연구방법

구 분 빈도 수 백분율(%)

성별 남 296 61.6

여 185 38.4

연령

20대 58 12.0

30대 149 31.0

40대 206 42.9

50대이상 68 14.1

결혼여부 기혼 328 68.2

미혼 153 31.8

학력

고졸 96 20.0

전문대졸 42 8.7

대졸 274 57.0

대학원 69 14.3

직위

팀원 254 52.8

팀장 173 36.0

지점장/본부장 54 11.2

담당 업무

빠른창구 142 29.5

개인종합창구 119 24,7

기업창구 92 19.1

VIP 라운지 77 16.0

기타 51 10.7

근무 년수

5년미만 57 11.9

5년이상-10년미만 142 29.5

10년이상-20년미만 214 44.4

20년이상 68 14.2

지역

서울 95 20.0

수도권(경기) 86 17.9

충청 69 14.4

호남 114 23.7

부산. 대구 72 15.0

강원도 43 9.0

계 481 100.0

근무 년수에 대해 살펴보면 조사대상 중 10년–이상 20년미만 근무 년수가 가장 많은 비중으로 나타났고 지역별로는 조사대상 중 호남지역이 114명(23.7%) 으로 가장 많은 비중을 차지하였다.

<표 4-1> 표본의 특성

4.2 변수의 조작적 정의 및 측정

본 연구는 기존 선행연구에서 사용된 측정변수를 사용하였으며, 기존 측정변 수가 없거나 부적절한 경우 기존 연구를 근거로 관련된 개념 등을 적절하게 측정 할 수 있는 측정변수 등을 개발하였다.

본 연구 변수의 조작적 정의는 다음과 같다.

4.2.1 혁신적 채용

본 연구의 혁신적 채용은 디지털시대에 필요로 하는 디지털 기술역량과 비 즈니스 아이디어가 풍부한 디지털 인재를 채용함에 있어, 기존의 채용방식에서 벗어나 획기적이고 다양한 채용제도를 활용하는 것으로 정의한다. 측정은 다양 한 채용제도 채택여부, 디지털 기술역량 보유 인재채용, 비즈니스 아이디어가 풍부한 인재채용 등 박형철(2019), Becker & Huselid(2014) 등의 선행연구를 기초로 리커트 5점 척도로 사용하였다.

4.2.2 디지털 교육훈련

본 연구의 디지털 교육훈련은 디지털시대에 필요로 하는 디지털 전문지식 제고를 위해 교육훈련을 실시하고 디지털 인재양성을 위해 많은 시간과 비용을 투자하며 디지털 역량개발에 필요한 교육훈련 프로그램을 제공하는 것으로 정의한다. 측정은 디지털 인재를 양성하기 위하여 다양한 교육 프로그램 진행, 전문지식 제고를 위한 교육훈련 실시, 인재양성을 위한 많은 시간과 비용투자, 역량개발 프로그램 제공 등 이애화(2015), 김정아(2014) 등의 선행연구를 기초로 리커트 5점 척도로 사용하였다.

4.2.3 디지털 소통역량

본 연구의 디지털 소통역량은 디지털 시대에 맞는 디지털 소통의 특성을 잘 알고 있으며 다양한 디지털 매체를 통하여 정보를 주고 받으면서 고객과 의사소통이 원활하고 고객의 요구 등을 잘 파악 할 수 있는 역량으로 정의한 다. 측정은 다양한 디지털 매체로 정보를 전달하고 있는지, 디지털의 특성을 잘 알고 있는지, 디지털 매체로 고객과 의사소통이 원활하며 고객의 요구를 잘 파악 하고 있는지 등 민영(2015), Gilster(2007)의 선행연구를 기초로 리커트 5점 척도로 사용하였다.

4.2.4 디지털 조직문화

본 연구의 디지털 조직문화는 디지털 조직문화를 확산하기 위하여 노력하며 디지털의 업무방식을 적용하고 디지털 업무에 더 많은 보상을 주면서 디지털을 통해 서로 의견을 나누고 상호작용하는 것으로 정의한다. 측정은 디지털 조직문화 확산을 위한 노력, 업무에 디지털 방식 적용, 디지털 업무성과에 더 많은 보상, 디지털을 통해 의견을 나누고 상호작용 하는지 등 김진영(2017), Pfeffer(1998) 의 선행연구를 토대로 리커트 5점 척도로 사용하였다.

4.2.5 직무성과

본 연구의 직무성과는 업무를 완수하기 위해 많은 노력과 시간을 투자하며 목표를 초과 달성하고 주어진 업무를 정확하고 완벽하게 기한 내 완수하려고 노력하는 정도로 정의한다. 측정은 개인수준 변수로서 결과측정 보다는 행위 측정으로 하였다. 업무완수를 위한 노력과 시간의 투자, 목표의 초과달성, 업무의 기한 내 완수, 정확하고 완벽한 업무수행 등 이묘(2016), Porter와 Lawler(1978)의 선행연구를 기초로 리커트 5점 척도로 사용하였다.

4.2.6 영업성과

본 연구의 영업성과는 노력에 의한 결과로 고객관리, 수익성, 재무건전성, 성장성 등의 부분에서 달성한 성과로 정의한다. 측정은 고객관리, 수익성, 재무건전성, 성장성 등 김범열(2016)의 선행연구를 기초로 리커트 5점 척도로 사용하였다.

4.3 자료 분석 방법

가설검증을 위한 분석 방법은 SPSS 21.0 와 AMOS 20.0 통계관련 패키지 프로그램을 이용하여서 탐색적 요인분석과 함께 확인적 요인 분석을 실시하고 이를 기반으로 공분산 구조모형을 통해 연구가설을 검증하였다. 이번 연구에서 적용하는 구조방정식 모형은 원인과 결과 변수들로 이론과 그에 따른 현상을 규명하기 위해 사용되는 선행 방정식들의 집합을 나타낸다. 구조방정식의 모형은 행동과학에서 많이 사용되었는데, 예를 들어서 사회적인 지위와 성취도 관계, 직무의 분류, 기업 수익 결정 등에서 주로 사용한다.

회귀분석은 매개변수 모델을 이용하여 통계적으로 변수들 사이의 관계를 추정하는 분석방법으로 주로 독립변수가 종속변수에 미치는 영향을 확인하고자 하는 통계적기법이다. 반면에 경로분석은 이들 변수들 간의 연결 관계에 의해 가정되고 검증됨으로서 변수들이 어떻게 서로 영향을 미치는가에 대해서 인 과관계에 대해 설명을 쉽게 표현하는 통계적 기법이다.

회귀분석과 경로분석의 공통점이 있다면, 그것은 두 가지 방법이 측정변수 들만을 다룬다. 그러나 구조방정식 모형에서는 측정된 변수뿐 만 아니라 그에 따른 잠재변수들까지 포함하게 됨으로써, 복잡한, 또는 다양한 자료 분석을 통 해 자료를 설명하고 그에 따른 현상을 규명하게 됨으로 설명력이 높다.

잠재변수는 인자분석에서의 공통인자와 같이 관찰되어지지 않는 변수를 이야 기하며, 비측정변수라고도 이야기한다. 구조방정식 모형은 여러 변수간의 인과 관계를 나타내는 이론적인 모형에 대해서 확인적 검증을 시행하는 통계방법으로

구체적인 분석 방법을 제시하면 다음과 같다.

첫째, 표본에 따른 인구 통계적인 특성과 일반적인 기술통계를 파악하기 위해 빈도분석을 실시하였다.

둘째, 본 연구에서 활용된 설문지의 신뢰성을 검증하기 위해 cronbach' α값을 분석하고, 변수 간 타당도를 검증하기 위해서 변수들의 요인분석을 실시하고, 구성개념에 따른 신뢰성 및 타당도의 검증과 측정모형들의 적합도 평가를 위해 확인적인 요인분석을 실시하였다.

셋째, 연구모형과 연구가설에 따른 검증을 위해 구조방정식의 모형을 통해서 구성 개념들 사이의 상호관계를 검증하였다. 이를 바탕으로 고성과 인적자원관 리시스템과 직무성과 그리고 영업성과간의 인과관계를 검증하기 위해 AMOS 20.0을 이용하여 공변량 구조분석을 실시하였다.

4.4 설문지 구성 및 측정

본 설문지는 연구 목적에 맞게 선행연구를 중심으로 추출한 고성과 인적자원 관리시스템의 2가지 범주와 디지털 소통역량, 디지털 조직문화, 직무성과, 영업 성과, 일반현황 8가지로 구분하였다.

설문항목들은 기존의 선행연구에서 검토된 것으로서 변수들의 신뢰성이나 타 당성이 사전에 검증된 사항을 선별적으로 본 연구목적에 맞게 수정 보완하여 측정하였다.

첫번째와 두번째는 고성과 인적자원관리시스템에 관한 질문으로 혁신적 채용 5개 문항, 디지털교육훈련 6개 문항으로 구성하였고 평가에 사용된 척도는 리커트 5점 척도를 사용하였다.

세번째는 디지털 소통역량에 관한 질문으로, 디지털 소통역량을 측정하기 위한 6개 문항으로 구성하였다.

네번째는 디지털 조직문화에 관한 질문으로 5개 문항으로 구성하였다.

다섯번째는 직무성과에 관한 질문으로 5개 문항 등으로 구성하였다.

여섯번째는 영업성과에 관한 질문으로 6개 문항 등으로 구성하였다.

일곱번째는 일반현황에 관한 질문으로 성별, 학력, 연령, 결혼여부, 담당업무, 직위, 근무년수, 근무지역 등 8개 문항으로 구성하였다.

본 연구를 위한 설문지 구성은 <표 4-2>와 같다.

<표 4-2> 설문지 구성 및 출처

변 인 문 항 문항번호 출 처

혁신적채용 5 Ⅰ-1 ~ Ⅰ-5 Becker & Huselid(2014) 디지털 교육훈련 6 Ⅱ-1 ~ Ⅱ-6 김정아(2014),이애화(2015) 디지털 소통역량 5 Ⅲ-1 ~ Ⅲ-5 Gilster(2007), 민영(2015) 디지털 조직문화 5 Ⅳ-1 ~ Ⅳ-5 Pfeffer(1998), 김진영(2017)

직무성과 5 Ⅴ-1 ~ Ⅴ-5 Porter & Lawler(1978), 이묘(2016) 영업성과 6 Ⅵ-1 ~ Ⅵ-6 김범열(2016)

성별 1 Ⅶ-1

연령 1 Ⅶ-2

학력 1 Ⅶ-3

결혼여부 1 Ⅶ-4

담당업무 1 Ⅶ-5

직위 1 Ⅶ-6

근무년수 1 Ⅶ-7

근무지역 1 Ⅶ-8

계 40