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간호학 석사학위 논문
병원 간호사의 직무배태성,
직무만족도가 재직의도에 미치는
영향
아 주 대 학 교 대 학 원
간 호 학 과
양 보 슬
병원 간호사의 직무배태성,
직무만족도가 재직의도에 미치는
영향
지도교수 김 춘 자
이 논문을 간호학 석사학위 논문으로 제출함.
2020년 8월
아 주 대 학 교 대 학 원
간 호 학 과
양 보 슬
양보슬의 간호학 석사학위 논문을
인준함.
심사위원장 김 춘 자 (인)
심 사 위 원 송 미 숙 (인)
심 사 위 원 서 은 지 (인)
아 주 대 학 교 대 학 원
2020년 7월 2일
-감사의 글-일과 학업, 육아를 병행하면서 포기하고 싶었던 순간도 많았지만 많은 분들 의 도움과 격려로 석사학위 과정을 마칠 수 있게 되었습니다. 도움주신 분들께 진심으로 감사의 인사를 전하고 싶습니다. 먼저 바쁘신 와중에도 부족한 저를 이끌어 주신 김춘자 교수님께 진심으로 감사드립니다. 깊이 있는 연구를 위해 많은 가르침을 주시고 포기하고 싶을 때 마다 격려 해주신 김춘자 교수님 덕분에 이 논문을 완성할 수 있었습니다. 아 울러 바쁘신 와중에도 많은 격려와 세심한 조언을 해 주신 송미숙, 서은지 교 수님께도 진심으로 깊은 감사를 드립니다. 대학원에 다닐 수 있도록 배려해주신 3ICUB 동료분들과 이미정 선생님, 새 로운 환경에 잘 적응하도록 도와주신 TICUC 동료분들, 힘들때마다 격려해 주 신 이경미 선생님께도 감사의 인사를 전합니다. 아이들을 봐주느라 늘 고생하는 사랑하는 엄마 아빠, 정말 감사하고 사랑합 니다. 항상 날 아껴주고 사랑해주는 착한 우리 남편, 일하며 공부하는 며느리를 항상 지지해주시고 격려해주신 시아버지, 시어머니 모두 감사드립니다. 마지막으로 엄마가 잘 신경써주지 못하는데도 건강하고 예쁘게 잘 커주고 있는 우리 딸, 아들에게 깊은 사랑과 감사를 전합니다. 양보슬 올림
-국문요약-병원 간호사의 직무배태성, 직무만족도가 재직의도에 미치는 영향 아주대학교 대학원 간호학과 양 보 슬 (지도교수 : 김 춘 자) 본 연구는 병원 간호사의 재직의도, 직무배태성과 직무만족도를 파악하고, 재직 의도에 미치는 영향요인을 확인하기 위한 횡단적 조사연구이다. 본 연구는 경 기도 S시 소재 일 대학병원에서 근무하는 총 임상경력 6개월 이상 간호사 191 명을 대상으로 2019년 10월 8일부터 15일까지 자료수집 하였다. 재직의도는 Cowin(2002)이 개발하고 김민정(2006)이 수정·보완한 재직의도 측정 도구를 사 용하였고, 직무배태성은 Mitchell 등(2001)이 개발한 직무배태성 도구를 김은희 등(2012)이 수정·보완한 측정 도구를, 직무만족도는 Slavitt등(1978)이 개발하 고, 박정혜(2002)가 번역한 측정 도구를 각각 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS/Win 22.0 program을 이용하여 정규성 검증 후 연구목적 및 측정변수의 척도 수준에 따라 기술통계, Independent t-test, one-way ANOVA, Pearson’s correlation coefficient 및 Hierarchical multiple regression으로 분석하였다.
핵심어 : 병원 간호사, 재직의도, 직무배태성, 직무만족도 본 연구목적에 따른 주요결과는 다음과 같다. 1. 재직의도 평균평점은 4.50±1.41점(8점 만점), 직무배태성 평균평점은 3.15±0.41점(5점 만점)이며 직무만족도 평균평점은 2.79±0.38점(5점 만점)으로 나타났다. 2. 재직의도는 직무배태성(r=.46, p<.001), 직무만족도와 유의한 양의 상관관계 (r=.50, p<.001)가 있었다. 일반적 특성에 따른 재직의도는 임상 경력(F=4.45, p=.010), 현 부서경력(F=4.08, p=.018), 직위(t=-3.27, p=.001), 이직경험(t=2.19, p=.030)에서 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 3. 최종 모형에 대한 총 설명력은 32.9%로 나타났다(R²=.329, Adjusted. R²=.311, p<.001). 재직의도의 유의한 영향요인은 직무배태성(△R2=.176, β=.17, p =.041)과 직무만족도(△R2=.080, β=.38, p<.001)로 나타났다. 또한 재직의도는 이직경험(더미변수 ‘이직경험 무’ 기준)이 있을 때 높은 것으로 나타났다(β=.15, p =.022). 본 연구를 통해 병원 간호사의 재직의도의 유의한 영향요인은 직무배태성 하위 영역 중 적합성(β=.18, p=.043), 직무만족도 하위영역 중 전문적 수준(β=.43, p<.001)으로 나타났다. 따라서 본 연구결과를 토대로 병원 간호사의 재직의도 를 향상시킬 수 있는 중재 전략 및 프로그램 개발을 제언한다.
차례
국문 요약 ···ⅰ 차 례 ···Ⅲ 표 차 례 ···ⅶ Ⅰ. 서론 ···1 A. 연구의 필요성 ···1 B. 연구의 목적 ···4 C. 용어의 정의 ···4 Ⅱ. 문헌고찰 ···7 A. 재직의도 ···7 B. 재직의도 관련요인 ···10 1) 직무배태성 ···10 2) 직무만족도 ···13 Ⅲ. 연구방법 ···16 A. 연구설계 ···16 B. 연구대상자 ···16 C. 연구도구 ···16 D. 자료수집방법 ···18E. 윤리적 고려 ···19 F. 자료분석방법 ···19 Ⅳ. 연구결과 ···21 A. 연구대상자의 일반적 특성 ···21 B. 연구대상자의 재직의도, 직무배태성, 직무만족도 정도 ···23 1) 연구대상자의 직무배태성, 직무만족도, 재직의도 정도 ···23 2) 연구대상자의 재직의도 문항별 정도 ···25 3) 연구대상자의 직무배태성 문항별 정도 ···27 4) 연구대상자의 직무만족도 문항별 정도 ···29 C. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도 ···32 D. 연구대상자의 재직의도, 직무배태성, 직무만족도의 관계 ···34 1) 연구대상자의 재직의도, 직무배태성, 직무만족도의 관계 ···34 2) 연구대상자의 재직의도, 직무배태성, 직무만족도 하위영역 간의 관계 ·35 E. 연구대상자의 재직의도에 미치는 영향요인 ···37 Ⅴ. 논의 ···39 Ⅵ. 결론 및 제언 ···45 참고문헌 ···47 부 록 ···57 영문초록 ···68
표 차례
표 1. 연구대상자의 일반적 특성 ···22 표 2. 연구대상자의 재직의도, 직무배태성, 직무만족도 정도 ···24 표 3. 연구대상자의 재직의도 문항별 정도 ···26 표 4. 연구대상자의 직무배태성 문항별 정도 ···28 표 5. 연구대상자의 직무만족도 문항별 정도 ···30 표 6. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도 ···33 표 7. 연구대상자의 재직의도, 직무배태성, 직무만족도의 관계 ···34 표 8. 연구대상자의 재직의도, 직무배태성, 직무만족도 하위영역 간의 관계 36 표 9. 연구대상자의 재직의도에 미치는 영향요인 ···38부록 차례
부록 1. 설문지 ···57 부록 2. 기관 연구 윤리 심의 위원회 승인서 ···62 부록 3. 도구 승인 ···63 부록 표 6-1. 일반적 특성에 따른 직무배태성과 직무만족도 ···65 부록 표 9-1. 연구대상자의 직무배태성과 직무 만족도 하위요인 중 재직의도에 영향을 미치는 요인 ···66Ⅰ. 서론
A. 연구의 필요성
인구의 고령화 및 만성질환의 증가, 의료서비스의 질 개선 요구 증가, 간 호간병 통합서비스 실시 등으로 간호사의 수요가 급증하고 있으며(이태화, 강 경화, 고유경, 조성현, 김은영, 2014), 간호업무의 전문화로 간호 인력의 양 뿐만 아니라 질적인 간호 인력의 확보가 중요해 지고 있다(Tesone, 2013). 하지만 높 은 근무강도와 열악한 근무환경으로 간호사는 지속적으로 높은 이직률을 기록 해왔는데 간호사의 평균이직률은 20.4%로 의사 18.5%, 약사 18.2%보다 높은 수준이며(보건복지부, 2018) 입사 5년 내에 60%가 임상을 떠나는 것으로 나타 났다(박보현, 김세영, 2018). 지속적인 간호사의 이직은 남아있는 간호사들의 지나친 업무 부담 증가를 불러와 직무 만족도 저하를 초래하게 되고 해당 인력이 또다시 이직을 하는 악 순환을 초래하게 된다(Leodoro, Donna, Denise, Kostas, & Paolo, 2018). 이는 병원경영 차원으로는 새로운 간호사의 모집, 선발 및 교육에 지속적인 비용이 소요되어 손실을 불러 오게 되며 궁극적으로는 간호의 질 저하를 야기하여 환 자의 안위에 영향을 끼칠 수 있다(김인숙 등, 2015). 따라서 우수한 간호 인력 을 확보하고 이들이 이직하지 않고 오래 재직할 수 있도록 하기 위한 관리 전 략이 필요하다(오은주, 2019). 재직의도는 새로운 직업을 찾으려는 것을 멈추거나 현재 간호 직무에 머무 르려는 의도를 의미한다(Cowin, 2002). 지금까지 선행연구에는 간호사 재직의도를 높이기 위한 전략보다는 이직을 줄이기 위한 노력으로 이직 의도를 측정 하는데 중점을 두어 왔으나 최근 긍정적인 행동을 강화하여 적극적인 효과를 가져 올 수 있다는 점에서 재직의도에 대한 연구의 중요성이 부각되고 있다(박 선희, 이태화, 2018). 재직의도에 대한 영향요인을 파악하고 강화하는 것은 간호 사의 이탈을 막고 질 높은 간호 인력을 유지하게 하여 간호인력 관리 측면에서 매우 의미 있다고 할 수 있다(전미경, 한수정, 2019). 국내 재직의도 관련 선행연구를 살펴보면 직무배태성(최숙영, 이미애, 2018), 직무만족도와 사회적지지(전미경, 한수정, 2019), 간호 전문직관(김윤희, 2019), 간호근무환경(제민지, 손현미, 김동희, 2019), 회복탄력성(변성원, 하영옥, 2019) 등이 재직의도에 영향을 미치는 요인으로 규명되었다. 그 외에 연령이 많을수 록(최숙영, 이미애, 2018), 임상경력이 증가할수록(변성원, 하영옥, 2019), 기혼이 며 상근근무일 때(김순이, 2018) 재직의도가 높았다. 연령이 많아지고 재직기간 이 길어지면 업무에 익숙해져 몰입도가 높아지며 업무에 대한 만족도가 높아지 기 때문으로 생각된다(최숙영, 이미애, 2018). 기혼자의 경우 경제적 부담이 늘 어나고 새로운 직업을 찾는데 고려할 사항이 많아지기 때문인 것으로 생각되며 (제민지 등, 2017) 교대근무자는 개인 시간 활용에 어려움이 있기 때문에 상근 근무자보다 재직의도가 낮은 것으로 생각된다(양영옥, 2012). 국외의 재직의도와 관련된 연구를 살펴보면 직무만족도와 간호전문직관이 높을수록 재직의도가 높았던 연구가 있고(Yarbrough, Martin, Alfred, &
McNeill, 2017), 직무만족도가 높고 소진이 낮을수록 재직의도가 높았던 연구가
있다(Jiang et al., 2017). 직무배태성이 재직의도를 높인다는 연구가 있었으며
(Hopson, Petri, & Kufera, 2018), 간호관리자의 지원, 간호근무환경이 재직의도
2018). Cohen(2006)은 간호 인력 부족 문제 해결을 위해 직무만족도와 직무배 태성을 높여야 한다고 하였다.
이 중 직무배태성은 근로자가 조직을 떠나지 않고 뿌리내리려는 의도를 뜻 하며 최근 재직의도에 영향을 미치는 새로운 개념으로 대두되고 있다. 직무배 태성은 조직을 떠나려는 이유보다 남아있으려는 이유에 초점을 두고 있으며 연 계, 적합성, 희생 세 가지 요소로 구성되어 있다(Reitz, Anderson, & Hill, 2010). 근로자는 애착이나 헌신, 동료 등의 직장 내적 요소와 지역사회 관계망, 가족, 취미, 종교 활동 등의 직장 외적 요소를 통합하여 조직 잔류를 결정하게 된다(Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, & Erez, 2001). 직무배태성은 이런 거미 줄 같은 구조의 연계체계를 파악 할 수 있는 개념으로 이를 조사하는 것은 재 직의도를 높이는 전략 개발에 효과적이라 할 수 있으며(이소정, 2015), 재직의 도를 높이는 전략으로 직무배태성을 고려하는 것은 단순히 간호사의 재직률을 높이는 차원이 아닌 한 간호사가 간호직을 평생의 천직으로 여기며 뿌리내릴 수 있도록 하는 다양한 요인들을 파악할 수 있도록 하는 포괄적인 접근이 될 수 있다(이은희, 조경숙, 손행미, 2014). 직무만족도는 간호인력 유지에 중추적인 역할을 하고 있는 요인으로 직무만 족도의 다각적인 측면을 측정하고 이해해야 할 필요성이 증가하고 있다(Cowin, 2002). 높은 수준의 직무 만족을 경험하는 간호사들은 이직 할 가능성이 적고, 더 높은 재직의도를 나타내며, 조직 목표에 더 전념한다. 직무만족도가 낮은 간 호사들이 만족도가 높은 간호사들보다 조직을 떠날 가능성이 65% 더 높다고 보고했다(Shields & Ward, 2001). 또한 직무만족도의 향상은 업무의 활성화 및 자기 계발 촉진, 조직의 목표 달성에 자발적 참여 등 긍정적인 영향을 주므로
국외에서는 직무배태성과 직무만족도, 재직의도의 관련성을 규명한 연구가 다수 진행되었다(Jiang et al., 2017; Hopson et al., 2018; Horner, 2017; chen et
al., 2016) 하지만 국내에서는 직무배태성과 직무만족도, 이직의도의 관련성을 규명한 연구는 다수 진행되었으나 긍정적인 개념인 재직의도와의 연구는 부족 한 실정이다. 따라서 본 연구에서는 병원 간호사들을 대상으로 재직의도, 직무 배태성, 직무만족도 정도를 확인하고 재직의도에 미치는 영향을 파악하고자 한 다. 이 연구를 통하여 효과적인 인력관리 전략을 마련할 수 있도록 하는데 기 초자료를 제공하고자 한다.
B. 연구의 목적
본 연구는 병원 간호사의 직무배태성, 직무만족도가 재직의도에 미치는 영 향을 파악하기 위해 시도되었으며 구체적인 목적은 다음과 같다. 1. 대상자의 직무배태성, 직무만족도, 재직의도의 정도를 파악한다. 2. 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이를 파악한다. 3. 대상자의 직무배태성, 직무만족도, 재직의도 간의 관계를 파악한다. 4. 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 규명한다.C. 용어의 정의
1. 재직의도1) 이론적 정의
간호사가 다른 새로운 직업을 찾으려는 것을 멈추고 현재 간호직무 에 머무르려는 의도를 의미한다(Cowin, 2002).
2) 조작적 정의
본 연구에서 재직의도란 Cowin(2002)이 개발한 간호사 재직의도 측정 도구(NRI, Nurses' Retention Index)를 김민정(2006)이 번안한 한국판 재직 의도 도구를 사용하여 측정한 점수를 말한다. 2. 직무배태성 1) 이론적 정의 자신의 직무와 관련하여 개인이 조직에 깊이 뿌리를 내리고 있는 정 도를 의미한다(Reitz, 2014). 2) 조작적 정의 본 연구에서 직무배태성이란 Mitchell 등(2001)이 개발하고 김은희 등 (2012)이 번안하여 수정·보완한 것으로 적합성, 연계, 희생의 세 하위영역으 로 총 18문항으로 구성되어 있는 도구를 사용하여 측정한 점수를 말한다. 3. 직무만족도
1) 이론적 정의
개인이 임금, 작업 환경, 승진 기회 등 근로조건에 대해 만족하는 정도 를 의미한다(정일희, 2011).
2) 조작적 정의
본 연구에서 직무만족도란 Slavitt, Stamps, Hasse와 Piedmont(1978) 가 개발하고, 박정혜(2002)가 번역한 것으로 보수, 전문성, 상호작용, 자율성, 행정요구, 업무요구로 6개 하위 영역으로 구성되어 있는 도구를 사용하여 측 정한 점수를 말한다.
Ⅱ. 문헌고찰
A. 재직의도
간호사는 환자의 건강관리에 중요한 역할을 담당하고 있으며(Holland, Tham, Sheehan, & Cooper, 2019) 의료기관에서 가장 많은 인원을 차지하는 집 단으로 효율적인 간호 인력의 관리는 병원 관리의 핵심적인 부분을 차지한다 (Christmas, 2008). 그러나 열악한 근무환경과 과도한 노동 강도, 3교대의 어려 움 등으로 많은 간호사들이 현장을 떠나고 있으며 이로 인한 간호인력 부족 문 제가 지속되고 있다. 지속적인 간호인력 부족 문제를 해결하기 위해 간호학과 신설 및 정원 증원으로 간호사 공급을 증가시켰으나 간호인력 부족 문제는 해 결되지 않고 있다(이태화 등, 2014). 이는 간호인력 부족 문제의 원인이 간호사 공급 부족이 아닌 현재 근무여건으로 일하고자 하는 간호사가 부족하다는 의미 로 해석해야 하는 것을 의미한다. 따라서 간호사로서 근무하고자 하는 동기에 초점을 맞추어 간호사를 유지하는 전략 구축이 필요하다고 할 수 있다 (Cowden, 2012). 재직의도란 근로자가 어떤 요인에 의해 근무지에 지속적으로 남으려 하는 의도를 말하며, 간호사의 재직의도란 간호사가 다른 직장을 찾으려하는 행위를 멈추거나 현재 업무에 머무르는 것을 뜻한다(Cowin. 2002). 재직 의도는 이직 의도와 상반된 개념으로 긍정적 개념인 재직의도를 높이는 것은 부정적인 의미 인 이직의도를 줄이는 것보다 간호인력 유지에 적극적 효과를 가져 올 수 있어 최근 재직의도에 대한 관심이 증가하고 있다(Scammell, 2016). Herzberg의 이
론에 따르면 불만요인의 제거는 소극적이고 단기적인 효과를 가져 오지만 만족 요인의 확대는 적극적인 만족을 가져오며 자기실현 욕구에 자극을 줘 직무수행 의 동기를 유발한다고 하였다(Herzberg, 1966). 이와 같은 관점에서 이직의도를 줄이는 것보다 재직의도를 증가시키는 것이 간호인력 유지에 더욱 긍정적인 효 과를 가져 올 것으로 기대되므로 재직의도를 파악하는 것이 이직의도를 파악하 는 것보다 더 효과적이라 할 수 있다(이은희, 조경숙, 손행미, 2014). 재직의도와 관련된 국외의 선행연구를 살펴보면 직무배태성이 높을수록 재 직의도가 높아진다는 연구가 있으며(Hopson et al., 2018), 사회적 지원과 직무 만족도가 재직의도에 긍정적이고 직접적 효과가 있다는 연구가 있다(Chen et al., 2016). 관리자와의 신뢰가 임상간호사의 재직의도를 높인다는 연구가 있으 며(Atiyeh & AbuAlRub, 2017), 간호리더십이 더 나은 근무환경, 역량개발, 그 리고 전문적인 경력개발의 기회를 제공함으로써 재직의도를 높인다는 연구가 있고(Karlsson, Gunningberg, Bäckström, & Pöder, 2019), 직무만족도가 높고 소진이 낮을수록 응급실 간호사의 재직의도가 높아진다는 연구가 있다(Jiang et al., 2017). 재직의도와 관련된 국내의 선행연구를 살펴보면 간호 근무환경을 긍정적으 로 생각하고 극복력과 직무만족도가 높을수록 종합병원 간호사의 재직의도가 높다고 하였으며(김순이, 2018), 직무배태성이 높고 간호전문직관이 높을수록 종합병원 간호사의 재직의도가 높다고 하였다(최숙영, 이미애, 2018). 또 전문직 자아개념과 직무만족도가 높고 소진이 낮을수록 대학병원 간호사의 재직의도가 높았으며(박은정, 2018), 스트레스 대처능력이 높고 회복탄력성이 높을수록 재 직의도가 높았고(배은주, 김가영, 2018), 동료 신뢰가 높을수록 재직의도가 높아 진다는 연구가 있다(박은화, 2017).
재직의도와 관련된 연구는 2009년 이후 점차 증가하는 추세를 보였다. 이는 간호인력 부족문제가 주목받고 있으며 이를 해결하기 위해 간호인력 유지를 위 한 정책의 필요성이 증가하고 있음을 보여준다. 국내에서의 재직의도에 관한 연구는 실험연구보다는 영향요인 연구를 중심으로 시행되고 있으며 선행연구에 서는 인구통계학적 특성, 개인 및 환경 특성 등 다양한 변수들이 재직의도에 영향을 주는 요인으로 나타났다. 하지만 각 연구마다 결과의 차이를 보이고 있 으며 관련연구의 수도 부족한 실정으로 재직의도에 영향을 주는 여러 요인에 대한 다양한 탐색적 연구가 필요하다(박선희, 이태화, 2018; 임지영 등, 2019). 재직의도는 간호사 인력 부족이 심각한 요즘 간호사 보유를 증가시키기 위 한 중요한 개념으로(백아름, 2016) 재직의도를 파악하고 영향요인들을 확인하여 이를 강화하는 것은 능력 있는 간호사를 유지할 수 있는 실제적이고 효과적인 방법이라 할 수 있다(이은희 등, 2014). 따라서 간호사의 재직의도에 관련된 다 양한 요인을 규명하고 재직의도를 높이기 위한 전략을 세우는 것이 매우 중요 함을 알 수 있다.
B. 재직의도 관련요인
1) 직무배태성 간호인력 부족 현상이 지속되면서 간호인력 유지 문제는 무시할 수 없는 중대한 사항이 되었으나 이와 관련된 이전의 연구들은 아직 간호인력을 효과적 으로 유지하기 위한 지속적인 해결책을 완전히 찾지 못했다(Hopson et al., 2018). 이에 이전에 연구되어왔던 간호사의 이직과 관련된 태도변수들이 이직 을 완전히 예측하지 못한다는 한계를 지적하며 이직 발생과정보다 조직 잔류 이유에 초점을 둔 직무배태성이란 개념이 도입되었다(Mitchell et al., 2001). 직무배태성(Job embeddedness)은 개인이 그들의 조직에 남으려는 이유에 초점을 맞춘 개념이다. ‘Embeddedness’는 배태하다, 깊숙이 박다, 뿌리내리다 등의 의미를 가지고 있다(네이버사전, 2019). 배태성은 어느 한 곳에 깊이 파묻 힐 정도로 높은 연관성을 표현한 것으로, 직무배태성이란 그 대상을 직무와 연 결한 새로운 개념이다(김윤숙, 류세앙, 2016). 선행연구에서는 ‘Job embeddedn ess’를 연구자에 따라 직무착근도로 번역하기도 하였고(김지나, 2018), 직무배 태성으로 번역하기도 하였다(이권순, 2018). 직무배태성은 구성원을 조직에 계속 근속하게 만드는 통합된 영향력이라 할 수 있다. 한 사람이 일할 때 조직과 지역사회에 더 많은 관계를 맺고 있을 수록 그 사람은 더 오래 조직에 남아 있게 된다는 것이다. 직무배태성을 묘사 하기 위해 거미줄이 자주 사용된다. 조직 구성원은 곤충이 거미줄에 갇히는 것 과 비슷한 방식으로, 조직과 지역사회 내에 연계하게 되다. 곤충을 얽어매는 거미줄의 수가 많을수록 곤충이 스스로 거미줄로부터 자유로워지는 것이 더 어려 워지는 것과 같은 방식으로 개인과 조직 및 지역사회간의 연계가 많을수록 조 직을 떠나지 않고 머물 가능성이 높아진다고 하였다(Reitz, 2014). 직무배태성은 적합성, 연계, 희생의 세 가지 요소로 구성되어 있다. 첫째, 적합성은 조직과 지역사회가 개인의 삶의 다른 측면들과 조화를 이루는 정도로 정의할 수 있다. 조직 및 지역사회가 본인과 잘 맞고 나와 동반성장이 가능하 며 조직의 목적과 특성이 자신의 가치관과 잘 맞는다고 생각하는 개인의 태도 이다. 둘째, 연계는 개인과 지역사회 및 조직 사이의 공식적 및 비공식적인 연 결정도로 정의할 수 있으며 친구나 동료, 취미 등을 통한 사회적, 심리적 관계 를 말하며 이런 연결고리가 많을수록 개인이 조직에 더 많은 내재성을 지니게 된다. 셋째, 희생은 조직을 떠나게 될 경우 개인이 포기해야 하는 것으로 그 예 로 복지혜택, 승진기회, 근속수당 등 이직으로 포기해야 하는 물질적, 심리적 비용을 말한다. 직무배태성은 이러한 속성들이 개인이 조직과 지역사회에 깊게 연결되게 하는 복합적인 개념이며 더 깊게 내재될수록 개인이 현재 조직에 남 아있을 가능성이 높다고 할 수 있다(Reitz, 2014). 직무배태성에 대한 선행연구를 찾아보면 Mitchell 등(2011)이 이직을 예측 하는 전통적인 요인들이 아닌 잔류 이유를 설명하는 데 직무배태성을 사용하였 다. 그 이후로 간호학 분야에서 직무배태성과 잔류와의 관계를 규명한 연구가 꾸준히 진행되었는데 Reitz 등(2010)은 직무배태성이 성공적인 잔류 예측 변수 임을 보고하였고 Reitz(2014)의 보다 최근의 연구에서는 장기요양시설 간호사에 서 잔류 예측 변수로서의 직무배태성의 신뢰성을 확인하였다. 미국의 다양한 보건 종사자들에게서 시행한 연구에서 직무배태성은 이직 의도와 부의 상관관 계를 보이는 것으로 나타났으며(Holtom & Neill, 2004) 직무 배태성이 실제 조
직 잔류에 직무 만족도 또는 조직몰입보다 더 많은 설명력을 갖는 것으로 보고 하였다(Jiang, Liu, McKay, Lee, & Mitchell, 2012). 호주의 고령 간호사들을 대 상으로 한 연구에서 직무배태성이 재직의도와 이직의도에 대한 중요한 예측 변 수라는 것을 보고했으며(Radford, Shacklock, & Bradley, 2015), 직무배태성이 자기효능감을 높이며 직무배태성이 높은 간호사는 예상치 못한 사건을 겪을 때 조직을 떠날 가능성이 더 적다고 하였다(Vardaman, Rogers, & Marler, 2018). 태국간호사들을 상대로 한 연구에서 직무배태성을 높이는 것은 직원유지에 효 과적이며 인적자본 관리와 관련된 비용을 최소화할 수 있으므로 의료기관은 직 무배태성을 높이기 위해 노력해야 한다고 하였다(Dechawatanapaisal, 2018). Hopson(2018)의 연구에서는 간호사의 직무배태성이 재직의도에 영향을 주 는 요소임을 확인하였으며 직무배태성 하위요소 중 적합성과 희생이 가장 밀접 한 상관관계를 지니고 있는 것으로 나타났다. 백기령(2016)의 연구에서 직무배 태성은 재직의도와 정적 상관관계를 가지며, 재직의도에 유의한 영향력을 미치 는 것으로 나타났다. 이처럼 선행연구들에 의하면 직무배태성이 높아질수록 재직의도가 증가해 구성원이 조직 내에 머무를 가능성이 높아지며 조직에 긍정적인 영향을 줄 수 있다는 것을 알 수 있다(문수진, 2020). 이에 본 연구에서는 재직의도를 예측하 는데 새롭고 유의미한 변수로 주목받고 있는 직무배태성이 재직의도에 미치는 영향을 확인하여 향후 실제 조직에서 이직 관리뿐만 아니라 조직성과 향상 및 인력 유지․개발 전략 마련에 도움을 주고자 한다.
2) 직무만족도 직무만족(Job Satisfaction)은 조직행동학의 대표적인 개념으로 여러 학자로 부터 정의되어져왔는데 Slavitt 등(1978)은 일생전반에 걸친 만족 중 직무특성 과 관련된 만족이라 하였고 정일희(2011)는 개인이 임금, 작업 환경, 승진 기회 등 근로조건에 대해 만족하는 정도라 하였다. 이를 토대로 보았을 때 직무만족 은 개인의 직업적 욕구를 충족시키는 직무환경 평가 정도로 정의할 수 있다(전 미경, 한수정, 2019). 개인에게 일이란 재정적인 수입의 원천이 될 뿐만 아니라 개인의 사회적인 정체성을 대변하며 성장 및 자존감을 높이기 위한 기회로 작용한다(Filha, Souza, & Guilam, 2013). 따라서 자신의 직무에 만족하는지는 단순히 직장생활 에 국한되는 것이 아닌 삶 전체에 영향을 준다는 측면에서 인간의 삶의 질에 직결된다고 할 수 있다. 직장에 불만족하는 사람은 가정이나 여가생활에서까지 불만족을 느끼며 스트레스를 증가시켜 정신적, 육체적 건강을 저해시킬 수 있 고(최지윤, 2012), 직무에 만족하는 사람은 정신적, 신체적, 영적인 건강뿐 아니 라 자아실현을 통한 삶의 질을 향상시킬 수 있다는 점에서(유인순, 2014) 직무 만족의 중요성이 강조되어 왔다. 간호 분야에서도 직무만족도는 간호사의 채용과 유지에 영향을 미치는 주 요 요인 중 하나로 수많은 연구에서 논의되어 왔다(Kumar, Dass, & Topaloglu, 2014). 직무만족이 높을수록 근로의욕이 높으며 조직의 목표달성에 긍정적인 태도를 보이며 자발적으로 참여한다. 직무만족이 높은 간호사는 업무 효율성이 높아지며 환자 간호에 긍정적인 영향을 미쳐 간호 생산성을 높이게 되므로 질 높은 의료서비스 제공으로 환자 만족도를 높이며 예후에 긍정적인
영향을 미친다(Amiresmaili & Moosazadeh, 2013). 또한 높은 직무만족도는 숙 련된 간호사의 이직을 감소시켜 궁극적으로 환자의 회복 및 안전한 의료시스템 발전에 긍정적인 영향을 미친다(Horner, 2017). 직무만족도에 관련된 국외 연구를 살펴보면 간호사의 직무만족도가 낮을수 록 이직의도가 높아지며 잔류를 결정하는데 직무만족도가 강력한 영향요인이라 하였다(Chan et al., 2013). 간호사의 직무만족도는 간호 인력의 유지에 영향을 미친다고 하였으며(Kaddourah, Khalidi, Abu Shaheen, & Al Tannir, 2013), 직 무만족도가 낮으면 환자안전에 부정적인 영향을 미친다고 하였다(Dawson, Stasa, Roche, Homer, & Duffield, 2014). 직무만족도가 높은 간호사일수록 조 직에 오래 머물며 업무성과가 높았고(Manojlovich, 2005), 직무만족도가 재직의 도에 밀접하게 연관되어 있어 직무만족도에 영향을 주는 요인에 대해 이해해야 할 필요성이 있다고 하였다(Galletta, Portoghese, Carta, D'aloja, & Campagna, 2016). 직무만족도가 재직의도에 강력한 영향요인이기 때문에 간호사의 직무만 족도 향상은 간호사의 생산성과 간호인력 보유율을 높이고 환자관리 개선을 위 해 필수적이라 하였다(Alameddine, Bauer, Richter, & Sousa, 2016).
직무만족도에 관련된 국내 연구를 살펴보면 낮은 직무만족도는 이직률을 높 이며 환자 간호의 질 저하를 불러온다고 하였으며(이연복, 2015), 직무만족도가 높을수록 재직의도가 높으며 병원 재직기간이 길다고 하였다(이은희 등, 2014). 국내병원간호사의 재직요인에 관한 최근 논문 15편을 메타 분석한 연구에서 직 무만족도가 높은 간호사가 재직의도가 높다고 보고하였다(박선희, 이태화, 2018). 간호사의 재직의도에 직무만족도가 직접적인 영향요인이라고 하였으며 (이윤신, 박성희, 김종경, 2014), 직무만족도가 재직의도를 설명하는 영향요인이 므로 직무만족도를 높일 수 있는 환경적 개선이 필요하다고 하였다(최현진, 이
선옥, 2018). 이러한 선행 연구들을 보았을 때 직무만족도가 높을수록 간호사의 재직 의도가 높아짐을 확인할 수 있다(전미경, 한수정, 2019).
Ⅲ. 연구방법
A. 연구 설계
본 연구는 병원간호사의 직무배태성, 직무만족도가 재직의도에 미치는 영 향을 확인하기 위해 시도된 서술적 조사연구이다.B. 연구대상자
본 연구의 대상자는 경기도에 있는 1개 상급종합병원에 근무하고 있는 임 상경험 6개월 이상 간호사 중 연구의 목적을 이해하고 참여에 동의한 자로 임 의 표집 하였다. 연구대상자 수의 산정은 G-power 3.1.9.4 프로그램을 이용하여 유의수준 .05, 효과 크기 .15, 검정력 .90으로 계산한 결과 166명이었으며 탈락 율 20%를 고려하여 총 200명으로 하였다.C. 연구도구
본 연구의 자료 수집을 위해 설문지를 이용하였으며 설문지의 내용은 일반 적 특성 11문항, 직무배태성 18문항, 직무만족도 29문항, 재직의도 6문항으로 총 64문항으로 구성되어 있다.1) 재직의도
본 연구에서 간호사의 재직의도를 측정하기 위해서 Cowin(2002)이 개발한 간호사 재직의도 측정도구(Nurses' Retention Index)를 김민정(2006)이 번안한 도구를 사용하였다. 본 도구는 총 6문항으로 이루어 졌으며 「매우 그렇지 않 다」 1점에서 「매우 그렇다」 8점으로 된 Likert식 8점 Scale이었다. 김민정의 연구에서 신뢰도는 Cronbach's alpha .89 이었으며 본 연구에서의 신뢰도는 Cronbach's alpha .92 이었다. 2) 직무배태성 본 연구에서는 Mitchell 등(2001)이 개발한 직무배태성 도구를 김은희 등 (2012)이 번안하여 수정 보완한 도구를 원개발자의 도구사용 승인을 받고 사용 하였다. 개발 당시 조직 내 배태성 및 조직 외 배태성을 모두 포함한 도구로 구성되었으나, 미국과 달리 한국은 지역사회와의 연계가 미미한 실정을 고려하 여 조직 내 배태성에만 초점을 두고 번안되었다. 국내에서 대부분의 선행연구 가 조직 내 배태성만을 측정하고 있으며(이종현 등, 2014), 조직 외 배태성을 측정하기 위해 사용된 도구가 조직 외 배태성 하위영역인 적합성, 연계, 희생 중 적합성만을 선택적으로 측정하는 등 일관성이 없이 이루어지고 있기에 본 연구에서는 조직 외 배태성을 제외하고 조직 내 배태성만을 측정하였다. 본 도구는 적합성 8문항, 연계 4문항, 희생 6문항의 세 하위영역으로 총 18 문항으로 구성되어 있으며, 각 문항은 “전혀 그렇지 않다” 1점에서 “매우 그렇
다” 5점까지의 Likert 척도이며 점수가 높을수록 직무배태성이 높음을 의미한 다. 도구의 신뢰도는 김은희(2012)의 연구에서 Cronbach's alpha .87 이었으며 본 연구에서 신뢰도는 .88 이었다.
3) 직무만족도
직무만족도의 측정도구는 Slavitt, Stamps, Hasse와 Piedmont(1978)가 개발 하고, 박정혜(2002)가 번역한 도구를 사용하였다. 본 도구는 보수, 전문성, 행정, 자율성, 업무요구, 상호작용 부분의 6개 하위 영역으로 구성되어 있으며 총 29 문항이다. 각 문항은 ‘전혀 그렇지 않다’ 1점에서 ‘매우 그렇다’ 5점의 Likert 척 도로써 점수가 높을수록 직무만족도가 높음을 의미한다. 박정혜(2002)의 연구에 서 도구의 신뢰도는 Cronbach`s alpha .89 이었으며 본 연구에서 신뢰도는 Cronbach`s alpha .87 이었다.
D. 자료수집방법
S시에 소재하는 상급종합병원에 근무하는 간호사 중 자발적으로 연구 참여 의사를 밝힌 간호사를 대상으로 진행하였다. 연구자가 직접 설문지를 배포하였 으며 자료수집 기간은 2019년 10월 8일 부터 2019년 10월 15일까지이며 수집된 연구 설명문과 설문지는 회수용 봉투에 넣어 연구자가 직접 회수하였다. 설문 지 작성에 20분이 소요되었으며 200부를 배부하여 199부(98%)를 회수하였으며, 이 중 불완전하게 응답한 8부를 제외한 총 191부의 설문지가 본 연구에 사용되 었다. 연구 참여자에게는 소정의 선물(문구류)를 제공하였다.E. 윤리적 고려
본 연구는 기관생명윤리심의위원회의 승인을 받은 후 (IRB 승인번호 AJIRB-SBR-SUR-19-360) 진행하였으며, 해당 병원의 간호본부에 연구 진행의 동의를 받은 후 진행되었다. 동의서 작성이 신뢰도에 영향을 미칠 수 있어 해 당 기관윤리심의위원회의 권고에 따라 동의서 작성이 면제되었다. 자발적으로 연구 참여에 동의를 한 대상자만 설문에 참여하였으며 대상자에게 연구의 목적 및 연구 설명문을 통해 연구목적으로만 사용될 것이며 익명보장 및 설문 도중 언제든 중단하여도 불이익이 없음을 설명하였다. 수집된 자료는 비밀 보장을 위해 잠금장치가 있는 별도의 장소에 3년 보관 후 폐기하기로 하였다.F. 자료 분석 방법
수집된 자료는 연구의 목적에 따라 SPSS/WIN 22.0 프로그램을 이용하여 정규 성을 검증한 후 분석하였으며, 구체적인 분석 방법은 다음과 같다. 1. 대상자의 일반적 특성과 직무배태성, 직무만족도, 재직의도의 정도는 기술통 계를 이용하여 분석하였다. 2. 대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이는 Independent t-test, One-way ANOVA을 이용하여 분석하였으며 사후분석은 Scheffé test를 실시하였다.3. 대상자의 직무배태성, 직무만족도, 재직의도의 상관관계는 Pearson’s correlation로 분석하였다.
4. 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인은 Hierarchical multiple regression을 실시하였다.
Ⅳ. 연구결과
A. 연구대상자의 일반적 특성
연구대상자의 일반적 특성은 <표 1>과 같다. 대상자는 총 191명이며 평균 연령 28.90±5.36세로 30세 미만이 133명(69.6%)이었.으며 성별은 여성이 180명 (94.2%)이었다. 결혼여부는 미혼이 147명(77.0%)이었으며 종교는 무교가 127명 (66.5%)이었고 최종학력은 학사가 146명(82.7%)이었다. 임상 경력은 평균 6.14±5.56년으로 5년 미만이 116명(60.7%)이었으며 현 근무지 경력은 평균 4.22±3.82년으로 4년 미만이 128명(67.0%)이었다. 근무부서는 병동이 99명 (51.9%)이었으며 직위는 일반간호사 125명(65.4%)이었다. 이직경험이 없는 사 람이 156명(81.7%)이었으며 근무형태는 교대근무가 180명(94.2%)이었다.특성 항목 실수 백분율 평균±표준편차 나이(세) 30세 미만 133 69.6 28.90±5.36 30세 이상 58 30.4 성별 여성 180 94.2 남성 11 5.8 결혼여부 미혼 147 77.0 기혼 44 23.0 종교여부 유 64 33.5 무 127 66.5 최종학력 전문학사 14 7.3 학사 158 82.7 대학원이상 19 9.9 임상 경력(년) 5년미만5년이상 10년미만 11632 60.716.8 6.14±5.56 10년이상 15년미 만 22 11.5 15년이상 21 11.0 현부서 경력(년) 4년미만 128 67.0 4.22±3.82 4년이상 8년미만 39 20.4 8년이상 24 12.6 근무부서 병동 99 51.9 집중치료실 81 42.4 외래 11 5.8 직위 일반간호사 125 65.4 책임간호사 66 34.6 이직경험 있다 35 18.3 없다 156 81.7 근무형태 교대근무 180 94.2 상근근무 11 5.8 <표1> 연구대상자의 일반적 특성 (N=191)
B. 연구대상자의 재직의도, 직무배태성, 직무만족도 정도
1. 연구대상자의 직무배태성, 직무만족도, 재직의도 정도 연구대상자의 재직의도, 직무배태성, 직무만족도의 정도는 <표 2>와 같다. 먼저 재직의도는 총점 8점 만점에 평균 4.50±1.41점을 나타냈다. 직무배태성은 총점 5점 만점에 평균 3.15±0.41점이었으며 하위영역을 살펴보면 ‘연계’가 평균 3.41±0.48점으로 가장 높았으며, 다음으로 ‘적합성’이 3.25±0.50점, ‘희생’ 2.78±0.51점 순이었다. 직무만족도는 총점 5점 만점에 평균 2.79±0.38점이었으며 하위영역별 점수는 ‘상호작용’이 3.21±0.46점으로 가장 높았으며 ‘자율성’ 3.04±0.42점, ‘행정요구’ 2.89±0.56점, ‘보수’ 2.63±0.54점, ‘전문적 수준’ 2.51±0.61 점 순이었으며 ‘업무요구’가 2.47±0.74점으로 가장 낮게 나타났다.변수 하위영역 문항수 평균±표준편차 최솟값 최댓값 범위 재직의도 6 4.50±1.41 1.00 8.00 1-8 직무배태성 18 3.15±0.41 1.89 4.24 적합성 8 3.25±0.50 1.50 4.63 1-5 연계 4 3.41±0.48 1.75 4.50 1-5 희생 6 2.78±0.51 1.33 4.33 1-5 직무만족도 29 2.79±0.38 1.90 3.90 1-5 보수 6 2.63±0.54 1.00 4.00 1-5 전문적수준 5 2.51±0.61 1.00 4.33 1-5 행정요구 8 2.89±0.56 1.00 4.40 1-5 자율성 3 3.04±0.42 1.88 4.13 1-5 업무요구 4 2.47±0.74 1.00 4.33 1-5 상호작용 3 3.21±0.46 1.75 4.50 1-5 <표 2> 연구대상자의 재직의도, 직무배태성, 직무만족도 정도 (N=191)
2. 연구대상자의 재직의도 문항별 정도 연구대상자의 재직의도 문항별 정도는 <표 3>과 같다. 항목의 점수가 8점 에 가까울수록 재직의도가 높음을 의미하며, 반대로 1점에 가까울수록 재직의 도가 낮음을 의미한다. 가장 높은 평균 점수를 보인 항목은 문항 1번 ‘나는 앞 으로 당분간 간호사를 계속 할 의향이 있다.’로 평균 5.14±1.65점을 보였다. 반 대로 가장 낮은 점수를 보인 항목은 문항 6번 ‘나는 간호사 이외의 다른 직업 을 찾고 싶다.’로 평균 3.56±1.65점을 나타냈다.
문항 평균±표준편차 1. 나는 앞으로 당분간 간호사를 계속 할 의향이 있다. 5.14±1.65 2. 나는 가능한 오래 간호사로 일 할 것이다. 4.32±1.87 3. 나는 머지않아 간호사를 그만 둘 계획이다. * 4.62±1.63 4. 나는 간호사로 계속 일하고 싶다. 4.23±1.72 5. 나는 당분간 간호사로서 계속 일 할 것이다. 5.10±1.57 6. 나는 간호사 이외의 다른 직업을 찾고 싶다. * 3.56±1.65 총 평균 평점 4.50±1.41 <표 3> 연구대상자의 재직의도 문항별 정도 (N=191) * 역환산문항
3. 연구대상자의 직무배태성 문항별 정도 연구대상자의 직무배태성 문항별 정도는 <표 4>와 같다. 항목의 점수가 5 점에 가까울수록 직무배태성이 높음을 의미하며, 반대로 1점에 가까울수록 직 무배태성이 낮음을 의미한다. 가장 높은 평균 점수를 보인 항목은 문항 9번 ‘나 는 여러 부서와 관련되어 일을 한다.’로 평균 3.78±0.79점을 보였다. 반대로 가 장 낮은 점수를 보인 항목은 문항 14번 ‘이 병원에서는 승진할 기회가 많다.’로 평균 2.54±0.69점을 나타냈다.
문항 평균±표준편차 1. 나는 내가 속한 부서의 구성원들을 좋아한다. 3.68±0.63 2. 나의 업무는 내가 가진 기술과 재능들을 잘 활용할 수 있다. 3.50±0.59 3. 나는 현재 근무하고 있는 병원과 잘 맞는다고 생각한다. 3.20±0.76 4. 나의 동료들은 나와 비슷하다. 3.34±0.74 5. 이 병원이 나에게 주는 권한과 책임에 만족한다. 3.07±0.71 6. 이 병원에서 일하면서 나는 나의 직업적 목표를 성취할 수 있다. 3.15±0.74 7. 나는 나의 직업적 성장과 발전에 만족한다. 3.12±0.80 8. 나의 가치관과 이 병원이 추구하는 가치관은 잘 맞는다. 2.95±0.67 9. 나는 여러 부서와 관련되어 일을 한다. 3.78±0.79 10. 나의 동료들은 나에게 의존하고 있다. 3.09±0.66 11. 나의 도움을 필요로 하는 동료의 수는 많다. 3.22±0.69 12. 나의 동료들과 정기적으로 상호작용한다. 3.53±0.63 13. 나는 이 병원을 떠난다면 많은 것을 희생하게 될 것이다. 2.55±0.79 14. 이 병원에서는 승진할 기회가 많다. 2.54±0.69 15. 나는 이 병원에서 내가 원한다면 정년까지 일할 수 있다. 2.99±1.03 16. 나의 일은 나의 목표를 어떻게 추구해 갈지 결정하는데 많은 자유를 준다. 2.73±0.73 17. 이 병원이 제공하는 비금전적(복지, 휴가 등)혜택은 우수하다. 2.66±0.80 18. 나는 직장 동료들이 나를 많이 존중한다고 느낀다. 3.23±0.69 총 평균 평점 3.15±0.41 <표 4> 연구대상자의 직무배태성 문항별 정도 (N=191)
4. 연구대상자의 직무만족도 문항별 정도 연구대상자의 직무만족도 문항별 정도는 <표 5>와 같다. 항목의 점수가 5 점에 가까울수록 직무만족도가 높음을 의미하며, 반대로 1점에 가까울수록 직 무만족도가 낮음을 의미한다. 가장 높은 평균 점수를 보인 항목은 문항 22번 “나는 선임 간호사로부터 필요이 상으로 지나친 감독을 받고 있다”로 평균 3.60±0.65점을 보였다. 반대로 가장 낮은 점수를 보인 항목은 문항 9번 “나는 다른 직장에서 더 좋은 보수를 받더라도 이 병 원의 근무조건 때문에 옮기지 않을 것이다“로 평균 2.05±0.86점을 나타냈다.
문항 평균±표준편차 1. 내 직업의 급여 인상률은 만족스럽다. 2.60±0.81 2. 일반적으로 내 직업에 기대하는 업무를 고려할 때 현재의 내가 받 는 급여는 만족스럽다. 2.55±0.82 3. 승진에 따른 급여 차이가 충분하지가 않다.* 2.74±0.74 4. 우리 병원의 급여체계는 적당하고 합리적이다. 2.72±0.73 5. 간호사가 적절한 급여를 받기 위해 병원 급여체계를 새로 만들어야 한다.* 2.40±0.80 6. 급여 정책에 공정성이 부족하다.* 2.79±0.77 7. 나의 업무를 통해 지적인 자극과 만족을 얻는다고 생각한다. 3.20±0.69 8. 나는 다시 직업을 갖는다 해도 이 직업을 가질 것이다. 2.29±0.94 9. 나는 다른 직장에서 더 좋은 보수를 받더라도 이 병원의 근무조건 때문에 옮기지 않을 것이다. 2.05±0.86 10. 나의 업무를 다른 사람에게 말하는 것이 자랑스럽다. 3.27±0.74 11. 현재 내게 맡겨진 업무에 만족한다. 3.07±0.75 12. 나는 행정적인 의사결정에 참여할 기회가 많다. 2.51±0.81 13. 나는 수간호사 이상의 상급자와 업무상 문제점에 대해 의논한다. 2.70±0.95 14. 업무를 효율적으로 할 수 있도록 병원의 행정업무가 체계화 되어 있다. 2.88±0.76 15. 병원의 정책을 계획 또는 수행 시 나의 의견을 반영한다. 2.52±0.82 16. 나의 직업에서 승진의 기회가 많다. 2.47±0.70 <표 5> 연구대상자의 직무만족도 문항별 정도 (N=191) * 역환산문항
문항 평균±표준편차 17. 나의 업무는 조직적으로 되어 있다. 3.27±0.73 18. 우리 병원은 직원 전체의 복지에 대해서 많은 배려를 하고 있다. 2.70±0.77 19. 나는 때때로 나의 전문적 판단과 반대되는 업무를 하도록 지시받는다.* 3.36±0.78 20. 상사들로부터 지시사항이 일치하지 않아 업무에 혼동을 일으키게 한다.* 3.34±0.71 21. 병원 내 간호행정과 실제 아는 업무에 있어서 생기는 문제들 간에 는 큰 차이가 있다. * 3.09±0.77 22. 나는 선임 간호사로부터 필요이상으로 지나친 감독을 받고 있다.* 3.60±0.65 23. 환자를 돌보기 위한 충분한 시간을 갖지 못한다.* 2.51±1.02 24. 나의 업무시간은 다른 직업과 비교해서 적당하다. 2.23±0.88 25. 나는 행정업무나 사소한 일이 많아서 환자 간호에 지장이 있다.* 2.67±0.93 26. 내가 일하는 간호단위에서는 수간호사나 진료 보조원의 협동이 잘 이루어진다. 3.20±0.74 27. 내가 일하는 간호단위의 동료들은 가족같이 서로 이해하며 잘 지낸다. 3.18±0.70 28. 우리 간호사들은 엄격한 직급구분으로 다른 직종의 사람과 어울리 지 않는다.* 3.53±0.76 29. 간호 제공 시 발생하는 문제에 대해 동료나 타 전문직 종사자와 의논할 기회가 많다. 2.94±0.74 총 평균 평점 2.79±0.38 * 역환산문항
C. 연구대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도
연구대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도의 차이는 <표 6>과 같다. 임상 경력(F=4.45 p=.005), 현 부서경력(F=4.08, p=.018), 직위(t=-3.27, p=.001), 이직 경험(t=2.19, p=.030)에 따른 재직의도는 통계적으로 유의한 차이를 나타냈다. 임상경력은 사후검증 결과 ‘10년 이상 15년 미만’이 ‘5년 미만’보다 재직의도 정 도가 유의하게 높았으며 직위는 책임간호사가 일반간호사보다 재직의도 정도가 유의하게 높았고 이직경험은 없는 경우보다 있는 경우가 재직의도 정도가 유의 하게 높았다. 현 부서경력은 통계적으로 유의하게 나타났으나 사후분석 결과 집단 간에 통계적으로 유의한 차이가 없었다. 연구대상자의 일반적 특성에 따 른 직무배태성을 추가 분석한 결과 임상경력에 따른 직무배태성은 통계적으로 유의한 차이를 나타냈으며(F=3.81 p=.011) 사후검증결과 ‘10년 이상 15년 미만’ 이 ‘5년 미만’과 ‘5년 이상 10년 미만’보다 직무배태성이 유의하게 높았다<부록 표 6-1>.특성 항목 실수 평균±표준편차 t/F(p) Scheffe 나이 30세 미만 133 4.43±1.44 -2.50(.184) 30세 이상 58 4.89±1.30 성별 여성남성 18011 4.51±1.424.32±1.44 0.44(.660) 결혼여부 미혼기혼 14744 4.39±1.464.87±1.20 -1.96(.051) 종교 유 64 4.64±1.50 1.74(.160) 무 127 4.43±1.38 최종학력 전문학사 14 4.35±1.47 0.43(.856) 학사 158 4.47±1.41 대학원이상 19 4.89±1.49 임상경력 5년미만a 116 4.28±1.40 4.45(.005) a<c 5년이상 10년미만b 32 4.59±1.42 10년이상 15년미만c 22 5.45±1.30 15년이상d 21 4.58±1.27 현부서 경력 4년미만 128 4.30±1.44 4.08(.018) 4년이상8년미만 39 4.82±1.38 8년이상 24 5.03±1.16 근무부서 병동 99 4.28±1.32 3.03(.051) 집중치료실 81 4.79±1.50 외래 11 4.38±1.41 직위 일반간호사 125 4.26±1.42 -3.27(.001) 책임간호사 66 4.95±1.32 이직경험 있다 35 4.97±1.26 2.19(.030) 없다 156 4.40±1.44 <표 6> 연구대상자의 일반적 특성에 따른 재직의도 (N=191)
재직의도 r(p) 직무배태성 r(p) 직무만족도 r(p) 재직의도 1 직무배태성 .457(<.001) 1 직무만족도 .495(<.001) .654(<.001) 1
D. 연구대상자의 재직의도, 직무배태성, 직무만족도의 관계
1. 대상자의 재직의도, 무배태성, 직무만족도의 관계 연구대상자의 재직의도, 직무배태성, 직무만족도 간의 상관관계는 <표 7>과 같다. 재직의도와 직무배태성 간에는 통계적으로 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났고(r=.457, p<.001) 재직의도와 직무만족도 간에도 통계적으로 유 의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다(r=.495, p<.001). <표 7> 연구대상자의 재직의도, 직무배태성, 직무만족도 관계 (N=191)2. 대상자의 재직의도, 직무배태성, 직무만족도 하위영역 간의 관계 연구 대상자의 재직의도, 직무배태성, 직무만족도 하위범주 간의 상관관계는 <표 8>과 같다. 대부분의 하위영역들이 유의미한 상관관계를 보였는데, 직무배 태성과 직무만족도 하위영역 간에서 직무배태성 연계 영역과 직무만족도 보수 영역(r=.044, p=.544) 및 업무요구 영역(r=.056, p=.440)은 통계적으로 유의한 관 계가 없는 것으로 나타났으며 그 외의 하위영역들은 모두 양적인 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 직무배태성 하위영역, 직무만족도 하위영역과 재직의도 간의 관계는 모두 통계적으로 유의미한 상관관계가 있는 것으로 나타났으며 직 무배태성 하위영역 중 적합성이 재직의도와 가장 높은 상관관계가 있는 것으로 나타났으며(r=.475, p<.001), 직무만족도 하위영역 중 전문적 수준이 재직의도와 가장 높은 상관관계가 있는 것으로 나타났다(r=.603, p<.001).
직무배태성 r(p) 직무만족도 r(p) 재직의도 r(p) 적합성 연계 희생 보수 전문적 수준 행정 요구 자율성 업무 요구 상호 작용 직 무 배 태 성 적합성 1 연계 (<.001).415 1 희생 .634 (<.001) .448 (<.001) 1 직 무 만 족 도 보수 .306 (<.001) .044 (.544) .297 (<.001) 1 전문적 수준 .600 (<.001) .202 (.005) .554 (<.001) .297 (<.001) 1 행정요구 .656 (<.001) .389 (<.001) .636 (<.001) .280 (<.001) .504 (<.001) 1 자율성 .546 (<.001) .145 (.045) .526 (<.001) .375 (<.001) .455 (<.001) .660 (<.001) 1 업무요구 .276 (<.001) .056 (.440) .239 (<.001) .289 (<.001) .404 (<.001) .368 (<.001) .365 (<.001) 1 상호작용 .451 (<.001) .311 (<.001) .402 (<.001) .207 (<.001) .267 (<.001) .447 (<.001) .417 (<.001) .089 (.221) 1 재직의도 .475 (<.001) .180 (.013) .454 (<.001) .206 (<.001) .603 (<.001) .383 (<.001) .265 (<.001) .324 (<.001) .176 (.015) 1 <표 8> 연구대상자의 재직의도, 직무배태성, 직무만족도 하위영역 간의 관계 (N=191)
E. 연구대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인
연구대상자의 직무배태성과 직무만족도가 재직의도에 유의한 영향을 미치는 지 알아보기 위해 위계적 회귀분석을 실시한 결과는 <표 9>와 같다. 대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하기 위해 재직의도를 종속변수로 하고 일반적 특성 중 재직의도에 유의한 차이가 있는 것으로 나타난 임상경력, 직위, 이직경험과 직무배태성, 직무만족도를 독립변수로 하였다. 통계학적인 가정을 확인한 결과 VIF값은 1.127-2.648로 10 이하이며 공차한계는 .378-.887로 0.1이 상 1.0이하로 다중공선성에 문제가 없음을 확인하였다. Durbin-Watson 통계량 은 1.978로 자기상관성이 음을 확인하였으며 Cook`s distance 통계량은 최대값 이 .094로 1.0을 초과하는 값이 없어 회귀분석 조건을 만족하였다. 재직의도에 미치는 영향을 확인하기 위해 위계적 회귀분석을 실시한 결과 ModelⅡ에서 일반적 특성을 통제한 후 직무배태성은 재직의도를 17.6% 설명하 였다(F=15.42, p<.001, △R2=.176, R²=.249). Model III에서 직무만족도는 재직의 도를 32.9% 설명하는 것으로 나타났으며 재직의도를 8.0% 로 설명하였다 (F=18.18, p<.001, △R2=.080, R²=.329). 즉, 대상자의 재직의도의 유의한 영향요인은 직무만족도(β=.38, p<.001)와 직 무배태성(β=.17, p=.041)순으로 나타났으며 또한 재직의도는 이직경험(더미변수 ‘이직경험 무’ 기준)이 있을 때 높은 것으로 나타났다(β=.15 p =.022). 직무배태 성과 직무만족도 하위 영역 중 재직의도에 영향을 주는 변수는 <부록 표 9-1> 과 같으며 직무배태성 하위영역 중 적합성(β=.18, p=.043), 직무만족도 하위영역 중 전문적 수준(β=.43, p<.001)으로 나타났다.Model Variables B SE β t p R² Adjusted R² △R2 F p Model (상수) 4.25 .22 19.64 <.001 .073 .058 4.93 .003 1 임상경력 -.04 .12 -.04 -.37 .716 직위(책임간호사)a .75 .33 .25 2.28 .024 이직경험(유)b .54 .27 .15 1.98 .049 Model (상수) -.49 .74 -.66 .509 .249 .233 .176 15.42 <.001 2 임상경력 .03 .11 .03 .31 .754 직위(책임간호사)a .28 .30 .09 .91 .363 이직경험(유)b .54 .25 .15 2.19 .030 직무배태성 1.50 .23 .43 6.60 <.001 Model (상수) -1.63 .75 -2.18 .030 .329 .311 .080 18.18 <.001 3 임상경력 .02 .10 .02 .19 .848 직위(책임간호사)a 46 .29 .16 1.59 .114 이직경험(유)b .54 .23 .15 2.31 .022 직무배태성 .59 29 .17 2.06 .041 직무만족도 1.41 .30 .38 4.71 <.001 *참조집단: a직위(일반간호사) b 이직경험(무) <표 9> 연구대상자의 재직의도에 영향을 미치는 요인 (N=191)
Ⅴ. 논 의
본 연구는 상급종합병원에 근무하고 있는 간호사를 대상으로 재직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하여 병원간호사들의 재직의도를 높일 수 있는 효율 적인 인력관리 전략에 필요한 자료를 제공하고자 시도되었다. 본 연구에서 재직의도는 총 8점 만점에 평균 5.14점으로 보통 이상의 재직 의도를 나타났다. 본 연구와 같은 도구를 사용한 선행연구를 살펴보면 종합병 원 간호사 대상의 박은화(2017)의 연구에서는 평균 5.15점, 종합병원 간호사 대 상의 최숙영과 이미애(2018)의 연구에서 5.30점, 종합병원에 근무하는 2∼3년차 간호사 대상의 김양신(2018)의 연구에서 5.27점, 지방소재 종합병원 간호사 대 상의 권은경(2015)의 연구에서 5.20점으로 나타나 대부분 보통 이상의 재직의도 를 보이는 것으로 나타났다. 본 연구대상자의 일반적 특성에 따른 간호사의 재직의도는 임상 경력, 현 부서경력, 직위, 이직경험에 따라 유의하게 차이가 나타났다. 현부서 경력이 길 수록, 직위가 높을수록 재직의도가 높았는데 이는 백기령(2016), 최숙영(2018), 이은희(2014), 복선임(2015) 등 여러 선행 연구결과와 일치했다. 경력이 5년 미 만 간호사가 10년 이상 15년 미만보다 재직의도가 유의하게 낮은 것으로 나타 났는데 임상경력이 6개월-5년으로 활발히 직무활동을 하는 간호사들의 재직의 도가 가장 낮음을 확인하는 결과였다. 따라서 5년 미만의 간호사들의 재직의도 를 고취시키기 위한 교육 및 제도 마련이 필요하다. 임상경력 15년 이상의 경 력간호사들의 재직의도가 10년 이상 15년 미만 보다 낮게 나온 것은 임상경력 이 높을수록 재직의도가 높다는 여러 선행연구와는 다른 결과이다. 15년 이상 경력의 간호사에서‘나의 직업에서 승진의 기회가 많다. 는 항목의 평균점수가2.00 으로 전체 평균 2.47, 10년 이상 15년 미만 간호사의 평균 2.68 보다 낮은 것으로 비추어 관리자로 전향하는 것이 유일한 승진수단이며 역량을 갖춘 경력 간호사들에 대한 보상이 체계화되지 않아 경력정체가 심화되며 이로 인해 조직 에 대한 소속감이 약화되며 재직의도가 낮아진다는 배옥연(2015)의 연구와 맥 락을 같이 한다. 따라서 15년 이상의 경력 간호사들에 대한 공정한 승진기회 및 대안적인 보상 등을 제공하여야 할 것이다. 이직 경험에 따른 재직의도와 관련된 선행연구에서는 이직경험이 없는 간 호사가 이직경험이 있는 간호사보다 재직의도가 높다고 나타나(최숙영, 2017) 본 연구와 다른 결과를 보였다. 재직의도와 상반되지만 이직의도와 관련된 선 행연구에서는 이직경험이 없는 간호사가 이직경험이 있는 간호사에 비하여 이 직의도가 높다고 한 곽영기(2014)의 연구와 이직경험이 있는 경우 이직충동이 낮다고 한 배옥연(2015)의 연구가 본 연구와 같은 방향의 결과를 보였다. 하지 만 대부분의 연구에서 이직경험이 있을수록 이직의도가 높다고 하였다. Beecroft(2008)의 연구에서는 이직경험 유무가 실제 이직에 영향을 미치지 않는 다고 나타나 일관되지 않은 결과를 보였다. 병원간호사회가 조사한 간호사 이 직 사유 현황 중‘타 병원으로의 이직’이 18.7%으로 가장 많았으며 꾸준히 가장 높은 비율을 차지하고 있으며(병원간호사회, 2017), 간호사의 이직을 결정하는 가장 큰 영향요인으로 근무환경, 직무만족, 의사결정권한, 급여, 경력개발의 기 회 등이 보고되었다(병원간호사회, 2015). 본 연구를 진행한 병원이 수도권에 위치한 800병상 이상의 상급종합병원임을 고려하면 간호사들이 더 나은 근무환 경과 급여, 경력개발 등의 이유로 상급병원으로 이직을 시행하였기 때문에 이 직경험이 있는 간호사들의 재직의도가 이직경험이 없는 간호사보다 더 높게 나 온 것으로 생각된다.
본 연구에서 직무배태성 점수는 총 5점 만점에 평균 3.15점으로 보통 수 준으로 나타났다. 같은 도구를 쓴 선행연구를 살펴보면 서울ㆍ경기 소재의 4개 의 상급종합병원 및 종합병원 간호사 대상의 최혜원(2016)의 연구에서 3.08점, 종합병원 간호사 대상의 전재희와 엄영희(2014)의 연구에서의 평균 3.10점, 2개 대학병원과 3개 종합병원 간호사 대상의 김은희(2012)의 연구에서는 평균 3.02 점으로 대부분 보통 수준의 직무배태성을 나타냈다. 하위영역 점수는 연계 3.41, 적합성 3.25, 희생 2.78의 순으로 나타났는데 이는 최혜원(2016), 현윤실 (2017) 등 선행연구와 일치했다. 이는 간호사들이 여러 분야의 의료인들과 관련 되어 직무를 수행하고 있으며 교대 근무 시 인수인계를 하는 업무의 특성상 집 단과 조직의 연계에 대한 인식이 높게 나타난 것으로 보여 진다(김종경 등, 2014). 희생의 점수가 가장 낮은 것은 간호사의 직업적 특성상 이직이나 재취 업이 용이하기 때문으로 보이며 따라서 근속에 따른 인센티브 또는 복지 등의 혜택을 제공하여 이직 시 포기해야 하는 기회비용을 높여야 할 것이다. 본 연구에서 직무만족도 점수는 5점 만점에 평균 2.79점으로 나타났다. 이 는 동일한 도구를 사용한 선행연구를 살펴보면 서울과 경기, 부산소재 대학병 원 간호사 대상의 김미란과 서문경애(2013)의 연구에서 2.79점, 서울소재 200병 상 이상 종합병원 간호사 대상의 박정혜(2002)의 연구에서 2.73, 서울소재 종합 병원 간호사 대상의 김동숙(2010)의 연구에서 보고한 2.70과 비슷한 점수이며, 지방소재 대학병원과 종합병원 간호사 대상의 김선화(2016)의 연구에서의 2.98 점, 지방소재 2차병원 간호사 대상의 박선민(2015) 의 연구에서의 2.93점보다는 낮은 점수를 보였다. 간호사의 직무만족도는 업무환경, 직무특성, 복지 등 다양 한 조건의 차이로 영향을 받아 연구마다 다른 결과를 나타내는 것으로 보이나 대부분의 연구에서 보통 이하의 직무만족도를 보여 간호사들의 직무만족도를
증진시키기 위한 관리전략이 필요하다. 직무만족도 하위영역에서는 상호작용 영역에서 직무 만족도가 가장 높게 나타났는데, 이는 김선화(2016)의 연구와 박 선민(2015)의 연구에서도 상호작용 영역의 직무 만족도가 가장 높게 나타나 본 연구결과와 일치하였다. 직무만족도 각 하위영역과 재직의도의 상관관계를 분 석했을 때 전문적 수준 영역이 재직의도와 가장 상관관계가 높게 나타났다. 권 경자(2009)와 박은정(2018)의 선행연구에서 간호사의 전문성이 직무만족과 재직 의도에 영향을 미치는 것으로 나타나 본 연구결과와 일치했으며 직무만족 향상 을 위해 간호사의 전문성 향상을 위한 전략이 필요하다. 마지막으로 본 연구대상자의 재직의도에 미치는 영향을 알아보기 위해 위 계적 다중 회귀분석 결과 재직의도에 유의한 영향요인은 직무만족도와 직무배 태성 순으로 나타났으며 전체 모형의 총 설명력은 32.9%였다. 연구대상자의 직 무만족도는 재직의도에 영향을 미치는 주요한 요인으로 직무만족도가 높을수록 재직의도가 증가하는 것으로 나타났다. 이는 Amiresmaili와 Moosazadeh(2013), Alameddine 등(2016)의 연구 결과와 일치하며 박선희(2018), 최현진, 이선옥 (2018), 전미경(2019) 등 많은 국내 선행 연구 결과와도 일치한다. 직무만족도의 하위영역 중 재직의도에 영향을 주는 변수는 전문적 수준으로 나타났는데 이는 최현진(2017)의 연구결과와 일치했다. 직무만족도는 구성원의 조직에 대한 충성 도를 높여 그 조직에 오래 머물게 하는 주요 요인이며(변성원, 하영옥, 2019) 조직의 성과와 잔류에 밀접한 관계를 가지고 있는 요인으로 오랫동안 연구가 진행되어 온 주제이다. 간호사의 직무만족은 간호사의 내면적인 가치와 연결되 어 환자간호에 긍정적 또는 부정적인 영향을 주어 환자의 만족도와 조직의 생 산성에 직접적인 영향을 미칠 수 있기 때문에(박진옥, 정귀임, 2016) 직무만족 도를 높이는 것이 간호사 인력 유지 및 조직 효율성을 증대시키는 데 효과가
있을 것으로 생각되므로 직무만족도를 높이기 위한 구체적인 전략 개발이 필요 하다. 본 연구에서 직무배태성이 증가할수록 재직의도가 상승하는 것으로 나타났 는데 이는 Radford 등(2015), Hopson(2018)의 연구 결과와 일치하며 백기령 (2016), 최숙영과 이미애(2018)등의 국내 선행연구 결과와도 일치한다. 직무배태 성 하위영역 중 재직의도에 영향을 주는 변수는 적합성으로 나타났는데 이는 최숙영과 이미애(2018)의 결과와 일치한다. 직무배태성은 직무와 관련되어 개인 이 조직에 뿌리내리고 있는 정도를 의미하는 것으로 개인이 조직을 떠나려는 이유가 아닌 현재 조직에 계속 머무르려 하는 이유에 대해 초점을 맞추어 재직 의도를 파악하는 포괄적인 개념이다(Reitz, 2014). 직무배태성은 재직의도를 높 여 역량 있는 간호 인력을 보유하여 간호의 질적 저하를 막고 환자안전을 높이 며 조직차원에선 효율적인 인력관리를 할 수 있는 주요한 요소이므로 직무배태 성을 강화하기 위한 조직 차원의 전략 개발이 필요하다. 직원선발 과정에서 조 직에 대한 충분한 정보를 제공하고 직원이 희망하거나 적합한 부서에 배치하여 조직 적합성을 높이고 멘토 제도, 다양한 병원 내 동호회 활동 등을 통해 조직 연계를 높이며 복지제도, 인센티브 제공, 장기 근무 직원을 위한 혜택 증가 등 을 통해 조직희생을 높이는 등 직무배태성을 증가시키는 방안을 고려하여 시행 해야 할 것이다. 본 연구결과를 통해 직무만족도와 직무배태성을 높이면 재직의도를 높일 수 있을 것이라 예측할 수 있다. 따라서 향후 간호사의 재직의도를 높이기 위 한 정책 마련 시 직무만족도와 직무배태성을 높이기 위한 프로그램을 도입한다 면 재직의도를 높이는 데 기여할 수 있을 것이다. 그러나 Hopson(2018)은 직무 배태성이 항상 긍정적인 속성이 되는 것이 아닐 수도 있다는 점을 지적했다.
직원들이 다른 직장 선택에 제한이 있거나 현재 조직에 갇혀있다는 부정적인 느낌으로 직장에 고착되어 있을 때도 직무배태성이 높게 측정될 수 있기 때문 이다(Hopson, 2018). Reitz(2014)는 만약 직원들이 직무에 매우 불만족스럽지만 현재 직업에 대한 대안이 없다고 인식하여 조직에 머무는 경우 잦은 결근, 열 악한 성과, 부적절한 대인관계 등 조직에 부정적인 행위를 하게 될 것이라고 하였다. 따라서 직무배태성이나 직무만족도 중 한 요인만을 높이려는 시도 보 다는 직무만족도와 직무배태성 두 요인을 함께 높이는 것이 직무배태성의 긍정 적인 효과를 증대시키며 재직의도를 높이는 데 필요하다. 본 연구는 경기도 소재 대학병원에서 근무하는 간호사들을 대상으로 직무 배태성, 직무만족도 및 재직 의도의 정도와 각 변수 간의 관계를 확인하고, 재 직 의도에 영향을 미치는 요인을 파악하고자 시도되었으며 직무배태성, 직무만 족도가 재직의도를 높이기 위한 영향요인임을 규명하였다. 간호사가 직무에 만 족하며 조직에 대해 소속감과 애착을 가지고 오래 근무할 수 있는 환경을 조성 해준다면 재직의도를 높이는 데 도움이 될 수 있다. 이는 경험 많고 실력 있는 간호사들의 이탈을 막을 수 있고 이로 인해 간호서비스 질의 향상으로 환자의 회복에도 긍정적인 영향을 미칠 것이다. 본 연구는 경기도 소재 일 상급종합병원의 간호사만을 대상자로 한 횡단적 조사연구로 연구결과를 일반화하는데 제한점이 있다. 그러나 본 연구는 병원간 호사의 재직의도에 직무배태성, 직무만족도가 영향요인임을 규명하였으며, 간호 인력 유지를 위한 전략 개발의 기초자료로 사용될 수 있다는 점에서 의의가 있 다.
Ⅵ. 결론 및 제언
본 연구는 병원간호사의 재직의도, 직무배태성과 직무만족도를 파악하고, 재직의도에 미치는 영향요인을 확인하여 재직의도 향상을 위한 효율적인 제도 및 프로그램 개발을 모색하는데 기초자료를 제공하고자 시도된 서술적 조사연 구이다. 경기도 S시에 소재한 일개 상급대학병원에 근무 중인 임상 간호사 191명 을 대상으로 조사하였으며, 재직의도 평균평점은 총점 8점 만점에 평균 4.50점 이었다. 직무배태성의 평균평점은 총점 5점 만점에 평균 3.15점이었으며 하위영 역별 점수 분석 결과 ‘연계’가 평균 3.41점으로 가장 높았으며, ‘희생’이 2.78점 으로 가장 낮았다. 직무만족도의 평균평점은 총점 5점 만점에 평균 2.79점이었 고 하위영역별 점수는 ‘상호작용’이 3.21점으로 가장 높았으며 ‘업무요구’가 2.47 점으로 가장 낮았다. 재직의도는 직무배태성, 직무만족도와 통계적으로 유의한 양의 상관관계가 있는 것으로 나타났다. 재직의도의 유의한 영향요인은 직무 만족도, 직무배태성 순으로 나타났다. 또한 재직의도는 이직경험(더미변수 ‘이직 경험 무’ 기준)이 있을 때 높은 것으로 나타났다. 최종 모형에 대한 총 설명력 은 32.9%로 나타났다. 본 연구결과를 토대로 다음과 같이 제언을 하고자 한다. 1. 본 연구결과는 일개 대학병원의 간호사만을 대상으로 한 연구 결과로 병원 간호사 전체에 일반화하는데 한계가 있다. 따라서 다양한 기관의 병원 간호 사를 대상으로 재직의도, 직무배태성, 직무만족도의 관계에 대한 반복연구를제언한다.
2. 병원 간호사의 재직의도를 높이기 위해 직무배태성과 직무만족도 향상을 위 한 전략과 교육프로그램 개발과 적용을 제언한다.
