핵심주제어 중소기업, 연구개발인력, 직무만족, 조직몰입, 직무스트레스, 성과
I. 서 론
피터 드러커(Peter F. Drucker)는 지식기반 사회가 도래함에 따라 창의 또는 혁신의 주체 가 되는 ‘사람’이 기업 경쟁력의 원천이라고 밝 히고 있다1). 이는 과거에는 근로자가 단순한
투입 요소로 간주되는 경향이 강했지만, 지식 사회에서의 근로자는 아이디어의 원천이고 기 업 경쟁우위 달성을 위한 핵심 주체이므로, 개 인의 수준과 생산성 향상은 매우 중요하다는 사실을 내포하고 있다.
이와 같은 사실은 현재 한국사회뿐 아니라
본 논문은 한국연구재단과 지식경영연구원에서 정한 연구윤리규정을 준수함
* 박주완(제1저자)_신용보증재단중앙회 교육연구부 연구위원(jwan0217@koreg.or.kr)
** 김호진(교신저자)_한국직업능력개발원 평생직업교육연구본부 연구원(mirrorstage@krivet.re.kr)
1) Drucker, P. F.(2002). Next Society, 한국경제신문.
논문접수 : 2018. 08. 24 1차 심사일 : 2018. 09. 05 게재확정일 : 2018. 09. 21
전 세계에서의 화두인 제4차 산업혁명 시대의 도래로 더욱 설득력을 얻고 있다. 제4차 산업 혁명 시대는 인공지능(AI)의 고도화와 빅데이 터 분석 등의 기술 발전 등이 핵심 요소인데, 이를 이용해 기술․제조․거래 등 전 산업부문에 서 혁신이 요구되고 있다. 그리고 과거 근로자 에게 요구되던 전통적인 지식, 숙련, 태도 등 의 요소 역시 근본적으로 변화해야 하는 필요 성이 제기되고 있다(김형만 외, 2017).
지식사회, 나아가 현실적 담론으로서의 제4 차 산업혁명 시대의 도래에 따라 물적 요소 투 입 방식이 한계에 직면하면서 인적자원 (Human Resource)은 그 어느 시기보다 기업 의 경쟁력을 결정하는 데 중요한 요소가 되었 다. 특히 지식재산 기반의 창조경제 생태계 구 축이라는 측면에서는 지식재산 창출 활동의 주 체인 연구개발인력의 중요성이 더욱 커지고 있 으며, 연구개발인력의 확보와 역량 향상은 곧 기업의 지속적인 경쟁우위 달성과 생존을 위한 필수적인 요소로 여겨지고 있다.
그러나 중소기업연구원(2018.4.)의 최근 발 표에 의하면 중소기업의 59.3%가 ‘적정 수준 보다 연구개발인력이 부족하다.’고 응답한 것으 로 조사되었다. 특히 연구개발인력이 부족하다 고 응답한 기업 중 61.1%가 벤처, 이노비즈 등 혁신형 중소기업이었으며, 향후 5년 간 연 구개발인력의 수급 상황이 악화될 것이라고 전 망한 중소기업의 비율도 44.5%로 나타나 연구 개발인력에 관한 수급 실태와 전망이 모두 어 두운 것으로 나타나고 있다.
중소기업의 연구개발인력 관련 현황은 확보 단계에서의 문제에 그치지 않는다. 중소기업 연구개발인력의 유출은 쉽게 해결되지 않는 한 국사회의 고질적인 문제로 여겨진지 오래였으
며 기술유출로 인한 피해액 역시 해마다 증가 해 왔다. 이는 과거 중소기업청(現 중소벤처기 업부)의 발표 자료를 통해서도 쉽게 확인되는 데2), 기술유출로 인한 피해액은 2008년 9.1억 원, 2010년 10.2억 원, 2011년 15.8억 원으로 해마다 증가하고 있는 실정이다.
이와 같은 기술 유출의 주요 경로는 대기업 으로의 핵심인력 이동을 통해 주로 발생하였는 데, 2010년 기준 기술 유출의 42.2%가 ‘핵심 인력 스카우트’로 발생하였으며, 다음으로 복사 ㆍ절취(38.9%), 이메일ㆍ휴대용장치(18.4%), 시찰ㆍ견학(10.8%) 등의 순으로 나타났다. 종 업원 수 100∼199명 규모의 기업에서 대기업 으로의 인력 유출은 2009년 1.3%, 2010년 2.0%, 2011년 5.8%로 증가하였으며, 200∼
299명 기업은 1.1%, 1.2%, 6.1%로 급증하였 다. 2007∼2011년 5년간 1회 이상 기술 인력 을 대기업에 빼앗긴 중소기업의 75.0%가 대기 업에 납품을 하던 중소업체의 인력인 것으로 나타났다(중소기업청, 2012). 최근에는 한 반 도체회사 직원에 의한 5,600억 규모의 투자 기술 유출이 밝혀져 논란이 되기도 하였다3). 중소기업의 연구개발인력의 이동 및 유출로 인 한 기술유출 피해를 감소시키기 위한 다양한 정책적 시도들이 마련되고 있으나, 근본적으로 중소기업 연구개발인력의 업무 환경, 업무 인 식에 대한 재조명이 다시 필요한 시점으로 판단된다.
기존의 연구개발인력에 대한 연구는 해당 인력에 대한 직무만족과 조직몰입의 영향 요 인, 연구개발 환경 탐색 등 단편적인 분석이 대부분이다. 그리고 연구개발성과와 관련한 연 구들은 연구개발을 위한 조직 분위기, 보상 등 이 연구성과에 어떤 영향을 주는지 등에 초점 을 맞추고 있다. 특히, 중소기업연구개발인력
2) 중기 기술 유출 심각, 대기업 인력 빼가기 등에 따른 피해액 급증(해럴드경제, 2012.10.22). 상세 내용은 다음의 웹 사 이트 참조: http://news.heraldcorp.com/view.php?ud=20121022000181&md=20121022103112_AI
3) ‘연봉협상에 불만…5600억 투자한 핵심기술 빼돌려’, KBS, (http://news.kbs.co.kr/news/)
제 41 권 3 호 2018년 9월 에 대해서는 연구개발인력의 현황 등에 근거하
여 효과적인 지원정책 방안 마련 등에 대한 제 도적인 부분이 주를 이루고 있으며, 중소기업 연구개발인력의 “근무환경-인식-연구개발성과 -재무성과”와의 관계를 전반적으로 살펴본 연 구는 찾아볼 수 없다.
이에 본 논문은 중소기업 연구개발인력의 근무 및 연구개발 환경과 그들의 직무만족, 조 직몰입, 직무스트레스 등 업무 인식 수준을 전 반적으로 파악하고 이를 기업 규모별로 비교하 여, “근무환경-인식-연구개발성과-재무성과”
는 서로 어떻게 관련되어 있는지를 분석하고자 한다. 그리고 분석 결과를 토대로 중소기업에 재직하고 있는 연구개발인력의 효율적인 인적 자원관리를 위한 시사점을 도출하고자 한다.
본 논문은 한국직업능력개발원에서 수행하 는 인적자본기업패널 및 NICE기업정보DB, 기 업 특허출원 자료를 활용하며, SAS 9.4 프로 그램을 통해 분석을 수행한다. 분석 방법으로 는 기술통계, 상관분석, 회귀분석을 이용한다.
논문의 구성은 다음과 같다. 2장에서는 직무만 족 및 조직몰입, 직무 스트레스에 관한 이론적 배경을 고찰하고 3장에서는 연구모형, 가설을 밝힌다. 4장은 연구대상, 변인선정, 분석 결과 를 제시하며 5장에서는 결론 및 향후 과제를 제시한다.
Ⅱ. 문헌고찰
2.1 직무만족
직무만족은 조직 부문 연구자들의 오랜 관 심 주제 중 하나이다. 직무만족 개념은 한 개 인이 직무에 대하여 가지고 있는 감성적 (affective)이고 정서적(emotional)인 선호도를 의미한다(Locke 외, 1980). 조금 더 구체적으
로 정의하면, 조직에 소속된 구성원이 자신의 직무, 직무수행, 직무환경에 대하여 긍정적 혹 은 부정적으로 느끼는 정도를 평가하는 것이라 고 할 수 있다(Weiss와 Cronpanzano, 1996).
직무만족은 직무 성과의 효율성을 높이기 위한 선행 변인으로 흔히 수용되고 있다.
직무만족에 영향을 주는 요인에 대한 대표 적인 선행연구들을 살펴보면 다음과 같다.
Jurgenson(1978)은 근로자의 직무만족 요인으 로 승진 기회, 마음에 맞는 동료, 회사에 대한 자부심, 작업시간의 적절성, 급여(임금 및 성 과급), 직무 유지 확실성, 관심이 있는 작업, 작업조건, 감독 등이 있다는 연구 결과를 발표 하였다. 직무만족에 대한 가장 저명한 학자 중 한명인 Locke 외(1980)의 경우는 직무 자체, 임금, 승진, 인정, 부가급부, 작업조건, 감독, 동료, 회사 경영방침 등 9가지로 제시하기도 한다(조동규 외, 2004 재인용). 한편, Poter 외(1974)는 직무만족 요인을 4개 차원으로 구 분하여 급여와 승진기회, 회사정책과 절차, 조 직구조 등 ‘조직 관련’ 요인과 직무범위, 역할 모호성 및 역할 갈등 등의 ‘직무 내용’ 요인, 감독 유형, 참여적 의사결정, 조직 규모, 동료 와의 관계, 작업 조건 등 ‘작업 환경’ 요인, 마 지막으로 연령과 근속기간, 이력 등의 ‘개인적 요인’으로 분류하였다(조동규 외, 2004 재인 용). Tushman과 Nadler(1986)은 자율성이 연 구개발인력의 직무만족에 대한 주요 요인이라 고 제시하기도 하였으며, 이를 토대로 이병헌 과 김영배(1993)는 연구개발인력의 직무만족 에 영향을 주는 요인으로는 자율성, 변화지향 성, 공정한 보상, 긴장감 조성 정도, 지원 체 계, 응집성, 연결성, 동기부여 등이라는 결과를 발표하였다. 권순환(2010)은 연구개발인력이 소속된 연구개발부서의 직무만족에 영향을 주 는 요인으로 직무 자율성, 직무 스트레스, 직 무 중요성, 수평적 조직문화를 제시하기도 하였다.
2.2. 조직몰입
조직몰입이란 근로자가 자신이 속한 조직의 구성원으로써 조직의 비전과 목표를 수용하며 애정을 가지고 조직성과를 위해 노력을 하려는 의지인데, 여러 학자들에 의해 다양하게 정의 되었다. Porter 외(1974)는 조직의 목표나 가 치에 대한 강한 신념과 수용, 조직성과를 위한 자발적인 의지, 조직구성원의 신분을 유지하려 는 강한 욕구라는 세 차원으로 조직몰입을 정 의하였다. Allen과 Meyer(1991)는 정서적 몰 입(Affective Commitment), 지속적 몰입 (Continuance Commitment)과 규범적 몰입 (Normative Commitment)의 세 가지로 구분하 여 조직몰입을 설명하였다. 정서적 몰입은 조 직에 대해 애착을 느끼고 적극적인 참여를 하 는 것이며, 지속적 몰입은 구성원으로서의 자 격을 유지하려는 심리적 상태를 의미하고, 규 범적 몰입은 심리적 부담이나 의무감 때문에 조직에 몰입하게 되는 것을 말한다(이성 외, 2010 재인용).
조직몰입과 조직성과와의 관계는 일반적으 로 조직성과 변인인 조직시민행위, 직무성과와 생산성 등과는 정(+)의 관계를 보이고, 이직 의도와 결근 등과는 부(-)의 관계를 보이는 것으로 인식되고 있다(이성 외, 2010).
Finegan(2000)은 조직몰입과 조직성과와의 관 계에 대한 연구에서 조직몰입은 퇴사율, 결근 율, 이직률, 태도, 조직 소속감 등에 영향을 미 치는 매우 중요한 요소라는 연구 결과를 발표 하였다. 권순환(2010)은 연구개발인력의 경우 자신이 맡고 있는 직무가 중요하고, 업무에 대 한 자율성이 높아질수록 조직몰입이 높아지므 로 자율적으로 일을 할 수 있는 적절한 권한을 부여하는 것이 중요하다고 하였다.
2.3. 직무 스트레스
직무 스트레스란 개인의 욕구나 능력의 차 이가 직무 환경과 일치되지 못함을 지각할 때 발생하는 생리․심리적인 불균형 또는 부적합 상태이다(양해술과 유피터, 2007). 이우영 (2006)에 의하면 직무 스트레스는 부정적인 관점과 긍정적인 관점 두 가지 측면에서 조직 성과 등과의 관계를 살펴볼 수 있다. 먼저 부 정적인 관점에서는 개인과 직무환경과의 관계 에서 환경이 근로자 개인의 능력을 초월하거나 환경에 의해 개인의 욕구가 공급되지 않았을 때 스트레스를 유발하게 된다는 것이다. 이러 한 관점에서 스트레스는 근로자들에게 좋지 않 은 영향을 주게 되어 심리적 또는 신체적으로 회피반응을 일으키게 된다. 반면 긍정적인 관 점에서는 스트레스를 도전과 유사한 것으로 간 주한다. 낮은 스트레스 상황에서는 도전적인 의식에 직면하지 못하게 되므로 성과 향상에 도움이 되지 않지만, 높은 스트레스 수준에서 는 최적의 도전의식을 경험하게 되므로 직무에 대한 만족을 느끼게 된다는 것이다.
그러나 조직몰입 수준이 높은 개인들은 조 직에 대하여 높은 신뢰감을 가지고 있는 경향 이 크고 이에 따라 불행이나 불운, 역경 등은 지각되지 않거나 약하게 지각되기 때문에 훨씬 낮은 수준의 직무스트레스를 지각한다는 주장 도 존재한다(Jamel, 1985).
2.4. 연구개발성과
대부분의 경우 연구개발에 대한 성과는 일 정 기간 동안 조직 목표 달성을 위해 연구개발 을 수행한 결과 조직에 기여한 연구개발의 결 과를 투입된 자원으로 나눈 비율인데, 이는 효 율성(efficiency)의 개념으로 정의하는 것이다.
연구개발성과에 대한 선행연구들은 다음과 같
제 41 권 3 호 2018년 9월 다. Andrew와 Farris(1972)는 NASA의 연구
개발인력을 대상으로 한 연구에서 만족도, 응 집성, 팀 분위기, 시간적 압박감 등이 연구 성 과의 주요 영향 요인임을 밝혔다. Pelz와 Andrew(1976)는 자율성, 의사소통, 업무의 다 양성, 몰입정도, 동기부여, 만족도, 응집성, 팀 분위기 등이 요인이 연구 성과 향상에 기여한 다는 결과를 도출하였다. 안종찬(1991)은 연 구개발 여건, 연구개발 책임자의 리더십, 연구 개발 분위기, 자원 획득 능력, 내부 협력 관계, 경력과 전문성 개발, 연구원 자질이 연구개발 성과의 중요한 영향 요인임을 확인하였다. 장 인복(1995)은 연구원의 경력, 연구 분위기, 지 원 체계, 정보 공유, 리더십이 연구개발 성과 에 영향을 준다는 실증분석 결과를 제시하였 다. 본 논문에서는 연구개발성과 변인으로 특 허출원수와 연구개발 수준을 사용한다.
2.5. 조직성과
조직의 성과는 다양한 측면에서 살펴볼 수 있다. 배종석(2010)에 의하면 조직성과는 재 무적인 것만을 의미하는 것은 아니며, 직무만 족, 노동생활의 질, 자기성장 등도 개인의 성 과도 포함된다. 개인의 성과와 조직의 성과는 균형을 가져야 하는데, 개인의 성과 없이 조직 의 성과 향상은 어렵고 조직의 성과 없이 개인 의 성과만 있는 것도 조직의 생존에는 바람직 하지 않다. 그러므로 개인의 성과 향상을 조직 성과 향상으로 연결시키기 위해서는 개인의 성 과와 조직성과는 항상 유기적으로 잘 조화되어 야하고 균형을 가져야한다. 이와 같은 조직성 과는 매우 다양하게 정의되는데, 여러 학자들 에 의한 조직성과의 개념은 다음과 같다.
김기태(2007)는 기업에서 인적자원관리 측 면에서의 직접적인 성과인 직무만족, 조직몰입 등을 인적자원성과란 용어로 정의하였다. 여기
에서 인적자원성과란 직무만족, 조직몰입 등 기업의 인적자원관리나 개발 등의 인적자원 활 동이 종업원들에게 직접적으로 영향을 미치는 성과를 의미한다. 그러나 인적자원성과에 대해 서는 아직 통일된 견해가 존재하지 않고 있다.
균형성과표(balanced score card)에서는 조직 성과를 재무성과, 고객성과, 내부프로세스 성 과와 학습과 성장 등으로 나누고 있다(Kaplan 과 Norton, 1996).
배종석(2006)은 조직성과를 직접적인 조직 성과와 간접적인 조직성과로 구분하였는데, 직 접적인 조직성과는 인적자원관리 측면에서 인 적자원관리가 종업원에게 직접적인 영향을 미 치는 성과인 생산성, 직무만족, 조직몰입, 결근 률과 이직률 등이 있고, 간접적인 영향을 주는 조직성과로는 매출액, 경상이익, 순이익, 영업 이익, 투자자본수익률(ROI), 총자산순이익률 (ROA), 주가, 신용평가점수 등의 재무성과와 주가 등이 있다고 하였다. 본 논문에서는 최종 적으로 사용하는 종속변인으로 1인당매출액, 1 인당경상이익, 1인당순이익을 사용한다.
Ⅲ. 연구 방법
본 논문에서는 앞서 살펴본 이론적 배경을 바탕으로 하여, “연구 및 근무환경-연구개발인 력 인식-연구개발성과-조직성과”의 순차적인 관계를 규명하기 위해 <그림 1>과 같은 연구 모형을 설정하였다. 설정된 연구모형을 좀 더 상세히 설명하면 연구 및 근무환경이 연구개발 인력의 인식에 주는 영향, 연구 및 근무환경과 연구개발인력의 인식이 연구성과에 주는 영향, 연구 및 근무환경, 연구개발인력의 인식, 연구 성과가 조직성과에 주는 영향을 체계적으로 살 펴보기 위한 구조로 설계하였다.
연구모형을 토대로 전체적인 분석 절차를 정리하면 다음과 같이 요약 할 수 있다. 첫째, 연구 및 근무환경, 연구개발인력의 인식, 연구 성과, 조직성과에 대한 기초통계량을 비교한 다. 둘째, 상관분석 및 다중회귀분석을 이용해
“연구 및 근무환경이 연구개발인력의 인식에 영향을 미치는가?”, “연구개발인력의 인식은 연 구성과에 영향을 주는가?”, “연구성과는 조직성 과와 어떠한 관계가 있는가?”를 분석한다.
분석 변인 및 설문문항은 근로자 자료에서 연봉, 근무시간, 직무만족, 조직몰입, 직무 스 트레스 등의 개인차원 변인을 기업 단위로 재 산출하여 조직차원의 변인으로 활용하는데, 이 때 직무만족도, 조직몰입도, 스트레스는 <표 1>에 나타나 있듯이 해당 문항들을 이용하여 개인별로 산술평균하여 산출한 후, 이를 다시 기업별로 평균을 산출하여 조직차원 분석에 활 용한다. 연구성과 변인으로는 각 기업별로 제 공되어 있는 조직차원의 변인으로 특허출원 수, 동종업계에서의 연구개발 수준을 활용하 며, 조직성과 변인으로는 1인당 매출액4), 1인 당 경상이익5), 1인당 순이익6)을 활용한다. 이 상과 같이 산출된 변인들을 이용하여 최종적으 로 “연구 및 근무환경-연구개발인력 인식-연 구개발성과-조직성과”의 연관성을 탐색한다.
본 논문의 분석을 위해 인적자본기업패널조 사(2017), NICE기업정보DB, 기업 특허출원자 료를 이용한다. 본 연구에서의 주요 분석대상 은 대학졸업 이상의 연구개발인력을 보유하고 있는 기업 132개와 연구개발인력 520명이다.
기본적으로 개인차원과 조직차원 각각에 대한 분석은 근로자자료, 본사자료를 개별적으로 이 용하여 분석을 수행하지만, 개인차원을 조직차 원으로 변환하여 분석을 수행하는 경우 다음과 같이 데이터셋을 구축한다. 먼저, 개인차원의 근로자 자료를 조직차원의 자료로 변환 시 각 기업별로 소속되어 있는 연구개발인력의 변인 별 빈도 또는 평균 등을 산출한다. 다음으로 이를 기업 본사 자료와 병합하는데, 연구개발 인력이 3명 미만인 기업은 분석에서 제외한다.
결론적으로 근로자 설문 자료에서 연구개발인 력의 설문 응답이 있는 132개 기업 중 83개 기업만 3명 이상 연구개발인력의 응답이 있으 므로 회귀분석 등을 수행할 때는 83개의 기업 만을 이용하여 분석을 수행한다.
4) 1인당 매출액=매출총액 / 종업원수
5) 1인당 경상이익=(영업이익+영업외 수익-영업외비용) / 종업원 수 6) 이익 전체에서 영업비·잡비 등의 비용을 덜어내고 남은 순전한 이익을 의미
<그림 1> 분석 모형
제 41 권 3 호 2018년 9월
Ⅳ. 분석 결과
4.1. 기술통계량 비교
4.1.1. 연구개발 및 근무 환경
연구개발 및 근무 환경에 관한 개인차원의 변인인 연봉과 주당 근무시간을 살펴보면, 규 모가 커질수록 평균연봉이 높아지고 주당 근무 시간은 감소하는 것으로 나타났다. 본 논문에 서 주목하는 중소기업(중소규모 기업) 연구개 발인력의 평균 연봉은 1,000명 이상 대기업의 89.2% 수준이었으며, 주당근무 시간은 약 3시 간 가까이 많은 것으로 나타났다. 비록 인적자 본기업패널 자료가 국내 전체 기업을 대표하는 통계자료는 아님을 고려한다 하더라도 중소기
업 연구개발인력이 상대적으로 열악한 환경에 서 근무하고 있음을 유추할 수 있다.
4.1.2 업무 인식
일반적으로 기업 인사관리 측면에서 근로자
구분 변인 측정 설문문항 비고
연구 및 근무환경
연봉 개인별 평균 연봉 만원
근무시간 근무시간 주당 근무 시간
연구개발 인력의 인식
직무만족
업무만족도
3문항의 개인별 산술평균 후 각 기업별 평균 산출 임금만족도
대인관계만족도
조직몰입
이직의도 없음
4문항의 개인별 산술평균 후 각 기업별 평균 산출 회사문제 내 문제로 인식
회사 떠날 경우 많은 것을 잃음 회사에 충성할 가치 있음 스트레스
발전 및 승진 불공평
3문항의 개인별 산술평균 후 각 기업별 평균 산출 업무로 인한 무력/피로감
직무 긴장도
연구성과 특허출원수 연구원 1인당 특허출원 수 건(최근 2년)
연구개발수준 연구개발 수준 5점척도
조직성과
1인당매출액 1인당매출액
천원 1인당경상이익 1인당경상이익
1인당순이익 1인당순이익
통제변인 기업규모 299인 이하, 999인 이하,
1,000인 이상
<표 1> 분석 변인
변인 구분 299인 이하
999인 이하
1,000인 이상
연봉
사례수 227 212 80
평균(만원) 4,401.54 4,800.09 4,935.43 표준편차 1,518.21 1,596.26 1,849.20 근무
시간
사례수 227 212 80
평균 47.73 46.17 44.89 표준편차 5.75 4.97 5.09
<표 2> 연구개발 및 근무환경 변인의 기초통계량
의 업무 인식 파악은 직무만족, 조직몰입, 직 무스트레스 등의 지표가 많이 활용된다. 직무 만족과 조직몰입은 점수가 높을수록 업무 인식 이 긍정적임을 의미하는 반면, 직무스트레스는 점수가 높을수록 업무에 대한 부정적 인식이 강함을 의미한다. 기업 규모에 따른 직무만족 과 조직몰입, 직무스트레스를 살펴보면 299인 이하 중소기업의 직무만족과 조직몰입은 대기 업에 비해 상대적으로 낮게 나타난 반면, 직무 스트레스는 상대적으로 높게 나타나고 있었다.
이는 중소기업 연구개발인력의 업무인식이 대 기업 인력에 비해 상대적으로 부정적 특성이 강하며, 상술한 개인차원에서의 환경 요인과의 관련성을 확인할 필요가 있음을 보여준다.
4.1.3 연구성과
연구성과는 특허출원건수와 동종업계 연구 개발 수준 2가지 변인으로 측정하였다. 특허출 원건수는 1인당 특허출원건수로 세분하였는데, 규모에 따른 결과에 있어 총 출원건수와는 다 른 경향이 나타났다. 기업 규모가 커질수록 기 업의 평균 특허출원건수는 예상했던 바와 같이 증가하는 경향이 뚜렷하게 나타났으나, 1인당 특허출원건수는 299인 이하 중소기업이 0.71 건으로 가장 많은 것으로 나타나 흥미로운 결
과를 보였다. 동종업계 내에서의 연구개발 수 준은 기업의 규모가 커질수록 높아지고 있는 것으로 나타났다.
분석 대상에 대한 특허출원건수 및 동종업 계 내 연구개발 수준 평가 변인의 결과를 종합 하면, 중소기업의 연구개발인력의 기술 관련 업무가 가중되고 질적인 측면보다는 양적인 측 면에 치중되고 있으며, 경쟁력 또한 점차 상실 해 가고 있는 것으로 사료된다.
4.1.4 재무성과
기업의 설립 및 운영 목적이 시대의 변화에 따라 다변화되고 있으나, 기업의 근본적 목적 은 여전히 이윤창출에서 크게 탈피하기 어렵다 는 점에 동의한다면 재무성과를 통해 조직성과 를 유추할 수 있다. 기업 규모에 따른 재무성 과를 살펴보면, 1인당 매출액과 1인당 경상이 익, 1인당 순이익은 대체로 기업 규모가 커질 수록 증가하고 있는 것으로 나타났다. 이와 같 은 결과를 통해 규모가 작은 기업이 규모가 큰 기업에 비해 재무적인 상태가 상대적으로 열악 한 구조라는 것을 파악할 수 있다.
변인 구분 299인
이하
999인 이하
1,000인 이상 직무
만족
사례수 227 212 80 평균 3.52 3.60 3.78 표준편차 0.56 0.57 0.62 조직
몰입
사례수 227 212 80 평균 3.25 3.28 3.44 표준편차 0.57 0.58 0.72 스트
레스
사례수 227 212 80 평균 3.02 3.04 2.87 표준편차 0.50 0.62 0.57
<표 3> 업무 인식 변인의 기초통계량
변인 구분 299인
이하
999인 이하
1,000인 이상 1인당
특허출원 건수
사례수 65 50 17
평균 0.71 0.44 0.49 표준편차 1.17 0.82 0.51 특허출원
건수
사례수 65 50 17
평균 9.00 28.33 142.47 표준편차 13.84 68.64 280.74 동종업계
연구개발 수준
사례수 227 212 80 평균 3.53 3.63 4.33 표준편차 0.72 0.76 0.77
<표 4> 연구성과 변인의 기초통계량
제 41 권 3 호 2018년 9월
4.2. 변인 간 관계 분석
4.2.1. 상관분석
먼저 연구개발 및 근무 환경과 업무 인식 간 연관성을 살펴보면 다음과 같다. 대체적으 로 연구개발 및 근무 환경이 좋을수록 연구개 발인력의 직무만족과 조직몰입은 높아지는 반 면, 직무 스트레스는 낮아지는 관계가 있다.
좀 더 세부적으로 살펴보면 주당 근무시간은 직무만족, 몰입, 스트레스와 유의수준 0.05 하
에서 유의미한 상관관계가 없는 것으로 나타났 다. 연봉은 연구개발인력의 직무만족, 조직몰 입과는 유의미한 정(+)의 상관관계, 스트레스 와는 통계적으로 상관성이 없지만 정(+)의 상 관관계를 보이고 있다. 이는 연봉이 높을수록 직무만족, 조직몰입은 높아지며 스트레스는 낮 아지고 있음을 의미한다.
연구개발인력의 업무 인식과 연구성과 간의 관계를 살펴보면, 대체로 연구개발인력의 직무 만족, 조직몰입이 높고 스트레스는 낮을수록 연구성과는 높아지는 정(+)의 관계를 갖는 것 으로 나타났으나, 유의수준 0.05에서 통계적으 로 유의한 상관은 없었다. 단, 유의수준 0.1 수 준에서는 조직몰입과 1인당 특허출원 수는 정 (+)의 관계가 있는 것으로 나타났는데, 이를 통해 조직몰입도가 높을수록 특허출원이 증가 하고 있음을 확인할 수 있다.
마지막으로 기업의 연구성과와 재무성과 간 상관분석을 수행한 결과, 연구개발인력의 1인 당 특허출원 수와 연구경쟁력 수준은 기업의 재무성과도 증가하는 정(+)의 관계를 갖는 것 으로 나타났다. 재무성과 중 1인당 매출액과의 관계는 통계적으로 유의하지 않은 것으로 나타 났으나, 1인당 경상이익 및 순이익과는 유의한 관계를 보이고 있었다. 이는 동종업계 내 연구 경쟁력의 수준이 높을수록 기업의 이익이 증가
변인 구분 299인
이하
999인 이하
1,000인 이상 1인당
매출액
사례수(건) 65 50 17
평균(천원) 469,627.36 555,412.62 554,830.29 표준편차 319,055.50 426,115.63 318,580.50 1인당
경상 이익
사례수(건) 65 50 17
평균(천원) 4,859.06 30,513.51 47,913.34 표준편차 57,396.93 68,806.79 50,612.96 1인당
순이익
사례수(건) 65 50 17
평균(천원) 1,726.25 30,471.59 52,823.39 표준편차 51,324.62 90,081.94 79,904.62
<표 5> 재무성과 변인의 기초통계량
구분 직무
만족도
조직 몰입도
스트 레스 연구
개발 인력 주당 근무 시간
상관
계수 0.008 -0.051 0.086
p-값 0.925 0.560 0.328
연구 개발 인력 평균 연봉
상관
계수 0.306 0.366 0.053
p-값 0.000 <.0001 0.546
<표 6> 연구개발 환경과 연구개발인력 인식의 상관계수
구분
1인당 특허 출원 수
연구 경쟁력 수준 직무
만족도
상관계수 0.036 0.127 p-값 0.740 0.157 조직
몰입도
상관계수 0.177 0.144 p-값 0.0996 0.108 스트
레스
상관계수 -0.055 -0.133 p-값 0.612 0.137
<표 7> 연구개발인력의 인식과 연구성과 간 상관계수
함을 의미하는 것으로 높은 연구성과가 재무성 과에 긍정적인 영향을 주고 있음을 유추할 수 있다.
4.2.2. 회귀분석 결과
회귀분석은 크게 3가지의 분석으로 이루어 져 있다. 첫째, 연구개발 및 근무환경이 연구 개발인력의 업무 인식에 주는 영향, 둘째, 연 구개발 및 근무환경과 연구개발인력의 업무 인 식이 연구 성과에 주는 영향을 분석한다. 마지 막으로 연구개발 및 근무환경과 연구개발인력 의 업무 인식 및 연구성과가 기업의 최종 성과
인 재무성과에 어떤 영향을 주는지를 분석한다.
먼저 연구개발 환경이 연구개발인력 인식에 주는 영향을 살펴보기 위한 회귀분석 결과는 다음과 같다. 기업 규모를 통제한 상태에서 독 립변인인 연봉이 직무만족과 조직몰입에 통계 적으로 유의미한 정(+)의 영향이 있는 것으로 나타났다. 이 결과는 상관분석 결과와 유사한 것으로서 연봉이 높을수록 직무만족과 조직몰 입이 증가한다는 것을 의미한다. 결국 연봉의 차이가 연구개발인력의 긍정적 업무 인식에 차 이를 발생하는 것이므로, 비교적 연봉 수준이 낮은 중소기업에 재직 중인 연구개발인력의 연 봉 수준을 향상 시킬 필요가 있다.
연구개발 및 근무환경과 업무 인식이 연구 성과에 미치는 영향을 분석한 결과는 다음과 같다. 환경과 업무 인식이 1인당 특허출원건수 에 통계적으로 유의미한 영향이 없었지만, 동 종 업계 내의 연구개발 수준에 대해서는 연봉 과 직무 스트레스가 유의미한 부(-)의 영향을 주고 있는 것으로 나타났다. 그리고 연구개발수준 은 기업규모가 클수록 유의미하게 높아지는 경향이 있다.
구분 1인당
매출액 1인당 경상이익
1인당 순이익 1인당
특허 출원 수
상관
계수 0.138 0.225 0.264 p-값 0.200 0.035 0.013 연구
경쟁력 수준
상관
계수 0.147 0.266 0.232 p-값 0.110 0.004 0.011
<표 8> 연구성과와 재무성과 간 상관계수
구분
종속변인 : 직무만족도
종속변인 : 조직몰입도
종속변인 : 스트레스 회귀
계수 표준 오차
p- 값
회귀 계수
표준
오차 p-값 회귀
계수 표준 오차 p-값 절편 3.152 0.539 <.0001 1.974 0.542 0.001 2.721 0.466 <.0001 근무시
간 -0.004 0.010 0.667 0.014 0.010 0.188 0.005 0.009 0.567 연봉 0.0002 0.000 0.000 0.0002 0.000 0.000 -0.000
02 0.000 0.602 299인
이하더미 -0.102 0.109 0.352 -0.039 0.110 0.727 0.131 0.095 0.171 999인
이하더미 -0.142 0.106 0.187 -0.163 0.107 0.132 0.248 0.092 0.009
F값 4.990 4.800 2.290
p-값 0.001 0.002 0.068
R square 0.204 0.197 0.105
<표 9> 연구개발 환경이 연구개발인력 인식에 주는 영향 분석
제 41 권 3 호 2018년 9월
이 결과는 연봉이 높고 직무 스트레스는 낮을 수록 기업의 연구개발의 질적 성과가 개선될 수 있는데, 연봉이 낮고 스트레스가 높은 중소 기업의 연구개발수준이 상대적으로 낮음을 보 여주는 것이다.
다음으로 연봉, 근무시간 등의 개인차원의 환경변인과 업무인식, 연구성과가 기업의 재무 성과에 미치는 영향을 분석 결과, 1인당 매출 액에 유의수준 0.05 하에서 통계적으로 유의미 한 정(+)의 영향을 주는 변인은 1인당 특허출 원건수인 것으로 나타났다.
1인당 매출액에 비해 재무성과 중 1인당 경 상이익에 대한 영향력은 비교적 명확하게 나타 났다. 직무만족 등 업무 인식 변인들은 통계적 으로 유의하지 않았지만, 연봉, 1인당 특허출 원건수, 동종업계 내 연구개발 수준은 1인당 경상이익에 정(+)의 영향을 미치고 있었다.
이는 특허, 연구개발 수준, 연봉이 높을수록 1 인당 경상이익이 높음을 의미한다.
마지막으로 재무성과 중 1인당 순이익에 미 치는 영향을 분석한 결과, 1인당 특허출원 건 수와 연구개발 수준이 통계적으로 유의한 정 (+)의 관계를 나타내고 있다. 이는 1인당 특 허출원 건수와 연구개발 수준이 높을수록 순이 익이 높아짐을 의미하는 것이다. 연구성과인 1 인당 특허출원 건수와 연구개발 수준은 재무성 과에 영향을 주는 반면, 연구개발인력의 인식 인 직무만족도, 조직몰입도, 스트레스와 연구 개발 환경 변인인 근무시간은 재무성과에 유의 미하게 영향을 주고 있지 않다. 위의 결과들을 통해서 볼 때 특허출원과 연구개발 수준 등의 연구성과는 기업의 재무성과에 영향을 주고 있 으므로, 연구개발 성과를 높이기 위해 많은 노 력을 경주하여야 할 것으로 판단된다.
구분
종속변인 : 특허출원 건수
종속변인 : 연구개발 수준 회귀
계수 표준
오차 p-값 회귀 계수
표준
오차 p-값 회귀 계수
표준
오차 p-값 회귀 계수
표준 오차 p-값 절편 -2.649 2.862 0.359 -3.011 3.886 0.443 6.879 1.505 <.0001 7.154 1.825 0.000 직무
만족도 -0.197 0.663 0.768 -0.441 0.718 0.542 0.128 0.372 0.732 -0.077 0.375 0.838 조직
몰입도 0.823 0.691 0.239 0.665 0.722 0.362 -0.245 0.371 0.512 -0.320 0.374 0.394 스트레스 0.368 0.556 0.511 0.248 0.557 0.659 -0.758 0.333 0.026 -0.827 0.326 0.013 근무시간 - - - 0.012 0.049 0.800 - - - -0.009 0.025 0.733 연봉 - - - 0.000 0.000 0.107 - - - 0.000 0.000 0.018 299인
이하더미 0.482 0.427 0.265 0.566 0.434 0.199 -0.689 0.253 0.008 -0.521 0.256 0.045 999인
이하더미 0.013 0.417 0.975 0.011 0.415 0.979 -0.651 0.262 0.015 -0.623 0.256 0.018
F값 0.810 0.980 3.600 3.600
p-값 0.550 0.458 0.006 0.002
R square 0.078 0.130 0.196 0.259
<표 10> 연구개발인력의 인식과 연구개발 환경이 연구성과에 주는 영향 분석
구분 회귀
계수 표준
오차 p-값 회귀
계수 표준
오차 p-값 회귀
계수 표준
오차 p-값 절편 140,160.6 284,725.1 0.62 -234,039.5 1,050,949.9 0.82 -905,073.2 1,572,570.0 0.57 특허출원
건수 90,366.8 43,894.7 0.05 86,175.1 45,535.9 0.06 96,481.9 47,772.7 0.05 연구개발
수준 84,688.8 60,838.8 0.17 81,922.9 65,176.8 0.22 106,862.7 71,894.5 0.14 직무
만족도 - - - 127,936.9 210,624.9 0.55 206,660.6 233,392.4 0.38 조직
몰입도 - - - 9,952.0 226,025.6 0.97 8,553.2 237,630.0 0.97 스트레스 - - - -47,178.7 193,210.1 0.81 20,808.2 209,798.1 0.92
근무시간 - - - 7,171.6 16,988.8 0.68
연봉 - - - -51.5 67.9 0.45
299인
이하더미 45,844.1 136,349.6 0.74 84,102.7 144,550.9 0.56 63,034.2 148,358.5 0.67 999인
이하더미 63,906.4 129,927.6 0.63 106,532.9 138,402.6 0.45 116,887.4 140,703.3 0.41
F값 1.410 0.940 0.810
p-값 0.245 0.483 0.610
R square 0.105 0.128 0.145
<표 11> 인식, 환경, 연구성과가 1인당 매출액에 주는 영향 분석
구분 회귀
계수 표준
오차 p-값 회귀
계수 표준
오차 p-값 회귀
계수 표준
오차 p-값 절편 -66,761.9 56,671.2 0.2 -284,412.9 208,592.8 0.2 -403,219.9 303,350.6 0.2 특허출원
건수 21,445.9 8,736.7 0.0 19,498.4 9,038.0 0.0 15,660.1 9,215.4 0.1 연구개발
수준 25,113.6 12,109.3 0.0 29,182.6 12,936.3 0.0 26,317.8 13,868.5 0.1 직무
만족도 - - - -4,388.0 41,804.9 0.9 -9,615.7 45,021.7 0.8 조직
몰입도 - - - 38,746.6 44,861.6 0.4 20,318.0 45,839.1 0.7 스트레스 - - - 29,011.2 38,348.4 0.5 18,916.6 40,470.3 0.6
근무시간 - - - 2,888.0 3,277.2 0.4
연봉 - - - 22.6 13.1 0.1
299인
이하더미 -34,950.5 27,138.8 0.2 -28,439.2 28,690.5 0.3 -25,788.6 28,618.5 0.4 999인
이하더미 17,866.3 25,860.6 0.5 22,530.1 27,470.2 0.4 19,216.0 27,141.8 0.5
F값 3.610 2.200 2.150
p-값 0.012 0.052 0.046
R square 0.231 0.255 0.310
<표 12> 인식, 환경, 연구성과가 1인당 경상이익에 주는 영향 분석
제 41 권 3 호 2018년 9월
4.2.3. 기업 규모별 회귀분석 결과
상술한 회귀분석 결과를 종합하면 개인차원 의 환경 변인과 업무인식 변인보다는 연구성과 와 재무성과 간의 관계가 보다 뚜렷하게 나타 나고 있는 경향이 있었다. 연구개발 및 근무환 경변인 중 특히, 연봉이 직무만족과 조직몰입 에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타난 반면 스트레스를 제외한 업무인식은 연구성과 및 재 무성과에 유의한 영향을 주지는 못하는 것으로 요약될 수 있다. 이는 기존의 유사한 연구결과 를 고려할 때 다소 차이가 있는 결과이다. 따 라서 본 논문이 관심을 두고 있는 299인 이하 중소기업에서의 연관성을 확인하기 위하여 기 업 규모에 따라 개별적인 회귀분석을 추가로 수행한다.
기업 규모별 회귀분석을 실시한 결과, 299 명 이하 중소기업 연구개발인력의 연봉 및 근 무시간이 직무만족, 조직몰입, 직무스트레스에 미치는 영향력이 보다 명확하게 나타났다. 높 은 연봉은 직무만족과 조직몰입의 증가에 유의 한 영향을 주고 있었으며, 많은 근무시간은 직 무스트레스의 증가에 유의한 영향을 미치고 있 다. 이와 같은 결과를 통해 299인 이하의 중소 기업에서는 연구개발인력의 연봉 수준이 높은 기업일수록 직무만족과 조직몰입도가 향상되 며, 근무시간이 많아질수록 직무에서 받는 스트레 스 정도는 낮아지고 있다는 것을 확인할 수 있다.
그러므로 비교적 규모가 작은 기업에서는 연구개 발인력에게 합당한 연봉을 제시하여 직무에 대한 만족도를 향상시키고 이를 함께 조직에 대한 충성도 를 높여야 하며, 불필요한 근무시간을 줄여줌으로써 스트레스를 관리할 필요성이 있을 것으로 사료된다.
구분 회귀
계수 표준
오차 p-값 회귀
계수 표준
오차 p-값 회귀
계수 표준
오차 p-값 절편 -748,83.
2 74,232.3 0.3 -323,030.1 274,273.8 0.3 -57,0360.0 409,228.9 0.2 특허출원
건수 31,158.6 11,444.0 0.0 28,946.9 11,883.8 0.0 27,501.8 12,431.9 0.0 연구개발
수준 27,903.3 15,861.6 0.1 32,720.5 17,009.6 0.1 35,171.2 18,709.1 0.1 직무
만족도 - - - -7,555.9 54,968.3 0.9 3,712.9 60,735.6 1.0 조직
몰입도 - - - 45,406.8 58,987.5 0.5 28,056.0 61,838.3 0.7 스트레스 - - - 34,716.4 50,423.4 0.5 39,281.4 54,595.6 0.5 근무시간 - - - 4,141.8 4,421.0 0.4
연봉 - - - 10.4 17.7 0.6
299인
이하더미 -53,058.
2 35,548.5 0.1 -46,082.1 37,724.5 0.2 -47,939.1 38,607.2 0.2 999인
이하더미 17,517.0 33,874.2 0.6 22,246.2 36,119.9 0.5 21,296.3 36,615.1 0.6
F값 3.700 2.190 1.790
p-값 0.011 0.053 0.098
R square 0.236 0.254 0.272
<표 13> 인식, 환경, 연구성과가 1인당 순이익에 주는 영향 분석
종속변인 독립변인 299명 이하 999명 이하 1,000명 이상
회귀계수 p-값 회귀계수 p-값 회귀계수 p-값
직무만족
절편 2.638 0.001 3.003 0.002 4.909 0.027 근무시간 -0.002 0.912 -0.001 0.954 -0.036 0.340 연봉 0.0002 0.002 0.0001 0.046 0.0001 0.511
F-값 5.750 2.260 0.920
p-값 0.007 0.122 0.428
R square 0.259 0.131 0.143
조직몰입
절편 1.597 0.014 1.953 0.051 2.864 0.185 근무시간 0.014 0.257 0.015 0.425 0.001 0.982 연봉 0.0002 0.000 0.0001 0.074 0.0001 0.498
F-값 9.790 1.840 0.250
p-값 0.001 0.176 0.780
R square 0.372 0.109 0.044
스트레스
절편 3.717 <.0001 1.870 0.048 2.789 0.037 근무시간 -0.016 0.093 0.028 0.112 0.010 0.673 연봉 0.000 0.721 0.000 0.810 -0.0001 0.415
F-값 1.560 1.480 0.560
p-값 0.225 0.244 0.587
R square 0.087 0.090 0.092
<표 14> 기업 규모별 연구개발 환경이 연구개발인력 인식에 주는 영향 분석
종속변인 독립변인 299명 이하 999명 이하 1,000명 이상
회귀계수 p-값 회귀계수 p-값 회귀계수 p-값
1인당 특허출원
건수
절편 -3.831 0.571 -6.168 0.101 4.054 0.385 직무만족도 -0.940 0.535 0.536 0.494 -0.639 0.665 조직몰입도 2.629 0.178 0.477 0.534 0.108 0.932 스트레스 -0.154 0.920 1.041 0.117 -0.516 0.608
F-값 0.800 1.150 0.250
p-값 0.513 0.355 0.861
R square 0.147 0.147 0.085
연구개발 수준
절편 2.388 0.379 8.475 0.001 6.133 0.080 직무만족도 0.061 0.907 -0.372 0.542 2.844 0.052 조직몰입도 0.347 0.547 -0.138 0.802 -3.223 0.035 스트레스 -0.062 0.923 -1.022 0.027 -0.493 0.603
F-값 0.330 1.900 2.750
p-값 0.807 0.154 0.098
R square 0.030 0.180 0.452
<표 15> 기업 규모별 연구개발인력 인식이 연구성과에 주는 영향 분석
제 41 권 3 호 2018년 9월
기업규모별 연구개발인력의 인식과 연구성 과에 대한 연관성 분석 결과는 <표 15>와 같 다. 직무만족, 조직몰입, 직무스트레스는 300 인 이상 규모의 기업에서만 연구개발수준에 통 계적으로 유의한 영향을 미치고 있지만, 299명 이하 중소기업에서는 1인당 특허출원건수 및 연구개발수준 모두에 통계적으로 유의한 영향 을 미치지 못하는 것으로 나타났다.
연구성과가 기업의 재무성과에 주는 영향을 기업 규모별로 살펴보면, 모든 기업 규모에서 유의수준 0.05를 기준으로 할 때 1인당 특허 건수가 종속변인이 1인당 경상이익에 유의한 정(+)의 영향이 있으며, 999명 이하 기업에서 는 연구개발 수준이 1인당 순이익에 유의하게 정(+)의 영향을 주고 있다. 이와 같은 분석 결과를 통해, 연구성과는 기업의 재무성과 향 상에 도움을 될 수 있음이 재확인 되었다.
Ⅴ. 결론 및 제언
본 연구는 인적자본기업패널조사(2017), NICE기업정보DB, 기업 특허출원자료를 이용 하여 중소기업에서 재직하고 있는 연구개발인 력의 연구개발 및 근무환경, 직무만족, 조직몰 입, 직무 스트레스 등 업무 인식에 대한 파악 과 함께, 이러한 요인이 연구 및 기업성과와 어떻게 연관되어 있는지를 분석함으로써 유의 미한 시사점을 도출하고자 시도되었다. 이러한 분석 목적을 달성하기 위해 기업 규모별로 다 양한 변인에 대한 비교를 수행하였다.
본 논문에서 수행한 분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 연구 및 근무환경의 경우 중소기업은 대기업에 비해 연봉은 낮고 근로시 간은 많았다. 둘째 연구개발인력의 인식의 경 우 중소기업은 대기업에 비해 연구 및 근무환 경이 전반적으로 열악하여 직무만족과 조직몰
종속변인 독립변인 299명 이하 999명 이하 1,000명 이상
회귀계수 p-값 회귀계수 p-값 회귀계수 p-값
1인당 매출액
절편 480657 0.281 -107627 0.209 -110415 0.180 특허건수 36502 0.497 6639 0.517 4156 0.670 연구개발수준 15869 0.894 30640 0.191 30018 0.181
F-값 0.250 1.110 1.040
p-값 0.785 0.356 0.376
R square 0.032 0.129 0.122
1인당 경상이익
절편 7211 0.985 -56256 0.461 -99191 0.240 특허건수 204746 0.040 52903 0.009 98826 <.0001 연구개발수준 124093 0.236 22909 0.259 30407 0.174
F-값 2.700 4.400 12.490
p-값 0.092 0.026 0.000
R square 0.213 0.306 0.555
1인당 순이익
절편 -33486 0.933 -113802 0.153 -132247 0.355 특허건수 127925 0.371 25774 0.339 -10278 0.833 연구개발수준 120301 0.197 35455 0.056 46061 0.160
F-값 1.380 2.850 1.210
p-값 0.300 0.110 0.344
R square 0.235 0.388 0.211
<표 16> 기업 규모별 연구성과가 재무성과에 주는 영향 분석
입은 상대적으로 떨어지고 있으며, 스트레스는 가중되고 있다. 셋째, 299명 이하의 기업은 다 른 규모의 기업에 비해 연구성과 측면에서 1 인당 특허출원 건수는 큰 차이가 없음에도 불 구하고 동종업계에서의 연구개발 수준은 낮게 평가하는 것으로 나타났다. 넷째, 대체적으로 규모가 클수록 기업의 재무적인 성과는 높아지 는 것으로 나타났다.
전체 자료에 대한 상관분석과 회귀분석의 결과를 요약하면, 높은 연봉과 적은 근무시간 은 연구개발인력의 직무만족도와 조직몰입도 향상에 기여하고 있으며, 스트레스가 낮을수록 동종업계에서의 연구개발 수준은 높다고 생각 하고, 연구성과가 높을수록 기업의 재무성과에 긍정적인 영향을 주고 있다. 중소기업 연구개 발인력에 대한 분석을 위해 기업 규모별로 “연 구 및 근무환경→연구개발인력의 인식→연구성 과→재무성과”로 연결되는 단계별 연관성에 대 한 결과는 다음과 같다. 299명 이하의 기업에 서는 연봉과 근무시간이 연구개발인력의 인식 인 직무만족도, 조직몰입도, 스트레스에 영향 을 주고 있다. 그러나 연구개발인력의 인식은 특허출원 건수나 연구개발 수준 등 연구성과에 큰 영향이 없는 반면, 연구성과는 1인당 경상 이익에 긍정적인 영향을 주고 있는 것으로 나 타났다.
이와 같은 결과를 종합하면 부분적으로나마 규모가 작은 기업은 규모가 큰 기업에 비해 연 구 및 근무환경이 상대적으로 열악하여 연구개 발인력의 인식인 직무만족과 조직몰입도는 낮 고 스트레스는 가중되어 있음을 알 수 있다.
비록 직무만족과 조직몰입, 직무 스트레스의 영향력이 통계적으로 분명하지는 않으나, 연구 성과나 기업의 재무적인 성과에 일정 부분 영 향을 주고 있음을 완전히 기각하기는 어렵다.
결론적으로 연구개발인력에 대한 비교적 열악 한 환경적인 요인은 부정적인 인식을 증가시키
며, 이는 연구성과에 영향을 주고 있고, 최종 적으로 연구 경쟁력 저하의 주된 원인이 될 수 있다는 가능성은 여전히 유효하다.
현재 우리나라는 대기업의 인력 빼가기가 중소기업 경쟁력 저하의 핵심 요인 중 하나로 지목되고 있으며, 이로 인한 중소기업의 기술 유출이 심각한 상황으로 알려져 있다. 상대적 으로 중소기업은 대기업에 비해 연구개발 환경 이 열악하고, 관련 인력의 연구 의욕은 저하되 어 있으며, 기회가 있으면 대기업으로 이직하 려는 의사가 매우 강하다는 것이 일반적인 사 실이다.
이로 인해 중소기업은 대기업을 위한 인력 양성소 역할을 하는 기관으로 전락하여 ‘신규 채용→양성→노동력 이탈→신규 채용’이라는 악순환이 연속되고 있다. 결국 대기업과 중소 기업 간 연구개발에 대한 성과와 수준 양극화 현상 확대는 자명한 일이 되었다. 그러므로 중 소기업 연구개발인력 유출 방지를 위해 연구개 발환경과 근무여건 개선하여 개인의 연구개발 의욕과 만족 수준을 높이며 조직에 대한 충성 도를 높여야 한다. 그러나 우리나라에 있는 많 은 중소기업의 열악한 경영환경을 살펴보았을 때 근무환경의 획기적 개선은 어려운 것이 현 실이다.
그러므로 현 정부에서 계획․추진하고 있는 갑을관계 개선을 통한 대․중소기업의 상생협력․
발전 방안들의 강력한 추진이 요구된다. 이를 통해 중소기업은 ‘경영환경 개선→근로자 사기 진작→이직 감소→기술유출 감소→연구수준 향 상→생산성 증가→조직성과 향상’이라는 선순 환 체계 구축이 가능해 질 것이다.
이공계 석·박사급 고급 인력이 중소기업으로 의 유입을 촉진하고 인력난을 완화하기 위해서 는 인건비를 현금으로 지원하는 등의 단기 대 책이 아니라 근본적인 대책 마련이 필요하다.
더불어 중소기업과 근로자 모두에게 도움이 되
제 41 권 3 호 2018년 9월 는 형태의 근본적인 문제 해결 방안 마련으로
중소기업으로의 신규 연구개발인력 유입을 촉 진하고 장기 재직을 유인할 수 있는 정책적 지 원을 함께 추진해야 한다.
본 논문은 제한적인 자료 상황에서 “연구 및 근무환경→연구개발인력의 인식→연구성과→재 무성과”의 관계를 분석하고, 이를 통해 중소기 업에서의 연구개발인력의 현실을 탐구하고 해 결책을 찾아보기 위한 시도를 하였다. 그러나 분석 대상 기업 표본 수가 결측치의 과다 등 다양한 이유로 인해 매우 작았다는 점에서 결 과의 신뢰성이 다소 떨어지는 한계가 있다. 그 리고 특허 등의 연구성과는 장기간에 걸쳐 재 무성과로 연결되는데 단순히 1개 년도의 횡단 면 자료만을 이용하였다는 점은 앞으로 개선이 필요한 사항이다. 이를 통해 향후에는 개인차 원, 기업차원에 시간의 변화까지 고려한 패널 분석을 수행할 필요가 있다.
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http://news.heraldcorp.com/view.php
?ud=20121022000181&md=2012102210 3112_AI
KBS(2018.9.13.) ‘연봉협상에 불만…5600억
투자한 핵심기술 빼돌려’,
http://news.kbs.co.kr/news/view.do?
ncd=4037894&ref=A
Vol.41 No.3 SEPTEMBER 2018
Abstract
Analysis of relevance of job recognition level and performance of SME R&D workforce
Park Joo-wan* Kim Ho-jin**
The purpose of this study is to analyze the relationship between R&D environment, job recognition, research and organizational performance of R&D personnel who work in a company, and draw implications for the management of SME R&D personnel. To do this, 2017 HCCP survey data, NICE company information database and patent data were used. The statistical techniques used are basic statistical analysis, correlation analysis, and multiple regression analysis.
As a result, it was found that SME R&D personnel have a relatively low salary and a large number of working hours, affecting job satisfaction, organizational commitment and job stress. And we confirmed that these factors affect the research results. In addition, it is analyzed that there is a relatively clear correlation between research performance and financial performance.
However, the relationship between job recognition level and organizational performance of R&D personnel in SMEs with less than 299 employees has not been clearly proven. Nonetheless, this paper shows that poor treatment of SME R&D personnel is a cause of decline of job recognition, research competitiveness and organizational performance.
Key words SME, R & D workforce, job satisfaction, organizational commitment, job stress, performance
*1st Author, Research Fellow, Korea Federation of Credit Guarantee Foundations
** Corresponding Author, Researcher, Korea Research Institute for Vocational Education ＆ Training
