최근 조직의 활동영역이 전 세계로 확장되고 조직간 생존을 위한 경쟁이 심 화되어가면서 조직변화, 조직개혁 및 조직혁신 등 조직을 새롭게 변화시키려는 움직임이 강화되고 있다. 이에 따라 조직의 기본적인 특성이나 조직의 변화과정 에 영향을 미치는 요인에 대한 연구도 증가하고 있는데 그 중에서 특히 조직문 화에 대한 연구는 조직을 변화시키는 주체가 바로 조직구성원이고 그런 조직구 성원의 기본 가치관과 의식을 대상으로 연구하는 것이라는 점에서 많은 관심을 불러일으킨다.
일반적으로 조직문화는 특정조직 구성원들이 공유하고 있는 가치, 이념, 신 념, 관습, 지식, 기술, 상징물 등을 포함하는 종합적인 개념이다. 조직문화는 학 습을 통해 구성원들 간에 공유될 뿐 아니라 조직구성원들의 행태에 직접적인 영 향을 미치게 된다. 그래서 조직문화의 특성이 어떠한가에 따라 조직의 외부환경 에 대한 적응력이 달라지고 동일한 외부충격에 대해서 조직마다 각기 다른 변화 과정을 보이게 된다.
조직문화에 대한 연구는 1980년대 이후 증가하였는데 특히 1980년대 초 Peters & Waterman에 의한 미국 내 초우량기업에 대한 연구와 Ouchi의 미국기 업과 일본기업의 경영형태의 차이를 문화적 관점에서 비교분석한 연구가 나온 이후 수많은 후속연구가 도출되었다. 이러한 조직문화연구들은 조직문화의 성격 이 어떠한가에 따라서 조직변화에 영향을 미치는 요인들의 효과가 달라질 수 있 으며, 때로는 조직문화자체가 직접적인 변화의 대상이 되기도 한다는 점을 강조
하고 있다.
이처럼 조직문화에 대한 연구가 증가하고 있는 것은 다음과 같은 이유에서 이다.
우선, 조직문화는 조직의 생산성에 영향을 미친다. 조직문화에 대한 연구가 일본기업의 우수한 성과를 분석하기 위한 국가 간 조직문화연구의 비교에서 시 작되었듯이 최근의 많은 연구들도 조직문화와 조직의 효과성 혹은 성과향상과의 관계를 논하는 경우가 많다. 특히 최근에는 조직의 성과를 고객서비스만족과 연 결하여 논하는 경우가 증가하고 있다(Denison, 1990; Kotter & Heskett, 1992;
Gordon, 1985; Cummings & Worley, 1997).
둘째, 조직문화는 조직의 관리자들이 조직의 분위기를 이해함으로써 효과적 인 조직관리전략을 얻기 위해서도 필요한 연구이다(박광국 & 주효진, 2004). 특 히 조직의 리더십과 연결하여 조직문화를 연구하는 경우도 있는데 이것은 조직 의 최고관리자인 조직의 리더가 조직을 바람직한 방향으로 변화시키기 위한 관 리전략을 얻는데 유용한 연구가 된다.
셋째, 조직문화는 조직을 새로운 방향으로 변화시키기 위한 방향설정 뿐 아 니라 조직에 적합한 구체적인 개혁기법을 도입할 때 중요한 지표가 된다. 조직 개혁을 위해 다른 조직의 우수한 변화기법을 받아들이는 경우에 조직문화가 적 합하지 않으면 다른 조직의 변화기법은 바라는 성과를 얻지 못하게 된다. 따라 서 조직문화에 대한 충분한 분석을 거쳐 조직개혁을 추구할 수밖에 없기 때문에 조직문화의 연구의 중요성이 커지는 것이다.
조직문화는 조직의 생산성 증가, 조직관리전략의 검토, 그리고 조직환경의 변화에 대응할 수 있는 조직개혁기법의 발견 등에 유용한 기초자료가 되기 때문 에 그동안 조직문화에 대한 연구는 공공조직보다는 민간기업을 대상으로 많이 이루어졌다. 그러나 최근 공공조직에서도 성과주의를 강조하고 조직환경의 변화 에 민감하게 반응하기 시작하면서 공공조직에서도 조직문화연구에 대한 관심이 증가하고 있다.
그런데 조직문화에 대한 연구가 해당조직의 특성을 가장 잘 나타낼 수 있는 방향으로 나아가는 과정에서 학자들 간 인식의 차가 발생하게 된다. 이러한 결 과로 조직문화의 개념, 조직문화의 구성요소, 조직문화의 유형 등에 대해 각기 다른 견해가 제시되고 구체적인 연구방법에서도 차이가 나타나면서 조직문화의 연구가 다양성을 띠게 된다.
예를 들면, 학자들의 관점이나 연구대상수준에 따라서 조직문화의 개념이 달 라지기 때문에 조직문화의 측정방식도 다양해진다. 조직문화의 구성차원을 기본 적 요소와 외부적 요소로 나누기도 하며 업무, 인간관계, 환경인식, 통제 등의 요소로 나누어 측정하기도 한다. 많은 연구에서는 조직의 주요 문제들에 관한 구성원들의 고유된 가치관, 신념, 전제를 위주로 조직문화를 파악하고 있다.
조직문화연구의 다양성은 그동안 우리나라 공공조직에 대한 조직문화연구의 흐름에서도 나타난다(황창연, 2003:41). 초기 공공조직의 문화연구는 주로 부정적 요소를 규명하는 것에 초점이 있어서 권위주의, 집단주의 ,연고주의, 계서주의, 온 정주의 등의 전통문화의 부정적 영향에 초점을 두었다. 그러나 점차 우리나라 행 정문화에는 민본주의, 도덕주의, 근검주의 등의 긍정적 요소가 있다는 점이 강조 되기 시작하였다. 최근에는 행정문화의 특성을 객관적 문화지표로 설명하거나 조 직내 혹은 조직간 조직문화유형을 나누어 비교연구하는 방향으로 나아가고 있다.
최근에는 조직문화의 유형에 대한 연구도 활발한데 다양한 조직간 문화의 비교 혹은 조직 내부문화를 비교함으로써 서로 다른 조직문화를 극명하게 대비 하여 그 특성을 부각시키려는 것에 목적이 있다. 나아가 조직문화유형에 대한 연구를 통해 조직의 비전이나 목적에 비추어 볼 때 좀 더 바람직한 유형의 조직 문화로 나아가도록 하기 위한 전략을 찾고자 한다. 예를 들면, 조직문화의 유형 에서 가장 많이 사용되는 유형분류인 경쟁가치모형은 조직문화를 융통성-안정 성, 외부지향-내부지향의 두 가지 차원에 의해 분류하는 것이다. 경쟁가치모형의 관점에서 볼 때 기업조직에 비해 공공조직이 안정성을 강조하고 내부지향적인 문화로 볼 수 있으며 국가간 비교에서도 한국의 조직문화가 안정성과 내부지향 성을 강조하고 있는 것으로 연구결과가 도출되고 있다.
한편 최근에는 조직을 고객지향적 혹은 고객중심적으로 바꿈으로써 고객의 의사를 최대한 반영하는 방식으로 조직을 운영해 나가야 한다는 연구들이 증가 하고 있다. 이것을 조직문화와 연결해서 논한다면 조직문화를 고객지향성의 관 점에서 평가하고 측정함으로써 조직문화가 궁극적으로 ‘고객’을 목표로 삼으며 고객의 욕구나 선호를 파악하는 것에 초점을 두고 있는 것으로 볼 수 있다. 다 만 고객중심적 조직문화는 조직문화의 초점을 ‘고객’에 맞추고 있다는 점에서 기 존의 조직문화유형과는 차이가 있으므로 조직구성원들의 가치관이나 의식 등의 문화적 특징을 새롭게 정의하여 측정할 필요가 있다.
조직문화가 고객중심성에서 벗어나 있다면 고객의 만족도는 저하될 것이며 궁극적으로 조직의 성과도 떨어질 수밖에 없다. 그래서 고객으로부터 멀어져 있 는 조직문화는 새롭게 고객중심적으로 변화시켜나가야 할 것이다. 구체적으로 조직문화를 형성하기 위한 방안은 몇 가지로 분류가 가능하다.
첫째, 행태적 관점으로서 조직의 비전을 공유하고 비전을 달성하기 위한 전 략을 공동으로 만들어내며, 팀워크를 다지며 학습능력을 증대시키는 것, 적절한 리더십을 활용하는 것 등이다. 행태적 관점은 조직문화의 핵심이 조직구성원의 신념과 같은 가치관에 있다는 것을 강조한 것으로서 조직문화를 바람직한 방향 으로 개선하기 위한 핵심적 방법이라 할 수 있다.
둘째, 조직구조적 관점으로서 조직개편, 조직규모의 축소 및 확대, 조직의 재 설계 등 조직구조 중심의 방법이다. 조직구조가 조직구성원간 상호작용관계를 설정하며 이 과정에서 조직구성원의 가치관이 고착화되므로 조직구조적 방법은 가장 가시적 효과를 낼 수 있는 방법으로 인식되고 있다.
마지막으로 조직프로세스관점으로서 새로운 기술을 도입하거나 업무처리과 정을 재설계하는 것으로서 조직문화가 조직구성원의 가치관과 같은 의식적인 차 원이기는 하지만 구체적으로 업무처리과정에 조직문화가 드러난다는 점을 강조 하고 있는 것이다.
우리나라에서 조직문화의 개혁을 위해 그동안 정부조직에서 활용한 기법은 주로 조직구조중심의 방법이라 할 수 있으나 이는 조직문화가 내면화되는 것임 을 간과한 것으로서 단기적이고 일회적인 효과만을 보았다. 따라서 행태적 방법 이나 조직프로세스관점이 가미되어야 효과적인 조직문화의 형성이 가능할 것이 다.
조직문화의 개혁을 위한 방법 중 행태적 관점이나 조직프로세스관점은 조직 문화개혁 주체로서 조직구성원을 변화의 주체로 보고 있다는 점에서 큰 의미를 가진다. 즉, 그동안 선행연구에서는 정부조직문화의 권위주의성을 강조하면서 이 를 개혁의 대상으로 보아 왔다. 그러나 문화는 자연발생적 질서의 결과물이므로 이를 인위적으로 변화시키는 경우 오히려 다른 갈등과 부정을 노정시킬 가능성
조직문화의 개혁을 위한 방법 중 행태적 관점이나 조직프로세스관점은 조직 문화개혁 주체로서 조직구성원을 변화의 주체로 보고 있다는 점에서 큰 의미를 가진다. 즉, 그동안 선행연구에서는 정부조직문화의 권위주의성을 강조하면서 이 를 개혁의 대상으로 보아 왔다. 그러나 문화는 자연발생적 질서의 결과물이므로 이를 인위적으로 변화시키는 경우 오히려 다른 갈등과 부정을 노정시킬 가능성