제 6 장 ∙ 조직의 구조
제 1 절 조직구조의 의의
구조라 하면 기계나 건물 등의 구조를 연상하고 인간외적 내지 무생물적 특성을 지닌 것으로 생각하기 쉽다. 그러나 조직은 인간으로 구성되기 때 문에 체제론적 관점에서 볼 때 조직구조란 특정의 역할이 부여된 조직구성 원간에 유형화된 상호작용(patterned interactions)이라고 정의할 수 있 다.
그리하여 이것은 비교적 안정적이고 지속적인 형태를 지니며 조직의 지 배구조와 역할구조를 포함한 공식구조와 비공식구조를 포함한다.
제 2 절 구조형성의 기초요인
조직에 있어서 구조형성의 기초요인이란 조직참여자의 행동을 유형화시 키는 데 작용하는 요인으로서 역할, 규범, 지위, 권한, 권력 등을 의미한 다.
1. 역 할 1) 역할의 개념
역할(role)이란 어떤 직위를 가진 사람들이 해야 할 것으로 기대되는 행 동이다. 그리하여 이러한 역할은 여러 가지 특성을 갖는다(T. R.
첫째, 역할은 비인격적(impersonal)인 것이다. 이러한 기대는 직위 (position)에 대한 것이지 개인적 특성에 대한 것은 아니다.
둘째, 역할은 직무행동에 관련되어 있다.
셋째, 역할은 명확히 정의하기가 어렵다. 기대되는 행동이라고 할 때 그 기대가 사람에 따라 차이가 있을 뿐만 아니라 인식한 바와 실제 행동에도 차이가 존재하게 마련이다.
넷째, 역할은 신속히 습득되고 행동에 큰 변화를 초래할 수 있다.
2) 역할갈등과 역할모호성 (1) 역할갈등
조직에 있어서 사람들은 여러 역할을 동시에 맡게 된다. 그러나 한 개인 에게 모순되는 역할이 주어졌을 경우 그는 이들을 동시에 수행할 수 없기 때문에 과중한 심리적 부담을 느끼게 된다.
이와 같이 상충되는 역할기대는 역할갈등(role conflict)을 일으키는데 예를 들면 다음과 같다(오석홍, 1994: 398).
첫째, 특정한 역할담당자에 대한 어떤 한 사람(역할전달자)의 기대가 상 충되는 경우이다. 한 사람의 상관이 부하에게 물품구입의 정당한 절차를 준수하도록 요구하면서 동시에 그러한 절차에 따라서는 도저히 구입할 수 없는 물품을 구입하도록 지시하는 경우가 여기에 해당한다.
둘째, 복수의 역할전달자들이 한사람의 역할담당자에게 상충되는 기대 를 하는 경우이다. 예컨대 어떤 한 사람의 감독자가 상관으로부터는 엄격 한 감독을 하라는 지시를 받고 부하들로부터는 감독의 완화를 요청받는 경 우이다.
셋째, 역할담당자가 맡은 복수의 역할에 의한 기대가 상충되는 경우이 다. 직장인으로서 초과근무를 할 것인가 주부로서 가정을 돌보아야 할 것 인가와 같이 역할기대가 상충되는 경우이다.
넷째, 역할담당자가 스스로 자기의 역할에 대하여 갖는 기대와 역할전달
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자들이 갖는 기대가 상충되는 경우이다. 예컨대 회사의 중역이 회사에 유 리한 계약을 체결해야 할 임무를 맡고 있지만 특정한 계약내용이 개인적 윤 리관에 배치될 경우이다.
(2) 역할모호성
역할모호성(role ambiguity)은 개인이 역할을 어떻게 수행하여야 하느 냐에 대하여 충분한 정보가 주어지지 않을 때 나타난다. 즉, 역할에 대하여 타인이 기대하는 바와 본인이 생각하는 바가 다를 때 그리고 타인이 기대를 한다고 해도 실제 그것을 어떻게 해야 할지 모르는 경우를 말한다.
2. 지 위
지위(status)란 어떤 사회적 체제 속에서 개인이 정하는 위치의 비교적 인 가치 또는 중요도를 의미한다. 지위는 조직에서 어느 개인의 위치를 나 타내거나 노벨상 수상자와 같은 사회적인 평가를 나타내기도 한다. 한 지 위는 보통 그것을 나타내는 상징을 갖고 있다.
지위에는 연령이나 재산․가문․지식․업적․선임권과 같은 것들에 의해 결정 되는 사회적 지위(social status)가 있고, 또한 사회가 통념적으로 인정하 는 직업의 귀천에 따른 직업적 지위(occupational status) 그리고 조직에 서의 지위(organizational status)가 있다.
또한 지위는 공식적 지위와 비공식적 지위, 귀속적 지위와 획득된 지위 로 나눌 수 있다.
그리하여 이러한 지위는 조직에 있어서 구성원들의 교호작용의 준거가 되며 조직의 구조적 관계를 정착시킴으로써 조직의 효율성에 기여할 수 있 다.
그러나 개인들이 지위획득을 목적시할 때 지위체제는 조직의 병적 현상 으로 변하게 되며 개인들의 행태가 공격적이거나 방어적인 것으로 만들어 인간관계를 나쁘게 하고 교호작용을 저해할 위험도 있다.
규범(norm)이란 어떤 상황 하에서 구성원들이 어떻게 하여야 하는가를 결정해 주는 것이다. 즉 구성원들 간에 공유된, 받아들여질 수 있는 행위의 기준이라고 할 수 있다. 구성원들의 합의에 의한 일단 규범이 정립되면 이 에 따르도록 하는 압력이 가해지게 된다.
규범에는 세상을 보는 공통된 방식이라는 의미에서 가치관․규칙 등이 포 함되며, ① 어떤 대상을 보는 준거체계, ② 대상에 대한 올바른 태도와 행 동, ③ 이 태도에 대한 친밀감과 규범을 위배하지 않으려 하는 마음, ④ 규 범의 준수자는 보상을 받고 위배자는 제재를 받는다는 상벌체계 등이 내포 되어 있다(신유근, 1993: 325.).
4. 권력과 권한 1) 권한의 의의
권한(authority)은 조직의 규범에 의하여 정당성이 승인된 권력이다. 그 리하여 권한은 조직 내의 권력 가운데서 지배적인 지위를 누리는 권력형태 이다.
그런데 대규모 조직에서 찾아 볼 수 있는 가장 기본적인 권한관계는 상관 이 부하에게 하향적으로 권한을 행사하는 수직적 권한관계이다. 특히 고전 적 조직이론에서는 권한을 상관이 부하에게 명령할 수 있는 권리라고 규정 하였으며 하향적 권한관계에만 주의를 집중하였으나, Barnard는 상관이 가 지는 권한의 효율성은 부하들의 수용에 있음을 지적하였다(C. I. Barnard, 1938: 92-94).
2) 권력의 의의
권력(power)이란 어떤 개인 또는 집단이 다른 개인 또는 집단의 행태에 영향을 미칠 수 있는 능력이다. A가 시키지 않았으면 하지 않았을 일을 A가 시킴으로써 B가 그 일을 할 때 A는 B에 대해서 권력을 가졌다고 할 수 있 다. 따라서 권력은 상호작용적이다.
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3) 권력의 기초
권력의 기초에 대하여 Simon은 정당성, 보상과 제재, 신뢰, 사회적 수용 을 들고 있고 그 밖에 많은 논자들이 다양하게 열거하고 있지만 French와 Raven의 견해를 중심으로 간단히 언급하면 다음과 같다(J. R. P. French Jr. and B. H. Raven, 1959: 118-149).
(1) 보상적 권력(reward power) : 보상적 권력은 권력행사자의 보상능력 에서 기인하는 것으로 권력수용자에게 있어서 보상이 의미를 갖는 상황에 서만 영향력이 발휘된다.
이 때 권력의 강도는 첫째, 권력행사자의 보상의 크기가 권력수용자에게 크게 인지될수록 증대한다. 둘째, 권력행사자의 보상증가 가능성을 수용자 가 크게 인지할수록 권력의 강도의 커진다. 셋째, 긍정적 유인(positive valence)을 제공하고, 부정적 유인(negative valence)을 제거할 수 있는 능력이 증대할수록 권력의 강도는 커진다.
(2) 강압적 권력(coercive power) : 강압적 권력은 권력 행사자가 권력 수용자에게 벌을 줄 수 있다고 인식하는데 기초를 두고 있다.
이 때 권력의 강도는 불복시 동원하게 될 처벌의 부정적 유인과 복종을 함으로써 처벌을 피할 수 있는 가능성에 의하여 결정된다.
(3) 준거적 권력(referent power) : 준거적 권력은 어떤 사람이 특별한 자질을 갖고 있을 경우 다른 사람들이 그를 닮으려고 할 때 생기는 권력이 다. 이러한 자질에는 웅변술, 인간관계 능력, 높은 도덕적 기준 등이 포함 된다.
이 때 권력의 강도는 권력수용자가 권력행사자에 대하여 느끼는 매력의 정도에 따라 결정된다. 또한 그 영역(domain)은 매력과 위신의 기초에 따 라 결정된다.
(4) 전문적 권력(expert power) : 전문적 권력은 다른 사람들이 권력 행 사자가 특정 분야나 상황에 대하여 높은 지식을 갖고 있다고 느낄 때 발생 한다.
해 귀착시키고 있는 지식의 정도와 인식수준에 따라 결정된다.
권력은 특히 권력행사자와 권력수용자간에 교환되는 정보와 관련이 깊은 데, 정보자체의 논리에 기초하여 판단하는 경우와 전문성에 대한 신뢰에 근거하여 이를 분명한 사실로 받아들이는 경우가 있다. 이 두 가지의 경우 중, 전자는 설득(pursuation)에 해당되며, 후자가 전문적 권력에 해당된다 (오석홍, 2003: 314).
(5) 정당한 권력(legitimate power) : 정당한 권력은 권력수용자가 권력 행사자의 정당한 영향력 행사권을 인정하고 그것에 추종해야 할 의무가 있 다고 생각하는 것을 바탕으로 하는 권력이다.
이러한 정당성의 기초로는 문화적 가치, 사회구조의 수용 등이다.
제 3 절 구조적 특성을 결정하는 변수
조직의 구조는 대단히 많은 국면을 내포한다. 이러한 구조적 특성을 결 정하는 변수로는 규모, 기술, 복잡성, 공식화, 집권화와 분권화, 통합 등 이다. 이하에서는 규모, 복잡성, 공식화를 중심으로 논의하고자 한다.
1. 규 모
조직의 규모를 정의하는 것은 용이한 일이 아니다. 대다수의 연구들은 조직구성원의 수를 규모의 지표로 삼고 있지만 그 외에도 수용능력, 고객 의 수, 순자산, 매출고 등도 규모의 지표로 쓰이고 있다(오석홍, 2003:
327-328).
그러나 이러한 개념 정의는 너무나 일반적이고 모호하기 때문에 통합적 개념 정의를 제시하고 있다(오석홍, 2003: 329.; J. R. Kimberly, 1976 :571-597).
이러한 통합적 개념 정의에 포함되어야 할 구성요소로 ① 물적 수용능
