職 場 內 性 희 롱 에 대 한 認 識 에 關 한 硏 究

碩 士 學 位 論 文

職 場 內 性 희 롱 에 대 한 認 識 에 關 한 硏 究

國 民 大 學 校 行 政 大 學 院 社 會 福 祉 學 專 攻

任 東 振

1 9 9 9

職場內 性희롱에 대한 認識에 關한 硏究

指導敎授 睦 鎭

이 論文을 碩士學位 請求論文으로 提出함

2000年 6月 日

國民大學校 行政大學院 社會福祉學 專攻

任 東 振

1 9 9 9

任東振의

碩士學位 請求論文을 認准함

2000年 6月 日

審査委員長 ____________ 印

審 査 委 員 ____________ 印

審 査 委 員 ____________ 印

國民大學校 行政大學院

감사의 글

흔히들 인생은 항해의 연속이라고 합니다. 이러한 연속된 항해속에서 많고 많은 과정들이 이어지며 그 과정마다 좋든 싫든 새로운 배로 갈아 타게 됩니다. 본 논문이 완성되기까지 여러 가지 어려움이 있었지만 이 러한 과정은 저에게 인내심과 용기를 가져다 주었습니다.

부족한 저에게 논문이 완성되기까지 열과 성을 다하여 연구의 방법과 체계를 잡아 주심은 물론, 연구방법론에 이르기까지 상세한 지도와 깊은 학문적 성찰과 비판력으로 논문의 잘못된 부분을 지적해 주셨고, 격려 또한 아끼지 않으신 목진휴 교수님 변동건 교수님, 김종범 교수님께 고 개 숙여 진심으로 감사를 드립니다. 아울러 열강과 격려로 이끌어 주신 행정대학원 모든 교수님, 설문지 작성에서부터 통계분석에 이르기까지 많은 도움을 주신 김희경님께 깊은 감사의 말씀을 드립니다.

업무에 바쁘신 중에도 설문지를 배부하여 주시고 수거해 주신 이철종 님, 김경희님 이향숙님, 유수경님, 김재인님, 김윤숙님, 말씀하여 주시기 어려운 내용임에도 불구하고 설문에 응답하여 주시고 적극 협조해 주신 모든 분들께 진심으로 감사를 드립니다.

직장과 대학원 생활을 무리 없이 마칠 수 있도록 바쁜 업무에도 불구 하고 관심과 사랑으로 배려해 주신 직장의 동료 여러 분께도 감사를 드 립니다. 이 분들의 관심과 성원이 없었다면 힘들고 고단한 이 작업은 제 때에 끝낼 수 없었을 것입니다.

편안한 삶을 영위하는 데 큰 도움을 주셨던 하늘에 계신 저의 부모님, 오늘의 제가 성장하는 데 주춧돌이 되어 주셨던 부모님에 대한 감사는

바다를 먹물 삼고 하늘을 두루마리 삼아도 필설로 다할 수 없습니다. 또 한 늘 사랑으로 지켜봐 주시고 힘이 되어 주신 형님, 형수님, 매형, 누님 의 자상함은 가슴 깊이 느끼고 있으며 뜨거운 가족의 정을 간직하고 있 습니다.

주경야독의 어려움을 극복하게 하고, 사랑과 정성으로 지치고 힘들 때 마다 항상 위로와 격려로 힘이 되어 주었고, 어려운 여건 속에서도 옆에 서 묵묵히 헌신적으로 내조하고 지원해준 사랑하는 아내 명희께 고마움 을 전합니다. 또한 주말과 휴일을 책과 컴퓨터에 빼앗겨 버려 아빠의 사 랑을 조금밖에 느끼지 못하면서도 티없이 건강하게 무럭무럭 자라주고 있는 딸 소연, 아들 수찬에게도 아빠의 사랑을 전한다.

끝으로 작지만 뜻 있는 결실을 맺을 수 있도록 도와주신 모든 분들께 진심으로 감사드립니다.

이것으로 만족하지 않고 또 다시 도전할 수 있는 디딤돌의 계기를 만 들었다고 봅니다. 부족하나마 이 작은 결실을 계기로 항상 최선을 다하 며 어디서나 꼭 필요한 사람이 되도록 노력하겠습니다.

본 논문이 미력한 부분이 많지만 우리 나라의 성희롱의 방지를 위한 기초자료로 조금이나마 기여할 수 있게 되기를 기대합니다.

2000년 여름 임 동 진

국 문 초 록

직장내 성희롱에 대한 인식에 관한 연구

국민대학교 행정대학원 사회복지학전공 임 동 진

성희롱은 어떤 상황에서나 발생할 수 있지만 대부분이 직장과 관련된 상황 에서 발생한다. 21세기 세계화・정보화 사회가 되면서 컴퓨터의 대대적인 보 급과 이용으로 성희롱 행위가 교육기관, 군대, 종교단체 뿐만 아니라 심지어 가정의 안방에까지 확산되고 있다. 여성들의 사회적・경제적 진출이 활발하게 되면서 성희롱의 문제가 관리상의 문제 뿐만 아니라 사회 문제로까지 확산되 고 있다. 이제 성희롱의 문제는 우리의 사회생활에서 뗄래야 뗄 수 없는 일상 생활의 한 부분이 되었고, 심리적・인간적인 상황들이 복합적으로 얽힌 문화 의 문제이며 현실의 문제인 것이다. 또한 성희롱은 단순히 성의 문제가 아닌 권력의 불평등과 관련된 문제이며, 그에 따른 인격과 노동조건을 침해하고 결 과적으로 성차별적인 사회구조를 더욱 공고히 하여 심각한 문제라고 할 수 있 다.

성희롱은 건전한 직장문화의 형성을 저해하는 중요한 요소라고 할 수 있다.

성희롱이 사회문제로 심각하게 제기되고 있는 것은 성희롱의 범주나 개념에 대한 공통된 인식들이 충분히 형성되지 못했기 때문이다. 이러한 인식 아래 실제로 어떠한 행동들을 성희롱으로 인식하고 있으며, 생각하는 행동들이 무 엇인지 알아보고, 성희롱 행위에 대해 남녀 직장인들은 어떠한 다른 견해를 가지고 있는지 파악하고자 설문조사를 실시하였다.

따라서 본 연구는 어떠한 행동이 남녀 모두에게 공통된 성희롱 행위로 인식 하고 있는지 파악하고자 서울시 거주 남녀 직장인 300명에게 설문지를 배부하 였고, 262부가 회수되어 87%의 회수율을 보였다. 그 중 25부는 정보누락으로 제외하였으며, 총 237부를 분석의 자료로 사용하였다. 설문조사 기간은 2000년 4월 10일부터 4월 30일까지 20일간이었다. 통계분석은 SPSS/ WIN을 이용하였 다.

본 연구 결과 현실적으로 우리 사회의 다양한 장소에서 성희롱이 숨겨진 문 제로 존재하며, 직장내 성희롱에 대한 남성들과 여성들의 인식에 현격한 차이 가 있다는 사실을 알 수 있었다. 즉 동일한 행위에 대해서 남성들은 여성들에 비해 성희롱으로 인식하는 비율이 낮았다. 이러한 남녀간의 인식의 차이는 직 장내 성희롱 문제가 오랜 시간을 통해 남녀간의 개인적인 문제가 아닌 사회속 에서 복합적으로 형성된 결과이다. 즉 가부장적이고 퇴폐・향락적인 남성중심 의 직장문화를 배경으로 직장내 성희롱이 무의식적이고 일상적으로 이루어져 왔으며, 성희롱의 피해자들이 적극적으로 대응하지 못하게 하는 사회구조와 그러한 사회구조에 얽매여 용기를 내지 못하는 데서 기인한 것으로 파악되었 다.

따라서 성희롱 문제를 풀기 위한 해법은 강력한 법적조치 등의 해법도 필요 하지만 실질적이고 지속적인 성희롱 예방교육 실시 및 상호 존경하며 차별 없 는 조직문화, 남녀간에 동등한 인격적 존재로 대우해 주는 사회문화를 창조하 는 것이 매우 중요하다. 즉 상대방이 원하지 않는 말이나 행동을 삼가하는 데 서 성희롱을 방지하기 위한 상호존경의 문화는 싹이 트고 성희롱은 사라질 것 이다.

목 차

감사의 글 국문초록

제 1 장 서 론 1

제 1 절 문제의 제기 1

제 2 절 연구의 목적 및 방법 4

1. 연구의 목적 4

2. 연구의 범위 및 방법 5

3. 연구의 한계 6

제 3 절 선행연구 검토 6

제 2 장 성희롱의 이론적 고찰 9

제 1 절 성희롱의 개념 및 의의 9

1. 성희롱의 개념 9

2. 성희롱과 성폭력 12

제 2 절 성희롱의 기본형태 15

1. 대상형 성희롱(Quid Pro quo Sexual Harassment) 16 2. 환경형 성희롱(Hostile or Offensive Environment Sexual

Harassment) 18

제 3 절 성희롱의 발생원인에 관한 제이론 20

1. 자연・생리적 모델(natural・biological model) 20 2. 조직모델(organizational model) 21

4. 성역할 누출 모델(sex role spill-over model) 23 5. 역할모델접근(role model approach) 24

제 3 장 성희롱의 역사와 현황 25

제 1 절 성희롱의 역사 25

제 2 절 성희롱의 현황 26

1. 미국 26

2. 한국 29

제 4 장 설문조사의 시행 35

제 1 절 설문의 구성 및 내용 35

1. 설문의 구성 35

2. 설문의 내용 35

제 2 절 분석틀 38

제 3 절 설문대상 및 설문기간 39

제 5 장 설문조사의 결과 분석 41

제 1 절 설문응답자의 일반적 특성 41

제 2 절 성희롱에 대한 일반적인 태도 42

1. 성희롱에 대한 통념 42

2. 직장내 성희롱의 발생정도 44

3. 직장에서의 업무의 구별정도 44

4. 직장에서의 남녀차별 정도 45

제 3 절 성희롱에 대한 인식 46

1. 시각적 성희롱 46

2. 육체적 성희롱 48

3. 언어적 성희롱 50

제 4 절 성희롱 가해자에 대한 인식 54

1. 성희롱 가해자의 특성 54

2. 성희롱의 발생장소 55

3. 성희롱 대응시의 변화 및 행동 56

4. 성희롱 경험의 영향 58

제 5 절 성희롱의 발생원인에 대한 인식 60

제 6 절 성희롱 관련법에 대한 인식 63

1. 성희롱 예방교육실시 여부 63

2. 성희롱 관련법 제・개정후의 영향 64

3. 성희롱 가해자의 처벌에 대한 인식 65

제 7 절 성희롱의 방지대책에 대한 인식 66

제 6 장 결 론 71

【참 고 문 헌】 75

【부록 1】 직장내 성희롱에 대한 인식에 관한 조사 81

【부록 2】 남녀고용평등법 91

【부록 3】 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 98

【부록 4】 남녀차별금지기준 106

【부록 5】 공공기관의 성희롱 예방지침 112

표 목 차

<표 4-1> 설문의 내용 36

<표 4-2> 설문지 회수율 39

<표 5-1> 설문응답자의 일반적 특성 41

<표 5-2> 성희롱에 대한 통념 43

<표 5-3> 성희롱의 통념과 성별 43

<표 5-4> 직장내 성희롱의 발생정도 44

<표 5-5> 직장에서의 업무의 구별정도 45

<표 5-6> 직장에서의 남녀차별 정도 45

<표 5-7> 시각적 성희롱 46

<표 5-8> 육체적 성희롱 48

<표 5-9> 언어적 성희롱 51

<표 5-10> 성희롱 통념과 성희롱 유형의 T-검정 53

<표 5-11> 직위와 성희롱 유형의 ANOVA 53

<표 5-12> 성희롱의 가해자 54

<표 5-13> 성희롱 가해자의 결혼상태 55

<표 5-14> 성희롱 가해자의 교육수준 55

<표 5-15> 성희롱의 발생장소 56

<표 5-16> 성희롱 당시 적극적인 대응을 한 경우 상대방의 변화 56

<표 5-17> 성희롱 발생당시 적극적인 대응을 하지 않은 이유 57

<표 5-18> 성희롱이 있은 이후의 행동 58

<표 5-19> 성희롱 경험의 영향 59

<표 5-20> 성희롱의 발생원인 61

<표 5-21> 성희롱의 원인과 성별 63

<표 5-22> 성희롱 예방교육실시 여부 64

<표 5-23> 성희롱 관련법 제・개정후의 영향 64

<표 5-24> 성희롱 가해자의 처벌에 대한 인식 65

<표 5-25> 성희롱의 방지대책 66

<표 5-26> 성별과 성희롱 방지대책의 T-검정 68

<표 5-27> 성희롱의 원인과 성희롱 방지대책의 ANOVA 69

그 림 목 차

<그림 4-1> 성희롱의 분석틀 39

제 1 장 서 론

제 1 절 문제의 제기

21세기 세계화・정보화 사회가 되면서 PC통신은 전화정도의 보편적인 통신 수단으로 정착하고 있고 사이버공간(Cyberspace) 역시 일상적인 생활공간으로 자리잡고 있다. 컴퓨터의 대대적인 보급과 편리함을 이용하여 조직의 구성원 들은 직접적인 대면뿐만 아니라 컴퓨터를 이용한 인터넷(Internet) 등 네트워 크(Network)를 통하여 전자우편(Electronic Mail: E-mail), 통신 등으로 접촉을 하게 되면서 인터넷에는 포르노가 성행하고 PC통신에서는 언어적 성희롱이 증대하고 있다. 이러한 접촉은 익명이 보장되고 쉽게 접근할 수 있다는 특성 으로 인하여 성희롱 행위가 교육기관, 군대, 종교단체, 기업체 뿐만 아니라 심 지어 가정의 안방에까지 확산되고 있다.

성희롱은 여성의 노동시장 진출과 함께 오래전부터 발생한 현상이지만 조직 체와 개인의 재정적・정신적 피해의 문제점으로 인식되기 시작한 것은 그리 오래되지 않았다. 성희롱을 그냥 방치한다면 피해자 개인은 물론이고 조직에 피해를 가져오고 더 나아가 생산적인 것에 사용되어야 할 예산과 시간이 다른 곳으로 유출됨으로 인해서 조직이나 국가 전체적으로 볼 때 경쟁력을 약화시 키는 결과를 초래한다.¹⁾

1) 미국의 경우 성희롱 관련법이 시행된지 5년이 지난 1985년부터 1987년까지 연방정 부가 성희롱 문제로 치른 경제적 비용을 계산해 보았더니 2억 6,700만 달러에 달했 다. 이 중 3,700만 달러는 성희롱을 당한 후 이직한 근로자를 충원하는 비용이었고 2,600만 달러는 성희롱 이후의 정신적・심리적 후유증을 치료하는 데 든 비용이었 으며, 2억 400만 달러는 성희롱으로 인한 생산성 저하 등 경제적 손실로 평가됐다.

또한 1998년 6월 일본 미쓰비시 자동차회사 미국 공장은 성희롱을 방치했다는 이

성희롱은 일종의 산업재해이자 기업이나 국가의 경쟁력을 저해하는 요인으 로 파악될 정도로 인식과 대응은 하루가 다르게 변화하고 있다. 즉 성희롱은 피해자 개인에게도 엄청난 정신적・육체적 영향을 미치지만 그 사회적 영향 또한 지대하다. 이런 사회적 영향 중에서 가장 중요한 것은 성희롱이 여성의 인격을 침해하고 노동의지를 상실하게 할 뿐만 아니라, 평등노동권을 위협하 는 데 때로는 성을 매개로 하여 여성 노동자에 대한 노동통제의 한 수단으로 의도적으로 자행되기도 하며, 여성을 불평등한 상태로 묶어 놓아 결과적으로 성 차별적인 사회구조를 더욱 공고히 하는 데 있다.

성희롱은 주로 힘・권력관계를 기반으로 하는 장인 직장에서 일어난다는 점 과, 성과 힘・권력이 주된 구성요소가 된다는 점은 대부분의 연구들이 합의한 관점이다(김양희, 1995; 조순경, 1996; Abbey ＆ Melby, 1986; MacKinnon, 1979).

성희롱은 어떤 상황에서나 발생할 수 있지만 대부분 직장과 관련된 상황에 서 발생한다. 즉 우리의 사회생활에서 성희롱 문제는 이제 뗄래야 뗄 수 없는 일상생활의 한 부분이 되었고, 심리적・인간적인 상황들이 복합적으로 얽힌 문화의 문제이며 현실의 문제이다. 성희롱은 건전한 직장문화의 형성을 저해 하는 중요한 요소라고 할 수 있다.

여성발전기본법에서 성희롱이란 용어가 처음으로 명시되었으나, 이 법은 그 는 배상금을 지불했다. 미쓰비시는 소송이 진행되는 동안 성희롱 회사로 이미지가 실추되어 돈으로 환산할 수 없을 정도로 큰 타격을 입었다(이상돈 외, 2000:

159-160). 자동차회사인 다임러크라이슬러(DC) 미국 공장의 한 여성 직원이 회사를 상대로 제기한 직장내 성희롱 손해배상 소송에서 회사측이 2,100만 달러(약 252억 원)를 배상해야 한다는 평결이 나왔다. 미국 디트로이트에 있는 DC사 조립공장 최 초의 여성 기계 수리공인 린다 길버트(39세)는 1992년 남자 동료들이 남자의 특정 부위 사진과 음란 만화들을 그녀의 시선이 가는 곳에 붙여 놓고 음담패설을 한다 고 호소했으나 회사가 아무런 대응조치도 취하지 않았다며 1994년에 제소했다(동 아일보, 1999. 7. 21).

개념이나 근로자와 사용자에게 어떠한 행동을 구체적으로 요구하지 않고 단순 한 정책적 방향을 제시하는 규범이었다. 1999년에 이르러「남녀고용평등법」

(1999년 2월 8일 공포・시행)과「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」(1999년 7월 1일 시행)에서 직장내 성희롱 행위가 두 법에 의해 규제 받게 되었다.

성희롱은 도덕적 또는 사회적 비난이 더 적절한 규제 방식이라는 주장도 있 지만 성희롱은 피해자의 문제 제기나 사회적・도의적 비난만으로는 해결할 수 는 없다. 성희롱 관련법은 성희롱을 예방하고 인식을 바꾸는 데 큰 역할을 하 겠지만, 정의 규정과 그 해석에 아직도 정리되지 않은 상태에서 앞으로 그 시 행에 많은 문제점이 제기될 것으로 보인다. 직장내 성희롱이 단순히 성의 문 제가 아닌 권력의 불평등과 관련된 문제이며, 그에 따른 인격과 노동조건을 침해하는 심각한 문제라고 할 수 있다.

오늘날 우리 사회는 사무자동화와 고학력화, 서비스산업의 확대 및 평등의 식 확대, 여성들의 취업활동에 대한 태도가 보다 적극적이고 취업기회도 점차 확대되어 더 많은 여성들이 남성들과 함께 직장에서 일하게 되었다. 여성들이 가정내에서 가사노동에 전념하고 있을 때에는 성희롱이 사회적 문제가 될 수 없었다. 그러나 사회가 산업사회로 바뀌고 여성들의 사회적・경제적 진출이 활발하게 되면서 성희롱은 사회적 관심사로 부상하게 되었다고 할 수 있다.

따라서 남성에 대한 여성의 성희롱도 얼마든지 가능하다고 할 수 있다. 현재 까지는 남성이 주류를 이루고 있지만 여성의 사회참여가 늘고 고위직을 차지 하는 비율이 증가하면서 성희롱과 같은 문제 제기는 더욱 커질 전망이다.

성희롱의 피해자는 자기 자신이나, 자신의 옆 사람이나, 그 누구도 될 수 있 다. 피해자는 젊을 수도 있고, 나이가 많을 수도 있으며, 독신일 수도 있고, 기 혼일 수도 있으며, 남성일 수도 있고, 여성일 수도 있다. 이에 따라 직장내에 서의 성희롱 문제가 관리상의 문제 뿐만 아니라 사회 문제로까지 확산되고 있 다.

제 2 절 연구의 목적 및 방법

1. 연구의 목적

본 연구는 심각한 사회 문제로 제기되고 있는 성희롱에 관하여 이론을 살펴 보고, 성희롱의 개념이나 범주에 대한 공통된 인식들이 사회적 공감대가 충분 히 형성되지 못했다는 인식 아래, 일반적으로 사람들이 실제로 어떠한 행동들 을 성희롱으로 인식하고 있으며 생각하는 행동들이 무엇인지 알아보고자 한 다. 또한 성희롱 행위에 대해 남녀 직장인들은 어떤 다른 견해를 가지고 있는 지 의식을 파악하고자 한다. 따라서 직장내 성희롱을 근절할 수 있는 정책을 제시하고 건전한 직장문화 조성과 직장생활을 모색해 보려는 데 목적이 있다.

성희롱을 예방하고 억제하기 위해서는 먼저 해결되어야 할 문제는 과연 어 떤 행동이 성희롱의 기준이 되는 것인지 아닌지에 관한 합의가 이루어져야 한 다. 성희롱에 대한 구체적이고 명확한 정의를 내리기는 어렵다. 물론 성희롱에 대한 비록 상식수준의 행동기준이 없는 것은 아니나, 어떠한 행동을 성희롱으 로 간주해야 하는지에 대한 객관적이고 명확한 경계를 긋기는 사실상 어렵다.

왜냐하면 성희롱은 피해자가 어떻게 인식하느냐에 따라 성희롱 일 수도 있고 그렇지 않을 수도 있는 다분히 주관적이고 해석적이며 상황적인 성격을 지닌 개념이기도 하기 때문이다. 즉 사건이 발생한 때에는 성희롱이 아닌 정상적인 행태였으나 후일 사회・문화의 변화에 의해서 성희롱으로 해당되는 경우와 각 기 상이한 지위 및 작업에 종사하는 사람들에 따라 성희롱이라고 취급되는 행 태들이 정상적인 것이거나 사소한 것으로 취급되는 경우이다.

성희롱 문제는 남성과 여성이 새로운 관계에서 일을 한다는 것과 그 속에서 어떻게 행동해야 하는가에 대한 인식의 결여에서 발생한다고 할 수 있다. 따 라서 직장내 성희롱 예방을 위해서는 성희롱에 대한 전반적인 이해가 필요하

다. 즉 직장내 성희롱에 대한 명확한 인식과 성적 역할에 대한 고정된 의식의 전환 및 행동 바꾸기가 필요하다.

2. 연구의 범위 및 방법

성희롱은 그 기준이 매우 모호한 경우가 많아 그 한계선을 딱 부러지게 구 분하기는 어렵다. 성희롱은 여성과 남성이 같은 상황을 서로 다르게 인식하는 탓에 발생할 수도 있으며, 서로 다른 인식이 오해를 낳을 수도 있다. 그러나 모든 성희롱 사건이 이러한 오해 때문에 생기는 것은 아니다. 특정한 행동이 성희롱인지 아닌지는 상대에 따라 받아들여지는 정도에 의해 성희롱으로 파악 되어질 수도 있고 그렇지 않을 수도 있다. 이것은 성희롱이 매우 주관적인 개 념이 되며 많은 사람들에게 혼란을 야기 시킨다.

여성들은 남성보다 폭넓게 성희롱을 경험하기 때문에 정의를 내리는 것은 어렵다. 또한 여성들의 교육정도나 사회적 조건, 성숙도, 성적인 경험에 따라 성희롱에 대한 인식이 다르기 때문에 더욱 어렵다. 따라서 어떠한 행동이 남 녀 모두에게 성희롱에 해당되는지, 어떤 행위가 성희롱이 아닌지를 실제 상황 속에서 판단하기란 쉽지 않으며, 성희롱 목록을 정하기는 더욱 어렵다. 어느 시간에, 어느 위치에서, 어떤 지위에 있었느냐에 따라 차이가 있기 때문이다.

또한 직장내에서 벌어진 성희롱 행위가 법의 잣대에 의해 심판을 받게 되었을 때 직장의 분위기가 나빠질 수도 있다.

따라서 본 연구는 어떠한 행동이 남녀 모두에게 공통된 성희롱 행위로 인식 하고 있는지 파악하고자 서울시 남녀 직장인들을 대상으로 설문조사를 통해서 알아보았다. 설문조사는 회사 대표자를 통해서 배포하고 직접 회수하였다. 설 문조사 기간은 2000년 4월 10일부터 2000년 4월 30일까지 20일간이고, 총 300 부를 배포하여 262부가 회수되었다. 통계분석은 SPSS/ WIN를 사용하여 빈도

분석, 교차분석 등을 실시하였다. 남녀간의 인식의 차이를 확인하기 위하여 T-test, one-way ANOVA 검증을 주로 활용하였다. 부분적으로 의미 있을 것 으로 예상되는 부분은 유의도를 조사하였다.

본 논문의 내용은 다음과 같이 구성하였다. 제1장 서론에 이어 제2장에서는 성희롱의 이론적 고찰로서 성희롱의 개념 및 의의, 성희롱의 기본형태, 성희롱 의 발생원인에 관한 이론 등을 2차 자료를 중심으로 살펴보았다. 제3장에서는 성희롱의 역사와 현황을 국내・외 관계 법령 및 판례, 연구자료 등을 기초로 하여 문헌을 중심으로 검토・분석하였다. 제4장에서는 설문조사의 시행, 제5장 에서는 설문조사의 결과 분석, 제6장을 결론으로 하였다.

3. 연구의 한계

본 연구는 서울시 거주 남녀 직장인들만을 조사대상으로 선정하여 표본집단 의 수가 그리 광범위하지 않으며, 설문조사에서 수집된 자료를 중심자료로 하 였기 때문에 설문응답자가 설문내용에 대해서 성의 없는 응답을 할 경우 일반 화 할 수 없는 한계점이 있다. 또한 구체적이고 실증적인 실태보다는 남녀 직 장인들의 성희롱에 대한 개인의 주관적인 인식에 의존하여 알아보았기 때문에 응답자들의 주관적인 인식을 객관화시키는 문제점을 가지고 있다. 그러나 본 연구결과를 통하여 직장내 성희롱의 방지와 건전하고 평등한 일터가 되도록 정책 수립시 도움을 줄 수 있다고 생각한다.

제 3 절 선행연구 검토

성희롱에 대한 선행연구들을 대략적으로 검토해 보고자 한다. 먼저 성희롱 에 대한 설문조사를 통한 실태연구를 살펴보면 다음과 같다. 공미혜(1995)는 부산의 직장을 대상으로 590명에게 설문조사를 실시하여 직종, 성비, 연령, 교

육수준 등이 성희롱에 영향을 주는 변수임을 밝혀냈다. 신성자(1997)는 설문조 사를 통해서 직장배경과 인구통계학적 특성에 따른 성희롱 경험정도와 성희롱 에 대한 남녀인식에 영향을 주는 변인들을 알아보았다. 박영철・이기종(1997) 은 경기도에 근무하는 남녀 공무원 250명을 대상으로 설문조사를 통해서 성희 롱에 관한 실증적인 연구를 하였다. 김현정(1997)은 서울 소재의 대기업 일반 사무직에 근무하는 남녀 직장인 650명을 대상으로 설문조사를 통해서 성희롱 의 구성 요인을 밝히고, 이들 요인별 행동이 얼마나 자주 일어나고 있으며 어 떻게 지각되고 있는지 알아보았다.

한국여성민우회(1998)에서는 설문조사를 통해 성희롱의 유형을 언어적, 신체 적, 시각적, 음란물을 통한 성폭력, 성적 서비스 요구 성폭력, 성역할에 의한 성폭력으로 구분하여 피해 및 가해정도를 파악하였다. 그러나 이 연구에서는 응답자 자신뿐만 아니라 직장동료의 경험까지 응답하도록 하였다. 조민호 (1998)는 특급호텔에 근무하는 서비스직 여성을 대상으로 설문조사를 통하여 성희롱 형태의 유형, 가해자, 반응, 영향 등을 알아보았다.

한국형사정책연구원(1999)에서는 설문조사를 통하여 남녀 직장인들의 태도 및 가치관 중 성역할 태도, 강간 통념수용도, 성의식 등을 알아보고, 19가지의 성희롱을 유형별로 제시하여 각각의 유형에 대해 성희롱이라고 생각하는 정도 를 알아보았다. 그리고 성희롱을 언어적, 시각적, 신체적, 성적 서비스형 네 가 지로 구분하여 각각의 유형에 해당하는 세부적인 하위유형들을 제시하였고, 성희롱의 피해정도가 조사대상자들의 사회인구학적 특성, 개인적인 태도 및 특성, 직장 특성에 따라 차이가 나는지를 살펴보았다.

다음은 성희롱의 실태에 관하여 심층면접을 통한 연구를 살펴보면, 조정 아・조혜순(1991)은 직장에서의 성적 폭력을 사례분석을 통해서 성희롱이 가 능하며 지속되는 이유를 제시하였다. 이성은(1995)은 남녀 각각 5명, 20명을 심 층면접을 통하여 성희롱의 개념과 유형을 정리하고, 성희롱에 대해 순응하거

나 저항하는 작용요인을 살펴보았다. 신혜숙(1996)은 여대생 48명을 대상으로 진술문 34문항의 표본을 선정하여 응답자들의 생각을 알아보았다. 심층면접을 통하여 성희롱을 가해자 책임형(제1유형), 예방적 대처형(제2유형), 사회구조 책임형(제3유형), 피해자 책임형(제4유형)의 4가지로 유형화하였다.

마지막으로 성희롱의 인식에 관한 연구를 살펴보기로 한다. 신성자(1993)는 대구지역 여성 736명을 대상으로 설문조사를 수행하여, 성희롱의 유형을 사회 문화형, 성적 유혹형, 뇌물형, 협박형, 성행위 요구형으로 구분하여 여성의 인 식 및 대응정도를 파악하였다. 이 연구는 가상적인 상황에서 개인의 주관적 인식에 의존하여 조사하였다. 임창희・홍용기(1996)는 서울시 거주 직장인 여 성만을 대상으로 성희롱에 대한 지각태도를 심도 있게 관찰하여 성개방 성향, 성희롱 경험, 성희롱 행사자의 신분요인, 직장내의 성만연화 풍토 등에 따라 성희롱 인식의 정도가 다르게 나타난다는 사실을 발견하였다.

미국의 경우 성희롱은 1970년대 중반 이후부터 이미 여성운동의 주요 이슈 로 등장했고, 성희롱을 중요한 남녀불평등 문제로 삼고 성희롱에 대한 연구가 오늘날까지 사회사업 분야를 비롯한 다양한 학문영역에서 계속 활발히 진행되 고 있다. 엄선된 관련 연구 문헌만 해도 약 500개가 훨씬 넘는 것으로 보고되 고 있다(신성자, 1997: 209).

우리의 성희롱에 대한 연구는 서울대 우조교 성희롱 소송사건 이후 1990 년대 들어서 시작되었고, 지금까지 많은 연구가 이루어지지 않았다. 선행 연구 들은 피해연구를 중심으로 이루어졌고, 여성만을 대상으로 한 연구가 대부분 이다. 또한 남녀 직장인들의 성희롱에 대한 인식에 관하여 구체적으로 수행한 연구는 거의 없다. 따라서 본 연구는 남녀 직장인들의 성희롱에 대한 인식을 구체적으로 파악하고자 한다.

제 2 장 성희롱의 이론적 고찰

제 1 절 성희롱의 개념 및 의의

1. 성희롱의 개념

성희롱의 개념에 대해서는 여러 가지로 논의가 되고 있으며, 우리 나라는 아직까지 명확하게 개념이 정립되어 있지는 않은 상태이다. 우리가 현재 쓰고 있는 성희롱 이란 단어는 영어의 Sexual Harassment를 번역한 것이다. 희 롱 이란 사전적 의미는 말이나 행동으로 실없이 놀리는 것 이라는 의미이며, Sexual Harassment를 성적인 지분거림, 성적 성가심, 성적 학대, 성적 농락, 성적 모욕, 성적 희롱 등으로 다양하게 번역하기도 한다. 미국에서의 Sexual Harassment라는 개념은 인권론으로 출발하여 약 20년이상 법적 문제화되고, 많은 판례에서 관계 법률과 고용기회평등위원회(EEOC, 1980)²⁾의 성차별 가 이드라인 에서 구체적인 해석을 통하여 그 개념을 발전시켜가고 있으며, 세계 적으로 성희롱 문제의 법적 해결을 위한 모델이 되고 있다. 성희롱의 개념은 대동소이 하지만 각 나라마다 그 표현에 있어서 다소 차이가 있다.³⁾

먼저 외국 학자들의 견해를 살펴보고자 한다. MacKinnon(1979, 1)⁴⁾는 성희

2) EEOC(Equal Employment Opportunity Commission)는 1964년 공민권법에 의해서 채용, 승진, 해고, 임금결정, 시험, 도제제도, 그리고 여타 모든 고용상의 조건과 임 기 등에서 인종, 피부색, 종교, 성, 국적, 장애, 나이에 근거한 차별을 제거하기 위 한 목적으로 설립되었다.

3) 네덜란드에서는 unwanted intimacy , 이탈리아에서는 sexual molestation , 프랑 스에서는 sexual blackmail 등의 의미로 사용되고 있다(ILO, 1992; Livingstone, 1982).

4) 성희롱은 불평등한 권력관계의 맥락에서 성적인 요구를 부과하는 것 이다. 이 정

롱을 불평등한 권력관계(unequal power)에서 이루어지는 원치 않는 강요된 성 적 요구(unwanted imposition)라고 정의하고 있으며, 성희롱의 이론은 이 개 념을 바탕으로 발전되어 왔고 오늘날 성희롱 이론의 초석이 되고 있다고 할 수 있다. Fitzgerald(1991, 38)는 공식적인 권력차이의 맥락에서 성 차별적이거 나 성적인 진술 또는 요구를 통해 도구적인 관계가 성적으로 되는 것, 또한 여성이 원하지 않거나 여성을 불쾌하게 하는 것이 성희롱이라면 공식적인 권 력 차이가 없어도 성희롱은 일어날 수 있다 고 정의하였다.

우리 나라에서 나타난 개념들을 정리해 보면 다음과 같다. 이성은(1995)은 원하지 않는 성적 접근과 성 차별적인 부당한 행위를 받는 것으로 성 차별적 인 요소를 포함하여 정의하였다.

김양희(1995)는 성희롱을 성을 소재로 상대의 인권을 침해하는 언행으로서 불필요하며 불쾌한 신체적 접촉, 용모에 대한 성적 언급이나 농담을 비롯하여 노골적인 성적 유혹과 성적 공격행위 로 정의하고 있다.

신성자(1997)는 성희롱을 언어적・비언어적 또는 신체적으로 표현될 수 있 고, 아주 가벼운 형태의 성적 농담으로부터 강간에 이르는 다양한 행위를 포 함하고 있기 때문에 이것은 일반인들에게 다소 친숙한 개념인 성폭력 (sexual violence), 성학대 (sexual abuse), 또는 성희롱 (sexual flirtation) 등과 유사 한 개념으로 볼 수 있으나 어휘 개념상 상당히 폭넓은 성격의 다양한 성적 행 동을 포함하는 데 무리가 없다는 점과 개념적용대상이 주로 조직(직장, 학교 등)속의 여성이라는 점에서 타 개념들과 구별되어 왔다고 지적하고, 이 용어를

성적 성가심 이라고 표현하였다.

가로 지목되는 MacKinnon, Catherine 교수가 1979년에 출판한 자신의 저서 『근로 여성의 성희롱: 성차별의 한 사례』에서 내린 것으로 오늘날 널리 받아들여지고 있다(김학준, 1994: 634).

한국여성민우회(1998)에서는 성희롱이라는 단어는 우리 사회의 문화적・정 서적인 차이로 인해 그 피해의 심각성을 축소시킬 가능성이 있고 또한 직장 내에서 일어나는 강간, 강제추행 등을 제외시키는 것으로 오해를 불러일으킬 소지가 있다 하여 성희롱이란 용어 대신 성폭력 으로 사용하기도 한다.

서울대 우조교 성희롱 소송사건 공동대책위원회(1994)는 성희롱을 노동의 현장에서 상대방의 의사에 반하여 성과 관련된 언동을 함으로써 그 상대방에 게 불쾌하고 굴욕적인 느낌을 갖게 하거나 고용상의 불이익 등 유・무형의 피 해를 주는 것 이라고 정의하였다. 서울대 우조교 성희롱 소송사건의 대법원은 (1998. 2. 10. 선고, 95다39533) 성희롱 이란 용어를 사용했다.

1999년에「남녀고용평등법」과「남녀차별금지 및 구제에 관한 법률」에서 직장내 성희롱 금지 및 이에 관련된 사항들이 명시되어 있다. 그 내용을 살 펴보면, 남녀고용평등법 제2조 제2항에서 직장내 성희롱이라 함은 사업주, 상 급자 또는 근로자가 직장내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로 자에게 성적인 언어나 행동 등으로 또는 이를 조건으로 고용상의 불이익을 주 거나 또는 성적 굴욕감을 유발하게 하여 고용환경을 악화시키는 것을 말한 다. 라고 명시되어 있다.

남녀차별금지 및 구제에 관한 법률 제2조에서는 성희롱이라 함은 업무, 고 용 기타 공공기관의 종사자, 사용자 또는 근로자가 그 지위를 이용하거나 업 무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거 나 성적 언동 기타 요구 등에 대한 불응을 이유로 고용상의 불이익을 주는 것 을 말한다. 라고 명시되어 있다.

남녀고용기회균등법⁵⁾을 시행하는 일본의 경우 별다른 번역용어를 사용하지 5) 일본은 남녀고용기회균등법을 1997년 6월 11일에 개정을 하여 1999년 4월 1일부터

않고 Sexual Harassment 의 머릿글을 따는 특유의 조어법을 이용, 세쿠 하 라 (セクハラ)로만 표기하고 있다.

우리 나라에서는 아직도 성희롱에 대한 개념조차 명확하지 않으며 단지 성 범죄와는 다른 경미한 성적 의사 침해행위 로 보고 있기 때문에 형사상의 처 벌은 어렵고 민사상의 손해배상책임을 인정할 뿐이다(박영철・이기종, 1997:

186).

희롱, 괴롭힘, 학대 어느 쪽으로 표현하건 성희롱과 성희롱이 아닌 것을 구 분하는 기준은 궁극적으로 피해자가 어떻게 그 행위를 받아들이는가에 달려 있다.

2. 성희롱과 성폭력

성희롱에 대한 정의를 종합해 보면 상대방이 원하지 않는 성적 행위의 부 과를 통해 혐오감 또는 굴욕감을 느끼게 하는 것 (이원희, 1999: 15)으로 강 간⁶⁾, 강제추행⁷⁾, 등을 제외한 가벼운 정도의 성적 행위로 받아들여지고 있다.

「성폭력범죄의 처벌 및 피해자보호 등에 관한 법률」(이하 성폭력특별법 으 6) 강간이란 남자가 폭행 또는 협박으로 여자를 강제로 간음하는 행위이다(형법 제 297조). 강간죄가 성립하기 위해서는 간음행위를 필수적인 요건으로 한다. 또 강간 에 있어서의 폭행 또는 협박으로 가장 중한 형태의 폭행, 협박으로 피해자인 여자 의 반항을 불가능하게 하거나 현저히 곤란하게 하는 것을 말한다(이재상, 2000:

153- 156; 지광준, 1999: 138). 단 여성으로 성전환한 남성은 강간죄의 객체가 될 수 없다는 판례가 있다(대판 1996. 6. 11, 96도791). 강간죄의 객체를 부녀에 한정함으 로써 여성은 오로지 강간의 피해자이고 가해자는 남자만이 된다.

7) 강제추행이란 폭행 또는 협박으로 남성 또는 여성을 추행하는 행위이다(형법 제 298조). 강제추행죄는 간음행위에 이르지 않는 성적 침해행위이다. 또 현저히 중한 침해행위만을 포함하기 때문에, 가벼운 육체적 접촉행위는 강제추행죄의 추행행위 에 포함되지 않는다(이제상, 2000: 159- 161; 지광준, 1999: 139). 추행이라 함은 성 욕을 만족시키거나 성욕을 자극하기 위하여 상대방의 성적 수치심이나 혐오감을 불러일으키는 일체의 행위를 말한다(이상돈 외, 2000: 102).

로 약칭한다)에서의 성폭력 범죄는 기존의 형법⁸⁾에 명시되어 있는 강간, 준강 간, 강제추행 등이 있다. 업무, 고용, 기타 관계로 인한 내용은 제2조 제1항 제 3호 업무상위력 등에 의한 간음과 제11조 업무상위력에 의한 추행이 있다. 그 리고 제4조 피해자에 대한 불이익 처분의 금지 등이 있다. 이는 언어적이나 시각적 행위를 포함하지 않는 개념으로 설명하고 있다.

외국의 입법례나 법적 논의를 살펴보면, 강간, 강제추행 등의 성폭력(Sexual Violence)을 성희롱(Sexual Harassment)과 구별하여 사용하는 경우는 프랑스의 형법, 제4차 세계여성행동강령 등의 국제기구의 문서가 있다. 반면에 성희롱에 강간까지 포함하여 사용하는 사례는 미국의 여성법률부조기금(Women's Legal Defense Fund)이 고용기회평등위원회의 성희롱 가이드라인 에서는 성희롱에 강간 등의 행위까지 포함하고 있다. 이러한 차이는 명확한 원칙에 의한 것이 아니라 각국의 법체계나 처한 상황이 다른 것에서 비롯된다.

우리 나라에서는 성폭력특별법에 의하여 업무・고용 기타 관계로 인한 강 간, 추행을 이미 성폭력으로 규정하고 있는 상황을 고려할 때 직장내 성희 롱 은 광의의 성폭력에는 포함되지만, 현행 성폭력특별법에서 성폭력으로 규 정하고 있는 행위와는 구별하는 것이 타당하다. 이는 성폭력특별법 외에 남녀 고용평등법 및 남녀차별금지 및 구제에 관한 법률에 의해 성희롱이 별도로 규 율되고 있는 국내법 체계에 적합할 뿐 아니라 세계여성행동강령(1995)과도 일 치하는 것이다(문강분, 1999: 8-9; 한국여성개발원, 1999: 88).

노동부가 남녀고용평등법 시행규칙에서 예시한 직장내 성희롱의 유형도 성 폭력특별법의 강간보다 경미한 수준의 성적 언동임이 분명하다. 다만, 직접

8) 형법 제32장은 강간과 추행의 죄 라는 제목하에 성적 자유를 침해하는 범죄를 다 루고 있다. 1995년 형법 개정전에는 본 장은 정조에 관한 죄 라는 제목을 갖고 있 었다. 그러나 정조 는 여성을 예속하는 표현이라는 주장이 여성단체로부터 제기되

또는 팩스나 컴퓨터 등을 통해 음란한 편지, 사진, 그림을 보내는 행위 등 은 현행 성폭력특별법(제11조의 3)의 통신매체를 이용한 음란죄 에 해당되는 등 성폭력과 구별되지 않는 행위유형 등이 있다.

성희롱은 징계대상이 되는 것은 몰라도 형벌이 부과되는 범죄행위로 보지 않으며 폭행 또는 협박이라는 강제성을 반드시 요소로 하지 않아도 성립할 수 있으며, 간음행위나 추행행위까지 이르지 않는 육체적・심리적 침해행위라는 점, 직장내 근로조건의 문제로 접근해 왔다(한국형사정책연구원, 1999: 32).

성희롱은 기존의 성폭력이라는 개념과 동일한 의미로 받아들여지기도 하고 경우에 따라서는 조금 다른 의미로 사용되기도 한다. 이러한 문제는 성희롱과 성폭력이라는 두 개념의 유사성과 약간의 차이점에서 발견된다. 성희롱과 성 폭력은 언어적 형태에서부터 강간에 이르기까지 원하지 않는 성적 행위 를 지칭하는 개념이라는 점에서는 공통적이다. 실제로 많은 경우 성폭력과 성희 롱은 구분되지 않으며 동일한 것을 의미하기도 한다. 그러나 성폭력이 성 차 별적 사회구조를 기반으로 여성의 삶의 장 어디서나 일어나는 행위들을 포괄 하는 개념이라면, 성희롱은 특히 직장과 같은 권력관계를 전제한다. 그래서 보 다 분명하게 직장내 성희롱이라는 개념으로 사용되기도 한다.

직장내 성희롱 개념이 원하지 않는 성적 행위뿐만 아니라 성별에 기반한 행 위 즉 성별에 근거한 성차별 행위까지 포함하는 것으로 확장되고 있는 측면 은, 직장내 성희롱이 직장내 성폭력의 개념보다 더 포괄적인 개념일 수도 있 음을 시사한다. 또한 성폭력에 있어서는 성적 자율권의 침해라는 일반적 특성 이 강조된다면, 성희롱은 성적 자율권의 침해이자 동시에 노동권의 침해라는 특수성을 갖는다.

성폭력이 원하지 않는 성적 행위의 강제로서 강조와 저항의 개념이 강조된 다면 성희롱은 원하지 않는 성적 행위의 부과로서 강제와 저항이 수반되지 않

고도 성립이 가능하다. 성폭력이 개인 대 개인의 행위를 의미한다면, 성희롱은 개인 대 개인은 물론 많은 경우 개인 대 다수 혹은 다수 대 다수간의 관계에 서도 일어날 수 있다.

성폭력이 추행이나 강간과 같은 보다 심각한 행위들에 비중을 둔다면, 성희 롱은 흔히 시선이나 언어, 가벼운 접촉과 같은 일상적인 행위들을 지칭하는 개념으로 사용하기도 한다. 이와 같이 성희롱과 성폭력은 완전히 동일한 개념 은 아니지만 배타적인 개념이라고는 볼 수 없다. 두 용어를 명확히 구분하기 보다는 연속선의 개념에서 이해하는 것이 여성학자들의 시각이다(문강분, 1999: 5-6).

한국성폭력상담소(1998)의 성폭력예방지침서에서 성폭력이란 강간뿐만 아 니라 성추행이나 성희롱 등 상대방이 거절하는 데도 불구하고 가해자는 모든 신체적・언어적・정신적 폭력을 말한다 고 정의하고 있다. 즉 성폭력은 개인 의 자유로운 성적 결정권과 인격권을 침해하는 범죄로서 강간 뿐 아니라 추 행, 성희롱 등 모든 신체적・ 언어적・정신적 폭력을 포괄하는 광범위한 개념 으로 파악하고 있다. 따라서 한국성폭력상담소, 한국여성민우회 등 여성단체에 서는 성폭력의 개념과 성희롱의 개념을 구별할 필요가 없다고 하여 성희롱이 라는 단어의 사용 자체를 반대한다.

제 2 절 성희롱의 기본형태

성희롱의 기본형태는 일반적으로 대상형 성희롱과 환경형 성희롱으로 분류 된다. 고용기회평등위원회(EEOC)의 성차별 가이드라인⁹⁾과 1986년 미국 연

9) 성차별 가이드라인(Guidelines on Discrimination Because of Sex)은 연방규제법 제29부 14장 1604편(29 CFR Chapter XIV, Part 1604)에 있으며, 1604.11에서 성희 롱을 정의하고 있다. 여기서 성(sex)을 이유로 괴롭히는 것(즉 성희롱)은 타이틀 7

방대법원이 Meritor Savings Bank v. Vinson사건에서 대상형 성희롱과 환경형 성희롱을 정의하고 있다. 장필화(1994)와 김엘림(1998)은 성희롱을 크게 고용조 건형과 노동환경형으로 구분하고 있다. 고용조건형과 노동환경형은 각각 조건 형(혹은 보상・보복형)과 환경형으로 불리기도 한다.

1. 대상형 성희롱(Quid Pro quo Sexual Harassment)

대상형 성희롱은 Quid Pro quo Sexual Harassment라고 불리는 데 Quid Pro quo¹⁰⁾는 라틴어로 계약법에서 쓰이는 말로 대가 또는 약인 등의 의미로 쓰이는 말이다. MacKinnon(1979)에 의하면 원하지 않는 성적 제안에 불응한 것에 대한 대응으로서 근로조건을 박탈당한 경우를 대상형 성희롱이라 한다.

즉 대상형 성희롱이란 근로이익을 얻기 위해서 원하지 않는 성적 행위에 동의 하도록 요구받거나, 그러한 행위에 대해 동의를 거절했기 때문에 진급 누락, 월급 동결, 보복, 파면 등의 직업적 이득이 거절당하거나 부당한 대우를 받는 경우를 말한다. 환언하면 성적 언동에 대한 복종이 개인의 근로조건으로 연결 되는 경우나 성적 언동에 대한 복종 내지 거절이 개인의 근로조건의 결정원인 으로 이용되는 경우를 말한다.

대상형 성희롱을 직접적 성희롱이라 부르기도 한다. 이 대상형 성희롱의 가 해자는 근로관계를 변경시킬 수 있는 즉 피해자에게 인사권으로 영향을 미칠 수 있는 사용자 자신이거나 지배적 직위에 있는 상사에 의하여 행하여진다는

등의 불법적 고용 행위들 에 관해서 규정하고 있다. 그리고 가이드라인에 제시된 성희롱에 관련된 규정들은 인종, 피부색, 종교, 국적 등에도 응용될 수 있음을 분 명히 했다. 이 지침은 그 자체가 법적 구속력을 가진 것은 아니지만 시민권법 제7 편의 해석기준으로서 법원이나 학계, 행정부 등에서 널리 활용되고 있는 것은 물 론 다른 나라의 재판이나 입법에도 널리 활용되고 있다.

10) 직역하면 이것에 대해 저것 이라는 뜻이다. 이는 내 요구에 응하라 그러면 보상 을 해주마, 그러나 내 요구에 응하지 않으면 보복하겠다 라는 뜻이다(김학준・강 기원, 1995: 14).

것이다. 따라서 대상형 성희롱은 입증책임을 피해 당사자에게 있고 성과 근로 조건을 대응으로 하여 인사권・경영권을 가진 직장의 상사에 의해 행해진 성 적 요구로서 가해자의 직위남용으로서 발생하기 때문에 위법한 성차별로서의 노동법 문제인 것이다. 따라서 대상형 성희롱이 발생하여 법에 어긋났을 경우 상사 또는 고용주는 배상책임을 면하기 어렵게 된다.

대상형 성희롱은 환경형 성희롱보다 피해자에게 더 큰 심각한 피해를 준다.

그리고 대상형 성희롱은 환경형 성희롱보다 보다 명백하여 남자와 여자 모두 에게 성희롱으로 취급된다. 대상형 성희롱은 Williams v. Saxbe(413 F. Supp.

665, 1976)사건¹¹⁾ 때 처음으로 법원에 의해서 인정되었다. 법원은 이 사건에서 Williams에게 입증책임이 있는 것이 아니라 법무부에 입증책임이 있으며, Williams를 해고한 상사의 보복조치는 민권법 제7편(Title 7 of the Civil Rights Act)¹²⁾에 위반되는 성차별이라고 판시하였다. 이 사건은 성차별이라는 판단을 연방 법원이 최초로 행한 것으로 판결의 선례가 되었고 성희롱 재판에 있어서 전환점이 된 사건이었다.

11) 법무부 직원 Williams는 흑인 여성이었는 데 백인 상사로부터 성적 요구를 받았 고, 거부를 하였으나 계속해서 상사의 성희롱에 시달리게 되었다. 그 후 성희롱으 로 인한 병 때문에 휴가를 신청하였고 해고당하였다. 이에 Williams는 법원에 상 사와 법무부를 상대로 민권법 제7편 소송을 제기하였다.

12) 민권법 제7편의 목적은 근로자들에게 차별 없는 근로환경을 제공함으로써 모든 사람들에게 평등한 기회를 보장한다는 데 있었다. 제7편은 사용자가 고용의 보 장, 기간, 조건, 또는 특권에 관하여 피고용인의 인종, 피부색, 종교, 성, 출생국을 이유로 그에 대하여 차별행위를 하는 것은 불법고용행위(unlawful employment) 이다 라고 규정하고 있다. 제7편이 제정된 1964년 당시 이 법의 주된 목적이 직 장에서의 인종차별을 금지하는 데 있었지만, 나중에는 오히려 직장에서의 성차별 을 철폐하는 데 큰 역할을 하게 되었다. 제7편은 1978년에 개정되어 직장여성을 임신과 관련해서 차별하는 것을 금지시켰고, 1991년에는 고의적인 성차별과 성희 롱의 경우 사업주에게 징벌적 배상을 명할 수 있게 하고, 또한 피해자가 배심재

2. 환경형 성희롱(Hostile or Offensive Environment Sexual Harassment)

환경형 성희롱은 대상형 성희롱과는 달리 고용상의 실체적 손해를 수반하지 않으며 희롱을 당한 여성에게 성에 대하여 정신적 굴욕감・압박감을 느끼게 하여 직장의 분위기를 흐리고 견디기 힘들게 만드는 행위를 말한다. 환경형 성희롱은 가해자가 적대적・위협적・불결한 근로환경을 만드는 것을 목적으로 또는 근로환경에 그러한 영향을 미치는 사용자나 관리직의 상사에만 한하지 않고 동료, 고객 등도 될 수 있다는 점에서 그 특징이 있다.

이러한 행위가 개인의 직무수행에 부당히 간섭하거나 적대적・위협적・불결 한 근로환경을 만드는 것을 목적으로 하여 영향을 미치는 경우는 근로조건에 서 부당한 영향을 미치기 때문에 위법한 성차별이 된다. 일반적으로 환경형 성희롱의 형태를 살펴보면, 빤히 신체를 응시하거나, 불쾌한 눈짓을 하거나, 신체에 손을 대거나, 어루만지거나, 꼬집는 등의 신체적 괴롭힘, 저속한 말을 하거나, 성적으로 모욕적 발언, 성적 중상, 비방을 하는 등의 언어적 괴롭힘, 그리고 포르노 사진, 잡지 등을 보이거나 자택으로 송부하는 등의 시각적인 성희롱과 이러한 행위가 피해자의 근로의욕을 저하 또는 상실시키거나, 또는 다른 부서로의 배치전환을 느끼게 하거나 또는 퇴직이라는 곤경에 몰아넣는 경우 등을 말하는 것이다. 그러나 대상형 성희롱은 그 성립요건이 당해 행위 가 일회 이상 반복적으로 되풀이 되어야 그 요건이 될 수 있다는 점에서 그 특징과 문제가 있다.

그러므로 대상형 성희롱이 성립되기 위해서는 성적 요구가 상대방의 의사에 반하고 지속적・반복적으로 일어나야 한다. 상대방의 의사에 반한다는 것은 피용자가 원하지 않는 것으로서 바라지 않거나 스스로 부탁하지 않은 것을 말 한다. 그리고 지속・반복적이라고 하는 것은 성적인 불쾌한 행위가 장기간 지

속된 의미가 아니라 단순히 일회 이상으로 이루어진 불쾌한 신체적 접촉, 여 러번의 모욕적인 발언 등을 포함한다. 즉 성희롱 자체는 고려되는 한 가지 사 항에 불과하지 기준이 되는 몇 번이라는 정해진 숫자가 있는 것이 아니다. 참 을 수 없다는 기준은 합리적인 인간으로서 피해 당사자가 느끼는 것으로 파악 한다.

대상형 성희롱은 여성이 직장에서 접촉, 응시, 말 등에 의해서 성적 대상으 로 되는 것으로서 결과적으로 불쾌한 근로환경을 만들어 인간으로서 여성의 존엄을 침해하며 정신적 고통을 주고, 근로의욕이 상실되어 퇴직할 수밖에 없 는 상황까지 가는 점에서 심각성이 있다. 이 경우 가해자는 대부분 직장동료 나 고객이고 특히 환경형은 노동재해와 관련하여 직접적인 가해자뿐만 아니라 사용자의 책임도 물을 수 있다.

즉 근로계약을 체결할 때 근로자는 노동력을 제공하는 대신 사용자는 안전 하고 건전한 노동환경을 제공할 의무가 있기 때문에 성희롱으로 인한 건전한 근로환경이 보장되지 않는 경우에는 사용자에게 책임을 물을 수 있다.

환경형 성희롱 문제는 1986년에 Meritor Savings Bank v. Vinson 사건¹³⁾으 로 인하여 연방 대법원이 처음으로 다루었고, 이 판결이후 하급법원들의 판결 들에서 하나의 기준이 되었다.

13) 이 사건의 피해자 Ms. Vinson은 Meritor은행에 채용되어 근무하는 동안에 Taylor 라는 상사와 승진을 거듭하는 과정에서 여러 차례 성적 관계를 가졌다. 그녀는 그 가 직속상사이기 때문에 고용상의 불이익이 두려워 성적인 요구를 거절하지 못하 다가 결국 해고당했다. 이에 그녀는 법원에 그 상사와 고용주인 은행을 상대로 민 권법 제7편 위반소송을 제기하였다. 제1심은 원고와 피고사이에 존재한 성적 관계 가 당사자들간에 자발적으로 이루어졌고, 은행은 두 사람의 관계를 알지 못했기 때문에 책임을 질 수 없다고 하였다. 그러나 제2심과 대법원은 Ms. Vinson의 손 을 들어주었다. 관리직 피용자가 그 부하인 피용자에게 성희롱을 한 사실을 고용 주가 알지 못했다고 하여도 그 성희롱이 직장 분위기를 악화시키는 상황으로 된

고용기회평등위원회(EEOC)의 성차별 가이드라인 은 환경형 성희롱을 환영 받지 못하는 성적 구애, 성적 애정의 요청, 그리고 기타 성적 성질의 언어적 또는 신체적 행위로서 개인의 작업성과를 부당하게 방해할 목적이거나 그러한 효과를 초래하게 하거나, 또 위협적이고, 적대적이고, 불쾌하고 저속한 작업환 경을 창조하는 행위라고 정의했다. 따라서 피해자가 법정에서 환경형 성희롱 임을 주장하기 위해서는 구체적으로 다음 구성요소를 주장할 수 있어야 한다.

① 피해자가 환영받지 못한 성희롱에 시달렸거나 당했다는 것, ② 피해자가 보호그룹에 속해 있다는 것, ③ 그 시달림이나 당함은 성(sex)에 근거했다는 것, ④ 가해자의 행위가 피해자의 고용의 조건, 임기 또는 특권 등에 영향을 미쳤다는 것, ⑤ 사용자가 그 성희롱을 알았거나 알 수 있었으며, ⑥ 그리고 알았거나 알 수 있었던 사용자가 즉각적인 구제 또는 제거 정책이나 행동을 취하지 못했다는 것 등을 주장할 수 있어야 한다.

제 3 절 성희롱의 발생원인에 관한 제이론

성희롱의 발생원인에 관한 이론들 중 비교적 자주 인용되고 있는 Tangri와 그 일파(1982)의 모델을 살펴보고자 한다.

1. 자연・생리적 모델(natural・biological model)

자연・생리적 모델은 남성의 강한 성욕구와 남성들이 여성에게 느끼는 성적 매력이 성희롱 발생의 주원인이라고 주장한다. 이 모델의 기본가정은 다음과 같다. 첫째 남성의 성욕구가 여성에 비해 강하며, 남성에게는 여성에 대해 성 적으로 공격적이 되도록 하는 생물학적인 속성이 있다고 본다. 둘째, 남성과 여성은 자연적으로 서로에게 끌리게 되며, 남녀가 작업장에서 성적인 행동을 하게 되고, 그런 것을 좋아한다고 본다. 이 모델에서는 성희롱이 좋은 것 이 라고는 보지 않지만, 성차별로 인한 성희롱을 부정한다.

이 모델에 의하면 성희롱의 피해자는 가해자와 연령, 인종, 직위가 비슷한 사람일 것이며, 가해자는 성적 욕구가 강한 연령층, 미혼 등이 될 것이다(한국 형사정책연구원, 1999: 39-40).

이 모델은 성희롱이 인간사회에서 어쩔 수 없이 일어나는 행위로 보고 있기 때문에 성희롱에 대한 해결책을 분명하게 제시하지 못하고 있다. 즉 성희롱은 개인적이고 무해하며 상대방에게 그다지 부정적인 영향을 주지 않는 것으로 간주함으로써 성희롱의 본질을 왜곡하고 있으며 사회문제를 축소시키고 있다 (공미혜, 1995: 116).

이 모델의 가정이 개념적으로 흥미로워 상당한 관심을 끌었지만, 이론으로 서의 합당함을 인정받을 만한 충분한 경험적・실험적인 증거의 결여로 인하여 구미 학계에서 성희롱의 발생원인을 설명하는 모델로서 적합성을 잃어가고 있 다. 하지만 우리 나라 직장 여성들의 성희롱 경험을 설명하는 데 있어서는 유 효한 모델이 될 수 있다고 한 연구결과 밝혀졌다.

신성자(1993; 1997)에 의하면 신체적 매력 정도가 성희롱 발생과 유관하다는 사실을 알았고, 신체적 매력 정도와 이성 친구 또는 애인 유무와 관련이 깊고, 이성 친구 또는 애인 유무가 성희롱 발생과 유의하게 상관이 있다는 사실들을 종합해 볼 때 성희롱의 발생원인에 대한 자연・생리적 모델(natural・biologi- cal model)의 관점이 한국 사회에서는 상당히 설득력이 있음을 재확인 할 수 있다. 이는 자연・생리적 모델의 부적합성을 주장하는 구미 여권론자의 주장 과는 상당한 차이가 있다고 볼 수 있다.

2. 조직모델(organizational model)

이 모델은 남녀간에 직장에서의 위계구조(hierachical structure)로 인한 남성

과 여성간에 직장에서 힘의 불평등이 성희롱의 발생원인이라고 설명한다. 남 성 지배와 여성 종속이라는 성적 위계(sexual hierachy)가 직장 조직에서도 뚜 렷이 제도화된 사실을 지적하고, 이런 조직환경은 남성들에게 더 많은 기회와 힘을 부여하고 있어서 남성들이 종속적 위치에 있는 여성들에게 쉽게 성적으 로 접근하며 성적으로 착취할 수 있게끔 한다고 생각한다.

이 모델은 Nieva와 Gutek의 구조모델 (structural model), Crull의 힘에 의한 지배 관점 (over power perspective), 그리고 Terstra와 Baker의 학습/ 동 기관점에서 본 힘의 역동적 접근 (Power dynamic approach of the learning/

motivation perspective)에서 소개한 개념들과 비록 약간의 어의론적 차이가 있지만 개념상 유사하게 이해할 수 있다(신성자, 1993: 95; 1997: 211-212).

이 모델은 제도가 성희롱이 가능한 기회구조를 제공한다고 본다. 직장 조직 은 수직적 위계가 있으므로 상급자는 조직내에서 자신의 권력과 지위를 이용 하여 하급직원에게 성적인 만족을 위한 행동을 강요할 수 있다고 본다. 조직 내의 권력차이 뿐만 아니라 성비, 직장의 규범 등도 성희롱을 설명하는 요인 이 된다고 본다. 이 모델에 의하면, 조직에서 힘이 없고, 직급이나 소득이 낮 은 사람 등이 주로 피해자가 될 것이며, 가해자는 피해자 보다 권력이 있거나 피해자에게 강한 태도를 보일 수 있는 동료가 될 것이다.

이 모델은 성희롱의 가능성이 많은 직장일수록 매우 수직적인 구조를 가지 고 있으며, 시간외의 근무를 요구하고, 성 비율이 한쪽으로 치우친 특성을 가 지고 있다고 지적한다(한국형사정책연구원, 1999: 40-41).

이 모델은 직장내 성희롱을 직장에서의 성차별(sexual discrimination)문제로 규정하고 직장내 성희롱 문제를 해결하기 위해서는 남녀고용평등이 우선되어 야 함을 주장하는 성희롱 연구의 개척이론가인 MacKinnon을 비롯한 많은 여 권이론가들의 주장을 뒷받침 해주고 있다(신성자, 1997: 211-212).

3. 사회・문화적 모델(social・cultural model)

이 모델은 성희롱을 사회전역의 가부장체계에서 나타날 수밖에 없는 하나의 현상이라 간주한다. 남성과 여성이 상호 작용하는 문화적 유형뿐만 아니라 경 제적 그리고 정치적 우월성에 의해 남성 지배가 유지되고 있다고 본다.

남성과 여성에 대한 틀에 박힌 고정관념에서는 남성은 공격적・지배적으로, 여성은 수동적이고 순응적으로 특성 짓는다. 따라서 성역할이 지극히 잘 구분 된 남성은 여성을 지배하기 위해 성성(sexuality)과 공격성(aggression)을 함께 병합시킬 수 있는 잠재력을 더 많이 가질 것이다. 이는 남성성(masculinity)을 더욱 확고히 하는 행위로 이해될 수 있다. 성희롱은 바로 이런 남성의 공격 적・지배적, 여성의 수동적・복종적 상호작용의 연속선상(cotinuum)에서 이해 될 수 있다.

이 모델은 Nieva와 Gutek의 성역할 모델 (sex-role model)과 집단내 집단 간 비교 모델 (intergroup model), Crull의 성역할 사회화 관점 (sex-role socialization perspective), Terstra와 Baker의 학습/ 조건 관점에서의 성역할 사회화 접근 (sex-role socialization approach from the learning/ conditioning perspective)과 유사한 개념이다(신성자, 1993: 95, 1997: 212)

4. 성역할 누출 모델(sex role spill-over model)

이 모델의 기본 가설은 사람들이 성정체감 (gender identity)을 일역할 (work role)보다 근본적으로 훨씬 먼저 인지한다는 것이다. 성(gender)은 사람 들의 인지과정에 어떤 요인들보다 강력하게 영향을 주는 요인이기 때문에 성 역할(sex role)이 일터에서의 일역할(work role)에 흘러들어 오게 되고, 그 결 과 직장에서 성희롱이 발생한다고 설명하고 있다(신성자, 1993: 96, 1997: 212).

성역할 누출 모델이 일어나게 되는 배경을 다음과 같이 설명하고 있다. 첫 째, 누구에게나 성역할 정체감이 일역할 정체감보다 더 보편적이고 기본적인 것으로 인식되기 때문이고, 둘째, 여성들은 어떤 상황에서든 전형적인 여성 역 할에 더 안정감을 느끼기 때문이며, 셋째, 여성의 경제활동 참여가 최근에 이 루어졌기 때문에 남성은 여성을 직장동료가 아니라 여성(배우자, 어머니, 딸, 연인)으로 대할 기회가 더 많았기 때문이라고 본다(한국형사정책연구원, 1999:

42-43 재인용).

5. 역할모델접근(role model approach)

특정 일을 수행하기 위해서 기대되는 행동일체라고 정의할 수 있는 일역할 과 성에 기초해서 사람들이 기대하는 행위인 성역할이 직장에서 혼돈 될 때 성희롱과 같은 문제가 발생한다고 설명하고 있다. 성역할 누출 모델 이나 역할모델접근 은 모두 성희롱을 직장에서는 부적절하고 부당한 성에 근거한 역할기대 때문에 일어나는 현상이라 설명하고 있다(신성자, 1993: 96).

제 3 장 성희롱의 역사와 현황 제 1 절 성희롱의 역사

성희롱은 17세기에 이미 경험되고 있었으며 처음에는 남성들이 숙녀들의 모 임이나 개인적인 접촉에서 거칠게 다루는 것을 의미하지는 않았다. 단지 목이 나 혹은 가슴에 손을 두거나, 키스하거나, 편지나 책을 주거나, 편지를 보여주 는 것 등이었다. 여성들은 그러한 행동에 대한 명칭을 몰랐기 때문에 침묵속 에서 남자 친구나 직장에서의 남성 동료, 고용주로부터 부정적이고 치욕적이 며 귀찮은 행동을 경험해 왔다. 그러나 성희롱이 공적인 수준에서 눈에 띄지 않은 채로 남아 있게 되는 이유가 있다. 첫째, 많은 수의 남성들이 성희롱의 희생자였던 경험이 없기 때문에 자주 행동했다는 것이고 둘째, 여성들의 방어 적인 행동이 남성들에 의해 친근함의 표현이나 유머 정도로 묘사되어 왔다는 점이다(한국여성개발원, 1997: 66).

사적인 고찰에 의하면 19세기말 20세기의 초에 여성의 노동력 증가와 함께 저임금 차별뿐만이 아니라 성희롱의 예도 예상될 수 있었다. 특히 젊고 독신 이며 비교육자, 비숙련인의 여성노동자가 고전적인 성희롱의 피해자이었다고 한다(김주희, 1995: 281 재인용).

현재 성희롱이라고 정의하는 형태의 성희롱이 언제부터 존재했느냐에 관한 합의된 자료는 없다. 공식적으로 성희롱의 문제를 제기하기 전에도 성희롱을 구성하는 행태들이 분명히 존재해 왔을 것임을 상상할 수는 있다. 그러나 성 희롱이 사회문제이고 현실의 문제임을 고려할 때 성희롱을 구성하는 형태들은 그 당시에는 성희롱으로 정의되지 않았을 가능성도 있다.

서양의 그리스에서나 동양의 중국에서나 이미 기원전부터 여자는 남자보다

열등한 존재며 남자를 위한 성적 즐거움의 대상으로 언급하는 내용들이 있었 으나 그 당시엔 이를 당연한 사회문화로 받아들여 성희롱으로 정의하지 않았 다. 그러므로 성희롱의 역사를 성희롱이 사회문제와 공공문제가 되어 정부가 이를 해결하려고 노력하여 공식의제로 채택된 시기부터 시작하는 것으로 본다 (천대윤, 1999: 35).

우리 나라에서 성희롱은 오래 전부터 있어 왔다고 볼 수 있다. 그러나 성희 롱이라는 용어는 1980년대 성희롱・성적모욕・성적 성가심 등으로 사용되기 시작하였고 성희롱이라는 말이 유행하기 시작한 때는 소위 서울대 우조교 성 희롱 소송사건 부터 라고 볼 수 있다.

제 2 절 성희롱의 현황

1. 미국

미국에서는 1974년 코넬대학의 린 팔리(Lin Farley)에 의해 원하지 않는 성 적인 관심에 대한 이슈가 논의되면서 처음으로 성희롱이라는 용어가 사용되었 다(한국여성개발원, 1997: 65). 또 이때 성희롱이란 용어를 여성운동단체나 여 성학자들이 중심이 되어 사용하여 왔다.

성희롱에 관한 공식적 관심은 1964년 공민권법의 제정 당시까지 거슬러 올 라간다. 엄밀한 의미에서 1964년의 공민권법은 성희롱이라는 용어를 사용하지 않았다. 다만 성(sex)에 근거를 둔 차별만을 금지하고 있을 뿐이다. 이 시민법 이후 수많은 성희롱의 소송들이 제기되는 와중에 1980년에는 EEOC가 성차 별 가이드라인 지침서를 발표했는 데, 이때 공민권법을 확대 해석하여 성희 롱도 금지하는 것으로 해석했다. 즉 성희롱을 성차별의 한 형태로 규정하고 성희롱을 금지했다. 이어 1986년 미연방 최고법원은 성희롱의 형태를 규정하

게 된다.

미국 사회에서 성희롱을 심각한 사회문제로 부각시키는 데 결정적인 역할을 한 것은 1991년에 연방대법원 판사로 지명된 클라렌스 토마스(Clarence Thomas) 판사의 상원 인준청문회 때이다. 그의 비서로 일했던 오클라호마 법 대 교수 아니타 힐(Anita Hill)이 인준청문회를 준비하던 상원의원들에게 토마 스가 자신을 성희롱 했다고 제보함으로써 이 사건은 정치문제화 되었고, TV를 통해 전국에 생중계 된 토마스 대법관의 청문회는 직장내에서의 성희롱 문제 를 더 이상 미국인들이 덮어둘 수 없도록 만들었다(장호순, 1998: 307). 또한 클린턴 대통령은 아칸소 주지사 시절의 행위로 인해 폴라 존스로부터 제소당 함으로서 성희롱은 세계적 관심의 대상이 되었다(이상돈 외, 2000: 154).

이후 1991년에 시민권리 법률(Civil Rights Act of 1991)이 시행되면서 피고 용인으로 하여금 성희롱에 대한 손해배상을 요구할 수 있도록 하고 있다. 즉, 임금배상 및 변호사 비용의 지불 이외에 성차별로 인한 고통과 사용자의 고의 적인 성차별로 인한 고통에 대하여 각기 보상적 손해배상(compensatory damages)과 징벌적 손해배상(punitive damages)을 청구할 수 있다. 그렇지만 손해배상액을 회사의 피용자 수에 따라 제한하고 있다. 그 제한은 ① 15-100인 의 피용자인 경우에는 $50,000, ② 101-200인의 피용자인 경우에는 $100,000,

③ 201-500인 피용자인 경우 $200,000, ④ 501인 이상의 피용자인 경우

$300,000이다(박영철・이기종, 1997: 199-200). 따라서 성희롱의 피해자들은 보 상 및 형벌 피해에 대한 소송을 제기할 수 있다.

미국에서는 성희롱에 대하여 헌법상 평등권, 민권법, 남녀고용기회평등법 등 과 관련하여 여성에 대한 고용차별적 요인으로 문제시 하고 있다. 즉 산업 체・정부・대학에서는 연방규정의 해석과 지침에 의하여 성희롱 정책을 시행 하고 있다. 그러나 이러한 지침은 매우 애매모호하므로 법원은 판례를 통하여 이론을 발전시키고 있으며, 이것은 실제 지침의 적용에 중요한 구체적 기준이