2.1 조직문화

제조 중소기업의 조직문화유형이 직무만족에 미치는 영향: 조직신뢰의 조절효과를 중심으로 ^*

이슬기(단국대학교 글로벌벤처창업학과)^*, 홍혜영(단국대학교 미래ICT융합학과)^**, 박재춘(단국대학교 경영학과 겸 미래ICT융합학과)^***

< 목 차 >

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 이론적 배경과 선행연구 2-1. 조직문화

2-2. 직무만족 2-3. 조직신뢰

2-4. 조직문화와 직무만족 간 관계 2-5. 조직신뢰의 조절효과

Ⅲ. 연구방법 3-1. 연구표본 3-2. 측정도구

Ⅳ. 실증분석

4-1. 타당도 및 신뢰도 분석 4-2. 상관관계 분석 4-3. 가설검증 결과

Ⅴ. 결론 및 제언

참고문헌 Abstract

< 요 약 >

본 연구의 목적은 제조 중소기업의 근로자를 대상으로 조직문화유형(혁신지향문화, 관계지향문 화, 위계지향문화, 과업지향문화)이 직무만족에 미치는 효과와 조직문화와 직무만족의 관계에서 조 직신뢰의 조절효과를 검증하고자 하였다. 연구데이터는 한국직업능력개발원의 2017년도 인적자본기 업패널(HCCP: Human Capital Corporate Panel) 자료를 활용하였다. 중소기업에 해당되는 300인 이하 기업으로 한정하였으며, 생산/제조기술/품질 등 전문인력을 분석대상으로 하였다. 최종적으로 총 459명을 대상으로 SPSS 18.0을 사용하여 신뢰도, 타당도, 상관분석, 다중회귀분석 및 위계적 회귀분 석을 실시하였다. 연구에서 도출된 주요 결과를 정리하면 다음과 같다. 첫째, 조직문화유형 중 혁신 지향문화와 과업지향 문화는 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 둘째, 조직신뢰 는 혁신지향문화와 과업지향문화에서 직무만족 간의 관계를 조절하는 효과가 있는 것으로 나타났 다. 따라서 본 연구는 혁신적이고 과업지향적인 조직문화를 형성하고, 조직 내 수평적이고 원활한 의사소통을 위한 다양한 소통창구를 마련해야 함을 제언하였다.

키워드 : 중소기업, 제조업, 조직문화, 직무만족, 조직신뢰

• 논문투고일 : 2020-11-27 • 수정일 : 2020-12-27 •게재확정일 : 2020-12-31

* 본 연구는 단국대학교 미래ICT융합학과 소속저자의 결과물로서 해당 학과는 2020년도 단국대학교 대학혁신지원사업 연구중심학과 육성사업 지원을 받았음.

*주저자, 단국대학교 글로벌벤처창업학과 석사과정 drlsk84@naver.com

**공동저자, 일반대학원 미래ICT융합학과 박사과정 창업학 전공 bizceo@bizcowork.co.kr

***교신저자, 단국대학교 경영학과 겸 미래ICT융합학과 주임교수 innosaprak@dankook.ac.kr

Ⅰ. 서 론

지식기반 사회로 접어들면서 급격한 산업구조의 변화로 우리나라의 핵심 산업인 제 조업의 대응전략과 발전방안에 많은 관심이 쏠리고 있다. 특히, COVID-19의 여파는 장 기적 경기침체로 이어지면서 오늘날의 경영환경은 유래 없는 위기를 맞이하고 있으며, 4차 산업혁명의 흐름 속에서 인공지능(AI) 등 신기술 발전이 가속화되면서 중국과 같 은 신흥 제조업 강국이 급부상하여 제조업계의 글로벌 경쟁은 나날이 심화되고 있다 (장은교, 2019).

이 같은 글로벌 환경변화에 제조 중소기업의 역할도 점점 커지고 있다. 과거 대기업 에 기대어 경제발전과 성장 동력을 이끌어왔다면, 오늘날과 같이 다양한 기술의 발전 과 빠른 속도로 발달하는 시장 환경에 대기업의 역량만으로는 대처해 나가는 데 한계 가 있다. 이러한 문제를 신속하고 유연하게 대처하기 위해 제조 중소기업의 경쟁력 확 보와 조직성과에 대한 요구가 증대되고 있다.

최근 제조 중소업계에서는 조직성과를 향상시키기 위한 방법으로 인적자본이 중요 한 요소임을 인식하고, 근로자들의 직무만족 및 조직몰입, 조직신뢰, 정서 등에 주목하 기 시작했다. 특히, 근로자들의 직무만족은 조직성과에 직접적인 영향을 미칠 뿐만 아 니라 조직적인 관점에서도 중요한 의미를 가지고 있다. 높은 직무만족은 긍정적인 조 직분위기를 만들어내고, 이로 인해 업무능력의 향상과 이직의도를 감소시켜 조직성과 가 높아지게 된다. 이에 중소기업의 직무만족에 영향을 미치는 요인들에 대한 연구가 재조명되고 있다.

과거에는 근로자들의 인구사회학적인 요인 및 근로조건, 조직구조 등과 같은 가시적 인 원인들에 대한 연구가 주요 초점이었으나, 최근에는 비가시적인 조직문화에 대해 주목하여 연구해 오고 있다(주영하·선민정, 2018). 조직문화의 선행연구에 따르면, 조 직문화는 근로자들의 직무만족에 영향을 주며(Roodt, Rieger, & Sempane, 2002; 김지영 2019, 재인용), 조직성과로 연결된다(Hackett & Guion, 1985; 김지영, 2019)고 하였다.

또한 근로자들에게 집단의식과 소속감을 갖게 하고 조직이 안정적으로 기능할 수 있 는 역할을 수행한다. 하지만 조직문화가 고착화 되어 변화에 부정적인 영향을 미쳐 조 직의 혁신을 방해하는 악영향을 미치기도 한다.

우리나라의 많은 제조 중소기업들은 엄격한 규정과 관행을 가지고 있으며, 성과목표 달성의 중요성을 강조하고 있다. 또한 분업화된 생산 체계와 제품생산이라는 산업의 특성상 제조업계는 위계적이고 시장지향적인 조직문화가 형성되어 있다(이동선, 2017;

이종찬, 2004). 특히, 근로자들에 대한 철저한 규율 준수와 성과위주의 경직된 조직문

화는 기업의 발전을 저해하는 요소가 되고 있다.

조직문화와 직무만족에 대한 선행연구들은 대기업, 공기업, 서비스업, 호텔 등의 근 로자들을 대상으로 그 인과관계성을 규명하였다. 국내 산업에서 제조업이 차지하는 비 중이 높음에도 불구하고, 제조업의 전문직을 대상으로 한 연구는 미흡하다. 이에 본 연구에서는 제조 중소기업의 생산관리직, 생산엔지니어, 품질관리직의 전문직을 대상 으로 조직문화가 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 지 살펴보고, 향후 제조업이 지 향해야할 조직문화를 제시한다는 점에서 의미가 있다 하겠다. 이와 더불어 조직문화와 직무만족의 관계에서 조직신뢰의 상호작용효과를 규명하였다. 높은 조직신뢰는 근로자 들의 자발성과 협력의 질이 높아지기 때문에, 근로자들의 이해와 협력(Lewis &

Weigert, 1985), 몰입과 헌신을 더욱 기대할 수 있어 고성과 조직으로 성장할 수 있는 잠재력이 있다. 또한 조직 내 형성된 신뢰는 근로자들의 긍정적인 태도와 행동으로 이 어지며, 직무만족에 영향을 주어 이직의도를 감소시키는 역할을 한다(Bijlsma &

Koopman, 2003; 김미희·이영민, 2020). 특히, 조직신뢰가 바탕이 된 조직문화는 조직 의 목표달성과 성과향상에 촉진시킬 것이며, 직무만족에 더욱 높은 긍정적 영향을 미 치게 될 것이다. 이에 근로자들이 지각하는 조직신뢰의 수준에 따라 조직문화유형과 직무만족의 긍정적인 관계에 미치는 조절효과를 검증하고자 하였다.

Ⅱ. 이론적 배경과 선행연구

2.1 조직문화

조직문화는 학자에 따라 다양하게 정의하고 있다. Deal & Kennedy(1982)는 조직문화 를 다양한 경영상황 하에서 근로자들이 어떻게 행동해야 하는지 명시해주는 비공식적 인 지침이라 하였으며, Sathe(1983)는 조직문화를 근로자들이 공유하고 공동체에 대한 기본적인 일련의 지식체계라 하였고, Kilmann(1982)는 조직문화란 작업집단의 규범, 관 계, 의식, 신화에 의해 명시되는 근로자들의 집합적 의사라고 정의하였다.

조직문화는 조직 내 근로자들에 의해 표현되는 공유된 가치관과 신념 그리고 규범 을 의미하며(김호정, 2002), 오랜 시간 동안 형성된 것으로 쉽게 변하지 않으며 근로자 들의 사고와 행동방식의 토대가 되어 경영 전반에 영향을 미치는 중요한 요소이다(김 영일·김광수·김기완·임상호, 2016). Malekifar(2014)는 중소기업에 있어 조직문화는

조직역량과 서로 영향을 미친다고 하였다. 조직의 특성에 따라 조직의 문화는 다양한 모습으로 변화되고 발전하며 근로자들의 태도와 행동, 신념에 영향을 미치며 소속감을 통해 조직 근로자들 사이에 동질감을 주고, 자신의 조직과 다른 조직을 구분하게 한다.

조직문화를 유형화 하는 이유는 조직에 내재하는 여러 요소들 가운데 조직문화를 지배하는 구성요소를 연구함에 있어 그 결정요소를 파악하기 위함이다(박충훈·라휘 문, 2008). 가장 일반적으로 제시되는 조직문화유형 접근방식은 Cameron &

Quinn(2011)의 경쟁가치모형으로 다수의 연구에서 활용되어 왔다. 경쟁가치모형에 따르 면 조직문화를 조직이 둘러싼 환경의 변화와 조직의 전략적 초점 또는 지향성의 두 개 의 차원에 의해 혁신문화, 관계문화, 위계문화, 과업문화 등 네 가지의 조직문화 유형 으로 분류하고 있다(Parker & Bradley, 2000). 네 가지 유형의 조직문화는 상호배타적 인 것이 아니며, 어떤 조직에서도 서로 다른 문화적 가치들이 공존한다(류병곤, 2016).

경쟁가치모형에서 제시하는 네 가지 조직문화유형에 대해서 자세히 살펴보면 다음과 같다.

<그림 1> 경쟁가치모형의 조직문화 유형

자료: Cameron & Quinn(2011).

혁신지향문화는 유연한 조직구조에서 외부 지향성과 변화에 초점을 맞추는 것으로 조직의 유연성과 창조성을 강조하고, 외부환경이 주는 신호를 탐색하고 해석하여 새로 운 대응책을 개발할 수 있는 능력에 중점을 둔다. 그들은 변화를 창출하며 혁신, 창조 성, 위험추구성향을 중요시하고 보상한다.

관계지향문화는 유연한 조직구조에서 내부 지향성과 역량 강화에 초점을 맞추는 것 으로 근로자들의 신뢰, 팀워크를 통한 참여, 충성, 차기 등의 가치를 중시한다. 이러한 문화유형에서 무엇보다 조직 내 가족적인 인간관계의 유지에 높은 가치를 둔다. 조직

성과의 기준도 인적자원의 훈련, 개발 및 조직몰입의 증진에 가장 큰 비중이 주어진다 (Cameron et al., 2006).

위계지향문화는 통제시스템이 내재되어 있는 조직구조에서 내부 지향성과 안정된 환경에서 요구하는 일관성을 강조하여 명령, 전통, 관행, 규칙 등 통제와 질서, 안정을 중시하는 문화유형이다. 개인의 몰입 정도는 다른 문화에 비해 낮지만, 일관성, 순응, 근로자 간의 협력은 상대적으로 높게 형성되며 이러한 조직은 높은 통합과 효율을 이 끌어 낸다.

과업지향문화는 통제시스템이 내재되어 있는 조직구조에서 외부 지향성과 역량 강 화에 초점을 맞추는 것으로 조직의 목표 및 성과 달성과 직무수행에 있어서의 생산성 을 강조하는 문화유형이다. 이러한 문화적 특성이 지배적인 조직은 목표달성, 계획, 능 률성, 성과보상의 가치를 강조한다(Cameron et al., 2006).

본 연구에서는 국내 제조 중소기업들이 가지고 있는 경직적이고 위계적인 조직문화 에서 벗어나 근로자들의 직무만족을 높일 수 있는 조직문화유형을 탐색하고자 경력가 치모형을 기준으로 혁신지향, 관계지향, 위계지향, 과업지향의 네 가지 조직문화유형을 구분하였다.

2.2 직무만족

직무만족은 산업 및 조직심리학, 인사관리 및 조직행동 분야뿐만 아니라 대부분의 사회복지 분야에서도 가장 활발하게 연구되고 있는 개념 중 하나로서 직무만족은 학 자들에 따라 매우 다양한 관점으로 정의되고 있다(이웅, 2020). 개인수준의 직무만족은 개인이 업무에 대해 느끼는 감정(Grunberg, 1979)으로 근로자가 자신의 직무에 대해 만족하는지 또는 불만족하는 지를 주관적으로 평가한 것(Spector, 1997)으로 정의한다.

직무만족은 크게 내재적 만족과 외재적 만족으로 구분할 수 있으며 내재적 만족은 개인이 감정, 신념, 태도 등과 같은 심리적 요인이 작용하며, 외재적 만족은 내재적 만 족과 보상, 작업환경, 승진 등 직무수행의 결과에 따라 얻어지는 보상가치에 대한 만 족을 의미한다고 하였다(Poter & Steers, 1979).

조직측면에서의 직무만족은 다양한 요인들에 의해 영향을 받으며, 조직의 생산성 및 성과, 이직 등과 직결되어 있어서 중요하게 다뤄져야하며(오성욱·이승구, 2009), 직무 만족은 적성, 숙련도, 가치, 사회적 계층, 준거집단 등의 여러 요인들이 복합적으로 작 용하고 형성된다고 하였다(박태수, 2006). 이처럼 직무만족은 개인수준과 조직측면의 관점에서 다양하게 접근할 수 있으며, 다양한 요인들과 긴밀하게 얽혀있는 다차원의

개념임을 의미한다. 또한 직무만족은 단순한 속성이 아닌 복합적인 속성으로 구성되어 있으며 직무만족이 조직성과를 예측하는 중요한 변수임을 여러 연구자들을 통해 검증 되고 있다.

직무만족은 개인의 감정이 직무에 반영되는 것이기 때문에 근로자의 생산성과 연결 되며, 근로자의 만족은 회사의 재무적 목표를 달성하는 데 도움을 주는 기본적인 역할 을 한다(Koys, 2003). 따라서 직무만족은 조직의 기본적인 문제이며, 직무에 관한 모든 행동에 영향을 끼치게 된다. 직무에 긍정적인 감정을 가진 사람은 직무와 조직에 대해 호의적으로 이야기하게 되고, 원만한 인간관계를 유지하게 된다(김희진, 2014).

본 연구에서는 이러한 선행연구를 바탕으로 직무만족은 조직성과에 중요한 영향을 미치며 변인으로 정의하여 분석하였다.

2.3 조직신뢰

조직신뢰는 근로자들이 조직에 대해서 형성하게 되는 심리적 애착으로 조직을 믿고 조직으로부터 손해를 보지 않을 것이라는 전제하에 조직을 위한 행동을 하는 것 (Spence, Finegan & Shamian, 2001)으로, 근로자들이 자신의 조직을 신뢰하여 조직몰입 이 높아지게 되면 조직에서 주어지는 공식적 임무 이외의 일들도 기꺼이 자발적으로 수행하게 된다(백유성, 2016).

또한 조직에서 신뢰가 형성되면 근로자들의 긍정적 행동을 촉진시키기 때문에 효율 적으로 조직을 관리하고 성과를 향상시킬 수 있다는 점에서 조직신뢰의 중요성이 더 욱 강조되고 있으며(박은선·오계택·이명주, 2017), 조직신뢰는 근로자의 인식에 중요 한 역할을 한다고 하였다(Lambert, 2017). 이러한 조직적 측면에서의 조직신뢰는 조직 의 목적을 달성하는 중요한 동기가 되며 조직에 대한 근로자의 신뢰 상실은 기업의 생 존을 위협할 정도로 매우 중요한 요인으로 나타났다.

조직신뢰 요인에 대해 Carnevale(1995)에 의하면, 근로자들의 조직신뢰에 미치는 요 인으로 직무특성, 리더와 구성원간의 소통의 개방성, 보상과 상벌의 공정성으로 설정 하였으며, 김호균(2007)은 조직에 대한 신뢰, 상사에 대한 신뢰, 동료에 대한 신뢰의 3 가지로 구분하였고, 한국생산성본부(1999)는 조직신뢰 요인으로 경영자의 진실성, 근로 자들을 존중하는 인격적인 대우, 개인 존중, 평가ž보상ž승진에 대한 공정성, 학연ž지연ž 성별에 따른 공정성을 제시하였다.

2.4 조직문화와 직무만족 간 관계

조직문화와 직무만족의 관계는 사회정체성이론(social identity theory, Tajfel &

Turner, 1979)에 의해 설명된다. 사회정체성이론에서는 조직 내 자신의 정체성에 대한 인식에 따라 근로자 자신의 행동을 결정하게 된다고 하였다. 즉, 조직과 자신의 가치 가 동일시되며, 조직에서 자신의 가치를 인정받게 될 경우, 근로자들은 조직규범을 수 용하게 되고 조직을 위한 긍정적인 태도와 행동을 보이게 된다는 것이다(서인덕·도재 욱, 2007). 따라서 근로자들이 조직문화와 정체성을 동일시할수록 근로자들의 내재적 동기부여가 강화되고, 이는 높은 직무만족과 조직에 대한 몰입으로 이어지게 된다. 그 러나 조직문화와의 동일시가 낮은 경우에는 조직에 대한 헌신이 낮아지고 조직을 벗 어나고자 하는 이직의도 등이 높아지게 된다.

조직문화와 직무만족에 대한 연구는 조직문화가 조직유효성의 결정하는 핵심변인이 라는 믿음에 근거하고 있다(Sathe, 1983). 실증연구에서도 Cox(1991)은 조직의 다양성 문화와 분위기가 근로자들의 직무만족, 조직몰입, 조직동일시 등 근로자들의 태도 및 행동에 영향을 준다고 하였다. 그러나 Lund(2003)는 지원적 조직문화는 직무만족에 긍 정적인 영향을 주는 반면에 혁신조직 조직분화는 직무만족에 부정적인 영향을 준다고 하였다. 특히, Bellou(2010)는 직원들이 조직 내 절차와 평가가 공정하다고 느끼거나, 성장과 발전의 기회가 주어질 때 직원이 직무에 대해 더 만족한 반면, 근로자들 간 경 쟁적인 분위기만 강조될 경우에는 오히려 직무만족이 감소된다고 하였다.

국내 연구에서도 직무만족에 대한 조직문화의 영향은 혼재된 결과를 보이고 있다.

예를 들어, 양인준·강혜림(2019)과 김영헌·장영철(2013)은 혁신문화, 관계문화, 과업 문화가 직무만족에 긍정적인 영향을 미치는 반면, 위계문화는 부정적인 영향을 준다고 하였다. 그러나 한금희·이승곤(2018)와 이환범·이수창(2006)은 위계지향문화가 직무 만족을 높인다고 하였다. 이는 항공사 승무원과 경찰조직 모두 규범과 절차를 중시하 는 수직적 조직문화를 더 높게 인식하는 조직의 특성이 반영된 결과로 해석된다. 또한 최인옥·박지환·선종규(2011)는 국군장교를 대상으로 한 조직문화 인식의 연구에서 개인인식 조직문화의 결과로 과업지향, 관계지향, 위계지향, 혁신지향 순으로 나타나 군 조직이 연간 업무계획을 기준으로 과업지향문화의 조직임을 보여주고 있다.

이와 같이 선행연구의 결과가 혼재된 상황에서 제조 중소기업을 대상으로 연구의 일반화가능성을 확장하고자 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 1-1 : 혁신지향문화는 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

가설 1-2 : 관계지향문화는 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

가설 1-3 : 위계지향문화는 직무만족에 부(-)의 영향을 미칠 것이다.

가설 1-4 : 과업지향문화는 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

2.5 조직신뢰의 조절효과

사회정체성이론에 따르면, 조직은 근로자들의 자기개념(self-concept)을 구성하는 요 인에 영향을 주어 근로자들에게 영향을 준다고 하였다. 또한 사회교환이론(social exchange theory, Blau, 1964)에서도 조직의 맥락적 환경과의 상호작용이 조직과 상호 간의 신뢰와 호혜성에 기반하게 되고, 이러한 높은 교환관계는 개인과 조직 모두 긍정 적인 성과를 미치게 된다. 즉, 조직문화와 직무만족의 긍정적인 관계는 근로자들이 지 각하는 높은 조직신뢰상황에서 더욱 긍정적으로 영향을 주게 된다.

실증연구에서 Ashforth & Mael(1989)는 조직동일시와 윤리적 조직문화 모두 높을 때, 근로자들의 비윤리적 친조직행동이 감소한다고 하였다. 반대로 Umphress &

Bingham(2010)은 보상 믿음과 조직동일시가 모두 높을 때 오히려 근로자들의 비윤리적 친조직행동이 강화된다고 하였다.

조직에서 신뢰는 근로자들 간에 활발하고 긍정적인 상호작용을 가능하게 하는 중요 한 매개체이다(김상호·이진규·최인옥, 2008). 또한 조직 내에서 동료들 간의 신뢰는 조직성과를 효율적으로 달성하는 데 있어서 중요한 역할을 하며(송정수·양필석, 2009), 동료들 간에 신뢰가 형성되면 조직의 일체감과 소속감이 높아지게 되고 상호간 에 생길 수 있는 오해나 갈등이 감소됨으로써 직무만족은 더욱 높아지게 된다.

국내 연구에서 임동일·한상훈(2017)은 GWP조직문화와 조직몰입의 관계에서 조직신 뢰의 조절효과를 검증하였다. 즉, GWP 조직문화와 조직몰입의 긍정적인 관계는 높은 수준의 조직신뢰가 강화요인으로 작용된다고 하였다. 최현주(2015)는 조직사회화와 팀 유효성의 관계에서 상사신뢰의 조절효과를 검증한 결과, 상사신뢰가 강화요인역할을 한다고 하였다. 하준철·이준우·정현선(2019)은 시장지향문화와 직무열의의 관계에서 경영자 신뢰의 조절효과를 검증한 결과, 직무열의에 대한 시장지향문화의 긍정적인 효 과를 더욱 강화한다고 하였다. 이에 본 연구에서는 조직신뢰를 조절변수로 설정하고 조직문화와 직무만족의 관계의 변화를 검증하고자 하였다.

가설 2-1 : 조직신뢰는 혁신지향문화와 직무만족의 관계를 조절할 것이다.

가설 2-2 : 조직신뢰는 관계지향문화와 직무만족의 관계를 조절할 것이다.

가설 2-3 : 조직신뢰는 위계지향문화와 직무만족의 관계를 조절할 것이다.

가설 2-4 : 조직신뢰는 과업지향문화와 직무만족의 관계를 조절할 것이다.

<그림 2> 연구모형

Ⅲ. 연구방법

3.1 연구표본

본 연구의 데이터는 한국직업능력개발원의 2017년도 인적자본기업패널(HCCP:

Human Capital Corporate Panel) 자료를 활용하였다. 근로자 변수로 Work 데이터를 활 용하였으며, 제조업 중소기업의 대상에 해당되는 종업원 규모를 300인 미만으로 한정 하여 생산관리 및 품질관리, 제조 기술 인력 등을 대상으로 분석을 하였다. 최종적으 로 125개 사업장을 총 459명을 대상으로 검증을 실시하였다.

인구통계학적 특성을 살펴보면, 성별은 남성이 91.3%이었으며, 응답자의 연령대는 20대 3.5%, 30대 29.6%, 40대 41.2%, 50대 24.2%, 60대 이상 1.5%로 30~40대의 비중이 높은 것으로 나타났다. 학력은 고졸 이하가 14.8%, 대졸 이상이 85.2%이었다.

<표 1> 인구통계학적 분석결과

측정내용 인원 퍼센트

성별 남성 419 91.3

여성 40 8.7

연령

20대 16 3.5

30대 136 29.6

40대 189 41.2

50대 111 24.2

60대 이상 7 1.5

학력

고졸이하 68 14.8

대졸 379 82.6

석박사졸 12 2.6

직무

생산관리 218 47.5

생산기술 66 14.4

품질관리 175 38.1

3.2 측정도구

조직문화 변수를 측정하기 위해 Quinn(1985)이 개발한 조직문화유형 측정도구를 활 용하였다(주영하 등, 2018). 조직문화 중 혁신지향문화는 외부시장에 신속하게 대응하 기 위해 변화지향적이고 창의력을 중요시하는 조직문화이다. 이를 측정하기 위해 ‘변 화와 새로운 시도를 장려함’,‘성실한 사람보다 창의적인 사람을 우대함’으로 평균 하여 산출하였다. 관계지향문화는 관계성과 신뢰성을 중시하는 조직문화로 인간관계와 팀워크를 측정할 수 있는 ‘가족과 같은 조직 분위기가 형성’,‘인화단결과 일체감을 중시’,‘팀워크를 더욱 중요시’로 산출하고 , 위계지향문화는 수직구조와 서열을 중 시하는 조직문화로 통제성과 일관성을 측정할 수 있는 ”의사전달이나 정보 흐름이 하향식’,‘서열의식을 강조하는 조직분위기가 형성’으로 산출하였다. 과업지향문화 는 직무역량과 실적을 중시하는 조직문화로 역량성과 성과성을 측정할 수 있는‘과업 수행에 필요한 전문지식과 능력을 중요하게 생각’,‘직무수행능력과 실적을 중심으로 한 평가가 이루어짐’으로 평균하여 산출하였다. 모든 문항은 Likert 5점 척도(1=전혀 그렇지 않음, 2=그렇지 않은 편임, 3=보통, 4=그런 편임, 5=전적으로 그러함)로 구성되 었다.

3.2.2 직무만족

직무만족은 개인이 업무에 대해 느끼는 감정이며(Grunberg, 1979), Poter &

Steers(1979)는 내재적 만족과 외재적 만족으로 구분하여 내재적 만족은 개인이 감정, 신념, 태도 등과 같은 심리적 요인이, 외재적 만족은 내재적 만족과 보상, 작업환경, 승진 등 직무수행의 결과에 따라 얻어지는 보상가치에 대한 만족이라 하였다. 즉, 직 무만족은 업무에 대한 개인이 느끼는 심리적 요인과 태도, 외적보상이 복합적으로 작 용하며 직무만족이 높은 근로자의 경우 조직에 호의적이고 원만한 인간관계를 보이는 것이다(김희진, 2014). 따라서 직무만족을 일과 연관된 개인의 긍정적인 만족도로 정의 하고 이를 측정할 수 있는 문항을 활용하였다(김현옥·조봉순·이명주, 2017).‘현재 일에 만족’,‘현재 받는 임금에 만족,’,‘현 직장의 인간관계 만족’등의 3개 문항으 로 구성하였으나,‘현재 받는 임금에 만족’ 문항에서 신뢰도 검사결과가 유의하지 않 게 나타나 제외하고 2개의 문항으로 산출하였다. Likert 5점 척도를 통해 측정된 점수 를 사용하였다.

3.2.3 조직신뢰

조직신뢰는 근로자들의 조직신뢰에 미치는 요인으로 직무특성, 리더와 근로자간의 소통의 개방성, 보상과 상벌의 공정성으로 정의하였으며(Carnevale, 1995), 김호균(2007) 은 조직에 대한 신뢰, 상사에 대한 신뢰, 동료에 대한 신뢰 3가지를 정의하였다. 따라 서 조직신뢰를 조직과 동료에 대한 신뢰성과 공정성으로 정의하고 이를 측정할 수 있 는 ‘동료들 간의 서로 신뢰함’,‘평가 및 보상이 공정하게 이루어짐’,‘회사 경영 진을 믿고 따를 수 있음’등을 평균하여 산출하였다(김도희ž남정민, 2019). Likert 5점 척도를 통해 측정된 점수를 사용하였다.

Ⅳ. 실증분석

4.1 타당도 및 신뢰도

신뢰도는 내적 일치성을 기준으로 판단하였으며, Cronbach’ a값으로 측정하였다.

항목 요인분석 신뢰도 요인1 요인2 요인3 요인4 요인5 Cronbach’s α

혁신지향 .225 .861 .099 .171 .050

.263 .747 .176 .292 .051 .741

과업지향 .316 .199 .105 .807 .112

.142 .350 .261 .677 .218 .723

위계지향 -.002 .050 -.110 .158 .847

.116 .041 .163 .053 .840 .635 조직신뢰

.831 .181 .063 .313 .020

.816

.752 .253 .249 .298 .049

.688 .245 .416 -.050 .155

직무만족 .279 .037 .855 .054 -.029

.109 .245 .738 .302 .078 .673

Kmo 및 Bartlett의 검정 .860

신뢰도 분석결과<표 2>, 혁신지향, 위계지향, 과업지향, 조직신뢰, 직무만족의 신뢰도계 수는 각각 .741, .623, .723, .816, .673으로 나타나 사회학에서 요구되는 신뢰도 기준을 충족하는 것으로 나타났다.

타당도는 탐색적 요인분석을 사용하였으며, 베리멕스 방법으로 검증하였다. 1차 타 당도 분석결과, 14개 항목 중 관계지향문화의 3개 항목은 타당도를 저해하여 분석에서 제외하였다. 관계지향문화를 제외하고, 총 11개 항목으로 제2차 요인분석을 실시한 결 과<표 2>, KMO는 .860으로 나타났고, Bartlett 구형성 검정결과도 유의확률이 .05 미만 으로 나타나 요인분석 모형이 적합한 것으로 판단되었다.

<표 2> 타당도 및 신뢰성 분석 결과

4.2 상관관계분석

변인들 간의 상관관계 분석결과<표 3>, 종속변수인 직무만족은 조직문화 유형 중 혁신지향, 위계지향, 과업지향문화와 긍정적(+)인 상관관계를 보였다. 또한 조직신뢰와 도 긍정적(+)인 상관관계로 나타났다. 둘째, 조직문화 유형간의 상관관계에 있어서는 혁신지향문화는 위계지향 및 과업지향문화와 정(+)의 상관관계를 보였으며, 위계지향문 화와 과업지향문화도 정(+)의 상관관계로 나타났다. 마지막으로 조직신뢰는 혁신지향, 위계지향, 과업지향 모두와 정(+)의 상관관계를 보이는 것으로 분석되었다.

변인 평균 표준편차 1 2 3 4 5

혁신지향 3.21 .73 1

위계지향 3.33 .65 .166*** 1

과업지향 3.38 .66 .600*** .310*** 1

조직신뢰 3.32 .66 .576*** .183*** .572*** 1

직무만족 3.59 .64 .415*** .116* .436*** .540*** 1

<표 3> 상관관계 분석결과

*p<.05, **p<.01, ***p<.001

4.3 가설검증 결과

4.4.1 조직문화와 직무만족과의 관계

근로자들의 직무만족에 영향을 주는 조직문화(혁신지향문화, 위계지향문화, 과업지 향)의 효과를 검증한 결과<표 4>, 혁신지향문화는 직무만족에 정(+)의 영향을(β=.244, p<.000), 과업지향문화는 직무만족에 정(+)의 영향을(β=.282, p<.000) 주었다. 그러나 위 계지향문화는 직무만족에 통계적으로 유의하지 않는 것으로 나타났다. 따라서 가설 1-1과 가설 1-4는 채택되었으나 가설 1-2와 가설 1-3은 기각되었다.

4.4.2 조직신뢰의 조절효과

조직신뢰의 조절효과를 검증하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다(Cohen &

Cohen, 1983). 먼저, 1단계에서는 독립변수(조직문화 유형), 2단계에서는 조절변수(조직 신뢰), 그리고 3단계에서는 상호작용항(조직문화유형 * 조직신뢰)을 추가로 투입하였다.

유의성 검증은 2단계와 3단계에서 R2 변화량과 상호작용항의 유의성을 통해 조절효과 의 여부를 판단하였다.

조절효과 검증결과<표 4>, 회귀모형은 1단계(F=20.955, p<000), 2단계(F=28.329, p<000), 3단계(F=22.419, p<000)에서 모두 통계적으로 유의하게 나타났으며, 회귀모형의 설명력은 1단계에서 23.4%(수정된 R 제곱 .234), 2단계에서 32.3%(수정된 R 제곱 .323), 3단계에서 34.0%(수정된 R2 .340)로 나타났다. 한편 Durbin-Watson 통계량은 1.895로 2 에 근사한 값을 보여 잔차의 독립성 가정에는 문제가 없는 것으로 평가되었고 분산팽 창지수(VIF)도 모두 10미만으로 작게 나타나 다중공선성 문제는 없는 것으로 판단되었 다.

단계 변수 B S.E β t p F R2

1

(상수) 3.342 .225 　 14.864 .000

20.955 .245 (.234) 혁신지향 .156 .033 .244 4.732 .000

위계지향 -.007 .028 -.011 -.266 .790 과업지향 .181 .034 .282 5.290 .000 고졸(더미) -.135 .177 -.075 -.761 .447 대졸(더미) -.029 .165 -.017 -.173 .863

연령 .002 .003 .020 .457 .648

성별(더미) .254 .096 .112 2.639 .009

2

(상수) 3.377 .211 　 15.975 .000

28.329 .335 (.323) 혁신지향 .063 .033 .099 1.906 .057

위계지향 -.012 .026 -.019 -.480 .631 과업지향 .095 .034 .148 2.801 .005 고졸(더미) -.146 .167 -.081 -.874 .383 대졸(더미) -.081 .155 -.048 -.525 .600

연령 .003 .003 .033 .803 .422

성별(더미) .219 .091 .096 2.412 .016 조직신뢰 .252 .032 .393 7.783 .000

3

(상수) 3.403 .209 　 16.251 .000

22.419 .356 (.340) 고졸(더미) -.154 .165 -.085 -.934 .351

대졸(더미) -.084 .153 -.050 -.549 .584

연령 .002 .003 .032 .789 .431

성별(더미) .202 .090 .089 2.245 .025 혁신지향 .062 .033 .097 1.889 .059 위계지향 -.015 .026 -.023 -.566 .572 과업지향 .107 .034 .167 3.172 .002 조직신뢰 .240 .032 .374 7.467 .000 혁신X조직신뢰 .087 .028 .189 3.159 .002 위계X조직신뢰 -.016 .019 -.036 -.874 .382 과업X조직신뢰 -.090 .027 -.203 -3.310 .001

<표 4> 다중회귀분석결과

*p<.05, **p<.01, ***p<.001

*학력 더미 처리(석박사졸업 = 1)

**성별 더미 처리(여성 = 1)

조절효과를 분석한 결과, 조직신뢰는 혁신지향문화와 직무만족(β=.189, p<.01), 과업 지향문화와 직무만족(β=-.203, p<.01)의 관계를 조절하는 것으로 나타났다. 그러나 위 계지향문화와 직무만족의 관계에서는 별다른 영향을 주지 않는 것으로 분석되었다.

Aiken & West(1991)은 상호작용항의 효과(특히, 부(-)의 효과)를 보다 정확하게 이 해하기 위해 도식화할 것을 제언하였다. 단순회귀식을 기준으로 도식화한 결과<그림 2>, 먼저 혁신지향문화에서 조직신뢰가 높은 집단(β=.296, p<.001)이 낮은 집단(β=.305, p<.05)에 비해 전반적으로 직무만족이 높게 나타났다. 다음으로 과업지향문화에서도 조 직신뢰가 높은 집단이 낮은 집단에 비해 전반적으로 직무만족이 높은 것을 알 수 있 다. 그러나 조직신뢰가 낮은 집단의 경우, 근로자들이 과업지향문화를 높게 지각할수 록 직무만족이 높은 수준으로 증가되는 것을 알 수 있다. 따라서 가설 2-1과 가설 2-4 는 채택되었으나, 가설 2-2과 가설 2-3은 기각되었다.

<그림 2> 혁신문화와 조직신뢰의 조절효과

<그림 2> 과업문화와 조직신뢰의 조절효과

Ⅴ. 결론 및 제언

본 연구에서는 한국직업능력개발원의 인적자본기업패널 자료를 이용하여 제조 중소 기업의 조직문화(혁신지향문화, 관계지향문화, 위계지향문화, 과업지향문화)가 근로자의 직무만족에 미치는 영향에 대해 검증하였다. 또한 조직문화와 직무만족의 관계에서 조 직신뢰의 조절효과를 규명하였다.

국내 제조 중소기업의 근로자 459명을 대상으로 검증한 결과는 다음과 같다. 첫째, 근로자들의 직무만족에는 조직문화유형 중 혁신지향문화와 과업지향문화가 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 혁신문화, 관계문화, 과업문화가 직무만족에 긍

정적인 영향을 준다는 김지영 등(2019)과 양인준 등(2019)의 연구결과와 유사한 결과이 다. 이러한 결과는 제조 중소기업의 근로자들은 개인의 직무역량과 발전방향에 더 초 점을 맞추고 있으며, 성과에 대한 보상 및 도전정신을 제고할 수 있는 조직문화의 구 축을 통해 직무만족을 향상시킬 수 있음을 시사한다. 또한 근로자 스스로가 변화를 추 구할 수 있도록 아이디어 회의나 공모전 등을 통해 자발적 참여를 유도할 수 있도록 지원해야하며, 지속적인 교육이나 프로그램을 통해 근로자들의 역량향상을 위한 근무 환경을 조성할 필요성과 목표달성에 따른 공정한 보상을 지향하는 조직분위기로 운영 되어야 할 것이다.

반면, 직무만족에 대한 위계지향문화의 효과는 통계적으로 유의미하지 않았다. 몇몇 선행연구(예: 김기영 등, 2014)들은 위계지향문화가 근로자의 직무만족에 실질적인 영 향을 준다고 하였다. 그러나 본 연구결과, 위계지향문화는 유의미한 영향을 미치지 않 았으며, 이러한 연구결과는 주영하 등(2018)의 연구결과와 유사했다. 이러한 연구결과 는 생산관리 및 품질관리직 등에 종사하는 전문직으로 위계문화보다는 혁신문화와 과 업문화에 익숙한 전문직 근로자의 특성을 반영한 결과라 볼 수 있다. 향후 위계문화에 서 전문직 근로자들과 특성에 대한 추가적인 연구가 필요하다 하겠다.

둘째, 조직신뢰는 혁신지향문화와 과업지향문화에서 직무만족의 관계를 조절하는 효 과가 있었다. 이러한 결과는 근로자들의 직무만족을 높이기 위해, 혁신문화 또는 과업 문화를 구축함과 더불어 조직신뢰에 기반 한 기업 내의 수평적이고 원활한 의사소통 이 이루어질 수 있도록 다양한 신뢰구축 방안을 마련해야 함을 시사한다. 이를 위해 기업은 직원 워크숍, 교육 등을 활성화시키고 근로자들의 의견을 적극적으로 수용하는 등의 개방적 태도가 필요하다.

이 연구의 한계점 및 향후과제는 다음과 같다.

첫째, 다양한 변수 측정을 위한 설문문항이 한계점이 있다. 본 연구는 인적자본기업 패널 자료를 활용하였으나, 변수측정을 위한 문항의 신뢰도 및 타당도에 유의하지 못 한 결과로 일부 변인이 제거되었다. 따라서 향후 연구의 신뢰성을 높이기 위해서는 패 널 데이터의 설문문항을 목적에 맞게 명확하고 세밀하게 구성해야 하겠다.

둘째, 조직수준이 아닌 개인수준의 연구로 규명되어 조직차원의 특성을 반영하지 못 한 한계를 지니고 있다. 예를 들어, 혁신지향, 위계지향, 과업지향문화 등 조직문화가 근로자들에게 영향을 주는 과정에서 기업의 인사 및 성과평가제도 등을 고려하지 못 한 한계를 가진다. 따라서 후속연구에서는 인사제도 및 성과제도 등 조직수준의 연구 나 조직특성이 개인차원의 변인에 영향을 주는 다수준 연구가 진행되어야 하겠다.

마지막으로 본 연구는 제조 중소기업의 생산관리, 생산기술, 품질관리 등 전문직종

에 한정하여 연구를 수행하였다. 제조 중소기업 내에도 연구개발, 경영, 영업팀 등 다 양한 조직이 있으며, 각자의 조직특성이 명확하다. 따라서 향후 연구에서는 제조 중소 기업의 다양한 직종을 대상으로 한 추가 연구가 필요하다 하겠다.

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<ABSTRACT>

The Effect of Organizational Culture on Job Satisfaction in Manufacturing SMEs: Focusing on the Moderating

Effect of Organizational Trust

The purpose of this study was to verify the effectiveness of organizational culture types (innovation-oriented culture, relationship-oriented culture, hierarchy-oriented culture, task-oriented culture) on job satisfaction and the effect of controlling organizational trust in the relationship between organizational culture and job satisfaction. The research data was used by the Human Capital Corporation Panel (HCCP) data of the Korea Occupational Capacity Development Institute in 2017. It was limited to businesses with 300 employees or less, and specialized personnel such as production/manufacturing technology/quality were subject to analysis. Finally, reliability, feasibility, correlation, multiple regression, and hierarchical regression were performed for a total of 459 people using SPSS 18.0.

The main results from the study are summarized as follows: First, among the types of organizational culture, innovation-oriented and task-oriented cultures have a positive impact on job satisfaction. Second, organizational trust has been shown to have the effect of controlling the relationship between job satisfaction in innovation-oriented and task-oriented cultures. Therefore, this study suggested that various communication channels should be established for horizontal and smooth communication within the organization to form an innovative and task-oriented organizational culture.

Keywords : Manufacturing, SMEs, Organizational trust, Job satisfaction, Organizational culture