중국의「12·5 규획」기간 노동쟁의 여건 전망과 대중 투자기업의 대응 방향

중국의「12·5 규획」기간 노동쟁의 여건 전망과 대중 투자기업의 대응 방향

최근 중국의 노동쟁의는 연해 지역을 중심으로 급격하게 증가하고 있고, 작년 이후에는 파업도 빈발

- 노동쟁의는 2009년 약 68만 4,000건에 달했으며, 경제가 발달한 연해 6개 지역에서 약 68%를 차지

- 노동쟁의의 사유는 급여, 사회보험, 고용계약과 관련된 갈등이 전체의 65%

로 다수를 차지

- 최근의 파업은 분쟁해결 절차를 무시한 가운데 돌발적으로, 또 중국판 노동 조합인 공회를 배제한 채 발생하며, 지방정부 등 외부기관의 개입에 의해 수 습되는 경향

중국은「12·5 규획」기간 중 조화로운 사회 건설, 내수시장 확대, 고부가가치 산업구조 지향 등 임금인상을 야기하는 정책기조로 인해 노동쟁의가 더욱 확대 될 가능성

- 향후 중국의 노동쟁의 변화 방향은 임금 단체교섭 실질화 확대, 독립된 노동 조합 설립 요구 확산, 공회의 개혁, 교섭 및 협의 대상자의 다양화, 노사관계 규정 마련의 확산 등

대중 투자기업은 이러한 노동쟁의 여건 변화에 적극 대응할 필요 - 단체교섭 실질화에 전향적인 자세 견지(小貪大失 방지)

- 노무관리 규범화를 통해 갈등을 최소화할 필요(亡牛補 회피)

- 사내 다양한 조직과의 원활한 커뮤니케이션 유지를 통해 각종 갈등의 자체적 해결을 유도(以夷制夷)

- 선제적 사내 규정 제정을 통해 노사관계 규정 보완(先卽制人)

[요 약]

제517호 (2011-19) 2011. 10. 11.

□ 최근 노동쟁의의 배경과 원인

최근 중국의 노동쟁의는 노동여건의 변화에 따라 연해 지역을 중심으로 급격 하게 증가하고 있음.

- 노동쟁의는 2009년 약 68만 4,000건에 달하고 있음.

·지역적으로는 경제가 상대적으로 발달하고 다양한 기업 소유제가 혼재 하는 북경, 상해, 광동, 강소, 산동, 절강 등 연해 6개 지역에서 전체 노동 쟁의의 약 60%를 차지하고 있음(<표 1> 참조).

- 노동쟁의가 증가하고 있는 배경은 노동자 권리의식의 제고, 農民工 등 노 동자의 공급부족, 종래와는 다른 노동가치관을 지닌 새로운 주도세력(新 生代農民工)의 전면 대두, 2008년부터 개정·실시된 노동계약법¹⁾등임.

노동쟁의는 주로 급여, 고용계약, 사회보험, 경제보상금, 여성 근로자 대우 등 과 관련하여 발생하고 있음.

- (급여 관련) 기업이 급여 지급을 지체하는 경우, 급여 전액을 지급하지 않 는 경우, 잔업수당을 지급하지 않는 경우, 노동자와의 협의절차 없이 급여 수준을 변경하는 경우 등에서 발생함.

- (고용계약 관련) 기업이 수습기간을 법에 정한 기간보다 길게 정하는 경 우, 노동자와의 협의절차 없이 고용계약 조항을 변경하는 경우, 고용계약 을 서면으로 체결하지 않는 경우, 관련 조건을 만족하더라도‘무기한 고용 계약’²⁾을 체결하지 않는 경우 등에서 발생함.

1) 사용자와 노동자 간 서면계약을 강제하는 등 노동권 강화를 통해 노동자의 권익을 보호하려는 일종의 정 책이며, 세 번째 계약을 체결할 때부터는 해고가 제한되는 것이 대표적인 내용임.

2) 해고가 제한되는 고용계약을 의미함.

- (사회보험 관련) 기업이 노동자용 사회보험에 가입하지 않는 경우, 사회 보험을 전액 납부하지 않는 경우, 산재보험 가입을 등한시하는 경우 등에 서 발생함.

- (경제보상금 관련) 고용계약의 중도해지 혹은 계약 만료 시 보상금을 지 불하지 않는 경우 등에서 발생함.

- (여성 노동자 관련) 여성의 정년이 남성보다 짧은 경우, 직장 내 성추행, 임신·출산기에 급여가 삭감되거나 고용계약이 해지되는 경우 등에서 발 생함.

이러한 노동쟁의의 사유로서 2009년의 경우 급여, 사회보험, 고용계약과 관 련한 갈등이 전체의 65% 정도로 다수를 차지하고 있음.

한편, 노동쟁의가 발생할 경우 노동자가 승소하는 비율(일부 승소 포함)은 85%를 넘어서고 있음.

- 노동자가 승소하는 비율은 2009년에 중국 전체적으로 86.8%, 연해 6개 지역은 87.6%를 차지하고 있음.

<표 1> 노동쟁의의 원인과 연해지역 비중(2009)

단위 : 건, %

자료 : 「中國勞動統計年鑑」, 2010년판.

주 : ( ) 안의 수치 중 첫째 줄은 전국 쟁의 수리건수에 대한 원인별 비중이고, 둘째 줄은 전국 대비 연해 6개 지역의 비중임.

쟁의 수리 건수

노동쟁의 원인

급여 사회보험 고용계약

전국 684,379 247,330

(36.2)

153,546 (22.4)

43,876 (6.4)

연해 6지역 (비중)

408,243 (59.7)

179,700 (72.7)

63,113 (41.1)

23,145 (52.8)

□ 최근 빈발하는 파업의 특징

중국의 노동자 단체행동권은 1982년 폐지되었음에도 불구하고, 2000년대 이후 노동자들의 단체행동은 꾸준한 증가세를 보이고 있음.

- 특히 2010년에는 대만계 기업인 Faxcon에서 종업원의 연이은 자살을 계 기로 일본계 기업인 혼다 계열 자동차부품 공장(南海本田)에서 파업이 발 생한 이래 약 90여 건의 파업이 연쇄적으로 발생함.

최근 중국에서 빈발하고 있는 파업의 주요 특징은 다음과 같음.

- (비정치성) 파업은 주로 급여 및 고용계약 등의 요인에 의해 발생하며, 사 회보험과 관련된 파업은 상대적으로 적음.

·정치적인 성향을 보이는 파업은 아직 나타나지 않고 있음.

- (돌발성) 중국의 노동분쟁 해결은‘기업 내 쟁의조정위원회에 의한 조정 → 市 및 縣정부 기관에 의한 중재 → 재판’등 일련의 절차를 거치나, 대부분 의 파업은 이러한 과정을 무시한 채 돌발적으로 발생하는 경향을 보임.

- (중국판 노동조합인 公會의 배제) 2010년에 일본계 기업인 남해본전 파업사건부터는 사업장 내 공회가 배제된 채 발생하는 건수가 많아지고 있음.

·공회는「공회법」에 의해 노동자의 이익을 대표하는 조직이지만, 노동자 의 권익보호보다는‘사회안정 유지’즉, 사업장 내 파업이 정치문제로 비화하는 것을 방지하는 데 초점을 두고 있음.

·또한 공회 전임자 및 간부들 대부분은 회사 중견간부급 이상으로 구성 되어 있는바, 노동자들은 공회를 親사용자 단체로 인식하고 있으며, 使

側과 갈등이 발생할 경우 공회를 배제하고자 하는 움직임이 확산되는 실정임.

- (외부기관의 개입을 통한 수습) 파업이 발생한 후 수습은 사업장 내에서 자체적으로 이루어지는 경우보다 지방정부 등 외부기관의 개입에 의해 해 결되는 경우가 많음.

·이는 파업과정에서 노동자들이 공회를 배제했기 때문에 나타나는 현상 이기도 함.

□「12·5 규획」의 정책기조와 노동쟁의에의 함의

향후 중국의 노동쟁의는「12·5 규획」기간의 주요 정책 기조에 영향을 받아 더욱 확산될 가능성이 있음.

- (조화로운 사회건설 정책) 민생 안정과 각종 격차 해소에 목적을 두면서 합리적 소득 재분배를 추진하는 정책기조는 노동쟁의를 야기할 가능성이 있음.

·구체적으로, 「12·5 규획」에서는 농민공 등 기층 노동자의 임금인상과 사회보험 확충을 천명하고 있는바, 이를 둘러싼 각 사업장 내 노동쟁의 가 더욱 빈발해질 개연성이 있음.

- (내수시장 확대 정책) 투자 및 수출에 편향된 성장구조를 균형 성장모델 로 전환하기 위한 내수시장 확대정책의 기조도 노동쟁의 확대에 영향을 미칠 수 있음.

·구체적으로는 도시 및 농촌 주민의 가처분소득 증대가 주요 정책 가운 데 하나이고, 가처분소득 증대에는 임금인상이 수반되므로 이는 사업장

내 노동쟁의 확대에 영향을 미칠 수 있음.

- (고부가가치 경제구조로의 이행 정책) 종래의 노동집약적 경공업 위주의 수출 중심에서 부가가치가 높은 업종으로의 산업구조 전환을 적극적으로 추진하고 있는 점도 임금인상과 노사 간 갈등을 확대시킬 가능성이 있음.

·이러한 산업구조 전환은 고임금에 적합한 업종과 기업이 시장에서 선택 될 수밖에 없기 때문에 임금인상 압력이 불가피하고, 산업구조 전환 과 정에서 고용유지를 둘러싼 노사 간 갈등이 첨예하게 나타날 개연성이 있음.

□ 향후 중국의 노동쟁의 여건 변화 전망

중국 당국은 소득분배구조를 개선하기 위한 방안으로「12·5 규획」기간 중 임금 단체교섭 적용범위를 확대할 것임을 밝힘에 따라 향후 임금 단체교섭 이 실질적으로 확대될 것으로 예상됨.

- 기존 단체교섭은 현장 노동자들의 의사와는 무관하게 지방정부 및 공회의 실적 위주로 진행된 측면이 강했기 때문에, 협약 내용이 천편일률적이고 체결된 단체협약도 제대로 이행되지 않는 경우가 많다는 비판이 부단히 제기되어 왔음.

- 향후의 단체 교섭에는 노동자의 의사가 반영된 실질적인 진행·체결이 확 대될 것으로 예상됨.

·현재 다수의 지방 단위에서 이러한 작업이 진행되고 있으며, 광동성은 노동자들이 단체교섭을 거치지 않는 경우 조업중단 및 태업 등의 행위 를 할 수 없도록 규정하고 있음(廣東 企業民主管理條例).

공회에 대한 노동자들의 불신이 더욱 높아져 가면서 파업을 포함한 쟁의 과 정에서 노동자들로만 구성된 독립된 노동조합 설립에 대한 노동자들의 요구 가 확산될 것으로 예상됨.

2010년에 연쇄적으로 나타난 파업 과정에서 공회의 무력함이 드러남에 따 라 중국 공산당은 공회의 개혁에 박차를 가할 것으로 보임.

- 개혁의 일환으로 공회 간부를 직접 선거³⁾로 선출하고 총공회에서 전임자 를 파견하는 방안을 검토할 것으로 예상됨.

·공회 간부의 직선제는 공회가 진정 노동자를 대표하는 단체라는 점을, 전임자의 파견은 공회가 사측으로부터 독립된 조직이라는 점을 강조하 기 위한 것임.

·그러나 전임자를 파견할 경우 총공회가 이들에 대한 인건비 부담을 떠 안아야 하는 한계가 있음.⁴⁾

- 또한 공회는 임금관련 단체교섭의 실질화를 위해 단체교섭에 적극적으로 개입할 것으로 예상됨.

·즉, 노동자들에 의한 신뢰성을 회복하고, 나아가 사업장 내 갈등 해소에 서 주도권을 재확보하기 위해서라도 임금 단체교섭에 전향적인 자세를 취할 가능성이 있음.

·임금 단체교섭 실질화에 대한 공회의 적극 개입은「12·5 규획」의 주요 정책목표인 소득재분배 구조 개선을 공회를 통해 시도·확산하겠다는

3) 현재 기업 중견간부 가운데 특정인을 임명하는 제도가 주를 이루고 있음.

4) 현행 제도에서는 기업 측이 공회 전임자의 인건비를 부담하고 있는바 이는 노동자들이 공회와 사측을 동 일시하는 한 요인이 되고 있음.

당국의 의지이기도 함.

공회가 친노동자 활동을 강화해 갈 것임에도 불구하고, 사업장 내 공회와 노 동자들 간 간극이 지속되면서 사업장 내 갈등 해소 비용이 증대될 가능성이 있음.

- 즉, 사업장 내에서 파업 등 노동쟁의가 발생하면 사측이 교섭 및 협의해야 할 창구가 단일화되지 않고, 노동자, 공회, 지방정부(노동, 인사 및 사회보 장 부문 관계자)⁵⁾, 해당지역 전인대대표 등으로 복잡·다양해져 협상에 수반되는 비용이 증가할 가능성이 있음.

파업의 합법화는 광동, 절강, 강소 등 경제발전 단계가 상대적으로 높은 연해 6개 지역에서부터 순차적으로 부활할 가능성이 높음.

- 1982년 폐지된 파업 등 단체행동권이 언젠가는 부활하여 합법화되겠지 만, 각 지방마다 경제발전 단계 및 환경이 다르기 때문에 전국적으로 파업 권이 동시에 부활하기는 어려울 것임.

- 즉, 파업의 폭증 및 노동자들 교섭력의 대폭 강화와 같은 극적인 변화보다 는 중국 정부가 통제할 수 있는 범위 내에서 점진적으로 부활하게 될 것으 로 예상됨.

중국에서 기업 소유제 구조가 복잡해지고 노동환경이 급변함에 따라 노사관 계와 관련된 새로운 규정들이 속속 마련될 것으로 보임.

- 2010년 7월부터 실시된「권리침해책임법」이 대표적인 예로서, 동 법은

5) 2010년의 연쇄적인 파업과정에서 대부분 지방정부가 개입하여 노사 간 갈등을 해결한 바 있음.

종업원 및 직원이 직무수행 과정에서 발생한 타인에 대한 손해에 대해서 사용자는 무과실책임(無過失責任)⁶⁾을 지는 것을 골자로 함.

□ 대중국 투자기업의 대응 방향

중국의 노동쟁의 여건 변화에 대해서 대중국 투자기업들은 적극적인 대응책 을 마련할 필요가 있음.

첫째, 단체교섭 실질화에 대한 전향적인 자세가 필요함(小貪大失⁷⁾ 방지).

- 중국에서 추진·확대되고 있는 단체교섭의 실질화는 서방국가에서처럼 개별 기업단위에서 진행하는 것이 아니라 국가단위에서 추진하는 것임을 인식할 필요가 있음.

- 즉, 단체교섭 실질화는 노동환경 변화에 따른 대세임을 인정하고, 종전과 는 달리 적극적이고 전향적인 자세를 가져 향후 발생할 가능성이 있는 더 욱 큰 손실을 미연에 방지해야 할 것임.

둘째, 노무관리의 규범화를 적극 추진할 필요가 있음(亡牛補 ⁸⁾ 회피).

- 중국 내 노동쟁의는 기업의 노무관리 규범화 부재에 의해 발생하는 경우 가 많으므로, 관련 법률 규정에 부합하는 기업 내규 제정과 함께 관련 절 차에 대해서도 구체적으로 규범화할 필요가 있음.

·노무관리가 규범화되어 있지 않아 노동쟁의가 발생할 경우 법원이 객관

6) 고의로 한 과실이 없어도 사고에 대한 책임을 지는 법률상의 제도.

7) 작은 것을 욕심내다 큰 손실을 입는다.

8) 소 잃고 외양간 고친다.

적으로 판단할 기준이 미비하여 노동자에게 유리하게 판단하는 사례도 나타나는 것으로 알려지고 있음.

- 예컨대, 고용계약 해지와 관련하여 사용자 혹은 투자기업 측은 노동계약 법 등 관련 법규를 준수함과 동시에, 해고 사유가 발생할 경우 관련 절차, 즉 사내 규정을 마련해 두어야 함.

·이는 인사위원회 구성 및 의결 절차 등을 의미하는 것으로서, 이러한 규 정을 마련할 때 노동자 대표를 참여시키는 것도 적극적으로 고려할 필 요가 있음.

셋째, 사내의 다양한 조직과 원활한 커뮤니케이션을 유지하는 것이 중요함 (以夷制夷)⁹⁾.

- 기업과 노동자를 장악하기 위해서는 경영진 이외에 다양한 조직을 활용해 야 할 것임.

·중국에서 기업을 운영할 경우 사업장 내에는 경영조직과 공회 이외에 공산당위원회, 공산주의청년단위원회, 부녀연합회 등 다양한 조직이 존재함.

- 이들 조직과의 원활한 커뮤니케이션 유지는 기업경영에 도움이 될 가능성 이 있을 뿐만 아니라, 사업장 내 이해 당사자, 즉 교섭 및 협의 대상자가 다양화되고 이해관계가 복잡해지는 상황에 대한 적절한 대응 수단이 될 수도 있음.¹⁰⁾

9) 적을 이용하여 다른 적을 제어한다.

10) 중국기업이 외국기업에 비해 노동쟁의 건수가 적은 것은 경영진과 다양한 조직과의 원활한 커뮤니케이 션에 기인한다는 주장도 있음.

·예컨대, 사업장 내 문제에 대해 각 조직 간 자체적·자발적인 해결을 유 도할 수 있을 것임.

넷째, 노동자들의 독립된 노동조합 요구에 대한 적절한 대응이 필요함(以夷 制夷의 연장).

- 관련 법률에 따르면, 독립 노동조합은 불법이며, 일원화된 공회 체계를 규 정하고 있어 공회에 소속되어야만 합법적으로 노동자 조직을 결성하고 노 동자들을 대표할 수 있음.

- 그러나 노동자들은 독립 노동조합의 결성이 사측과의 합의로도 가능하다 고 보는 경향이 있는바, 이 문제를 둘러싸고 양자 간 갈등이 첨예해질 우 려도 있음.

- 따라서 사내의 다양한 조직과의 원활한 커뮤니케이션을 통해 노동자들의 초법적인 요구사항을 적절히 통제할 필요가 있음.

노사관계 관련 규정을 보완하는 사내규정의 선제적 제정이 필요함(先卽制 人)¹¹⁾.

- 노사관계와 관련된 새로운 규정이 속속 제정되겠지만, 이러한 규정들은 노동자의 권익보호를 우선시하기 때문에 사용자 권리 보호에는 상대적으 로 소홀할 가능성도 있음.

- 예컨대, 앞에서 언급한「권리침해책임법」에서는 사용자의 책임에 대해 무 과실책임의 규정을 두고 있으나, 과실을 저지른 직원 및 종업원에 대한 사 용자의 구상권에 대해서는 별도의 규정이 없음.

11) 행동에 먼저 옮기면 상대방을 제압할 수 있다.

·이러한 경우 직원 및 종업원에 대한 청구권을 사내규정 혹은 노동계약 을 통해 미리 제정해두면 관련 쟁의가 발생하더라도 법원에서 객관적으 로 판단할 수 있는 근거로 작용할 것임.

·비록 법원에서 객관적 판단근거로 삼지 않는다 하더라도 사업장 내 고의 적 혹은 비고의적 권리침해 행위를 크게 감소시킬 수 있는 장점이 있음.

김 화 섭

(연구위원·국제산업협력센터) [email protected]

(02-3299-3033)