시스템이론

제5장 경영이론의 발전과정

Division of Business Administration

계량경영이론

제3절

시스템이론

제4절

상황적 접근방법

제5절

고전적 관리이론

제1절

행동과학과 인간관계론

제2절

고전적 관리이론 고전적 관리이론

제1절 제1절

1. 과학적 관리론

1) 이론적 배경과 주요 내용

- 테일러(Taylor, 1856~1915)가 확립한 경영관리의 제 원칙

- 생성배경:생산성 향상 방안 관심고조-> 능률증진운동과 관리 운동의 확산(미국기계기사협회)->임금지불제도와 노무비

절감 중심 연구-> 저임금과 고노동의 악순환(노동자 태업) (위의 원인을 노동의 비효율적 이용으로 파악(표류관리) - 내용:

• 동작분석과 작업시간연구에 의한 표준화-작업요소별 표준화

• 성과급제도-자신의 직무에 설정된 표준생산량을 설정하여 초 과달성자와 미달성자의 차등임금적용

< 과업관리의 원칙 >-과학적 방법

• 1일 최고 과업 결정

• 제조건의 표준화

• 성공에 대한 고임금과 실패에 대한 손실부담

< 과학적 관리의 4대 원칙>

• 작업의 과학화

• 종업의 과학적 선발, 훈련, 교육, 개발

• 관리자와 작업자간의 긴밀한 협조관계의 유지

• 경영자와 작업자간의 균등한 작업 및 책임의 배분 2) 과학적 관리법에 대한 비판

인간의 기계화, 인간적 접근에 배제, 인간관계론 지지 학자들에 게서 비판

2) 과학적 관리법에 대한 비판

<기여점>

• 도구와 육체적 동작을 효율적 합리적으로 구성할 수 있음을 제 시하여 오늘날 작업설계의 개념에 많은 기여

• 종업원의 과학적 선발과 개발을 위한 교육훈련의 중요성 제시

• 성과급제도 도입에 의한 급여체제의 개선

<한계점>

• 인간의 기계화

• 인간적 접근에 배제-인간의 정서적 심리적 요소 배제

• 비반복적이고 창의적인 업무분야에 적용이 곤란

• 1일 최고 과업량의 설정이 숙련공을 기준으로 한 불합리 존재

• 성과급제도의 극단적 적용(미달 달성시 최하 생계수준 미보장)

• 인간관계론 지지 학자들에게서 비판

• 조직의 외부환경을 고려하지 않음

2. 고전적 조직이론

1) 폐욜(H. Fayol)의 관리론 (1) 기업활동의 분류

기업활동을 여섯 가지의 핵심적 활동으로 분류, 정리하여 모든 기 업경영에 있어서 필수적 직능으로 인식함.

• 기술활동(생산,제조,가공)

• 상업활동(구매,판매,교환)

• 재무활동(자본의 조달과 관리)

• 안전활동(재산 및 인원의 보호)

• 회계활동(재산목록, 대차대조표, 원가통제)

• 관리활동(계획, 조직, 지휘, 조정, 통제)

경영규모가 클수록 기술기능보다 관리기능이 확대된다고 함.

기술기능

< 폐욜의 관리요소>

• 계획화(planning) : 미래를 조사하여 활동계획을 작성하는 활동

• 조직화(organizing) : 경영의 물적, 인적자원을 조직하는 활동

• 지휘화(leading) : 구성원으로 하여금 활동하도록 지도하는 활동

• 조정화(mediating) : 구성원과 각 부문의 활동을 조정하는 활동

• 통제화(controlling) : 설정된 목표, 주어진 절차에 따라 조직활동 이 이루어지도록 감독하는 활동

(2) 패욜의 경영관리의 14개 일반원칙

① 분업 : 관리원칙의 핵심. 대량생산체제의 필수 전제. 근로자의 과업을 단순화시키는 것

② 권한·책임 : 경영자는 권한의 행사와 책임이 수반의 원칙

③ 규율 : 어떤 계층에서나 규율이 확립되어야 함.

④ 명령의 통일: 명령의 일원화

• 지휘일원화 : 동일한 목표를 가지고 활동하는 각 부서는 지휘 일 원화에 의하여 관리되어야 함

• 전체 이익 우선의 원칙: 전체적 이익이 개인적 이익에 선행

• 보상화: 보상의 액수와 지불방법은 공정한 기준과 절차에 따름

• 집중화: 권한이 상위계층에 집중

• 계층화: 모든 계층은 명확해야 하며, 계층적 명령통로가 확립

• 질서: 적재적소의 원칙, 조직이 유효한 관리가 이루어 짐

⑪ 공정성: 경영자는 공정하게 근로자를 대해야 한다

⑫ 독창성: 구성원의 창의성과 독창성을 존중

⑬ 집단의 사기 : 팀워크, 단결심 및 공동체 의식을 유지

⑭ 고용의 안정성: 체계적 인력계획수립.

(3) 폐욜의 일반적 관리론 대한 비판

<기여점>

• 약간의 수정을 통하여 오늘날 모든 조직에 적용되고 있는 매우 유

용한 관리원칙을 제시

• 경영을 기술기능과 관리기능으로 구분하여 현대 관리론의 기틀 마련

<한계점>

• 인간의 기계화

• 비교적 안정적인 대규모 제조업의 체험을 기초-변화가 빠른 산업 에는 적용이 무리

• 조직 외부환경을 고려하지 않음

2) 베버의 관리론

(1) 관료제의 배경과 특징

베버는 카리스마적 지배(개인적 특질에 의한 지배),세속적 또는 봉건적인 전통적 지배(전통성에 의한 지배),법의 지배(법의 공정 성과 권위를 통한 지배)와 같은 권한에 기초한 관료제 모형이 근 대사회의 대규모 조직을 설명하는데 가장 적합한 것이라고 함.

<베버의 관료제 특징>

• 분업 : 직무는 단순하고, 일상적이며, 잘 정의된 과업으로 세분화 되어야 한다.

• 권한계층: 조직은 계층별 권한관계를 중심으로 조직되어야 하며, 하위계층은 상위계층에 의하여 통제/감독 되어야 함.

• 공식적 채용: 모든 조직구성원은 훈련, 교육 및 공식적 시험을 통 해 기술적 자질을 중심으로 선발되어야 한다.

• 공식적 규칙 및 규제 : 종업원의 행동을 통일하고 규제하기 위하 여 경영자는 공식적인 조직의 규칙에 의존해야 한다.

• 비개인성 : 규칙과 통제는 종업원의 개성이나 개인적 선호도에 관 계없이 통일적으로 적용되어야 한다.

• 경력지향 : 경영자는 조직의 소유자라기 보다는 직업적인 전문경 영자가 되어야 하며 조직 내에서 경력을 쌓아야 한다.

(2) 관료제의 순기능과 역기능

<순기능>

- 표준화에 의한 조직운영의 능률성 향상.

- 규칙/규정에 의한 종업원 공정대우, 안전확보, 행동모호성 감소 - 의사소통 경로를 명확히 함에 따라 책임/권한 소재가 명확

<역기능>

- 인간이 규칙대로 활동할 것이라는 가정을 기초로 직무에 배정함 으로써 부작용을 발생

- 인간을 도구로 간주하는 기계적 모델 - 서면주의, 형식주의에 빠질 수 있음.

- 무사안일주의

- 할거주의: 자기가 속해있는 기관과 부서만을 생각함.

- 변화에 대한 저항

- 기능적 부문간의 갈등조정수단 부족 - 조직의 외부환경을 고려하지 않음.

3) 민츠버그의 경영관리론(경영자 역할론)

- 비교적 최근의 경영관리 연구로써 경영자 역할을 강조한 연구 - 경영자의 실제 활동을 관찰하여 경영자 역할을 규명하고자 함.

(1) 대인관계의 역할 :

• 대표자 : 조직을 대표,각종 의식 주관(상징자 역할)

• 리더 : 하위자의 작업지시/동기부여 역할

• 연락자 : 조직의 외부와의 계약과 협상 체결/유지 역할 (2) 정보관련 역할 :

• 탐색자 : 접촉망을 통한 다양한 정보의 수집자

• 전파자 : 중요한 정보를 내부구성원에게 전달

• 대변인 : 조직의 입장과 의사결정을 조직외부에 전달

(3) 의사결정 역할 :

• 기업가 : 사업의 선택, 투자결정 등 창업과 성장을 주도

• 문제해결자 : 예상치 못한 변화에 대응하는 역할

• 자원배분자 : 조직의 자원사용과 분배에 대한 우선순위를 정하 여 자원의 최적배분

• 협상자 : 조직들간, 개인간, 조직과 개인간의 이해관계 조정

공식적 권한 지 위

의사결정 역할 - 기 업 가 - 문제해결자 - 자원배분자 - 협 상 자 정보관련 역할

- 탐 색 자 - 전 파 자 - 대 변 인 대인관계 역할

- 대 표 자 - 리 더 - 연 락 자

제 공

행동과학과 인간관계론 행동과학과 인간관계론

제2절 제2절

1. 행동과학의 배경과 특성 1) 행동과학의 배경

• 행동과학이란 인간행동의 일반법칙을 체계적으로 연구하여 그 법칙성을 정 립함으로써 조직의 계획적인 제어나 관리를 위한 기술을 개발하고자 하는 과학적 동향의 총칭(학문적 배경: 심리학, 사회학, 인류학 등)

• 연구문제: 자연과학(생리학, 정신병학 등)과 사회과학(정치학, 경제학 등) 분야에서 접근하는 인간행동과 관련된 문제를 연구

– 가치문제, 의사결정문제, 기업조직문제, 이질문화와 접촉문제 등 – 학제간 연구를 통한 접근에서 발달

• 조직과 직무에 대한 관점

– 고전적 경영이론: 개인의 역할보다는 개인의 행동 통제 및 표준화 강조 – 행동과학이론: 개인의 태도와 행위, 집단과정 강조

2) 행동과학의 특성

• 조직에 대하여 기술과학적 접근

– 조직구성원의 행동을 기술과학적으로 접근, 규명하여 실천대안을 도출 – 기술과학적 접근이란: 경영내지 조직현상을 설명하고 실천대안을 도출

• 조직에 대하여 종합과학적인 학제적 접근

– 조직내에서 인간행동의 지배요인: 경제적 이해나 동기뿐만 아니라 비경 제적 동기(심리적, 사회적 요인)도 포함됨

• 행동과학적 접근

– 조직행동의 현실을 규명하기 위한 학문간의 영역의 경계를 아우르는 통 합적 접근을 통한 조직이론의 확립방법

– 인본주의 적 가치, 자율성, 인격 등을 바탕으로 한 이론적 접근법

2. 인간관계론

1) 호손실험과 그 의의

기업성과와 조직구성원간의 관계 연구(E.Mayo)

인간관계이론 발전의 계기 실험

초기연구의 가정: 조명도를 높이면 산출량이 증가

- 실험집단: 조명도에 변화를 주는 상태에서 작업 - 통제집단: 그 공장의 정상적인 조명상태에서 작업 - 결과: 실험집단과 통제집단의 산출량이 모두 증가 - 의의: 생산성 영향을 미치는 또 다른 요인 존재 추측.

제1단계 실험

- 작업환경, 작업시간, 휴식시간 등과 같은 요인들이 산출량에 어떠한 영향 을 미치는지 관찰

- 결과: 요인들의 변동에 관계없이 산출량이 증가

- 의의: 종업원들의 사회적 조건의 변화, 동기와 만족의 증대에 의해 기인 하는 결과”라는 사실을 발견

제2단계 실험

- 3년간에 걸쳐 회사의 전 부문에서 21,000여명을 방문, 면접 연구 - 발견점

 첫째, 종업원들의 각종 고충은 명료하게 들어나는 것 이외에 내면적으 로 잠재된 개인적 고민이나 괴로움의 표현일 수 있음.

 둘째, 종업원 개인의 상황은 복합적 요인들간의 종합적 관계에 의해 결정.(개인감정, 욕망, 이익 , 과거와 현재의 인간관계 등).

 셋째, 종업원에게 부여되는 보상의 의미와 성과는 조직 내의 지위와 가치에 따라 달라짐.

 넷째, 조직사회는 일종의 가치체계를 나타냄. 따라서 종업원의 지위에 따른 보상의 수준에 따라 만족 또는 불만족을 경험.

 다섯째, 종업원이 가지고 있는 사회적 욕구는 조직내외에서의 집단생 활을 통한 경험에 의해서 결정된다.

 제3단계 실험

- 14명의 남자 종업원들로 구성된 작업집단에 대한 관찰 연구 - 발견점:

• 종업원들 간에 형성된 비공식집단(informal group)이 작업장의 문화 와 생산성, 직무만족에 영향을 미치는 점을 발견.

• 종업원 각자와 책임자가 담당하는 역할 역시 비공식집단에 의해 결정 된다는 사실이었다.

 호오손 실험의 의의

- 작업환경이나 금전적인 이외에 심리적·정서적 요인들이 생산성 향상에 중요한 역할을 한다는 점 발견.

 인간관계론

• 작업자는 작업장에서 사회적 조건, 감정, 대인관계적 상황 등 사회적 맥락의 차원에 일차적으로 반응한다는 이론

• 하나의 사회시스템하에서 사람들의 활동, 상호관계, 정서 등이 실제 행위를 유발시키고 그 결과 생산성과 구성원의 만족을 결정

• 리더십, 인간관계 커뮤니케이션, 협조 등의 행위 연구

• 매슬로우의 욕구계층이론, 맥그리거의 XY이론, 아지리스의 성숙 미 성숙이론 등

2) 인간관계론의 평가

• 인간관계론은 조직을 개인, 비공식집단, 집단간 관계, 공식구조 등으로 구성 된 하나의 사회적 시스템으로 인식

• 행동과학은 과학적 연구방법을 이용하여 조직행동을 연구

- 집단역학(group dynamics)’이론에 근거하여 소집단 내의 리더십, 인간 관계 커뮤니케이션, 협조 등의 행위를 연구하며, 주로 개인과 조직의 갈 등 및 조화의 문제에 초점을 두고 연구하는데 이들은 모두 인간관계론을 대표하는 학자라고 할 수 있음.

<한계점>

• 인간관계학파는 사회와 심리적 연구의 결과를 매우 중시 즉, 종업원의 중 요성을 강조한 나머지 조직 본래의 목적, 과업, 생산성 등을 간과했다는 비판.

• 인간행동에 대한 지식을 이용하여 종업원들을 조종할 수 있도록 하는데 이것은 매우 부도덕한 일이라고 반박하기도 한다.

계량경영이론 계량경영이론

제3절 제3절

1. OR과 MS의 정의 1) OR의 정의

• OR(Operations Research)은 운영관리에 대한 의사결정의 계량적 기 초를 최고경영층에 제공하는 접근방법 - 문제의 최적 해결방안을 운 영관리에 제공하는 과학적 방법, 기법,도구의 적용으로서 정의할 수 있다.

• OR은 응용의사결정이론으로서 직면한 문제에 대처할 때 과학적, 수 학적 또는 논리적 수단을 제공

■ OR의 중요한 성격

- 의사결정이나 문제의 해결에 있어 과학적 방법의 이용 - 문제해결과 대안 마련에 있어 학제적 접근방법 도입

- 의사결정을 위한 계량적 접근방법으로서 수리적 모형의 적용

2) MS의 정의

• 경영과학(management science)은 경영의사결정 문제의 분석 과 해결을 위해 과학적이고 합리적인 방법론이다. 경영자는 경영 문제를 해결하거나 의사결정의 효율성을 높이기 위해서 합리적 방법과 기법 또는 도구 등을 이용한다.

• 계량의사결정을 위한 학문분야는 역사적인 발전과정에 따라 OR, 경영과학(management science), 의사결정과학(decision

science), 계량경영분석(quantitative business analysis), 시스 템분석(system analysis) 등의 여러 이름으로 불림

– 모두 계량적 분석을 통한 의사결정을 다룸

– 따라서 계량경영학(OR/MS)으로 포괄될 수 있고 경영의사결정의 계량적 접근을 의미하고 있다.

2. 계량경영이론의 발전

1) 이론의 발전과정

- 계량경영이론은 관리적 문제의 해결과 의사결정을 위해 계량적 기법을 이 용하는 접근방법.

- 계량적 기법은 수학적 지식만이 아니라 적시성, 정확성, 신축성, 경제성, 신 뢰성 등을 고려함.

- 과학적인 자료의 수집-> 정보가공/조정. 정보로의 가공과 조정은 계량경영 분석의 핵심.

■ 계량적 접근법의 활용

- 관리해야 할 문제가 복잡하고 많은 변수를 포함하고 있을 때 - 추구하는 관리적 목표가 계량적 조건으로 구체화 될 수 있을 때

- 문제의 발생영역이 양적자원(생산자원, 재무자원)에서 유발되는 경우

2) OR/MS의 발전과정

- 의사결정에서 이용하는 계량적 방법과 기법들이 경영학에 도입된 직접적인 계기는 과학적 관리론이다.

- 간트 차트(Gantt’s chart)는 생산일정계획에 있어 각 기계별로 작업공정도를 작성하여 작업의 지연을 최소화하도록 하였다.

- OR/MS 기법이 발전한 시기는 제1차 세계대전 중 군사적 활동이 개기 - OR과 MS는 같은 계량적 접근법을 이용하고 있음.

- OR: 시스템 운영상의 문제해결을 위한 수학적 모델의 정립과 해법개발에 중점을 두고 여러 학제적 분야에 계량적 접근법을 적용

- MS: 경영의사결정을 위한 문제해결에 계량적 접근법을 활용하는 데 중점 을 두고 있다는 점이다.

- 1980년대는 경영과학을 경영정보시스템과 결합시킴으로써 새로운 차원을 개척하였다.

< 공 헌 >

• 정교한 계량적 기법의 사용은 구체적 의사결정에 도움을 준다.

• 계량적 모형을 적용함으로써 복잡한 조직과정과 상황의 이해를 증진시킨다.

• 계획과 통제과정에 있어 매우 유용한 수단이다.

< 한계점 >

• 종업원의 심리, 행동에 대해선 충분한 설명과 예측을 할 수 없다.

• 계량적 모형을 이용함으로써 다른 중요한 기법들을 희생시킬 수 있다.

• 계량적 모형은 비현실적 가정을 전제로 한다.

시스템이론 시스템이론

제4절 제4절

1. 시스템이론의 배경과 개념 1) 시스템이론의 배경

- 시스템이란 “공동목적을 위해 상호작용하는 부분들의 집합”.

- 경영자들은 기업의 외부환경에 관심을 기울임과 동시에 의사결 정과 기업 내부경영을 위해서 시스템적 접근방법이 필요하게 됨.

- 시스템이론은 1930년대 독일의 생물학자 폰베르탈란피(L. Von Bertalanffy)가 여러 학문분야를 통합할 수 있는 공통적인 사고와 연구의 틀을 모색하는 과정에서 처음으로 주창되었다.

- 1950년대에 들어와서 여타의 학문분야로 급속히 확산되어 가던 중 시스템이론의 목적과 기본적인 골격을 작성하여 일반시스템 이론을 체계적으로 정립하였다. 그러한 과정에서 시스템이론이 경영학분야에 적용하여 경영조직에서의 시스템이론으로 발전.

2) 시스템의 기본개념

- 시스템이란“공통의 목표나 기능을 달성하기 위하여 상호작용하 는 요소 또는 실체들로 구성된 집합체”로 정의될 수 있다.

- 시스템의 기본속성

목표성: 어떤 시스템이든지 목표를 갖고 있어야 한다.

구조성: 시스템 구성인자가 유기적으로 연결되어 있어야 한다.

기능성: 구성인자는 목표 달성을 위해 서로 상호작용해야 한다.

전체성: 구성인자가 하나로 결합되어 있는 실체(entity)의 성격.

2. 시스템의 종류와 시스템 접근법 1) 시스템의 종류

(1) 추상적 시스템: 학문체계, 사고체계, 개념체계 등 무형의 시스템 물리적 시스템: 학교, 컴퓨터, 조직구조 등 유형적 시스템

(2) 개방시스템: 환경과 상호작용(생명체, 기업조직, 정보시스템 등) 폐쇄시스템: 환경과 상호작용이 없는 시스템

(3) 확정적 시스템, 확률적 시스템 그리고 무작위 시스템 (4) 인간시스템과 기계시스템: 하위시스템이 인간과 기계 (5) 적응시스템과 비적응 시스템: 환경변화에 적응여부

2) 시스템 접근법

(1)시스템 접근법의 개요

- 시스템접근법(system approach)이란 관심의 대상인 개체(entity) 를 시스템 전체의 관점에서 고려하고자 하는 접근법.

즉 시스템 구성요소들의 개별 활동뿐만 아니라 전체 시스템의 활 동을 동시에 고려함으로써 문제를 더욱 종합적인 관점에서 분석 하여 해결하고자 하는 시도.

- 시스템 접근법의 유용성

첫째, 문제해결의 대상을 전체의 관점에서 조명함으로써 부분최 적화를 피할 수 있고, 개체를 하위시스템의 역할을 분석함 으로써 복잡한 문제를 쉽게 해결할 수 있음.

둘째, 하위시스템들의 기여도와 상호작용을 통해 시너지효과를 유발할 수 있음.

(2)시스템 관점에서 본 기업

- 기업이란 경영환경으로부터 입력물을 제공받아 이를 가공·처리과 정을 통해 제품이나 서비스라는 산출물로 전환하여 이를 다시 환 경에 제공하는 시스템이다.

* 입력물: 인력, 기술, 원자재, 자본 등

* 산출물: 제품, 서비스, 부산물(이익의 사회적 환원,환경오염, 사 회적 책임 등)

- 기업시스템은 필요한 기능과 역할을 수행하는 하위시스템들로 구 성된다. 각 하위시스템들은 각기 독립적인 기능과 역할을 수행할 뿐만 아니라 하위시스템들 간의 상호작용을 통해 시스템의 성과 를 높인다.

(3) 시너지 효과

- 두 가지 이상의 요소를 결합했을 때 나타나는 상승효과를 의미 각 부 분이 독자적으로 활동하는 것보다는 서로 공동의 노력과 상호작용을 통해 활동하는 경우가 큰 성과를 가져온다는 개념이다.

3) 폐쇄시스템과 개방시스템 및 하위시스템

 폐쇄시스템:

폐쇄시스템의 특징은 시스템이 환경으로부터 격리. 다시 말하면 시스 템의 내부활동만이 존재하고 그 자체로서 시스템의 유지와 생존조건 이 충족된다고 가정. - 과학적 관리론, 일반관리이론, 관료제 등과 같 은 고전적 관리이론과 인간관계론 등

 개방시스템:

시스템의 경계를 넘어서 외부환경과 끊임없이 상호작용하는 시스템 개방시스템은 자원, 에너지, 정보를 받아들이고 이를 전환시켜 재화 와 서비스의 형태로 산출을 한다. 균형과 통제는 지속적인 피드백을 통하여 이루어진다.

 개방시스템의 일반적인 속성

- 에너지의 유입,변환,산출, 순환과정,부의 엔트로피(negative entropy),항상 성(homeostasis),분화,통합

 하위시스템(sub-system)

- 전체시스템 내부에서 활동하는 시스템

① 목표·가치 하위시스템: 시스템 내부의 목표, 가치

② 기술적 하위시스템: 시스템의 투입물을 산출물로 변화시키는 지식, 방법, 기술

③ 사회·심리적 하위시스템: 시스템 내부의 성격, 행동, 지위, 역할

④ 구조적 하위시스템: 조직구조, 권한관계, 과업의 분화, 통합, 방침 등

⑤ 관리적 하위시스템:모든 하위시스템을 통합관리하고 환경에 적합한 목표설 정, 계획, 조직화, 통제 등의 기능

상황적 접근방법 상황적 접근방법

제5절 제5절

1. 상황이론의 개요와 성격

상황이론(contingency theory, situational theory)은 일반적으로 최적의 전략방향과 관리제도는 존재하지 않으며 특정 상황에 적 합한 조직적 대응이 다른 상황에서 효과적이지 않을 수 있다는 관 점. 즉, 외부환경에 대한 조직의 대응은 다양한 내·외부요인에 의 하여 차별화된다는 관점이다.

주요개념

- 경영에 있어 보편적인 최고의 방법은 없다.(환경의 동태성을고려) - 조직 및 하위시스템의 설계는 환경과 일치되어야 한다.

- 효과적인 조직은 하위시스템의 목표와 일치되어야 한다.

- 조직구조와 관리과정이 상황에 적합하게 설계되었을 때 더 보다 높은 성과 달성

2.상황적합적 조직이론

- 상황적합적 조직이론이란 상황과 조직이 어떻게 관계를 맺고 있으며 이들 양자 간에 어떠한 관계가 성립될 때 조직의 유효성이 높아질 수 있는가를 연구하는 이론.

• 상황변수 : 기술, 규모, 환경 등

• 조직특성변수 : 조직구조, 관리체계, 관리과정, 경영전략, 조직문화 등

• 성과변수 : 질적 성과(조직몰입, 직무만족),양적 성과(매출액, 시장점유율) 등

■ 상황적합적 조직이론의 특징

- 과정보다는 객관적인 결과, 시장성과 등을 중시한다 - 부분이 아닌 조직특성 전체의 유기적 관계를 중시한다 - 종합적인 접근방법을 강조한다

- 중범위이론(middle range theory), 즉 상황에 맞는 제한된 연구대 상을 집중적으로 연구하는 분석적 접근과 귀납적 해석을 지향

1) 기술과 조직구조에 관한 연구

(1) 우드워드 연구

- 제조업을 대상으로 기술과 조직구조와의 관계에 관한 주목할만 한 연구.

- 기술을 복잡성 정도에 따라 단위소량생산기술, 대량생산기술, 연 속공정생산기술 로 구분.

 단위소량생산기술: 특정고객의 수요를 충족시켜 주기 위하여 거의 수공에 의 존하는 기술유형(조선, 양복맞춤 등)

 대량생산기술: 표준화된 제품을 생산하기 위하여 여러 가지 공정으로 이루어 진 제조과정을 거치는 기술(자동차, 전자제품의 조립기술 등)

 연속공정생산기술: 생산의 전과정이 기계화되어 있으며 각 부분이 연속적으로 이어지는 기술(석유정제, 화학, 철강 등)

 단위소량생산기술에서 연속공정생산기술로 기술의 복잡성이 증가됨에 따라 관리 계층의 수가 증가되고, 전체 구성원 중에서 관리자가 차지하는 비율이 증가하는 것으로 조사됨.

조직구조형태

대량생산기술: 기계적 조직구조에 적합

단위소량생산/연속공정생산기술: 유기적 조직구조가 적합

(2) 톰슨의 연구

- 기술을 바람직한 결과를 생산하는데 필요한 방법이라고 정의 단위 작업간의 상호의존성을 연합상호의존성, 연쇄상호의존성 및 교호상호의존성으로 구분하고 기술을 중개형기술, 장치형 기 술 및 집약적 기술 등으로 분류하여 기술유형에 따른 적합한 조 직유형과 상호의존성의 유형을 연구함

* 연합상호의존성: 각 부서가 조직의 전체목표를 위해 활동하지만 부서간의 상호의존은 높지 않은 형태(대학교의 단과대학 관계).

* 연쇄상호의존성: 한 집단의 산출이 다른 집단의 투입이 되는 상호 의존관계(전방 및 후방통합이 이루어진 기업).

* 교호상호의존성: 가장 높은 수준의 상호의존성으로서 집약형기술 을 사용할 때 나타난다. 모든 업무담당자가 동시에 협력하여 제 품이나 서비스를 제공하는 것을 뜻한다.

- 상호의존성의 형태에 따라 각 부서의 활동을 조정하는 형태, 신축성, 커뮤니케이션 등이 각각 다른 것으로 나타났다. 따라서 기술유형에 따라 관리과정이 차별화 되어야할 것이다.

- 일반적으로 중개형기술과 장치형기술에 있어서는 기계적 조직구조가 적합하고, 집약형기술의 경우에는 유기적 조직구조가 적합한 것으로 밝혀지고 있다.

(3) 페로우의 연구

- 기술을 과업다양성과 문제의 분석가능성에 따라 네가지로 유형화.

- 과업다양성이란 예외의 빈도에 관련된 것으로 업무를 담당한 사 람이 과업을 수행하는 과정에서 부딪치는 예외의 수를 말한다.

- 문제의 분석가능성이란 과업의 변이성에 적절하게 대처하기 위한 성공적인 방법을 찾는 탐색과정의 난이도를 말한다.

페로우는 이러한 기준에 따라 조직구조가 달라진다고 주장하였다.

* 일상적 기술: 수행하는 과업의 내용이 분명하고 발생하는 문제는 대부 분 분석이 가능한 기술.

* 공학적 기술: 과업다양성이 높고, 문제의 분석가능성도 높은 기술

* 비일상적 기술: 과업다양성은 높으나 문제의 분석가능성은 낮은 기술

* 장인기술: 과업이 다양하지는 않지만 문제의 해결은 매우 어려운 기술.

이러한 기술유형에 따라 조직체의 특성이 다르게 나타남을 주장

2) 환경과 조직에 관한 연구 (1) 번즈와 스톨커의 연구

- 번즈와 스톨커는 영국과 스코틀랜드의 20개 산업조직을 대상으로 조 직구조와 관리행동이 상이한 환경조건에 따라서 어떻게 달라지는가 를 연구하였다. 여기서 그들은 상황변수를 환경의 동태성으로 설정하 고 환경을 안정적 환경과 동태적인 환경으로 구분.

- 특정 구조가 다른 구조보다 더 좋다고 말할 수 없다고 전제하고 가장 효과적인 조직구조는 환경의 요구에 적응해 나가는 구조.

(2) 로렌스와 로쉬의 연구

- 조직구조의 상황 변수를 환경의 불확실성으로 보고 컨테이너산 업, 식품산업, 플라스틱 산업 등을 중심으로 환경의 불확실성에 따른 조직행동과 조직성과에 대한 연구를 하였다.

- 그 결과 환경의 불확실성이 높을수록 조직체를 구성하고 있는 여러 집단들 간 행동의 차이 즉 분화가 많이 이루어지는 것으로 나타났다.