직무배태성

간호인력 부족 현상이 지속되면서 간호인력 유지 문제는 무시할 수 없는 중대한 사항이 되었으나 이와 관련된 이전의 연구들은 아직 간호인력을 효과적 으로 유지하기 위한 지속적인 해결책을 완전히 찾지 못했다(Hopson et al., 2018). 이에 이전에 연구되어왔던 간호사의 이직과 관련된 태도변수들이 이직 을 완전히 예측하지 못한다는 한계를 지적하며 이직 발생과정보다 조직 잔류 이유에 초점을 둔 직무배태성이란 개념이 도입되었다(Mitchell et al., 2001).

직무배태성(Job embeddedness)은 개인이 그들의 조직에 남으려는 이유에 초점을 맞춘 개념이다. ‘Embeddedness’는 배태하다, 깊숙이 박다, 뿌리내리다 등의 의미를 가지고 있다(네이버사전, 2019). 배태성은 어느 한 곳에 깊이 파묻 힐 정도로 높은 연관성을 표현한 것으로, 직무배태성이란 그 대상을 직무와 연 결한 새로운 개념이다(김윤숙, 류세앙, 2016). 선행연구에서는 ‘Job embeddedn

ess’를 연구자에 따라 직무착근도로 번역하기도 하였고(김지나, 2018), 직무배 태성으로 번역하기도 하였다(이권순, 2018).

직무배태성은 구성원을 조직에 계속 근속하게 만드는 통합된 영향력이라 할 수 있다. 한 사람이 일할 때 조직과 지역사회에 더 많은 관계를 맺고 있을 수록 그 사람은 더 오래 조직에 남아 있게 된다는 것이다. 직무배태성을 묘사 하기 위해 거미줄이 자주 사용된다. 조직 구성원은 곤충이 거미줄에 갇히는 것 과 비슷한 방식으로, 조직과 지역사회 내에 연계하게 되다. 곤충을 얽어매는 거

미줄의 수가 많을수록 곤충이 스스로 거미줄로부터 자유로워지는 것이 더 어려 워지는 것과 같은 방식으로 개인과 조직 및 지역사회간의 연계가 많을수록 조 직을 떠나지 않고 머물 가능성이 높아진다고 하였다(Reitz, 2014).

직무배태성은 적합성, 연계, 희생의 세 가지 요소로 구성되어 있다. 첫째, 적합성은 조직과 지역사회가 개인의 삶의 다른 측면들과 조화를 이루는 정도로 정의할 수 있다. 조직 및 지역사회가 본인과 잘 맞고 나와 동반성장이 가능하 며 조직의 목적과 특성이 자신의 가치관과 잘 맞는다고 생각하는 개인의 태도 이다. 둘째, 연계는 개인과 지역사회 및 조직 사이의 공식적 및 비공식적인 연 결정도로 정의할 수 있으며 친구나 동료, 취미 등을 통한 사회적, 심리적 관계 를 말하며 이런 연결고리가 많을수록 개인이 조직에 더 많은 내재성을 지니게 된다. 셋째, 희생은 조직을 떠나게 될 경우 개인이 포기해야 하는 것으로 그 예 로 복지혜택, 승진기회, 근속수당 등 이직으로 포기해야 하는 물질적, 심리적 비용을 말한다. 직무배태성은 이러한 속성들이 개인이 조직과 지역사회에 깊게 연결되게 하는 복합적인 개념이며 더 깊게 내재될수록 개인이 현재 조직에 남 아있을 가능성이 높다고 할 수 있다(Reitz, 2014).

직무배태성에 대한 선행연구를 찾아보면 Mitchell 등(2011)이 이직을 예측 하는 전통적인 요인들이 아닌 잔류 이유를 설명하는 데 직무배태성을 사용하였 다. 그 이후로 간호학 분야에서 직무배태성과 잔류와의 관계를 규명한 연구가 꾸준히 진행되었는데 Reitz 등(2010)은 직무배태성이 성공적인 잔류 예측 변수 임을 보고하였고 Reitz(2014)의 보다 최근의 연구에서는 장기요양시설 간호사에 서 잔류 예측 변수로서의 직무배태성의 신뢰성을 확인하였다. 미국의 다양한 보건 종사자들에게서 시행한 연구에서 직무배태성은 이직 의도와 부의 상관관 계를 보이는 것으로 나타났으며(Holtom & Neill, 2004) 직무 배태성이 실제 조

직 잔류에 직무 만족도 또는 조직몰입보다 더 많은 설명력을 갖는 것으로 보고 하였다(Jiang, Liu, McKay, Lee, & Mitchell, 2012). 호주의 고령 간호사들을 대 상으로 한 연구에서 직무배태성이 재직의도와 이직의도에 대한 중요한 예측 변 수라는 것을 보고했으며(Radford, Shacklock, & Bradley, 2015), 직무배태성이 자기효능감을 높이며 직무배태성이 높은 간호사는 예상치 못한 사건을 겪을 때 조직을 떠날 가능성이 더 적다고 하였다(Vardaman, Rogers, & Marler, 2018).

태국간호사들을 상대로 한 연구에서 직무배태성을 높이는 것은 직원유지에 효 과적이며 인적자본 관리와 관련된 비용을 최소화할 수 있으므로 의료기관은 직 무배태성을 높이기 위해 노력해야 한다고 하였다(Dechawatanapaisal, 2018).

Hopson(2018)의 연구에서는 간호사의 직무배태성이 재직의도에 영향을 주 는 요소임을 확인하였으며 직무배태성 하위요소 중 적합성과 희생이 가장 밀접 한 상관관계를 지니고 있는 것으로 나타났다. 백기령(2016)의 연구에서 직무배 태성은 재직의도와 정적 상관관계를 가지며, 재직의도에 유의한 영향력을 미치 는 것으로 나타났다.

이처럼 선행연구들에 의하면 직무배태성이 높아질수록 재직의도가 증가해 구성원이 조직 내에 머무를 가능성이 높아지며 조직에 긍정적인 영향을 줄 수 있다는 것을 알 수 있다(문수진, 2020). 이에 본 연구에서는 재직의도를 예측하 는데 새롭고 유의미한 변수로 주목받고 있는 직무배태성이 재직의도에 미치는 영향을 확인하여 향후 실제 조직에서 이직 관리뿐만 아니라 조직성과 향상 및 인력 유지․개발 전략 마련에 도움을 주고자 한다.