문헌고찰

간호사는 환자의 건강관리에 중요한 역할을 담당하고 있으며(Holland, Tham, Sheehan, & Cooper, 2019) 의료기관에서 가장 많은 인원을 차지하는 집 단으로 효율적인 간호 인력의 관리는 병원 관리의 핵심적인 부분을 차지한다 (Christmas, 2008). 그러나 열악한 근무환경과 과도한 노동 강도, 3교대의 어려 움 등으로 많은 간호사들이 현장을 떠나고 있으며 이로 인한 간호인력 부족 문 제가 지속되고 있다. 지속적인 간호인력 부족 문제를 해결하기 위해 간호학과 신설 및 정원 증원으로 간호사 공급을 증가시켰으나 간호인력 부족 문제는 해 결되지 않고 있다(이태화 등, 2014). 이는 간호인력 부족 문제의 원인이 간호사 공급 부족이 아닌 현재 근무여건으로 일하고자 하는 간호사가 부족하다는 의미 로 해석해야 하는 것을 의미한다. 따라서 간호사로서 근무하고자 하는 동기에 초점을 맞추어 간호사를 유지하는 전략 구축이 필요하다고 할 수 있다 (Cowden, 2012).

재직의도란 근로자가 어떤 요인에 의해 근무지에 지속적으로 남으려 하는 의도를 말하며, 간호사의 재직의도란 간호사가 다른 직장을 찾으려하는 행위를 멈추거나 현재 업무에 머무르는 것을 뜻한다(Cowin. 2002). 재직 의도는 이직 의도와 상반된 개념으로 긍정적 개념인 재직의도를 높이는 것은 부정적인 의미 인 이직의도를 줄이는 것보다 간호인력 유지에 적극적 효과를 가져 올 수 있어 최근 재직의도에 대한 관심이 증가하고 있다(Scammell, 2016). Herzberg의 이

론에 따르면 불만요인의 제거는 소극적이고 단기적인 효과를 가져 오지만 만족 요인의 확대는 적극적인 만족을 가져오며 자기실현 욕구에 자극을 줘 직무수행 의 동기를 유발한다고 하였다(Herzberg, 1966). 이와 같은 관점에서 이직의도를 줄이는 것보다 재직의도를 증가시키는 것이 간호인력 유지에 더욱 긍정적인 효 과를 가져 올 것으로 기대되므로 재직의도를 파악하는 것이 이직의도를 파악하 는 것보다 더 효과적이라 할 수 있다(이은희, 조경숙, 손행미, 2014).

재직의도와 관련된 국외의 선행연구를 살펴보면 직무배태성이 높을수록 재 직의도가 높아진다는 연구가 있으며(Hopson et al., 2018), 사회적 지원과 직무 만족도가 재직의도에 긍정적이고 직접적 효과가 있다는 연구가 있다(Chen et al., 2016). 관리자와의 신뢰가 임상간호사의 재직의도를 높인다는 연구가 있으 며(Atiyeh & AbuAlRub, 2017), 간호리더십이 더 나은 근무환경, 역량개발, 그 리고 전문적인 경력개발의 기회를 제공함으로써 재직의도를 높인다는 연구가 있고(Karlsson, Gunningberg, Bäckström, & Pöder, 2019), 직무만족도가 높고 소진이 낮을수록 응급실 간호사의 재직의도가 높아진다는 연구가 있다(Jiang et al., 2017).

재직의도와 관련된 국내의 선행연구를 살펴보면 간호 근무환경을 긍정적으 로 생각하고 극복력과 직무만족도가 높을수록 종합병원 간호사의 재직의도가 높다고 하였으며(김순이, 2018), 직무배태성이 높고 간호전문직관이 높을수록 종합병원 간호사의 재직의도가 높다고 하였다(최숙영, 이미애, 2018). 또 전문직 자아개념과 직무만족도가 높고 소진이 낮을수록 대학병원 간호사의 재직의도가 높았으며(박은정, 2018), 스트레스 대처능력이 높고 회복탄력성이 높을수록 재 직의도가 높았고(배은주, 김가영, 2018), 동료 신뢰가 높을수록 재직의도가 높아 진다는 연구가 있다(박은화, 2017).

재직의도와 관련된 연구는 2009년 이후 점차 증가하는 추세를 보였다. 이는 간호인력 부족문제가 주목받고 있으며 이를 해결하기 위해 간호인력 유지를 위 한 정책의 필요성이 증가하고 있음을 보여준다. 국내에서의 재직의도에 관한 연구는 실험연구보다는 영향요인 연구를 중심으로 시행되고 있으며 선행연구에 서는 인구통계학적 특성, 개인 및 환경 특성 등 다양한 변수들이 재직의도에 영향을 주는 요인으로 나타났다. 하지만 각 연구마다 결과의 차이를 보이고 있 으며 관련연구의 수도 부족한 실정으로 재직의도에 영향을 주는 여러 요인에 대한 다양한 탐색적 연구가 필요하다(박선희, 이태화, 2018; 임지영 등, 2019).

재직의도는 간호사 인력 부족이 심각한 요즘 간호사 보유를 증가시키기 위 한 중요한 개념으로(백아름, 2016) 재직의도를 파악하고 영향요인들을 확인하여 이를 강화하는 것은 능력 있는 간호사를 유지할 수 있는 실제적이고 효과적인 방법이라 할 수 있다(이은희 등, 2014). 따라서 간호사의 재직의도에 관련된 다 양한 요인을 규명하고 재직의도를 높이기 위한 전략을 세우는 것이 매우 중요 함을 알 수 있다.

B. 재직의도 관련요인

1) 직무배태성

간호인력 부족 현상이 지속되면서 간호인력 유지 문제는 무시할 수 없는 중대한 사항이 되었으나 이와 관련된 이전의 연구들은 아직 간호인력을 효과적 으로 유지하기 위한 지속적인 해결책을 완전히 찾지 못했다(Hopson et al., 2018). 이에 이전에 연구되어왔던 간호사의 이직과 관련된 태도변수들이 이직 을 완전히 예측하지 못한다는 한계를 지적하며 이직 발생과정보다 조직 잔류 이유에 초점을 둔 직무배태성이란 개념이 도입되었다(Mitchell et al., 2001).

직무배태성(Job embeddedness)은 개인이 그들의 조직에 남으려는 이유에 초점을 맞춘 개념이다. ‘Embeddedness’는 배태하다, 깊숙이 박다, 뿌리내리다 등의 의미를 가지고 있다(네이버사전, 2019). 배태성은 어느 한 곳에 깊이 파묻 힐 정도로 높은 연관성을 표현한 것으로, 직무배태성이란 그 대상을 직무와 연 결한 새로운 개념이다(김윤숙, 류세앙, 2016). 선행연구에서는 ‘Job embeddedn

ess’를 연구자에 따라 직무착근도로 번역하기도 하였고(김지나, 2018), 직무배 태성으로 번역하기도 하였다(이권순, 2018).

직무배태성은 구성원을 조직에 계속 근속하게 만드는 통합된 영향력이라 할 수 있다. 한 사람이 일할 때 조직과 지역사회에 더 많은 관계를 맺고 있을 수록 그 사람은 더 오래 조직에 남아 있게 된다는 것이다. 직무배태성을 묘사 하기 위해 거미줄이 자주 사용된다. 조직 구성원은 곤충이 거미줄에 갇히는 것 과 비슷한 방식으로, 조직과 지역사회 내에 연계하게 되다. 곤충을 얽어매는 거

미줄의 수가 많을수록 곤충이 스스로 거미줄로부터 자유로워지는 것이 더 어려 워지는 것과 같은 방식으로 개인과 조직 및 지역사회간의 연계가 많을수록 조 직을 떠나지 않고 머물 가능성이 높아진다고 하였다(Reitz, 2014).

직무배태성은 적합성, 연계, 희생의 세 가지 요소로 구성되어 있다. 첫째, 적합성은 조직과 지역사회가 개인의 삶의 다른 측면들과 조화를 이루는 정도로 정의할 수 있다. 조직 및 지역사회가 본인과 잘 맞고 나와 동반성장이 가능하 며 조직의 목적과 특성이 자신의 가치관과 잘 맞는다고 생각하는 개인의 태도 이다. 둘째, 연계는 개인과 지역사회 및 조직 사이의 공식적 및 비공식적인 연 결정도로 정의할 수 있으며 친구나 동료, 취미 등을 통한 사회적, 심리적 관계 를 말하며 이런 연결고리가 많을수록 개인이 조직에 더 많은 내재성을 지니게 된다. 셋째, 희생은 조직을 떠나게 될 경우 개인이 포기해야 하는 것으로 그 예 로 복지혜택, 승진기회, 근속수당 등 이직으로 포기해야 하는 물질적, 심리적 비용을 말한다. 직무배태성은 이러한 속성들이 개인이 조직과 지역사회에 깊게 연결되게 하는 복합적인 개념이며 더 깊게 내재될수록 개인이 현재 조직에 남 아있을 가능성이 높다고 할 수 있다(Reitz, 2014).

직무배태성에 대한 선행연구를 찾아보면 Mitchell 등(2011)이 이직을 예측 하는 전통적인 요인들이 아닌 잔류 이유를 설명하는 데 직무배태성을 사용하였 다. 그 이후로 간호학 분야에서 직무배태성과 잔류와의 관계를 규명한 연구가 꾸준히 진행되었는데 Reitz 등(2010)은 직무배태성이 성공적인 잔류 예측 변수 임을 보고하였고 Reitz(2014)의 보다 최근의 연구에서는 장기요양시설 간호사에 서 잔류 예측 변수로서의 직무배태성의 신뢰성을 확인하였다. 미국의 다양한 보건 종사자들에게서 시행한 연구에서 직무배태성은 이직 의도와 부의 상관관 계를 보이는 것으로 나타났으며(Holtom & Neill, 2004) 직무 배태성이 실제 조

직 잔류에 직무 만족도 또는 조직몰입보다 더 많은 설명력을 갖는 것으로 보고 하였다(Jiang, Liu, McKay, Lee, & Mitchell, 2012). 호주의 고령 간호사들을 대 상으로 한 연구에서 직무배태성이 재직의도와 이직의도에 대한 중요한 예측 변 수라는 것을 보고했으며(Radford, Shacklock, & Bradley, 2015), 직무배태성이 자기효능감을 높이며 직무배태성이 높은 간호사는 예상치 못한 사건을 겪을 때 조직을 떠날 가능성이 더 적다고 하였다(Vardaman, Rogers, & Marler, 2018).

태국간호사들을 상대로 한 연구에서 직무배태성을 높이는 것은 직원유지에 효 과적이며 인적자본 관리와 관련된 비용을 최소화할 수 있으므로 의료기관은 직 무배태성을 높이기 위해 노력해야 한다고 하였다(Dechawatanapaisal, 2018).

Hopson(2018)의 연구에서는 간호사의 직무배태성이 재직의도에 영향을 주 는 요소임을 확인하였으며 직무배태성 하위요소 중 적합성과 희생이 가장 밀접 한 상관관계를 지니고 있는 것으로 나타났다. 백기령(2016)의 연구에서 직무배 태성은 재직의도와 정적 상관관계를 가지며, 재직의도에 유의한 영향력을 미치 는 것으로 나타났다.

이처럼 선행연구들에 의하면 직무배태성이 높아질수록 재직의도가 증가해 구성원이 조직 내에 머무를 가능성이 높아지며 조직에 긍정적인 영향을 줄 수 있다는 것을 알 수 있다(문수진, 2020). 이에 본 연구에서는 재직의도를 예측하

이처럼 선행연구들에 의하면 직무배태성이 높아질수록 재직의도가 증가해 구성원이 조직 내에 머무를 가능성이 높아지며 조직에 긍정적인 영향을 줄 수 있다는 것을 알 수 있다(문수진, 2020). 이에 본 연구에서는 재직의도를 예측하