직무성과

1. 직무성과의 개념 및 중요성

조직 관리자들에게 직무성과는 조직의 성공에 영향을 미치게 되기 때문에 중 요하며 조직의 유효성을 측정하는 지표로 조직몰입 및 직무만족과 함께 많은 연구에서 활용되고 있다. 따라서 “직무성과란 조직구성원 개개인이 맡고 있는 직무를 수행하는 과정에서 얻어진 결과물”이라고 설명하고 있다.

Porter와 Lawler(1978)의 연구에서는 직무성과는 조직이 객관적인 측면에 서측정 가능한 활동적인 결과로 볼 수 있으며, 구성원의 노력이 성과를 가져오 게 되지만 노력과 성과가 늘 동일한 것은 아니며, 두 변수간 차이는 개인능력, 특성 및 역할의 지각으로부터 발생되는 것이라고 주장하였다. 이와 같은 이론 적인 내용을 수식으로 살펴보게 되면 다음과 같다.

P = f ( E × A × R )

P: 직무성과, E: 선택적 발휘된 능력, A: 동기 및 노력, R: 역할 지각

Shih & Chiang(1998)는 직무성과를 조직구성원의 과업을 성취한 정도로 보았 다. 조직구성원 직무성과가 조직 유형성을 나타내는 지표로서 조직의 성공에 영향 을 미친다고 하였다. 직무성과는 두 가지 차원에서 설명되어 질 수 있는데 질적인 측면과 양적인 측면으로 설명이 가능하다. 양적인 측면은 생산된 단위의 변수를 의미하며 질적인 측면이란 측정이 곤란한 인간적인 오류를 의미한다.

직무성과는 조직과 조직 관리자에 있어서 매우 중요한 관리 요소이며 조직구 성원들의 직무성과는 곧 조직 성과와도 연결된다.

기업의 궁극적 목적은 바로 수익의 창출이며, 수익창출의 주체는 바로 사람 이고 기업들은 조직 내 인적 자원을 활용하여서 경영활동이 이루어지고 수행하 는 것이다. 따라서 기업 내의 조직 구성원의 직무성과는 조직 내에서 구성원의 역할 수행에 있어 매우 중요하다. 역할 수행의 결과들은 생산성으로 나타나게 되며, 이와 같은 생산성의 결과 들은 업무향상과 함께 비용의 효율성을 가져오 며 되며 기업의 경쟁력을 높인다. 그럼에도 불구하고 많은 다수의 사람들의 역량

“20:80법칙”인 “파레토 법칙”에 따라서 기업들의 영업활동에 이 법칙을 적 용시키면 창출된 수익 80%는 20%의 사람들로부터 나온다고 할 수 있다. 따라서 조직구성원의 기여도를 올리고, 기업 목표인 수익의 창출 극대화를 위해 성과는 중요한 요소라 할 수 있다. 성과는 조직의 관리자가 목표를 관리하고 조직의 현재 위치를 파악하여 향후 방향을 제시하여 기업 경쟁력의 강화를 이끄는 중요한 위 치를 차지하고 있다. 따라서 직무성과에 대한 학자들의 주장을 살펴보게 되면, 평 가 목적을 구체적으로 세 범주로 나누어 설명하면 다음과 같다. 첫째, 임금인상, 승진, 전보, 해임 등의 인사 조치를 포함하는 인사관리 목적이고, 둘째, 직무수행 에서 약점을 확인하기 위해 평가정보를 사용하는 수행 향상 목적이며, 셋째, 인사 선발과 훈련절차의 타당성을 평가하는 준거로 사용되는 연구 목적이다(조성재, 2013).

직무성과에 대해 평가하는 목적은 개인들이 직무를 얼마나 잘 수행하는가에 대 해 정확한 결과를 제공하기 위한 것이다. 조직원들의 공정한 평가를 통하여 임금 인상 및 승진, 전보 등 인사 업무의 기초자료로 활용된다. 특히 개인들의 직무성 과 측정은 업무능력을 향상시켜 기업경쟁력 향상에 중요한 요소이며 이와 같은 직무성과 측정은 중요한 목적과 수단이라 할 수 가 있다(Truss, & Gratton, 1994).

2. 직무성과의 영향 요인

직무성과에 영향을 미치는 요인은 포괄적이고 다양하여 관련된 상황변수에 따라 측정이 달라진다. 이를 측정하는 기준은 초기에는 주로 경제적, 재무적 지표에 관심을 두다가 점차 구성원의 사회적, 심리적 지표까지 포함하여 파악 하고 있는 추세이다(배호영, 2015).

Vroom(1964)은 직무성과 결정에 영향을 미치는 요인은 동기적 결정요인, 직무상 역할 요인 및 능력요인이라고 주장했다. 그러나 가장 중요한 요인은 능 력요인이라 하였다. 개인들이 일할 수 있게 되는 잠재적인 능력과 일하려는 의지가 각각의 능력과 동기로서 직무성과에 대해 매우 큰 영향을 미친다고 하 였다.

직무성과평가에 관한 연구로서는 Charles(1980)가 주장한 직무성과 측정을 위한 평가의 영역을 작업의 양과 작업의 질 그리고 직무지식 및 기술, 적응 성, 협조성, 판단력, 직무자발성, 혁신성의 8개 영역으로 설명하였다.

과업성취도는 생산성, 능률, 효율성을 포함하였으며 종사자 반응은 직무만족, 이직률, 결근율을 포함하였다. 이와 같이 성과는 주로 협의적 의미로 생산성 의 미와 동일하게 사용되어지나, 직무성과는 포괄적 의미로 조직 구성원의 성취라 고 사용된다. 이와 같은 직무성과는 인간의 능력 및 동기부여의 상승작용에 의해서 발휘되는 것으로 알려져 있다.

따라서 다수의 학자들의 견해를 종합해 보면, 연구자들이 주장 하고 있는 직무성과는 조직의 구성원이 담당하고 있는 업무들에 대하여 성과평가가 가 능한 구성요소로 기준을 만들고 구체적으로 조직 목표에 맞게 조직구성원들 의 직무를 충분히 실행시키는 것이라 설명되어 질 수 있다.

3. 직무성과 측정

일반적인 직무성과 측정방법으로는 크게 질적 측면과 양적 측면으로 구분된 다. 조직에서 직무의 성과를 측정하고자 할 때 재무적인 성과와 비재무적인 성 과로 구분하여 측정하게 되는데. 재무적인 성과는 수익성, 매출액, 성장성, 생산성 등의 계량적 분석이 가능하다는 면에서 그에 따른 신뢰성이 높다.

반면에 비재무적인 성과는 재무적인 지표를 획득하기가 어려운 경우에서 제한 적으로 사용되어 지고 있다.

직무성과 평가에 대한 학자들의 견해는 다양하다. 박숙희, 김도근(2014)연구는 직무에 대한 성과 평가에서 얻게 되는 유용성을 크게 세 가지로 구분하였다.

첫째는 조직의 목적과 목표에 맞춰 구성원들의 역할과 활동이 잘 수행되는가 를 파악할 수 있다.

둘째는 승진이나 급여 그리고 해고 등과 같은 조직의 관리에 필요한 정보 등을 얻을 수 있다.

셋째는 조직구성원의 직무개발과 지식습득, 기술에 대한 축적정도를 파악하여

조직의 방향과 발전 내용을 구체적으로 얻을 수 있다.

또한 직무성과를 15개 문항으로 분류하여 제시하였다. 대상자들의 인간관계 와 관련기관 실무자와의 관계, 대상자의 인식과 문제 해결방식, 대안의 제시, 서비스 종결, 중점적인 관리집단의 문제에 대한 이해도, 기관목표 및 목적에 대한 이해, 정책과 서비스 개발에 참여, 슈퍼비전에 따른 적절성과 참여의 정 도 등이다.

Mathieu & Zajac(1990)의 연구에서는 직무성과의 척도를 목표달성도, 직무 에 대한 전문적 지식, 문제의 해결능력, 업무의 양적인 처리 능력, 부하와 동 료와의 업무 연계 등을 제시한 바 있다. 이와 같은 직무성과는 기업의 경영에 있어서 중요한 요소로 보상과 훈련 등의 관리상 결정은 물론, 성과를 향상시키 게 되거나 종료시키는 것인가에 대한 사전적인 정보를 제공한다.

또한 개인들의 직무성과는 다섯 가지의 수준에서 평가될 수 있다(Nadler &

Gerstein, 1992).

첫째, 단체 및 조직의 결과로서 이윤 또는 시장점유율로서 표현 된다.

둘째, 단위나 부분에 따른 결과이며, 단위의 효율성, 생산 수준, 사고율로 측정할 수 있다.

셋째, 개인들의 업무 결과로서 조직원이 달성하게 되는 작업의 단위 수, 감 독자가 하급자 작업을 관리하는데 있어서 요구되어지는 효율성, 업무결과의 질적 수준, 시스템 분석가의 생산성이 된다.

넷째, 개인적 형태로 컴퓨터 프로그래머 프로그램 작성에 따른 절차나 관리 자 등이 하급자 그룹 등을 이끌게 되는 행동이 이에 포함된다.

다섯째, 형태에 영향을 주게 되는 개인적인 성향으로 태도, 기술, 적성, 신념, 기대, 능력이 포함된다(임기석, 2008).

이와 같은 개인들의 직무성과는 연구자 관심분야에 따라서 그에 따른 측정 방법이 달라진다고 주장하였다.