스페인 「원격근로에 관한 긴급입법」 주요 내용
2020.09.29.(화), 주스페인대사관
ㅇ (1 조: 적용범위) 2015.10 월 위임입법(Real decreto-legislativo 2/2015)에 의해 채택된
′근로자 지위에 관한 법(Ley del Estatuo de los Trabajadores)′ 제 1 조 1 항에 적시된 근로관계 중 ′규칙적 성격의 원격근로′로 이루어지는 근로관계에 적용 - 3 개월 동안 전체 근무일의 30% 이상 또는 계약기간 중 이에 상응하는 비율의
기간 동안 원격으로 근무하는 경우 ′규칙적 성격의 원격근로′로 간주
※ ′근로자 지위에 관한 법′ 제조 1 항 : ′이 법은 급여를 받으면서 한 조직의 영역 내부에서 기업인 또는 사용자라고 지칭되는 자연인 또는 법인의 지휘아래 자발적으로 서비스를 제공하는 근로자에게 적용 된다′라고 규정
ㅇ (2 조: 원격근로의 정의) 원격근로(trabajo a distancia)는 근로자가 근무일의 전체 또는 일부분 동안 자택(domicilio) 또는 선택한 장소(lugar escogido)에서 규칙적인 성격(caracter regular)으로 행하는 근로
※ 법 제 2 조는 원격근로와 구분되는 개념으로 아래 2 가지 개념을 별도로 정의
· (전자근로/ teletrabajo) : 전적으로 또는 현저하게 ICT 시스템을 통해 이루어지는 원격근로
· (출석근로/ trabajo presencial) : (원래의) 근로장소(cetro de trabajo) 또는 회사가 지정한 장소에서 행해지는 근로
ㅇ (3 조: 원격근로 적용의 제한) 미성년자인 근로자와의 계약관계, 실습 또는 교육·훈련 목적의 계약관계에서는 최소 50%의 출석근로를 보장/ 전자근로를 통해 계약 목적과 관계있는 이론 교육 가능
ㅇ (4 조: 동등 대우 및 차별금지) 근로환경, 급여, 근로시간, 교육, 승진 등에 있어 원격 근로자는 출석 근로자와 동등한 권리를 보유
- 근로자에게 귀책사유가 없는 사유로 발생한 문제점으로 인해 원래 체결된 근로계약상 조건(급여, 근로시간 등)의 변경 금지
- 사용자는 원격 근로자에게 발생할 수 있는 직·간접적 차별(특히 성별로 인한 차별) 방지 의무 부담/ 원격 근로자와 원격 근로의 특성을 감안하여 실적 평가 등 시행 - 사용자는 해당 원격근로의 특성을 감안하여 성 희롱, 차별적 언행, 업무상 괴
롭힘 등에 대한 방지 대책 강구 등
ㅇ (5 조: 원격근로의 자발성) 원격근로는 근로자 및 사용자 모두에게 자발적인 것이어야 하며, 이 법이 정하는 바에 따라 원격근로 합의서 작성 필요
- △근로자의 원격근로 거부 △(원격근로에서) 출석근로로의 전환 △(근로자의 귀책사유가 아닌) 순수하게 원격근로로 전환한 데서 발생한 근로 관련 어려움 등 사유는 원 근로계약의 해지나 중대한 변경의 근거로 인용 불가
- 원격근로는 근로자 및 사용자의 희망에 의해 출석근로로 전환 가능하며, 이 때 단체협약에 명시된 조건 또는 원격근로 합의서에 제시된 조건 적용 ㅇ (6 조: 원격근로 합의서 작성 의무) 원격근로 합의서는 서면으로 작성되며, 원
근로계약 체결시 포함되거나 원 근로계약 체결 이후에 작성될 수도 있으나 반드시 원격근로가 개시되기 전에 작성 필요
- 사측은 원격근로 합의서 사본을 작성 시점으로부터 10 일 이내에 원격근로 자의 법률 대리인에게 송부/ 이후 사측은 합의서 사본을 취업지원기관 (oficina de empleo)에도 송부
ㅇ (7 조: 원격근로 합의서 내용) 원격근로 합의서는 단체협약 또는 합의를 저해 하지 않으면서 최소한 아래 12 가지 사항은 기본적으로 포함 필요
- ① 원격근로에 필요한 소모품, 가구 등을 포함한 수단, 장비, 도구 등 목록과 그 설치 기간 등
- ② 원격근로를 함으로써 근로자에게 발생할 수 있는 지출 항목 리스트와 이중 유효한 단체협약과 일치되게 사측이 부담할 금액, 지급 시기, 방법 등
- ③ 근로 시간표 및 근로 시간 내 접근 가능성(disponibilidad) 유지와 관련한 규칙 - ④ 출석근로를 병행하는 경우, 원격근로와 출석근로의 비율(%) 및 배분 - ⑤ 출석근로를 병행하는 경우, 출석근로를 수행할 근무 장소(사측이 지정) - ⑥ 근로자가 원격근로를 수행할 장소(근로자가 지정)
- ⑦ 근로형태를 전환하게 되는 경우에 필요한 사전 통지 기간 - ⑧ 사측이 시행하는 근로감독(control empresarial)의 형태
- ⑨ 정상적인 원격근로를 저해하는 기술적 어려움이 발생하는 경우에 대비한 수칙
- ⑩ 원격근로에 적합한 자료 보호(protección de datos) 지침(원격 근로자 법률 대리인의 참석하에 사측이 작성)
- ⑪ 원격근로에 적합한 정보 보호(seguridad de la informacón) 지침(사측이 작성하여 원격 근로자의 법률 대리인에게 사전 통보)
- ⑫ 원격근로 합의서의 유효 기간 등
ㅇ (8 조: 원격근로 합의서의 변경과 우선순위) 원격근로 합의서에 포함된 조건은 근로자와 사측이 (변경된 조건의 시행) 이전에 서면으로 합의하여 변경 가능/
변경 내용은 해당 근로자의 법률 대리인에게 통보
- 근로관계 개시 시점부터 근로시간의 전부를 원격근로로 수행하는 근로자는 부분적 또는 전부 출석근로 형태의 일자리에 공석이 발생한 경우 우선적으로 담당할 기회 보유/ 이에 따라 사측은 출석근로 성격의 일자리의 공석 발생 관련 정보를 이들과 이들의 법률 대리인에게 제공
- 단체협약에 원격근로와 출석근로로의 상호 전환에 관한 상세한 체계와 기준 등을 적시 가능/ 직책의 영속화, 성적 고정관념 등 방지 및 양성평등 등 반영 필요
ㅇ (9 조: 교육권) 사측은 출석 근로자와 동등하게 원격 근로자의 교육 활동 참여를 실질적으로 보장할 수 있는 방안 마련 필요
- 원격근로 합의서 작성 시점은 물론 이후에도 직무 관련 기술 변경 등이 있는 경우 적절한 교육 제공 필요
ㅇ (10 조: 승진권) 원격 근로자는 출석 근로자와 동등한 승진권 보유/ 승진 기회가 발생한 경우 사측은 서면으로 원격 근로자에게 통보 필요
ㅇ (11 조: 수단, 장비, 도구의 공급 및 유지 관련 권리) 본 법 7 조의 규정과 단체협약의 규정에 일치하도록 원격 근로자는 사측으로부터 근로에 필요한 수단, 장비 및 도 구의 충분한 공급과 적정한 정비를 제공받을 권리를 보유
- 특히, 전자근무(teletrabajo) 등과 관련한 기술적 어려움이 발생한 경우 적합한 조치 보장 ㅇ (12 조: 지출의 보상 및 환불) 원격근로의 비용은 사측이 부담하고 보상하며, 원격
근로에 필요한 수단, 장비, 도구와 관련된 지출 부담을 근로자에게 전가 불가 - 단체협약에 지출의 보상과 환불 등에 관한 상세 사항 적시 가능
ㅇ (13 조: 유연근무 권리) 원격근로 합의서 및 단체협약과 일치되고 필수근무 시간과 일반적인 근무 및 휴식 관련 규정을 준수하는 범위 내에서 원격 근로자는 근무 시간을 유연하게 조정 가능
ㅇ (14 조: 근무시간 기록) ′근로자 지위에 관한 법′ 34 조 9 가 규정하고 있는 근무시간 기록체계에 따라 단체협약에 부합하고 유연근무를 저해하지 않도록 원격 근로자의 근로 시간을 충실히 기록 필요/ 근무일의 시작과 종료 시점 등 포함 ㅇ (15 조: 예방규칙의 적용) ′근로위험예방법(Ley 31/1995)′ 등에 따라 원격 근로자가 자
신의 건강 및 안전이 보장된 환경에서 일할 수 있는 권리 보장
ㅇ (16 조: 위험평가 및 예방활동 계획) 사용자는 원격 근로의 위험요인에 대한 평가 및 이에 대한 예방활동 계획 수립 시 근로시간 분배, 휴식 보장, 연결되지 않을(desconexiones) 권리 등 원격 근로와 관련된 심리적, 인체 공학적, 조직적 요소들을 특별히 고려
- 위험요인에 대한 평가의 범위는 원격 근로자의 근무 장소에만 국한되며, 원격 근무지 외 주거 공간은 배제
- 사용자는 신뢰할 수 있는 방법을 통해 원격 근로자가 노출될 수 있는 위험 요인에 대한 모든 정보를 확보하고 이에 대한 대비책 마련
※ 원격근로의 위험요인에 관한 정확한 정보 수집을 위해 전문 감독관이 원격 근로자의 근무지를 방문해야 할 경우, 이는 서면을 통해 해당 근로자 또는 근로자 위험 예방 대리인에게 통지되어야 하고 해당 근로자의 승인 하에 최종 방문 여부 결정/ 해당 근로자가 감독관의 방문을 거부할 경우 사용자측은 해당 근로자 및 직무에 대해 가지고 있는 정보를 바탕으로 원격 근로 위험 예방 계획을 수립
ㅇ (17조: 사생활 및 개인정보 보호) ′개인정보 보호 및 디지털 권리에 관한 조직법 (Ley Orgánica 3/2018)′에 따라 전자기기 및 자동화 장비를 통한 업무 관리는 근로자의 사생활 및 개인정보를 보호하는 범위 내에서 수행
- 원격 근로자 소유의 장비에 특정 프로그램 및 어플리케이션의 설치 또는 해당 장비를 통한 업무 강요 금지
- 사용자측은 헌법과 법률에서 인정하고 있는 권리 등을 충족하는 최소 기준 이 상의 디지털 장비 사용에 관한 내부지침 마련/ 내부지침 마련 과정에 원격 근로 자들의 법률 대리인 참석 필요/ 상세 사항을 단체협약에 포함 가능
ㅇ (18조: 디지털 환경에 연결되지 않을 권리) ′개인정보 보호 및 디지털 권리에 관한 일반법(Ley Orgánica 3/2018)′에 의거, 근로자가 업무 시간 외에 디지털
☞ (주의) 상기 주요내용은 대사관 홈페이지 이용자들께서 긴급법안의 핵심 내 용을 대략적으로 파악하실 수 있도록 단순 요약 번역한 것이므로, 법률적 함의까지 감안한 번역은 아니라는 점에 유의해 주시기 바랍니다. 법률적 함의가 있는 조치가 필요한 부분에 대하여는 반드시 전문가들의 의견을 청취 하여 주실 것을 권고 드립니다.
환경에 연결되지 않을 권리 보장
- 사용자측은 근로자의 연결되지 않을 권리를 지켜주기 위한 내부 지침 마련 ㅇ (19조: 원격 근로자들의 단체교섭권) 원격 근로자들에게 일반 근로자들과 같은
단체교섭 권리를 보장하며, 원격근로의 특성을 고려한 별도의 근로 조건 설정 허용 - 사용자는 교섭 활동에 필요한 커뮤니케이션 수단을 제공
- 효과적인 방법으로 원격 근로자의 단체교섭 참여 보장
ㅇ (20조: 정보보호 및 보안) 원격 근로자는 노사가 합의한 정보보호 및 사용자가 규정한 사내 보안규정 준수
ㅇ (21조: 업무장비 사용 및 관리) 원격 근로자는 단체교섭을 통해 수립된 업무용 장비 사용조건 및 관리에 관한 준칙을 준수
ㅇ (22조: 사용자의 근로 감독) 사용자는 근로자의 인권을 침해하지 않는 범위 내에서 전자장비 등을 활용하여 원격 근로자의 과업 달성여부를 감독할 수 있으며, 과업 달성 확인 시 근로자의 실질적 역량을 감안하여 공정히 평가
※ 상기 긴급입법은 7개 부칙(disposición adicional), 4개의 경과규정(disposición transitoria), 14 개의 최종 시행규정(disposición final) 포함. 끝.
