1) 조직문화 유형연구의 의의
조직문화의 유형에 대한 연구는 조직문화의 기본적인 구조와 관계를 인식시 켜 이론개발과 가설검증의 기초를 마련해 주기 때문에 조직문화연구분야의 주류 를 차지하여 왔다(최성욱, 2001). 모든 조직문화의 징표를 뽑아내어 일반화하는 것이 어렵기 때문에 조직문화유형을 구분하여 비교연구하게 되면 유사한 형태의 징표를 보이는 조직들을 일관성 있게 분석하고 연구한다는 이점이 있다.
그러나 유형분류를 통한 조직문화에 대한 연구는 현실을 지나치게 단순화하 기 때문에 실제 조직의 복잡성이 드러나지 않게 되어 자칫 중요한 문화적 징표 를 간과하는 실수를 범하게 된다. 그러므로 유용한 조직문화의 유형구분을 위해 서는 연구의 목적에 맞는 중요한 차원을 고려하여 결정하여 한다.
조직문화유형은 학자들에 따라 매우 다양한 형태를 때는 이것은 조직문화정 의의 다양성과 특정 차원의 선호에서 비롯된다(Ankrah & Langford, 2005: 598).
즉, 조직문화에 대한 개념정의가 연구자의 접근법이나 관점에 따라 달라지는데 이에 따라 유형구분을 위한 기준을 사용할 때 연구자의 관심에 따라 특정 차원 을 중시하기 때문이다. 유형구분이 다양하기 때문에 조직문화유형에 대한 연구 는 연구목적이나 조직의 특성을 잘 나타낼 수 있는 방향으로 진행되어야 한다.
2) 조직문화 유형구분의 차원
학자들은 몇 가지 차원을 종합적으로 고려하여 조직문화의 유형을 구분하고 있는데 다양한 차원을 제시하면 다음과 같다.
학자 차원 구분 Cottle(1967) Past, Present, Future Hofstede(1984) Power distance, Uncertainty avoidance,
Masculinity / Femininity, Individualism / Collectivism
Schein(1985)
Humanity's relationship to nature, nature of reality and truth, mature of time, Nature of space, Nature of human nature,
Nature of human activity, Nature of human relationships, Individual/Groupism, Participation and Involvement, Characteristics
of role relationships Hall & Hall(1990) Monochronic / Ploychronic
Trompenaars(1994)
Universalism/Particularism, Collectivism/Individualism, Neutral/affective relationships,
Diffuse / Specific relationships, Achievement / Ascription Gesteland(1999) Deal / Relationship focus
<표 2-2> 문화의 차원에 관한 선행연구
이 중 조직문화의 차원을 종합적으로 제시하고 있는 Hofstede의 이론을 설 명하면 다음과 같다. Hofstede는 "Cultures and Organizations"라는 저서에서 국 가문화의 차원을 권력거리(power distance)의 크기, 집합주의(Collectivism) 대 개인주의(individualism), 여성성(femininity) 대 남성성(masculinity), 불확실성 회 피(uncertainty avoidance)의 강도, 장기지향(ling-term orientation) 대 단기지향 (short-term orientation)의 다섯 가지 차원으로 구분하고 있다(차재호․나은영, 1995: 271). 또한 조직문화의 차원을 6가지로 구분하여 제시하고 있는데 이는 IRIC(Institute for Research on Intercultural Cooperation) 비교조직연구를 통해 도출된 내용이다.
조직문화의 차원을 구분하는 기준으로는 1) 과정지향(수단에 대한 관심) 대 결과지향(목표에 대한 관심), 2) 구성원지향 대 과업지향, 3) 가부장적 대 전문 적, 4) 열린 체계 대 닫힌 체계, 5) 느슨한 통제 대 엄격한 통제, 6) 규범적 대 실용적이라는 6가지를 들 수 있다.
차원 1에서는 과정지향 대 결과지향 관점을 구분한다. 과정지향적인 문화의
구성원들은 모험을 기피하고 직장에서도 충분한 노력을 안 하는 것으로 스스로 지각하며 하루하루가 별다른 것이 없는 것임을 드러낸다. 결과 지향적인 문화의 구성원들은 자신이 익숙치 않은 상황에서도 마음 편히 느끼고 최대의 노력을 경 주하며, 하루하루가 새로운 도전을 가져다주는 것으로 지각한다.
차원 2에서는 구성원 지향 대 업무지향 관점을 구분한다. 구성원 지향 문화 를 갖는 조직은 구성원의 복지를 책임지며 중요한 결정은 집단이나 위원회가 내 리며 조직구성원들은 자신의 개인적인 문제가 배려된다고 느낀다. 업무지향 문 화의 구성원들은 업무완수를 위한 강한 압력을 느끼며, 그들은 조직이 구성원들 이 하는 업무에만 관심을 갖고 그들의 개인이나 가족의 복지에는 관심이 없는 것으로 지각하고, 또 그들은 중요한 결정을 개인이 내리는 경향을 있는 것으로 보고한다.
차원 3에서는 가부장적 대 전문적 행태를 구분한다. 가부장적 문화의 성원은 조직의 규범이 직장뿐만 아니라 집안에서의 행동도 관할한다. 전문적 문화의 성 원은 자신의 사적인 생활은 개인의 일이며, 종업원을 채용할 때 업무능력만을 참작해야 한다고 생각한다.
차원 4에서는 열림 대 닫힘의 체계를 구분한다. 열린 체계의 단위 성원은 조 직과 그의 종업원이 신입사원과 외부인에 대해 열려 있다고 생각한다. 닫힌 체 계의 조직 성원은 은밀스러운 분위기를 느낀다.
차원 5에서는 느슨함 대 닫힘의 통제에 관해 구분한다. 내부구조화 정도에 관한 것으로 느슨한 통제 단위 성원은 비용에 대해 생각하지 않으며, 만남 시간 도 대략적으로만 지켜지며, 회사나 업무에 대해 농담도 곧잘 하는 것으로 생각 한다. 엄격한 통제 단위 성원은 그들의 직무환경이 비용의식적이고, 만나는 시간 이 엄수되며, 회사나 직무 또는 양자에 대해 농담을 하는 일은 드물다고 말한다.
차원 6에서는 규범적이냐 실용적이냐를 구분한다. 고객지향성을 다루는데 실 용적 단위는 시장에 따르고 규범적 단위는 규율을 중요시하며 절차가 결과보다 더 중요하게 여긴다.
조직이 형성하는 조직문화는 단순한 유행을 만드는 것이 아니라 조직운영 철학으로도 자리 잡을 수 있게 하는 도구가 될 수 있다. 왜냐하면 하나의 조직 은 구조변화, 과정변화, 인사변화에 따라 달라질 수 있으며 그 조직의 성패에 관련되어 있기 때문이다.
3) 조직문화의 유형
여러 학자들의 조직문화 유형구분을 제시하면 다음과 같다.
학자 유형 구분 분류 차원 Cameron & Quinn
(1999)
Quinn(1988) Clan, Hierarchy, Market, Adhocracy 차원 불분명함 Maccoby(1995) Jungle, Company man, Gamesman,
Craftsman 차원 불분명함
Hofsede(1997) Families, Pyramids, Markets, Machines 차원 불분명함 Trompenaars &
Hampden-Turner (1997)
Family, Eiffel tower, Market, Adhocracy 차원 불분명함 Sonnenfield(1999) Club, Fortress, Academy, Baseball team 차원 불분명함
서인덕(1986) 합리적 문화, 진취적 문화, 친화적 문화,
자료 : Ankrah & Langford(2005), 유훈(1993:117), 최성욱(2001:149) 등을 바탕으로 재구성함.
(1) Deal & Kennedy의 문화유형
Deal & Kennedy는 뚜렷한 신념과 구성원에 의한 공유가치, 일상생활에서의 가치구현 및 이를 뒷받침해주는 제도의 완비에서 강한 문화의 특성을 찾고 있으 며 분류의 기준은 첫째, 기업활동과 관련된 위험의 정도, 둘째, 의사결정 전략의 성공여부에 관한 피드백의 속도라는 두 가지 차원에서 4가지의 조직문화로 분류 하였다(김병섭․박광국․조경호, 2003: 537-538).
첫째, 거친남성문화(the tough guy, macho culture) : 이 형태의 조직문화는 높은 위험을 부담하고 그들 행위의 결과를 신속히 알게 되는 개인주의자들이 세 계이다. 예를 들어 건설, 화장품, 벤쳐캐피탈, 영화, 스포츠 산업 등이 속한다.
둘째, 일 잘하고 잘 노는 문화(work hard/ play hard culture) : 이 형태의 조직문화는 팀워크가 제일 중시되므로 통합의례행사를 통한 단결력이 중요하다.
이러한 문화유형에는 백화점, 컴퓨터회사, 방문판매처럼 사원 개개인의 위험이 적고 꾸준한 판매노력이 결과로 나타나는 업종이 어울린다.
셋째, 사운을 거는 문화(bet your company culture) : 이 형태의 조직문화는 투기적 결정을 내리고 그 결과를 수년이 지나야 알 수 있는 업종에 속한 기업의 문화이다. 즉, 높은 위험과 늦은 피드백의 특징을 지니고 있다. 이 문화유형에는 석유탐사회사, 비행기제도회사 등이 속한다.
넷째, 과정문화(the process culture) : 이 형태의 조직문화는 현재하고 있는 과정이나 절차에 집중하며 일의 결과에 대해서는 정확하게 아는 것이 어려운 조 직문화이다. 이러한 문화는 은행, 보험회사, 정부, 공기업체 등과 같은 업종이 속 한다.
(2) Harrison의 조직문화유형
Harrison은 조직구조의 중요한 두 변수인 공식화와 집권화의 2가지 차원에 의해서 구분하였다. 공식화와 집권화가 모두 높은 관료조직문화, 공식화는 비교 적 낮지만 집권화는 높은 권력조직문화, 공식화는 높지만 집권화는 낮은 행렬조
직 문화 그리고 공식화와 집권화가 모두 낮은 핵과 조직문화 등 네 가지 유형으 로 구분하였다(박기동, 2001: 499-500).
첫째, 관료조직문화(bureaucratic culture) : 이 문화유형은 구성원들의 역할 이 명백하며 모든 업무절차가 과학적인 방법으로 설정되어 구성원의 공약수준이 낮고 직무소외와의 목적의식이 결여된 이기적 행동경향 높게 나타나는 것이 일 반적인 특징이다.
둘째, 권력조직문화(power-oriented culture) : 이 문화유형은 구성원의 역할 과 업무수행절차가 구체화되어 있지 않고 강력한 실권자와 소수의 핵심인물들이 권한을 행사하며 구성원에게 역할을 배정하고 조직을 이끌어 나가며 구성원을 통제한다.
셋째, 행렬조직문화(matrix culture) : 이 문화유형에서는 구성원의 역할과 업 무수행이 기업체의 과업을 중심으로 이루어지면 관련된 전문기능인력 팀들이 한 팀이 되어 목적을 달성하는 것이 특징이다.
넷째, 핵화조직문화(atomized culture) : 이 문화유형에서는 구성원들의 역할 과 상호관계가 공동목표를 중심으로 자발적인 관심과 협조에 의하여 이루어지는 것이 특징이다.
(3) Denison의 조직문화유형
D. R. Denison은 조직문화 형성에 영향을 주는 요소로 작용하는 기업환경과 이에 대한 기업이 적응행동을 중심으로 기업의 문화유형을 구분하였다(박기동, 2001: 500). 이처럼 기업환경변화와 기업의 행동경향을 중심으로 조직문화를 분 류하면 집단문화와 위계문화, 개발문화와 합리문화의 4가지 유형으로 구분할 수 있다.
내부중심적 체제유지적
유기적 조직구조 유연성․자율성
외부중심적 경쟁적 집단문화
인간관계
개발문화 기업가적 혁신
위계문화 규칙의 준수
합리문화 생산성 향상
안정성, 통제, 질서 기계적 조직구조
<그림 2-4> 데니슨의 조직문화 유형
첫째, 집단문화란 인간간계에 일차적인 관심을 가지고 있으며 유연성을 강조
첫째, 집단문화란 인간간계에 일차적인 관심을 가지고 있으며 유연성을 강조