논의

본 연구는 상급종합병원에 근무하고 있는 간호사를 대상으로 재직의도에 영향을 미치는 요인을 확인하여 병원간호사들의 재직의도를 높일 수 있는 효율 적인 인력관리 전략에 필요한 자료를 제공하고자 시도되었다.

본 연구에서 재직의도는 총 8점 만점에 평균 5.14점으로 보통 이상의 재직 의도를 나타났다. 본 연구와 같은 도구를 사용한 선행연구를 살펴보면 종합병 원 간호사 대상의 박은화(2017)의 연구에서는 평균 5.15점, 종합병원 간호사 대 상의 최숙영과 이미애(2018)의 연구에서 5.30점, 종합병원에 근무하는 2∼3년차 간호사 대상의 김양신(2018)의 연구에서 5.27점, 지방소재 종합병원 간호사 대 상의 권은경(2015)의 연구에서 5.20점으로 나타나 대부분 보통 이상의 재직의도 를 보이는 것으로 나타났다.

본 연구대상자의 일반적 특성에 따른 간호사의 재직의도는 임상 경력, 현 부서경력, 직위, 이직경험에 따라 유의하게 차이가 나타났다. 현부서 경력이 길 수록, 직위가 높을수록 재직의도가 높았는데 이는 백기령(2016), 최숙영(2018), 이은희(2014), 복선임(2015) 등 여러 선행 연구결과와 일치했다. 경력이 5년 미 만 간호사가 10년 이상 15년 미만보다 재직의도가 유의하게 낮은 것으로 나타 났는데 임상경력이 6개월-5년으로 활발히 직무활동을 하는 간호사들의 재직의 도가 가장 낮음을 확인하는 결과였다. 따라서 5년 미만의 간호사들의 재직의도 를 고취시키기 위한 교육 및 제도 마련이 필요하다. 임상경력 15년 이상의 경 력간호사들의 재직의도가 10년 이상 15년 미만 보다 낮게 나온 것은 임상경력 이 높을수록 재직의도가 높다는 여러 선행연구와는 다른 결과이다. 15년 이상 경력의 간호사에서‘나의 직업에서 승진의 기회가 많다. 는 항목의 평균점수가

2.00 으로 전체 평균 2.47, 10년 이상 15년 미만 간호사의 평균 2.68 보다 낮은 것으로 비추어 관리자로 전향하는 것이 유일한 승진수단이며 역량을 갖춘 경력 간호사들에 대한 보상이 체계화되지 않아 경력정체가 심화되며 이로 인해 조직 에 대한 소속감이 약화되며 재직의도가 낮아진다는 배옥연(2015)의 연구와 맥 락을 같이 한다. 따라서 15년 이상의 경력 간호사들에 대한 공정한 승진기회 및 대안적인 보상 등을 제공하여야 할 것이다.

이직 경험에 따른 재직의도와 관련된 선행연구에서는 이직경험이 없는 간 호사가 이직경험이 있는 간호사보다 재직의도가 높다고 나타나(최숙영, 2017) 본 연구와 다른 결과를 보였다. 재직의도와 상반되지만 이직의도와 관련된 선 행연구에서는 이직경험이 없는 간호사가 이직경험이 있는 간호사에 비하여 이 직의도가 높다고 한 곽영기(2014)의 연구와 이직경험이 있는 경우 이직충동이 낮다고 한 배옥연(2015)의 연구가 본 연구와 같은 방향의 결과를 보였다. 하지 만 대부분의 연구에서 이직경험이 있을수록 이직의도가 높다고 하였다.

Beecroft(2008)의 연구에서는 이직경험 유무가 실제 이직에 영향을 미치지 않는 다고 나타나 일관되지 않은 결과를 보였다. 병원간호사회가 조사한 간호사 이 직 사유 현황 중‘타 병원으로의 이직’이 18.7%으로 가장 많았으며 꾸준히 가장 높은 비율을 차지하고 있으며(병원간호사회, 2017), 간호사의 이직을 결정하는 가장 큰 영향요인으로 근무환경, 직무만족, 의사결정권한, 급여, 경력개발의 기 회 등이 보고되었다(병원간호사회, 2015). 본 연구를 진행한 병원이 수도권에 위치한 800병상 이상의 상급종합병원임을 고려하면 간호사들이 더 나은 근무환 경과 급여, 경력개발 등의 이유로 상급병원으로 이직을 시행하였기 때문에 이 직경험이 있는 간호사들의 재직의도가 이직경험이 없는 간호사보다 더 높게 나 온 것으로 생각된다.

본 연구에서 직무배태성 점수는 총 5점 만점에 평균 3.15점으로 보통 수 준으로 나타났다. 같은 도구를 쓴 선행연구를 살펴보면 서울ㆍ경기 소재의 4개 의 상급종합병원 및 종합병원 간호사 대상의 최혜원(2016)의 연구에서 3.08점, 종합병원 간호사 대상의 전재희와 엄영희(2014)의 연구에서의 평균 3.10점, 2개 대학병원과 3개 종합병원 간호사 대상의 김은희(2012)의 연구에서는 평균 3.02 점으로 대부분 보통 수준의 직무배태성을 나타냈다. 하위영역 점수는 연계 3.41, 적합성 3.25, 희생 2.78의 순으로 나타났는데 이는 최혜원(2016), 현윤실 (2017) 등 선행연구와 일치했다. 이는 간호사들이 여러 분야의 의료인들과 관련 되어 직무를 수행하고 있으며 교대 근무 시 인수인계를 하는 업무의 특성상 집 단과 조직의 연계에 대한 인식이 높게 나타난 것으로 보여 진다(김종경 등, 2014). 희생의 점수가 가장 낮은 것은 간호사의 직업적 특성상 이직이나 재취 업이 용이하기 때문으로 보이며 따라서 근속에 따른 인센티브 또는 복지 등의 혜택을 제공하여 이직 시 포기해야 하는 기회비용을 높여야 할 것이다.

본 연구에서 직무만족도 점수는 5점 만점에 평균 2.79점으로 나타났다. 이 는 동일한 도구를 사용한 선행연구를 살펴보면 서울과 경기, 부산소재 대학병 원 간호사 대상의 김미란과 서문경애(2013)의 연구에서 2.79점, 서울소재 200병 상 이상 종합병원 간호사 대상의 박정혜(2002)의 연구에서 2.73, 서울소재 종합 병원 간호사 대상의 김동숙(2010)의 연구에서 보고한 2.70과 비슷한 점수이며, 지방소재 대학병원과 종합병원 간호사 대상의 김선화(2016)의 연구에서의 2.98 점, 지방소재 2차병원 간호사 대상의 박선민(2015) 의 연구에서의 2.93점보다는 낮은 점수를 보였다. 간호사의 직무만족도는 업무환경, 직무특성, 복지 등 다양 한 조건의 차이로 영향을 받아 연구마다 다른 결과를 나타내는 것으로 보이나 대부분의 연구에서 보통 이하의 직무만족도를 보여 간호사들의 직무만족도를

증진시키기 위한 관리전략이 필요하다. 직무만족도 하위영역에서는 상호작용 영역에서 직무 만족도가 가장 높게 나타났는데, 이는 김선화(2016)의 연구와 박 선민(2015)의 연구에서도 상호작용 영역의 직무 만족도가 가장 높게 나타나 본 연구결과와 일치하였다. 직무만족도 각 하위영역과 재직의도의 상관관계를 분 석했을 때 전문적 수준 영역이 재직의도와 가장 상관관계가 높게 나타났다. 권 경자(2009)와 박은정(2018)의 선행연구에서 간호사의 전문성이 직무만족과 재직 의도에 영향을 미치는 것으로 나타나 본 연구결과와 일치했으며 직무만족 향상 을 위해 간호사의 전문성 향상을 위한 전략이 필요하다.

마지막으로 본 연구대상자의 재직의도에 미치는 영향을 알아보기 위해 위 계적 다중 회귀분석 결과 재직의도에 유의한 영향요인은 직무만족도와 직무배 태성 순으로 나타났으며 전체 모형의 총 설명력은 32.9%였다. 연구대상자의 직 무만족도는 재직의도에 영향을 미치는 주요한 요인으로 직무만족도가 높을수록 재직의도가 증가하는 것으로 나타났다. 이는 Amiresmaili와 Moosazadeh(2013), Alameddine 등(2016)의 연구 결과와 일치하며 박선희(2018), 최현진, 이선옥 (2018), 전미경(2019) 등 많은 국내 선행 연구 결과와도 일치한다. 직무만족도의 하위영역 중 재직의도에 영향을 주는 변수는 전문적 수준으로 나타났는데 이는 최현진(2017)의 연구결과와 일치했다. 직무만족도는 구성원의 조직에 대한 충성 도를 높여 그 조직에 오래 머물게 하는 주요 요인이며(변성원, 하영옥, 2019) 조직의 성과와 잔류에 밀접한 관계를 가지고 있는 요인으로 오랫동안 연구가 진행되어 온 주제이다. 간호사의 직무만족은 간호사의 내면적인 가치와 연결되 어 환자간호에 긍정적 또는 부정적인 영향을 주어 환자의 만족도와 조직의 생 산성에 직접적인 영향을 미칠 수 있기 때문에(박진옥, 정귀임, 2016) 직무만족 도를 높이는 것이 간호사 인력 유지 및 조직 효율성을 증대시키는 데 효과가

있을 것으로 생각되므로 직무만족도를 높이기 위한 구체적인 전략 개발이 필요 하다.

본 연구에서 직무배태성이 증가할수록 재직의도가 상승하는 것으로 나타났 는데 이는 Radford 등(2015), Hopson(2018)의 연구 결과와 일치하며 백기령 (2016), 최숙영과 이미애(2018)등의 국내 선행연구 결과와도 일치한다. 직무배태 성 하위영역 중 재직의도에 영향을 주는 변수는 적합성으로 나타났는데 이는 최숙영과 이미애(2018)의 결과와 일치한다. 직무배태성은 직무와 관련되어 개인 이 조직에 뿌리내리고 있는 정도를 의미하는 것으로 개인이 조직을 떠나려는 이유가 아닌 현재 조직에 계속 머무르려 하는 이유에 대해 초점을 맞추어 재직 의도를 파악하는 포괄적인 개념이다(Reitz, 2014). 직무배태성은 재직의도를 높 여 역량 있는 간호 인력을 보유하여 간호의 질적 저하를 막고 환자안전을 높이 며 조직차원에선 효율적인 인력관리를 할 수 있는 주요한 요소이므로 직무배태 성을 강화하기 위한 조직 차원의 전략 개발이 필요하다. 직원선발 과정에서 조 직에 대한 충분한 정보를 제공하고 직원이 희망하거나 적합한 부서에 배치하여 조직 적합성을 높이고 멘토 제도, 다양한 병원 내 동호회 활동 등을 통해 조직 연계를 높이며 복지제도, 인센티브 제공, 장기 근무 직원을 위한 혜택 증가 등 을 통해 조직희생을 높이는 등 직무배태성을 증가시키는 방안을 고려하여 시행 해야 할 것이다.

본 연구결과를 통해 직무만족도와 직무배태성을 높이면 재직의도를 높일

본 연구결과를 통해 직무만족도와 직무배태성을 높이면 재직의도를 높일