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2013년 2월
석사학위논문
사회복지시설 중간관리자의 서번트
리더십 인식이 종업원의 이타적
행동에 미치는 영향
조선대학교 경영대학원
경 영 학 과
문 현
사회복지시설 중간관리자의 서번트 리더십 인식이
종업원의 이타적 행동에 미치는 영향
The Impact of the Perceived Servant Leadership in Social
Welfare Institution on the Altruistic Behavior of Employees
지도교수 정 진 철
2012년
2월
조선대학교 경영대학원
경 영 학 과
사회복지시설 중간관리자의 서번트 리더십 인식이
종업원의 이타적 행동에 미치는 영향
지도교수 정 진 철
이 논문을 경영학 석사학위 신청 논문으로 제출합니다.
2012년
11월
조선대학교 경영대학원
경 영 학 과
문 현
사회복지시설 중간관리자의 서번트 리더십 인식이
종업원의 이타적 행동에 미치는 영향
The Impact of the Perceived Servant Leadership in Social
Welfare Institution on the Altruistic Behavior of Employees
2012년
11월
조선대학교 경영대학원
경 영 학 과
문 현의 석사학위 논문을 인준함
심사위원장 조선대학교
장용선 교수
(
인)
심사위원
조선대학교
조윤형 교수
(
인)
심사위원
조선대학교
정진철 교수
(
인)
2012년 12월
조선대학교 경영대학원
목
차
표목차 ···ⅳ 그림목차 ···ⅵ ABSTRACT···ⅶ Ⅰ. 서 론 ···1 1.연구의 필요성 및 목적 ···1 2.연구 방법 및 범위 ···4 Ⅱ. 이론적 배경 ···6 1.사회복지조직 ···6 2.서번트 리더십 ···9 3.조직시민행동과 이타적 행동 ···21 4.윤리적 인사관리 ···29 Ⅲ. 연구의 설계 ···37 1.연구모형의 설계 ···37 2.연구가설의 설정 ···38 Ⅳ. 연구방법 ···41 1.변수의 조작적 정의 및 설문지 구성 ···41 2.통계적 분석 방법 ···43 Ⅴ. 실증 분석 결과 ···45 1.표본의 특성 ···452.기초통계분석 ···45 1)요인분석 ···47 2)변수의 기술 통계량과 신뢰성 검증 ···49 3.연구가설의 검증 ···51 1)서번트 리더십과 조직시민행동과 이타적행동 ···51 2)윤리적 인사관리의 조절효과 ···52 Ⅵ. 결론 및 시사점 ···53 1.연구결과의 요약 ···53 2.시사점 및 연구의 한계점 ···54 참고문헌 ···56 부 록 ···64
표목차
[표 2-1]서번트 리더십의 하위 행동특성 ...12 [표 2-2]서번트 리더십의 하위차원에 대한 선행연구 ...,14 [표 2-3]조직시민행동의 개념 ...22 [표 2-4]조직시민행동의 구성요소...24. [표 2-5]윤리경영 유사개념의 비교...30 [표 2-6]영리조직과 비영리조직의 조직문화 비교 ...34 [표 4-1]변수의 조작적 정의...42 [표 4-2]설문지의 구성 ...44 [표 5-1]성별 응답자 분포 ...47 [표 5-2]학력별 응답자 분포 ...47 [표 5-3]결혼 유무 응답자 분포 ...47 [표 5-4]연령별 응답자 분포...47 [표 5-5]근속년수별 응답자 분포 ...47 [표 5-6]직급별 응답자 분포 ...48 [표 5-7]독립변수에 대한 요인분석...49 [표 5-8]매개변수와 종속변수에 대한 요인분석...49 [표 5-9]변수의 신뢰성 분석...50 [표 5-10]상관관계 분석결과...51 [표 5-11]서번트 리더십과 조직시민행동과의 회귀분석 결과...52 [표 5-12]서번트 리더십과 조직시민행동과의 관계성에 윤리적 인사관리의 조절 효과...53그림목차
ABSTRACT
The Impact of the Perceived Servant Leadership in Social
Welfare Institution on the Altruistic Behavior of Employees
Hyun.Mun
Advisor:Prof.JinchulJung,Ph.D.
DepartmentofBusinessAdminstration GraduateSchoolofBusinessAdminstration,ChosunUniversity
As social welfare organizations have shown their quantitative expansionsincethe1990's,qualitativegrowthsatisfyingthedemandsof customers from diverse classes within their communities is being required.Inthisphase,forthequalitativegrowthandsmoothoperation of welfare organization, the leadership operating an organization efficiently is needed. Therefore it is necessary to spread servant leadership.Thisstudystartedwithsuchapremise.
This study especially focuses on the premise thatthe leader and his/heremployees can maximize organizationalvalues through mutual cooperationduetothefactthattheirtasksareinterdependentinsocial welfareorganizations.Thus,thepurposeofthisstudyistoanalyzeand test empirically the possibility thatperceived servant leadership can functionastheeffectiveleadershipmodelofsocialwelfareorganizations. Onthebasisoftheprecedingstudies,thisstudyreviewedthetheorieson servant leadership,organizationalcitizenship behavior,ethicalhuman
resource management, and provided a research model for their relationships,settingupthefollowinghypotheses.
According to the results of analyzing the overallmodel,except wisdom,compositiondimensionsofservantleadership(altruisticcalling, emotional healing,organizational stewardship,and so on) it had a significanteffecton thealtruisticbehavioroforganizationalcitizenship behavior.Thisresultissimilarresultwith previousresearch evidence thatin socialwelfare organizations,servantleadership can influence employees'jobsatisfactionandcustomerorientation.
Contrastwiththesignificantrelationshipbetweenperceivedservant leadershipandaltruisticbehavior,itdidnotprividesignificantevidence ofinteraction effectbetween perceived servantleadership and ethical human resource management on the altruistic behavior.This result suggestthemaineffectofperceivedservantleadershiponthealtruistic behavior.
key word:
social welfare organizations, servant leadership, ethical human
resourcemanagement,organizationalcitizenshipbehavior,altruistic
제 1장 서
론
1.
1연구의 필요성 및 목적
사회복지조직은 다른 유형의 공식 조직들과는 달리 인간을 대상으로 하여 사회복지서비스를 계획하고 전달하는 장으로 사회적 책임성을 확보하고 다른 어떤 조직보다 윤리적으로 운영되어야 하는 조직이다.이 조직은 다양한 사 업 특성으로 여러 분야의 전문 인력을 필요로 하며 그들은 맡은 업무뿐만 아 니라 문제해결 능력을 도와주고 사회적 기능을 회복시키는 서비스를 지속적 으로 제공하고 있다. 이런 면에서 사회복지조직 종사자들이 업무처리에 더욱 적극적이고 호의적 인 조직의 일원으로 근무할 수 있는 환경과 자세를 확립하는데 영향력을 줄 수 있는 조직 리더의 적절한 리더십이 절실히 요구되고 있는 실정이다.그런 데 사회복지조직의 특성 상 인간존중을 바탕으로 다른 구성원들이 창의성과 잠재력을 발휘할 수 있도록 도와주고 이끌어주는 리더십이 강조될 수 밖에 없다.그리고 이러한 리더십은 리더 중심의 수적적인 지시-통제형이 아니라 봉사하고 후원하는 서번트적 특징에 초점을 맞춘 새로운 패러다임을 핵심으 로 하고 있는 서번트 리더십이 적용되는 경향이 있다. 서번트 리더십의 핵심은 인간의 기본 속성 속에 자리 잡고 있는 섬김의 욕 구에 기반을 둔 리더십이기에 특정한 지위를 염두에 두고 물리적인 권한을 행사하는 것이 아니며,부하들에게 어떻게 봉사하고 헌신해야하는가를 우선 적으로 생각하는 것이다.따라서 서번트 리더십을 타인을 위한 봉사에 초점 을 두며,종업원,고객 및 공동체를 우선으로 여기고 그들의 필요(needs)를 충족시키기 위해 돕는 리더십이라고 정의하였다(Greenleaf,1970). 서번트 리더십에 대한 긍정적인 연구결과들이 사회복지학 외에도 여러 학 계에서 활발히 연구․보고되어지고 있다.기존의 리더십 틀로서는 급변하는조직 환경에 제대로 적응할 수 없다는 위기의식이 팽배해지면서 기존의 리더 십과는 다르게 독특한 방법으로 구성원들로 하여금 조직의 목표달성에 매진 할 수 있도록 동기를 부여하고,투입된 인적 물적 요소를 변화시키고 서비스 나 고객만족 등을 산출해 낸다.Greenleaf(1970)가 주창한 이러한 서번트 리 더십은 강한 이타적 윤리적 의식을 가지고 하위자들의 관심과 욕구를 배려하 여 그들을 보살피고 양육해야 한다는 것을 강조한다. 서번트 리더십은 리더의 섬김과 신뢰를 바탕으로 한 조직 구성원들 간의 공감대 형성,일체화 등을 통하여 조직목표를 이루고자 하는 새로운 시각을 보여주고 있다.이에 사회복지조직에서도 섬김과 겸손함을 바탕으로 한 서번 트 리더십에 대한 중요성을 인식하고 조직의 목표를 향해 이끌어 나가는 리 더십으로서 자리매김 하고 있다. 또한 사회복지조직은 인간의 존엄성과 같은 가치를 추구하고 사회복지사의 직무 수행에 크게 의존하므로 조직 관리자의 효율적인 리더십의 발휘가 매우 필요하다고 할 수 있다.Carroll(2005)은 Greenleaf의 연구를 분석한 후 서번트 리더십이 비영리조직 운영에 이상적인 리더십 유형이라고 하였다.최근 1990 년대 이후 서번트 리더십에 대한 연구가 관심을 받고 있지만 우리나라에서는 대부분 민간 영리조직을 대상으로 연구가 이루어지고 Greenleaf가 말한 것처 럼 비영리조직을 대상으로 한 연구는 거의 없는 실정이다. 조직구성원들의 행동에 대한 연구는 크게 두 가지 유형으로 분류할 수 있 다.하나는 각 구성원들이 자신에게 주어진 직무역할을 수행하는데 있어 공 식적으로 요구되는 역할 내 행동에 관한 것이고,다른 하나는 각 구성원들이 자신들의 직무수행에 있어서 직접적이고 공식적으로 요구되지는 않지만 구성 원 자신들이 자발적으로 행하는 역할외 행동에 관한 것이다.최근 조직 환경 이 복잡성과 불확실성이 커지면서 조직구성원의 자발적인 역할외 행동에 대 한 관심이 커지고 있다.초기의 조직행동 연구에서는 구성원들의 공식적인 역 할 내 행동과 직무성과에 관심을 기울이다가 1980년대 초부터 역할 내 행동만 으로는 직무성과나 조직유효성을 충분히 설명하지 못한다는 인식을 하면서 역
할외 행동에 대한 관심을 가지기 시작하였다.역할외 행동인 조직시민행동은 1983년 Organ과 그 외 동료들에 의해 만들어진 용어로서 조직의 기능에 긍정 적인 영향을 미치는 구성원들의 비공식적인 자발적인 행동과 구성원 간의 협동 을 강조하는 것이다(남석훈,2007). 조직시민행동은 조직 내에서 공식적으로 요구되어지는 것은 아니라서 사소 한 것들로 여겨질 수 있으나 이러한 행동들이 합해지면 조직의 잠재적인 자원 이 되며 결국 조직의 기능을 향상시킬 수 있는 행동이 된다.조직시민행동에 대 한 연구는 1990년대 초부터 미국을 중심으로 활발하게 이루어졌으며,그 이후 관련연구 논문의 수는 급격하게 증가하고 있으며 그 적용 분야도 경영학뿐만 아니라 행정학,교육학,체육학 등 다양한 분야로 확산되고 있는 추세이다.초기 의 조직시민행동에 대한 연구는 조직시민행동의 구성요소에 대한 연구(Smith etal.1983:Graham,1991)가 주종을 이루었다.그 이후 연구들은 조직시민행동 에 영향을 미치는 요인들의 규명으로 초점이 옮겨갔으며(Van Dyne et al. 1994),점차적으로 조직시민행동이 조직의 구체적 성과에 미치는 영향을 파악하 기 위한 연구들(Werner,1994:Paine& Organ,2000)이 진행되었다.우리나라의 경우 아직 대부분의 연구들이 주로 조직시민행동의 선행요인의 파악에 주력하 고 있어 전체적인 맥락에서 국내 조직시민행동 관련 연구는 아직까지도 초기단 계를 벗어나지 못한 실정이라 말할 수 있다(문형구 외,2006).또한 조직시민행 동에 영향을 미치는 선행요인들은 학자들에 따라 다양하게 보고되고 있다.선행 연구에서는 주로 개인특성,직무특성,조직특성과 리더십이 조직시민행동의 선 행요인으로 제시되고 있다. 사회복지분야에서 사회복지조직 구성원들의 조직시민행동과 같은 역할외 행 동에 대한 연구는 2000년대 초반부터 등장하기 시작하였으며,지금까지 연구가 활발히 진행되지는 않고 있다.사회복지조직은 무형의 휴먼 서비스를 제공하는 조직으로서 조직의 성과와 목표를 중시하는 영리조직과는 달리 구성원들의 협 력과 헌신이 중요하고 일선 종사자들의 역할에 많이 의존하고 있다.따라서 사 회복지조직에서는 구성원들의 비공식적인 자발적인 행동과 구성원 간의 협동을
강조하는 조직시민행동이 다른 어느 조직보다 필요하다 할 수 있다. 본 연구는 부하들에게 어떻게 봉사하고 헌신해야하는가를 우선적으로 생각 하는 서번트 리더십이 조직 내에서 종사자의 비공식적인 자발적 행동과 구성 원 간의 협동을 강조하는 이타적 행동에 영향을 미칠 것이라는 가능성을 염두 에 두고 연구를 진행하고자 한다.이러한 맥락에서 서번트 리더십의 효과성 을 분석하기 위해 서번트 리더십이 종사자의 조직시민행동 가운데 이타적 행 동에 미치는 영향에 대해 살펴보고자 한다.또한 본 연구는 조절변수로 윤리 적 인사관리에 대한 인식정도를 새롭게 설정하고 그 조절효과를 검증하고자 한다.즉 서번트 리더십이 종업원의 이타적 행동에 미치는 영향을 윤리적 인 사관리에 대한 인식정도가 조절할 것이라고 분석하여 서번트 리더십과 이타 적 행동의 관계성에 대한 윤리적 인사관리에 대한 영향력을 새롭게 조명하고 자 한다.
1.
2연구의 방법 및 범위
본 연구는 사회복지조직의 중간관리자 서번트 리더십의 효과성에 대한 규 범적 접근을 지양하고,사회복지조직에서 중간관리자의 서번트 리더십 인식 의 영향력에 대하여 실증적으로 살펴봄으로써,서번트 리더십이 사회복지조 직에서 효과적인 리더십 모델로서 종업원의 이타적 행동에 미치는 영향을 알 아보고자 한다. 연구를 위하여 총 5개의 장으로 구성하고 독립변수로 서번트 리더십을 조 절변수로 윤리적 인사관리,종속변수는 이타적 행동의 관계를 도식화시켜 분 석의 틀을 제시하고자 한다.즉 독립변수인 서번트 리더십이 종속변수인 종 업원의 이타적 행동에 어떤 영향을 주는지,서번트 리더십이 종업원의 이타 적 행동에 미치는 영향을 조절변수인 윤리적 인사관리에 대한 인식정도가 효 과를 미치고 있는지를 살펴보고자 한다. 본 연구에서는 기존 연구문헌 고찰을 통해 도출된 각 변수들의 특성을 체계화하고 객관화하기 위하여 연구주제에 대한 연구의 모형을 설정하고,사회 복지조직 종사자들을 대상으로 한 설문지를 작성하고 설문조사하여 서번트 리더십 인식이 종업원의 이타적 행동에 미치는 영향 그리고 조절변수로서의 윤리적 인사관리에 대한 인식정도의 관계를 설정된 연구가설을 통해 검증하 고자 한다.
제 2장 이론적 배경
2.
1사회복지조직
2.1.1사회복지조직의 개념 사회복지조직은 사회에서 문제와 욕구를 가진 사람들을 도와 삶의 질을 유 지하고 향상시킴으로써 보다 나은 삶을 영위하도록 영향을 주기 위해 전문적 이고 직업적인 기술을 제공하고,궁극적으로는 사회적 통합을 이끌어내도록 사회적으로 위임받는 공식적인 조직으로서,“고객에게 사회복지 서비스를 직 접 제공하거나 계획하여 인간 또는 사회 문제를 해결 내지 완화시키는 기능 을 수행하는 조직”이라고 정의(남기민,1990:9)할 수 있다. 사회복지조직은 다른 조직과 마찬가지로 조직 자체를 유지하고 특정한 산 출물을 생산하기 위하여 그들이 처한 환경으로부터 자원을 도입하도록 고안 된 목적 지향적인 사회적 집합체이다.따라서 현대의 사회복지조직은 다양한 조직 활동들이 조직의 목적과 적절히 부합될 수 있도록 관료제적 조직 구조 로 발전된다.관료제는 합법적이고 합리적인 바탕에 입각하고 위계적으로 배 분되어 있으며 업무에 관한 의사결정권이 하위부서에 위임되고 역할과 직위 는 세분화되고 많은 활동들이 공식화되고 표준화되어 조직 구성원들의 활동 을 통괄하는 모든 규정은 비인격적으로 적용된다(백혜련,2005). 사회복지조직은 다양한 기준으로 분류할 수 있으나 일반적으로 3가지 분류 기준을 사용한다(김윤배,2005).첫째,운영주체에 따라 ‘공공조직’과 ‘민간조 직’으로 구분한다.사회보험과 관련된 대규모 공공조직들의 경우를 제외하고 서는 사회복지서비스의 전달체계는 공공조직과 민간조직들이 혼합되어 역할 을 수행하고 있다.역할 배분은,공공조직들은 대부분 기획과 자원제공 및 통제의 역할을 수행하고 있으며,실제로 고객에게 직접 서비스가 전달되는 실 천과정은 대부분 민간조직들이 담당하고 있다. 둘째,이용방법에 따라 ‘사회복지기관’과 ‘사회복지시설’로 구분한다.이용자 를 중심으로 서비스를 제공하는 조직을 ‘사회복지기관’이라고 하고,클라이언 트가 거주를 하며 일상생활 서비스를 제공하는 조직을 ‘사회복지시설’이라 한 다. 셋째,사회복지서비스 관련법에 따라 분류한다.사회복지조직 관련 법률에 는 아동복지법,노인복지법,장애인 복지법,모자복지법,윤락행위 등 방지법, 영유아보육법,사회복지 사업법,정신보건법,입양특례법,가정폭력 특별법, 성폭력 특별법,보건복지부 ‘사업안내’에 의거 재가복지봉사센터와 공동생활 가정이 있다. 본 연구에서의 사회복지조직 개념은 사회복지서비스 관련법에 있는 시설로 ‘사회복지기관’과 ‘사회복지시설’을 의미하며,사회복지조직에서 필요로 하는 전문적인 인력과 조직을 갖추고 고객에게 직접 서비스를 제공하는 민간조직 으로 하였다. 2.1.2사회복지조직의 특성 인간의 복지를 위한 활동 조직인 사회복지조직은 특유의 고유한 속성을 지 니고 있다.사회복지조직은 일반조직과 공통적인 특성을 가지면서 동시에 Hasenfeld가 주장하듯이 다른 공식 조직과 구별되는 고유한 특성을 가지고 있다.사회복지행정의 특성을 이해하기 위해서는 사회복지조직이 지니고 있 는 고유의 속성 및 성격을 이해하는 것이 필요하다(Hasenfeld,1983:최성 재․남기민,2000:132-133,재인용). 첫째,사회복지조직에 투입되는 원료는 도덕적 가치를 지닌 인간이라는 사 실이다.이러한 사실이 사회복지조직의 활동에 많은 영향을 끼친다.즉 고객
에 대한 거의 모든 활동이 도덕적으로 정당화 되어야 하기 때문에 기술과 활 동에 있어서 제한이 많다. 둘째,사회복지조직은 서비스를 제공하는 고객의 복지를 보호하고 증진하 도록 위임을 받았고 이로서 그 존재가 정당화된다는 것이다.이는 다시 말해 서 공공의 이익을 위해서 사회적 물리적 및 비물질적으로 후원을 받는다는 것이다. 셋째,사회복지조직은 고객과의 직접적인 관계 속에서 활동을 하고 있다는 것이다.사회복지조직의 주요 활동은 문제나 욕구를 지닌 사람,즉 고객을 위 해 존재한다.양자의 관계를 통해서 고객이 파악되고 서비스를 전달하기 때 문에 고객과 직원과의 관계의 질이 서비스와 조직효과성을 좌우할 수 있다. 따라서 직원과 고객과의 관계는 조직의 결과를 산출하는데 핵심적인 역할을 수행한다.그러나 서비스의 결과는 언제나 불확실하다. 넷째,사회복지조직의 목표는 모호하고 애매하며 이해 관계적 사이의 타협 으로 형성될 수 있다.사회복지조직의 대상이 인간이기 때문에 조직의 목표 에 대하여 구체적인 합의를 얻기 어려운 것이다.사회복조직의 가치와 인간 관계에 있어서 갈등이 발생하면 만은 어려움을 겪게 된다. 다섯째,사회복지조직은 소기의 결과를 얻는 데 불안전한 지식과 기술을 사용하고 있다는 것이다.전반적으로 사회과학적 지식이 갖고 있는 불확실성 으로 인하여 서비스 결과의 성공률이 그리 높지 못하다는 것이다. 여섯째,사회복지서비스의 효과성과 효율성을 확실하고 타당하게 측정할 수 있는 표준 척도가 없다는 것이다.이에 따라 결과의 평가에 대한 논란이 많고 변화와 혁신에 대한 저항이 다른 조직에서보다 크다는 것이다. 일곱째,사회복지조직은 주로 전문가에 의존한다는 사실이다.사회복지조직 의 급여,전문적 교육의 내용,전문적 활동의 참여,전문지지 집단의 이용 가 능성에 의해서 실천이 결정된다. 여덟째,사회복지조직은 환경에 의존한다는 것이다.사회복지조직은 조직 구성원이 거의 통제할 수 없는 외적 요인에 크게 의존하게 되고 사회복지조
직의 환경을 매우 불확실하게 하는 사회적,경제적 변화과정에 의해서 영향 을 받는다.
2.
2서번트 리더십
2.2.1서번트 리더십의 개념 서번트 리더십(servantleardership)은 종전까지 서로 상반된 개념으로 인식 이 되었던 서번트(servant)와 리더(leader)가 합쳐진 것으로,리더가 부하의 성장을 도와서 팀워크와 공동체를 형성하는 리더십으로 설명할 수 있으며, 서번트 리더십의 창시자인 Greenleaf(1970)는 헤르만 헤세의 ‘동방순례 (Journey to the East)'에 등장하는 Leo라는 인물을 통해 아이디어를 얻어 리더로서의 서번트(TheServantasaLeader)로 그 개념을 소개한 후 이론 적으로 정립하고 새로운 리더십의 모델로 서번트 리더십 이론을 제안하였다. Greenleaf(1970)는 서번트 리더는 자신을 서번트(servant)로 인식을 하고 있으며 일반적인 계층구조로 이루어진 지시-통제 조직과는 달리 부하들의 성 장과 발전 그리고 성공을 우선으로 하는 마인드를 갖고 있다고 보았다.그는 서번트 리더십은 인간의 기본 속성 속에 자리 잡고 있는 섬김의 욕구에 기반 을 둔 리더십이기에 특정한 지위를 염두에 두고 물리적인 권한을 행사하는 것이 아니며,부하들에게 어떻게 봉사하고 헌신해야 하는가를 우선적으로 생 각하는 것이 서번트 리더십의 핵심이라고 보았다.따라서 그는 서번트 리더 십을 ‘타인을 위한 봉사에 초점을 두며,종업원,고객 및 공동체를 우선으로 여기고 그들의 필요(needs)를 충족시키기 위해 돕는 리더십’이라고 정의하였 다.즉 인간의 내면을 보면 서번트의 천성이 첫 번째이고 리더는 그 다음의 문제(servantfirst,leadersecond)라고 주장하였다.족시키는 수단으로,조직의 목표를 제시하고 일치시키는 리더십을 보여주는 조직이 가장 효과적인 조직임을 강조하고 있다.서번트 리더십은 부하를 존 중하고,그들에게 창의성을 발휘할 기회를 제공함으로써 성장을 돕고,부서 혹은 팀이 진정한 공동체를 이루도록 이끌어 가는 리더십이다(Block,1998: Senge,1995). Senge(1995)는 서번트 리더십을 모든 사람은 존엄성과 가치에 대한 믿음, 리더의 권력은 부하들로부터 기인한다는 민주적인 원칙에 입각한 리더십이라 고 주장하였다.Daft(2008)는 서번트 리더십이란 리더가 자신의 이익보다 우 선하여 다른 사람의 욕구를 채워주고,다른 사람의 성장을 도와주며,물질적, 감성적으로 이득을 얻을 수 있는 기회를 제공하는 리더십이라고 하였다. 서번트 리더십에 관한 하위행동특성에 관해 서번트 리더십의 창시자인 Greenleaf(1970)는 조력자로서의 리더는 존중,봉사,정의,정직 그리고 공동 체 윤리 등의 다섯 가지 원칙에 입각한 특성과 요건을 제시하였다.또한 Wheaten(1999)은 서번트 리더십의 특성과 지각된 효과적인 리더의 특성과의 관계 연구에서 경청,공감,인지,공동체 형성,통찰,비전 제시 등이 효과적 인 리더의 특성임을 제시하였다.Patterson(2003)은 아가페 사랑,겸손,이타 주의,비전,신뢰,임파워먼트 그리고 서비스의 서번트 리더십을 위한 7가지 구성요인들을 제시하였으며, Patterson의 연구를 바탕으로 Dennis & Bocarnea(2005)는 각각 임파워먼트,사랑,겸손,신뢰 및 비전의 5개 요소의 척도를 개발하였다.Barbuto& Wheeler(2006)는 Spears(1995)의 10가지 특성 들과 소명(calling)을 결합한 후 요인 분석을 한 결과 이타적 소명,감정적 치 유,지혜,설득,조직의 청지기 정신 등 5가지 요인을 제시하였다. 본 연구는 선행 연구자들의 연구를 바탕으로 서번트 리더십(servant leardership)이란 인간존중의 정신을 바탕으로 부하들을 섬기며,그들에게 잠 재력을 발휘할 수 있는 기회를 제공해서,조직이 진정한 공동체를 이룰 수 있도록 지원하는 리더십이라고 정의하고자 한다.
2.2.2서번트 리더십의 하위차원 연구 서번트 리더십에 관한 선행연구들을 보면 그동안 주로 윤리성에 초점을 두 고 진행되어왔으며,기업보다는 주로 교육학 분야의 연구에서 그 효과성을 검증하고자 하였다.서번트 리더십의 하위차원에 관해서는 연구자들마다 다 양한 견해를 가지고 있으며 대표적인 학자들의 연구를 보면 다음과 같다. 서번트 리더십의 창시자인 Greenleaf(1970)는 조력자로서의 리더는 존중,봉 사,정의,정직 그리고 공동체 윤리 등의 다섯 가지 원칙에 입각하여,경청하 고,공감대를 형성하고,고쳐 나가고,깨닫고자 노력해야 하며,설득해 나가야 할 뿐만 아니라,자신의 능력 개별을 통해 위대한 꿈을 실현한다고 하는 개 념에 최선을 다하고,선견지명으로서 스튜어드십을 발휘하며,사람을 성장하 도록 하는데 몰입하고,공동체 의식을 구축하도록 노력해야 한다는 특성과 요건을 제시하였다. Spears(1995)는 이런 Greenleaf(1970)의 이론에 기초하여 서번트 리더십을 경청(listening), 공감(empathy), 치유(healing), 설득(persuasion), 인지 (aareness), 통찰(foresight), 비전의 제시(conceptualization), 청지기 의식 (stewardship), 구성원의 성장(commitment to growth), 공동체 형성 (communitybuilding)등 10가지를 서번트 리더십의 하위 행동특성으로 제시 하였다.지금까지 이 개념은 서번트 리더십을 연구하는 사람들에게 근간이 도고 있으며 10가지 서번트 리더십에 대한 자세한 설명은 ［표 2-1］에서 정 리하였다. Livovich(1999)는 리더의 개인 특성과 지역 특성이 서번트 리더십에 미치 는 영향에 대해 연구하였으며 리더의 교육수준과 리더로서의 경험 년 수,지 역의 학생 수가 서번트 리더십에 영향을 미친다고 결론지었다.
하위행동 특성 관련성 경청 (listening) 경청은 서번트 리더의 가장 기본적인 자질이고,부하 에 대한 존중과 수용적 태도로,구성원의 의견을 주의 깊게 잘 듣는 태도라 할 수 있다. 공감대 형성 공감 (empathy) 공감이란 상대방의 입장에서 생각 해 보는 것이라고 할 수 있는데, 구성원의 입장에서 상황과 견해를 이해 하려고 노력하는 행위라고 할 수 있다. 치유 (healing) 업무로 인한 건강의 악화, 가족을 포함한 직장 동료 구성원들과의 관계악화와 같은 상처로부터 오는 구성 원들의 정서적 감정과 업무적 스트레스를 경감시켜 주는 행위라 할 수 있다. 설득 (persuasion) 리더로서 권위나 일방적인 지시나 통제가 아닌 쌍방 향적인 대화와 설득으로 영향력을 행사는 행위라 할 수 있다. 인지 (awareness) 인지는 다른 사람보다 주변 환경에 대해 더 잘 아는 것으로, 전체적인 상황과 상황에 영향을 주는 요소들 을 정확하게 판단할 수 있어야 한다. 구체적 방향 통찰 (foresight) 통찰이란 경험과 직관을 가지고, 현재와 미래의 결과 를 예측할 수 있는 능력을 말한다. 비전의 제시 (conceptualization)
리더는 비전을 제시하고, 그 비전을 분명한 목표와 연 결시켜 방향을 설정해 주는 행위라 할 수 있다. 청지기 의식 (stewardship) 청지기 의식은 어떤 의사결정이나 행동을 할 때, 그 결과가 구성원에게 미치는 영향을 먼저 고려하는 태 도와 행위로 서번트 리더의 가장 기본적인 자세이다. 도덕성 구성원의 성장 (commitmentto growth), 구성원들이 능동적으로 일을 할 수 있도록 지원하며, 또한 잠재력을 발휘하여 성장할 수 있는 기회를 제공 하는 행위라 할 수 있다. 성장 공동체 형성 (community building) 공동체란 구성원들이,자신들이 하고 있는 일과 그 일 이 갖는 의미를 알고 함께 공유하는 역동적인 시스템 이고 서번트 리더는 구성원들 간의 깊은 유대관계를 갖는 공동체를 형성하기 위해,구성원들 간의 활발한 의사소통과 협력을 장려하는 행위라고 할 수 있다. 협력 행동 장려 ［표 2-1］서번트 리더십의 하위 행동특성
출처:Livovich,M.P.(1999),An investigation ofservant leardership in public schoolsuperintendents in thestate ofIndiana,Indiana State University thesis(Ph.D.).윤대균(2004),호텔조직에서의 서번트 리더 십이 종사원의 태도에 미치는 영향,대구대학교 대학원 박사학위논문, p.13에서 재인용
그는 Spears(1995)의 10가지 차원을 바탕으로 서번트 리더십을 정량적으로 측정하였지만 그 요인구조를 확인하지는 못하였다. 한편,Sims(1997)는 서번트 리더십 차원을 솔직한 대화,상대의 입장을 이 해,공유 비전의 촉진,타인의 필요를 위한 노력,성장,공동체 형성과 협력 장려 등으로 구분하였다.Wheaton(1999)은 6개 학군의 14명 스태프에 대한 인터뷰를 통해 서번트 리더십의 측성과 효과적인 리더 특성과의 관계를 연구 하였으며 이를 통해 서번트 리더십의특성으로 경청,공감,인지,공동체 형성, 통찰,비전 등 6가지를 제시하고 있다. 또한 Boyer(1999)서번트 리더를 섬세하며 경청하는 리더,부하들과 동료 들의 발전을 장려하고 권한을 위임하는 리더로 정의하였다.그는 서번트 리 더를 구별해 내기 위하여 질문하고 노력하는 사람,격려하고 보살피며 편안 한 분위기를 만들려고 노력하는 사람,부하를 존중하는 사람,도덕성을 갖춘 사람,권한을 위임하고 학습을 장려하는 사람,관계와 공동체를 형성하는 사 람,부하의 가능성을 신뢰하는 사람 등 7개 차원으로 서번트 리더십의 차원 을 분류하였다. 그리고 Laub(1999)는 41개 조직의 구성원 828명을 대상으로 설문조사를 실 시하여 조직단위로 리더십을 측정할 수 있는 도구를 만들고자 하였으며 연구 결과,지각된 조직의 서번트 리더십과 구성원의 업무 만족은 긍정적인 상관 관계가 있다고 하였다.또 조직구성원들의 조직에 대한 지각을 기초로 서번 트 리더십을 측정하여 사람에 대한 존중(valuing people),성장(developing people),도덕성(showing authenticity),공동체의 형성(building community), 리더십 발휘(providingleadership),리더십 공유(sharingleadership)등 6가지 차원으로 구성된 사전적 모형을 제시하였으나(표 2-2 참조)실증분석에서는 단일차원으로 분석에 활용하였다.
연구자 서번트 리더십의 하위차원
Barbuto& Wheeler(2006) Spears(1995)의 10가지 특성을 바탕으로 이타적 소명,감정적 치유,지혜,설득,조직의 청지기 정신 등 5가지 요인을 추출 Boyer(1999) 부하에 대한 이해와 존중, 격려와 보살핌 편안함, 도덕성, 권 한위임과 학습조장, 관계와 공동체의 형성, 신뢰 등 7개 차원 으로 구분 Laub(1999) 사람에 대한 존중, 성장, 도덕성, 공동체의 형성, 리더십 발 휘, 리더십 공유 등의 6가지 차원으로 구분하였으나, 실증분 석에서는 단일차원으로 제 변수와의 관계분석에 활용 Patterson (2003) 서번트 리더의 구성모델 7가지 미덕제시-아가페(agapao) 사 랑, 겸손, 이타주의, 비전, 신뢰, 봉사, 임파워먼트 Robert& Mihai(2005) Patterson(2003)의 모델을 기초로 하여 아가페,겸손,이타심, 비전,신뢰,서비스,임파워먼트 등 7가지 차원으로 구성된 모형을 제시하였지만 실증분석에서는 단일차원으로 제 변수 와의 관계 분석에 활용 Sims(1997) 솔직한 대화, 상대의 입장을 이해, 공유비전의 촉진, 타인의 필요를 위한 노력, 성장, 공동체 형성과 협력 장려 등의 7개 차원으로 구분 Spears(1995) 경청, 공감, 치유, 설득, 인지, 통찰, 비전의 제시, 청지기 의 식, 구성원의 성장, 공동체 형성 등 10차원으로 구분 Wheaton(1999) 서번트 리더십의 특징으로 경청, 공감, 인지, 공동체 형성, 통찰, 비전 등 6가지를 제시 윤대균(2004) Spears(1995)와 Laub(1999)그리고 Girard(2000)의 설문을 바 탕으로 총 33개의 설문을 통해 공감대 형성,비전제시,성장, 도덕성,공동체 등 5개 요인으로 구분,실제분석에서는 단일 차원으로 분석에 활용 정기산(2002) Spears(1995)가 제시한 서번트 리더십의 10가지 특징을 기초 로 15개 문항으로 개발하여 측정,실증분석에서는 단일차원 으로 제 변수와의 관계문석에 활용 황인경(2001) Spears(1995)가 제시한 서번트 리더십의 10차원 중심으로 공 감대 형성,인지,통찰,비전의 제시,청지기 의식,구성원의 성장,공동체 형성 등의 7개 차원으로 구분 ［표 2-2］서번트 리더십의 하위차원에 대한 선행연구 자료:최동주(2008),서번트 리더십이 조직시민행동과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구,숭실대학교대학원 박사학위논문,p.11에서 재인용
Barbuto& Wheeler(2006)는 이와 같은 11개의특성을 바탕으로 최초 56개 의 설문 항목을 만들었으며 이를 388명의 전문가 집단을 대상으로 한 요인분 석을 거쳐 최종적으로 23개의 항목으로 구성된 이타적 소명(altruistic calling),감정적 치유(emotionalhealing),지혜(wisdom),설득(persuasion),조 직의 청지기 정신(organizationalstewardship)과 같은 5개의 하부요인을 추출 하였다. 5개의 하부요인에 대한 자세한 설명은 다음과 같다. 1)이타적 소명 이타적 소명(altruisticcalling)은 다른 사람들의 삶에서 긍정적인 차이점을 만들고자 하는 리더의 마음속 깊이 자리 잡은 소망이라고 정의할 수 있다. 그것은 살아가면서 타인을 여유롭게 대하는 모습으로 나타난다.왜냐하면 그 것의 궁극적 목적은 타인에 대해 봉사하는 것이라서 이타적(利他的)소명(召 命)을 가진 리더들은 다른 사람들의 이익을 리더인 그들 자신의 것보다 앞에 두고 있으며,조직 내에서 부하들의 요구를 충족시키기 위하여 지속적인 노 력을 하게 된다. 2)감정적 치유 감정적 치유(emotionalhealing)는 고통과 어려움에 처한 부하들에게 정신 적 회복을 지원하는 리더의 몰입과 기술이라고 정의할 수 있다.감정적 치유 (治癒)를 사용하는 리더들은 상호간에 감정을 교화하며 부하의 의견을 진지 하게 경청(傾聽)할 뿐 아니라 그 치유과정에 헌신성을 보여줌으로써 구성원 들을 지지자로 만들기도 한다.또 감정적 치유에 관여된 리더들은 구성원들 이 개인적인 이야기나 직장에 관련된 예민한 것들을 이야기하는데 아무런 문 제가 되지 않도록 환경을 만들기도 한다.조직에서 개인적으로 마음의 어려 움을 경험했던 부하들은 감정적 치유에 탁월한 능력을 가진 리더에게 다가가 게 될 것이다.
3)지혜
지혜(wisdom)는 고전적인 철학자들(Kant,1978;Plato,1945)에 의해서도 유사하게 설명 된 바 있는 주변 환경에 대한 인식과 진행되는 업무의 결과를 예견하는 능력이 조합되어진 개념으로 정의할 수 있다.이들 두 가지 특성들 이 조합되었을 때,리더는 주변 환경과 그것들을 통해 발생되는 숨겨진 의미 를 이해할 수 있으며 이를 통해 의미 있는 단서를 도출해 낼 수 있다.우수 한 지혜를 가진 리더들은 하나의 현상과 관련된 요소들과,이들의 배경에 대 해서 예민하게 관심을 두고 있으며 미래를 예측하는 성향을 가지고 있다 (Bierly etal,2000).지혜는 최고의 지식과 효용이 조화를 이룬 완벽과 실용 의 이상이다. 4)설득 설득(persuasion)은 리더가 조직의 구성원에게 업무를 통해 지적인 체계와 사려 깊은 논리적 근거를 사용하는 정도라고 정의할 수 있다.설득에 능숙한 리더는 조직원들에게 나아가야 할 방향을 적합하게 제시를 할 수 있으며 보 다 큰 가능성들을 만들어 나가고,이러한 기회를 구성원들에게 전달할 때 부 하들이 따르지 않을 수 없도록 하는 능력을 가지고 있다.그들은 구성원들이 조직의 장래를 그려 볼 수 있도록 장려시키고 설득하며 어떠한 일을 할 수 밖에 없는 이유들을 제공한다.특히 Barbuto& Wheeler(2006)는 '설득적 매 핑(persuasive mapping)'이라는 용어를 사용하고 있는데,이는 각각의 조직 구성원들에게 자신에 맞는 분야를 대화와 설득을 통해 원하는 분야로 이끌어 간다는 것을 의미한다.
5)조직의 청지기 정신
조직의 청지기 정신(organizationalstewardship)은 리더가 공동체 개발,프 로그램 및 봉사활동을 통하여 조직이 사회에 긍정적 기여를 하도록 준비시크 는 것이라고 정의할 수 있다.조직의 청지기 정신은 공동선(共同善)을 위해 조직이 해야 할 책임에 대한 윤리나 가치를 말한다.또 공동체를 위해 뭔가
를 되돌려 주고,기존의 것 보다 나은 것을 남기려는 몰입정신을 반영하여 이에 따른 전략과 의사결정을 확실히 하는 것을 포함한다.그들은 또한 작업 장에서 공동체의식을 함양시키며 긍정적인 유산을 남길 수 있도록 준비한다. 2.2.3사회복지조직에서의 서번트 리더십 사회복지조직을 이끄는 리더십은 사회복지조직 종사자 개개인의 자기 효능 감을 증진시키는 면에서 매우 중요한 요소이므로 효과적인 리더십을 개발하 기 위한 다각적인 노력이 필요하다. 리더십이 무엇인가에 대한 정의는 학자마다 각기 다르지만,그 본질은 “둘 이상의 사람이나 집단 내에서 발생하며,특정집단의 목적을 달성하는데 관련 하여 집단구성원들의 행동에 영향력을 행사하는 상황에서 발생한다.”(House & Baetz,1979:345)라고 말하고 있다. “리더십이란 특정집단의 목적을 달성하기위하여 타인들에게 영향력을 행사 하는 과정인 동시에 그것을 가능하게 하는 특성이다.”(박내회,2009:102)라고 할 수 있으며,광의적 의미로서의 리더십은 목표를 달성하기 위하여 개인 및 집단을 조정하며 동작하게 하는 기술이라고 할 수 있고,협의적 의미로는 조 직목표를 달성하기 위한 구성원의 능력으로 볼 수 있으며,이것은 추종자들 의 자발적인 헌신을 얻어내는 영향력을 의미한다(채규옥․한기수,2006:195). 많은 조직들이 리더십을 중요하게 여겨온 것이 사실이지만 오늘날처럼 논 의가 활발하고 그에 대한 요구가 절실했던 경우를 찾아보기 힘들다.최근 쏟 아져 나오는 리더십 관련 서적들을 살펴보면 ‘새로운’이라는 수식어를 앞에 달고 등장하는 내용이 유난히 많다.관리자의 리더십에 대한 요구가 증대되 는 원인은 효율적인 리더십이 생존요건이 되었기 때문일 수도 있으며,리더 십이 부족한 관리자들이 대다수이기 때문일 수도 있다.‘새로운’리더십이 강 조되는 이유는 과거에는 유효한 것으로 여겨졌던 리더십이 오늘날에는 그 실 효성을 상실했기 때문일 것이다(박내회,2009:101-102). 사회복지조직의 규모가 작을수록 리더십의 영향력이 더욱 커질 수밖에 없
고,조직 리더의 특성이나 행동은 종사자들의 업무 자세나 환경 전반에 걸쳐 많은 영향을 줄 수 있으므로 그 중요성은 매우 강조된다.특히 그 영향력이 긍정적인 경우에는 사회복지조직 종사자들의 직무만족과 고객지향성에 주요 결정요인이 될 수 있으므로 리더의 리더십을 개발하기 위한 노력은 매우 필 요하다고 본다.또한 사회복지조직에서 보다 전문적인 서비스로 조직의 효과 성을 증진시켜가기 위해서라도 어떤 리더십 형태를 개발하고 도입해야 하는 지를 파악하는 일이 매우 중요하다. 이런 면에서 서번트 리더십은 리더라는 지위나 권위 자체에 초점을 맞춘 전통적인 리더십과는 달리 부하들과 수평적 관계를 유지하는데 초점을 둠으 로써 다양한 형태의 업무 환경 속에 근무해야 하는 사회복지조직에서 ‘새로 운’리더십의 대안으로 여겨진다.사회복지조직의 업무 향상을 위하여 리더와 종사자들 간의 신뢰관계,조직의 분위기,개인적 성취감,그리고 개개인의 창 의적이면서도 솔선수범하는 자세를 우선으로 하는 조직의 특성상 서번트 리 더십 적용은 중요한 변수가 될 수 있기 때문이다. 그러나 한편으로는 서번트 리더십이 사회복지조직과 같은 서비스 조직의 유효한 리더십으로 대안이 될 수 있는가에 대한 논의도 진행되고 있다. 블랜차드는 서번트 리더십을 가능하게 하는 역피라미드 조직의 중요성을 강조하였다.역피라미드 조직은 가장 이상적인 형태의 서비스 조직구조로 제 시된 개념으로서 분권화 정도가 높고 공식화 수준이 낮은 조직구조를 의미하 며,부하의 성숙도가 리더십의 유효성을 결정한다는 상황이론을 제안한 바 있다.블랜차드와 맥을 같이 하여,서번트 리더십은 가장 낮은 단계 즉 고객 과의 접점에서 서비스를 제공하는 서비스 조직이나 서비스 거래 상황에서도 유효한 리더십으로 볼 수 있다(박진경,2008:139-140). 1990년 이후부터 서번트 리더십에 대한 연구와 관심이 학교(Girard,2000; Taylor & Gillham, 1998; 백경숙․윤지영, 2006)나 교회(Wilkes, 1998; Blanchard,Hodges & Hybles,1999;Graves & Addington,2002,권용근, 2005) 등의 비영리 단체에서도 확산되어 가는 경향을 보이고 있다. Spears(1995)도 서번트 리더십에 대하여 오늘날 영리조직과 비영리 조직,그
리고 공공분야에서 발전된 리더십을 위한 힘이 될 수 있다고 보고,많은 분 야에서 서번트 리더십은 움직임의 기준이 될 수 있다고 적극적으로 주장하였 다. 학문적 차원에서 살펴볼 때 사회복지조직 분야에서 이뤄진 그동안의 국내 연구에서는 독립변수로 거래적 리더십이나 변혁적 리더십을 설정한 연구들 (권석균,2000;구본동,1999;여인길,2004)이 주류를 형성하고 있다.근래에 와서 인가의 가치와 삶의 질을 향상시키는데 중심을 둔 사회복지조직에서 리 더와 종사자들 간의 신뢰 속에 이타적인 소명감으로 역량을 강화시키고 조직 의 청지기 정신을 함양시켜주는 관계를 형성하여 자율적으로 목표달성을 이 루어가는 통합적 리더십인 서번트 리더십에 대한 연구(김성철,2007)가 이루 어지고 있지만 사회복지조직 분야에서 서번트 리더십에 대한 연구는 많이 미 흡하다. 그래서 사회복지조직의 업무능률과 효과성을 높이는 리더십에 대한 대안으 로 각계각층의 여러 분야에서 ‘새로운’리더십으로 그 효과성을 인정받고 있 는 서번트 리더십을 사회복지조직에 접목하여 보고자 한다. 2.2.4국내의 선행 연구 국내의 연구를 살펴보면,황인경(2001)은 Spears(1995)가 제시한 서번트 리 더십의 10가지 특징을 토대로 실증분석을 하여 공감대 형성,인지,통찰,비 전의 제시,청지기 의식,구성원의 성장,공동체 형성 등 7개의 요인으로 분 류하였다.정기산(2002)은 Spears(1995)의 서번트 리더십 10가지 특징과 황인 경(2001)의 설문내용을 참고하여 15개 문항을 주요변인으로 선정하였으며 실 증분석에서는 단일변수로 분석에 활용하였다. 이재연(2002)은 서번트 리더와 신뢰와의 관련성을 규명한 결과 서번트 리 더십은 신뢰와 높은 관련성을 나타낸다는 결과를 제시함으로써 이에 대한 추 가연구의 필요성을 제시하였다.김익철(2003)은 서번트 리더십과 임파워먼트 는 높은 상관관계를 나타내며 일반직 사원들의 경우 개인 및 임파워먼트 모
두가 서번트 리더십의 영향을 받는다고 하였다. 윤대균(2004)은 Greenleaf(1970)의 이론에 기초하여 Spears(1995)가 제시한 서번트 리더십 10가지 특성을 바탕으로 정기산(2002), Livovich(1999), Laub(1999),Girard(2000)등의 설문내용을 참고하여 33개 문항을 5점 척도로 측정하였다.확인요인분석 결과 서번트 리더십은 5개의 하위차원을 지니고 있음을 확인하였다. 김영희(2004)는 Laub(1999)가 개발한 서번트 리더십에 관한 33가지 측정항 목을 사용하였다.이 연구에서 서번트 리더십은 상사에 대한 만족,직무만족, 그리고 조직몰입에 유의한 영향을 미친다는 결과를 제시하였으며 상사에 대 한 신뢰가 상사에 대한 만족을 제외한 다른 종속변수와의 관계에 조절효과를 가지고 있음을 밝혀냈다.박명숙(2004)도 보험업에 종사하는 직원들을 대상으 로 리더십 유형과 조직유효성의 관계를 분석한 결과 상사의 리더십이 서번트 형일수록 직무만족,조직몰입 그리고 업무의 충실성에 더 큰 영향력이 있음 을 보고하였다. 배언철(2006)은 일반 직장인 300명을 대상으로 한 서번트 리더십 관련 연 구에서 김영희(2004)와 동일한 측정도구를 사용하여 4개의 하위요인을 추출 하였으며,실증분석을 통해 서번트 리더십은 상사에 대한 신뢰에 정의 영향 을 미치는 것으로 나타났으며,조직몰입의 경우 지속적 몰입과 정석적 몰입 에는 유의한 영향을 미쳤지만 규범적 몰입에는 유의한 영향을 미치는 것으로 조사되었고,정성현(2007)은 충북지역 금융기관에 근무하는 과장급 이하 500 명을 대상으로 서번트 리더십과 종업원의 리더신뢰 그리고 조직몰입에 관한 관계를 알아보았으며,4개로 나누어진 하위차원을 실제 분석에서는 단일차원 으로 활용하였다.이 연구에서 서번트 리더십은 종업원의 리더신뢰와 조직몰 입에 정의 영향을 미치고,종업원의 조직몰입은 서비스 성과에 정의 영향을 나타냈으며,서번트 리더십은 종업원의 조직 몰입을 통해 서비스 성과에 정 의 영향을 미치는 것으로 나타났다.
2.
3조직시민행동
2.3.1조직시민행동의 개념
오늘날 기업들은 기업환경의 급격한 변화에 따라 조직혁신,유연성,생산 성, 외부환경 변화에 대한 적응 등이 중요시되면서 조직시민행동 (OrganizationalCitizenshipBehavior.OCB)에 대한 이론적 관심이 높아지게 되었다.조직시민행동이란 일반적으로 조직의 공식적인 보상 시스템에 의하 여 직접적으로 또는 구체적으로 인정되지 않는 자발적인 행동(discretionary) 으로서의,조직의 효과적인 운영에 공헌하는 개인의 행동으로 정의되고 있 다.(Baterman& Organ,1983).
Smith Organ & Near(1983)은 조직시민행동은 자기 자신의 성과보다 다른 사람들의 성과에 긍정적인 영향을 미치게 되며,결국 조직 내에서 자기 자신 을 희생하는 행위까지도 포함한다고 하였다.그들은 더 나아가서 조직시민행 동은 사회전반에 자발적이고 공정한 행위의 형태로 축적되어 장기적으로 볼 때 사회적 기능을 원활하게 하는데 기여한다고 하였다.
Brief& Motowidlo(1986)는 조직시민행동이란 자신이 속한 조직의 동료들 을 기꺼이 도와주고,공유하고,협동하고,자원 봉사하는 일련의 행동을 의미 하는데,이는 조직에서 직무수행을 위해 요구되는 역할을 초월하여 개인이나 집단,그리고 조직의 복지를 증진시킬 의도로 행해지는 행동이라고 정의하였 다.연구자들의 대부분이 조직시민행동을 조직의 사회적 기능을 원활하게 하 는 행동으로 보고 있으며,직무수행과 관련하여 동료 작업자를 돕거나 도움 요청을 받거나 또는 동료를 위하여 일시적 부담을 지는 행위 등이 조지시민 행동에 포함된다고 보았다(MacKenzie,Podsakoff& Fetter,1993).
연구자 조직시민행동의 개념
Bateman& Organ(1983)
공식적으로 강요할 수도 없고 그에 따른 보상을 조장 할 수도 없는 조직에 유익한 행동
Smith,Organ &Near(1983) 조직에 의해 규정된 직무범위를 뛰어 넘는 조직구성 원의 자유 재량적 행위로서, 조직의 공식적 보상 시스 템에 의해 보상되지 않는 직무 외의 행동 Graham(1986) 조직원 개인이 조직에 보여주는 모든 긍정적인 행동 을 포함하는 것으로 전 세계적으로 공통적으로 쓰일 수 있는 개념 Brief& Motowidlo(1986) 조직에서 직무수행을 위해 직접적 또는 명확히 인식 되지 않으면서 조직의 효과적 기능 수행으로 촉진되 는 자발성을 가진 개인적 행위 Organ(1988) 임의적이며 공식적 보상시스템에 의해 직접적 또는 명확히 인식되지 않으면서 조직의 효과적 기능수행을 전체적으로 촉진하는 자발성을 가진 개인적 행위 Organ& Konovsky(1989) 강압되지도 않고 공식적인 보상 시스템에 의해 보상 되지 않는 건설적이고 협력적인 행동 Organ(1977) 과업수행이 이루어지는 사회적 및 심리적 환경을 지 원해 주는 행동 이희자(1998) 조직 내에서 구성원에게 주어진 업무역할은 아니지만 조직발전에 기여하고자 수행하는 구성원의 자발적이 고 기능적인 행동 ［표 2-3］조직시민행동의 개념 자료:최동주(2008),서번트 리더십이 조직시민행동과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구,숭실대학교대학원 박사학위논문,p.30에서 재인용 조직시민행동에 관한 여러 가지 정의에서 나타난 공통괸 특징들은 조직 내 역할 외 행동이며,본질적으로 개인의 자유재량 행위이며,조직의 공식적 보 상체계에서 직접적 혹은 명백히 인정되지 않은 행동이며,조직의 효과적이고 성공적인 기능을 증진시키는 행동(MacKenzie,Podsakoff & Fetter,1993; Organ,1988;Organ& Konovsky,1989;Podsakoff& MacKenzie,1994)으로 요약해 볼 수 있다.
2.3.2조직시민행동의 구성요소
조직시민행동에 대한 개념을 처음 제기했던 Baterman& Organ(1983)의 연 구에서도 조직시민행동에 대한 개념뿐만 아니라 그 구성요인에 대해서도 구 체적인 설명이 불분명하게 되어 있다.이후 Smith,Organ & Near(1983)는 조직시민행동의 구성요인으로 이타주의(altruism)와 일반화된 순응 (generalized compliance)두 가지를 제시하고 있다.이들은 타인에게 도움을 주지만 공식적으로는 반드시 요구되지 않는 직무행동을 조사하여 이것을 요 인분석 하였으며,그 결과 이타주의와 일반화된 순응의 두 가지 차원으로 분 류하였다.
Motowidlo(1984)은 고려,자기수용,남녀 평등주의를,Williams,Podsakoff & Huber(1986)는 이타,성실,출근,시간 엄수 등 4가지를 제시하고 있다. Graham(1986)은 규칙복종,타인원조,우월성 추구,충성심,시민정신을 들고 있고, Organ(1988)은 이타성, 양심성, 예의성, 시민정신, 스포츠맨십을, MacKenzie,Podsakoff& Fetter(1990)는 객관적 성과,이타성,예의성,시민 정신,스포츠맨십을,Van Dyne,Graham & Dienesch(1994)은 충성,복종,참 여를,Wiiliams,Podsakoff& Huber(1986)는 이타,성실,출근,시간 엄수를 조직시민행동의 구성요인으로 제시하였다.
또한 Podsakoff,MacKenzie,Paine& Bachach(2000)는 조직시민행동의 구 성요인으로 타인을 돕는 행위,스포츠맨십,조직에 대한 충성,조직에 대한 순응,개인적인 솔선수범,공익,자기개발 등 7가지를 제시하였고,최창희 (1994)는 Smith,Organ & Near(1983)의 연구에서 사용된 측정도구를 한국기 업의 실정에 맞게 수정 보완하여 개발한 도구로 실시한 연구에서 충성행동, 양심행동,자기 계발 행동,이타적 행동,대인관계 행동,정보활동 등을 조직 시민행동의 구성요인으로 제시하였다.
이처럼 연구자들마다 다양하게 제안하고 있는 조직시민행동의 구성요소를 정리하면 ［표 2-4］과 같다.
연구자 구 성 요 소
Graham(1986) 규칙복종, 타인원조, 우월성 추구, 충성
심, 시민정신
Konovsky(1986) 이타,순응,참석
MacKenzie,
Podsakoff& Fetter(1991)
객관적 성과, 이타, 예의, 시민정신, 스 포츠맨십
Motowidlo(1984) 고려, 자기수용, 남녀평등주의
Organ(1988) 이타,양심,예의,시민정신,스포츠맨십 Podsakoff,MacKenzie,
Paine& Bachach(2000)
타인을 돕는 행위,스포츠맨십,조직에 대한 충성,조직에 대한 순응,개인적인 솔선수범,공익,자기개발
Podsakoff,
Ahearne& Mackenzie(1997) 이타,스포츠맨십,시민정신 VanDyne,
Graham & Dienesch(1994) 충성,복종,참여 Smith,Organ& Near(1983) 이타,일반화 된 순응 Williams,Podsakoff& Huber(1986) 이타,성실,출근,시간 엄수 Williams& Anderson(1991) OCBI:특정 개인에 혜택
OCBO:조직에 혜택 최창회(1994) 충성행동,양심행동,자기계발 행동,이 타적 행동,대인관계 행동,정보활동 조직시민행동의 구성요소 분류에 대해서는 연구자에 따라서 ［표 2-4］과 같이 매우 다양한 견해가 존재하는데,이를 도출하는 기준에 대해서는 크게 표적(target)과 행동의 내용(content)두 가지로 나눌 수 있다.표적이란 겨냥 하는 대상,또는 수혜 실체가 동일한 행동들을 하나의 하위차원으로 묶어가 는 방식을 말하고,내용이란 비슷한 내용의 행동들을 하나의 하위차원으로 묶어가는 방식을 말한다. ［표 2-4］조직시민행동의 구성요소 자료:최동주(2008),서번트 리더십이 조직시민행동과 조직몰입에 미치는 영향에 관한 연구,숭실대학교대학원 박사학위논문,p.30에서 재인용
우선 표적을 기준으로 하는 연구는 Williams& Anderson(1991)의 연구가 그 효시이다.그들은 조직시민행동이 O용에 의해서 뿐 아니라 표적에 의해서 도 분류될 수 있음을 발견하고,개인과 조직 두 개의 하위차원,즉 개인지향 조직시민행동(OCB directedtowardindividuals:OCBI)과 조직지향 조직시민 행동(OCB directedtowardorganization:OCBO)으로 구분하였다.
개인지향 조직시민행동은 즉각적인 혜택은 특정인에게 귀속되지만,이후 조 직에 직접적으로 혜택이 돌아가는 유형이며,조직지향 조직시민행동은 조직 전반에 혜택이 귀속되는 유형으로서,개인지향 조직시민행동은 Organ(1988) 이 분류한 조직시민행동 차원 중 이타적 행동과 유사하고,조직지향 조직시 민행동은 양심적 행동과 유사하다(김윤식,2008). 한편,내용을 기준으로 한 선행연구들을 보면 대표적으로 Organ(1988)의 분 류와 Graham(1991)의 분류가 있다.조직시민행동의 구성요소에 대해서 대표 적인 학자인 Organ(1988)은 조직시민행동을 다음과 같이 이타적(altruism)행 동,양심적(conscientiousness)행동,예의바른(courtesy)행동,시민정신(civic virtue)그리고 정당한(sportsmanship)행동 등 5가지 범주로 분류하였으며, 본 연구에서는 Organ(1988)의 분류에 따라 조직시민행동에 관한 연구를 진행 하고자 한다. 1)이타적 행동 이타적(altruism)행동은 “조직의 과업이나 문제에 봉착한 특정한 다른 사 람을 도와주는 효과를 지닌 모든 임의적 행동”을 포함하고 있다.예를 들면 결근한 동료의 일을 대신해 주거나,과중한 업무를 수행하는 동료를 도와주 거나,자발적으로 신입사원을 도와주는 일이 이에 해당하며,종업원들이 이타 적 행동을 함으로써 조직을 유지하는데 필요한 자원을 줄이고,조직의 자원 유입능력을 증가시킬 수 있다.또한 이타적 행동은 조직 외부인에게 친절한 행동을 함으로써 그 조직에 대한 정서에 영향을 미쳐 고객충성도를 높이며, 사회복지 향상에 기여하고,공급업자나 잠재적 종업원이 그 조직에 관심을
갖도록 영향을 주게 된다. 2)양심적 행동 양심적(conscientiousness)행동은 조직 구성원이 자신에게 요구되는 역할 을 최저수준 이상으로 수행하는 것이다.Organ(1988)이 제시한 예를 들면,업 무시작 전에 출근하는 것,청소,시간엄수,휴식시간의 활용,마감일을 맞추는 것 그리고 규칙 준수 등이 있다.양심적 행동은 조직에서 요구하는 최저수준 이상의 역할을 수행하는 것으로 기존의 자원을 보다 효율적으로 만들 뿐만 아니라 조직의 자원을 더욱 많이 공동으로 이용할 수 있으며,투입증대에 대 한 비용의 절감과 동일한 일이기에 간접적으로 조직유효성을 증가시키게 된 다. 3)예의바른 행동 예의바른(courtesy)행동은 어떤 의사결정으로 영향을 받게 되는 당사자들 에게 세심한 배려를 하는 기본적인 접촉(Organ,1988)을 말한다.즉 일과 관 련하여 자신의 행동이 타인에게 미칠 영향을 염두에 두거나 혹은 동료와 문 제를 일으키지 않기 위해 단계적 조치를 취하는 것 등이 이에 해당한다. 4)시민정신 시민정신(civicvirtue)이란 조직 내 활동에 관심과 책임의식을 가지고 적 극적으로 참여하는 것을 의미한다.이것은 Graham(1986)이 처음으로 식별한 것으로,회의 참석,사보 읽기,개인시간을 이용하여 제반문제를 토론하는 것 등을 언급하고 있다.또한 조직의 발전에 뒤떨어지지 않기 위해서 스스로 노 력하는 일,조직 내에서 전달되는 사항이나 문서를 숙지하는 행위 그리고 조 직 이미지를 제고하는 활동에 참여하는 행동도 이에 포함된다.
5)정당한 행동 정당한(sportsmanship)행동은 조직 내에서 발생하는 사소한 문제나 고충 을 인내하는 행동을 말한다.이것은 실제적 곤경 또는 그것을 상ㅇ상하여 불 평하거나 불만을 나타내지 않으며,사소한 골치덩어리를 문제 삼지 않는 것 이다(Organ,1988).예를 들면 공기조절 장치의 고장,주차불편,새로운 생산 시설의 도입으로 인한 재배치 등 여러 가지 고충에 직면했을 때,그러한 문 제나 고충을 기꺼이 수용하고 불평하지 않음으로 해서 조직을 위한 건설적인 목적에 노력을 기울이는 행동이 바로 정당한 행동인 것이다.정당한 행동의 특성은 기능적 행동의 자발적 성과라기보다는 역기능적 행동의 부재를 의미 하는 것이다. 2.3.3선행연구들에 대한 고찰 아직까지 서번트 리더십과 조직시민행동 간의 관계에 관한 연구는 많이 이 루어지지 않았지만 최근 Ehrhart(2004)는 식료품 체인 회사의 부서수준에서 서번트 리더십과 조직시민행동과의 관계를 분석한 후 긍정적인 상관관계를 분석하였으며,김창한(2007)은 호텔 근무자를 대상으로 서번트 리더십이 조직 시민행동에 유의한 영향을 미친다는 사실을 입증하였다.최동주(2008)는 서번 트 리더십이 조직시민행동에 유의한 정(+)의 영향을 미친다는 결과를 보고하 고 있다.임성택(2009)은 서번트 리더십이 팔로우의 태도 변수로 설정한 조직 시민행동과 조직신뢰에 유의한 정(+)의 영향을 미친다는 연구결과를 얻었다. 양재근․이동준(2010)은 서번트 리더십이 조직시민행동에 부분적으로 영향을 미친다고 보고하였다.이처럼 대부분의 연구에서 서번트 리더십이 조직시민 행동에 유의한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직시민행동에 관한 국내외 연구를 고찰하여 보면,조직시민행동에 영향 을 미치는 변수로 리더의 신뢰(이희자,1998:남호현,2005:최충식,2007:
Smith,Organ,& Near,1983:Ackfeldt& Coote,2000:최소연,2005에서 재 인용),조직몰입(강종천,2004: 박봉규․권혁기,2004: Ackfeldt & Coote, 2000),직무만족(최인식,2005)등이 확인되고 있다. 조직시민행동의 결과변수에 대한 선행연구를 고찰해 보면,조직시민행동 이 조직성과 및 조직유효성에 영향을 미친다는 연구(이원형,2007:Podsakoff etal.2000),조직시민행동과 조직몰입과의 관계성 연구(이희자,1998:박우 봉,2006)로 나누어 볼 수 있다.이러한 연구들은 조직시민행동의 결과변수로 조직 유효성을 들고 있으며,그 하위 변수로 조직성과,직무성과,조직몰입 등을 중요 변수로 다루고 있다. 이와 같이 조직시민행동에 관한 선행연구들은 연구가 시작된 초기에는 조 직시민행동의 선행요인을 파악하는 것에 초점을 두었으나,점차 연구가 진행 되면서 조직시민행동이 조직의 구체적 성과에 미치는 영향을 파악하기 위한 노력을 보이고 있다.그러나 사회복지조직에서는 조직시민행동의 선행요인에 대해서도 충분한 논의조차 이루어지고 있지 못한 실정이다.(박영국,2008) 사회복지조직에서의 조직시민행동을 다루고 있는 연구는 사회복지사의 조 직시민행동에 관한 연구(Brands,1997:최소연,2004:김영숙,2004:남석훈, 2007:박영국,2008)가 있으며,조직시민행동에 영향을 미치는 요인들은 조직 의 환경 등 학자에 따라 다양하게 보고되고 있다.또한 리더십,공정성,신뢰 등 조직관리 차원에서의 변수들이 구성원의 조직시민행동에 영향을 미친다는 견해들이 도출되고 있다(권용수,2001). 구체적으로 선행연구를 살펴보면,사회복지사의 조직시민행동의 상황변수 로 공정성,상사신뢰,조직냉소,정서적 몰입의 관계를 중심으로 연구하였으 며(최소연,2004),전혜숙(2003)은 상사에 대한 신뢰의 조절효과를 중심으로 조직시민행동을 연구하였고,김미혜(2003)는 임파워먼트의 매개효과와 조절효 과에 대한 연구와 함께 변혁적 리더십에 대한 관계를 연구하였으며,조정은 (2003)은 학습조직 구축요인을 중심으로 사회복지관 사회복지사를 대상으로 연구가 이루어졌다.
이처럼 사회복지조직의 조직시민행동은 조직의 차원에서 성과와 밀접한 관 계가 있으므로 조직성과를 올리기 위한 방안으로서 연구대상이 되고 있는 것 이다.또한 조직의 러더십에 관한 연구도 조직의 환경 및 상황변수를 고려하 여 조직의 효과성을 높이기 위한 주요한 요인으로 설정되어 있다. 사회복지조직 관리자의 리더십과 조직유효성은 밀접하게 관련되어 있으며, 특히 리더십과 조직성과 변수인,직무만족,조직몰입,직무성과 등의 관련 변 수들에 관한 많은 연구가 이루어졌다.또한 최근에 조직의 성과를 위한 변수 로 사회복지사의 조직시민행동에 관한 연구들이 이루어지고 있다. 이상과 같이 선행연구결과들을 살펴보면 조직 관리에서 관리자의 리더십이 조직시민행동에 매우 밀접한 상관관계를 보이고 있음을 알 수 있다. 따라서 사회복지조직 관리자의 리더십과 조직시민행동에 대한 연구는 사회 복지조직의 효과성 증대와 사회복지 서비스의 질적 향상,나아가 클라이언트 의 삶의 질 향상을 위해 매우 의미 있는 연구 과제라고 할 수 있다.
2.
4윤리경영
2.4.1윤리경영의 개념 일반적으로 윤리경영은 윤리를 기업 활동에 있어서의 최우선 가치라 생각 하고 모든 경영활동을 윤리규범에 기초하여 투명하고 공정하며 합리적인 업 무수행을 함으로써 기업의 이해관계자인 고객,주주,협력업체,지역사회 모 두의 발전을 도모하는 것으로서,기업이 부담해야 하는 도덕적 책임 및 행위 기준으로 정의되고 있다.(Baumhart,1968;Aguilar,1994;김성수,2000;박헌 준․이종건,2002;오창호․임종언․ 신건철,2005).이보다 더 확장된 개념으 로서 ‘윤리경영’에는 기어보가 기업의 내․외부 이해관계자와의 관계를 중시 하는 기업의 사회적 책임(CorporateSocialResposibility:CSR)의 일환이라는투명경영 윤리경영 기업의 사회적 책임 지속가능경영 개념의 발전과정 재무상태 등 기업의 정보를 투명하게 공개 법규 준수 및 종업원의 윤리 적 의사 결정 과 판단기준 기업이 갖는 사회 적 책임으로서 사 회적 측면에서 발 전 지구환경을 보전하기 위한 ‘지속 가능한 발 전’ 개념에 서 출발 현재의 정의 기업지배구조 를 개선하고 기업경영과정 과 기업정보를 이해관계자들 에게 투명하게 공개하는 경영 방식 투명경영과 기 업의 사회적 책임 개념까지 도입되었으나 종업원의 윤리 적 의사결정을 위한 준거기능 이 더 강함 사회적 측면 이외 에 환경적 측면까 지 수용하게 됨 ‘지속가능한 발전’개념 을 기업경 영방식에 접목시켜 ‘지속가능경 영’ 개념이 형성 됨 의미까지 담겨 있다(조동성 외,2007).［표 2-5］는 윤리경영과 유사한 의미 로 사용되는 개념들을 비교해 놓은 것이다. ［표 2-5］윤리경영 유사개념의 비교 자료:산업연구원(2005) 따라서 윤리경영의 개념에는 기업의 사회적 책임, 지속가능경영 (SustainableManagement)과 같은 광의의 개념까지 포함된다.즉,기업을 둘 러싼 다양한 이해관계자와 좋은 관계를 형성하고 유지함으로써 장기적으로 사회적 책임을 다하는 ‘지속가능한 기업’이 되기 위해,경제․사회․환경적 책임을 전략적으로 활용하여 경쟁우위를 창출하는 것이다(조동성 외,2007: 13,전국경제인연합회윤리경영팀,2007:30). 즉,경영활동의 모든 기준을 윤리로 삼는 것,기업 관련자들 및 사회에 대 한 책임성을 중시하는 것,이를 통해 지속가능경영의 경쟁력을 갖추는 것 등 이 윤리경영의 핵심개념임을 알 수 있다.이는 사회복지기관에도 그대로 적
용 가능한 개념이라고 할 수 있다. 그러나 다소 생소한 윤리경영의 개념은 종종 다음과 같은 오해를 낳곤 한 다(전국경제연합회윤리경영팀,2007:30-33).첫째,윤리와 경영은 대립된다는 오해이다.그러나 이 둘의 관계는 대립이라기 보다는 가치와 효율을 통합한 경영이념이므로,윤리경영은 기업전략과 통합되어 효율성과 장기적 성장가능 성을 높이는 원동력이 될 수 있다.둘째,윤리경영에는 기업 이익의 희생이 따른다는 오해이다.이런 논리는 윤리경영이 장기적으로 기어이익을 증진시 킨다는 상생의 관점을 배재하고 경영전략과 통합된 윤리경영을 부인하는 오 류이다.셋째,윤리경영이 단기간 내에 가능하다는 오해이다.이는 ‘지금은 혀 편이 어려워서 직원들에게 윤리를 강요할 수 없으니 나중에 형편이 나아지면 그때 하지’라는 생각으로 나타나곤 한다.그러나 윤리경영은 기업가치의 실천 행위로써 그 기업이 추진해 온 의사결정의 집합에 경영자의 의지를 더해 형 성되는 것이므로 그만큼 오랜 기간을 요구한다.넷째,윤리경영은 일시적 유 행이라는 오해이다.이런 생각은 사회적 책임,지속가능성과 같은 개념의 확 산을 일시적인 것으로 치부하게 만든다.그러나 윤리경영의 역사는 기업의 역사와 같이 가므로 이런 생각은 결국 사회적 도태를 초래한다.다섯째,윤리 경영은 대기업과 같은 큰 조직만 할 수 있다는 오해이다.윤리경영의 시작시 점에서는 대기업이 선도적 역할을 할 수 있지만 관련 중소기업들의 협조 없 이는 윤리경영을 정착시키기 어렵다. 이 역시 사회복지 쪽에서도 존재할 수 있는 오해들이다.사회복지기관에서 윤리와 기관운영은 별개라는 인식,윤리경영을 하는 것이 기관의 효율성을 저해한다는 인식,몇 가지 요소만 첨가하는 것으로 윤리경영을 달성할 수 있 다는 인식,윤리경영이 유행에 불과하다는 인식,규모가 큰 기관에서만 윤리 경영이 가능하다는 인식 등이 그것이다.그러나 일반적인 윤리경영에서와 마 찬가지로 이것은 윤리경영에 대한 오해이며,바로잡아야 할 요소들이라고 하 겠다.
