III. 연구방법
3. 조사도구
이 연구에서는 연구목적을 달성하기 위한 조사도구로 설문지를 사용하였다.
설문지는 종속변인인 학습민첩성과 독립변인인 경험개방성, 경력다양성, 변화몰 입, 직무도전성, 직무자율성, 직무부담, 그리고 조절변인인 긍정적 실책관리 문 화를 측정하는 도구로 구성된다(<표 Ⅲ-2> 참조).
구분 변인 문항번호 문항 수
종속
변인 학습민첩성
피드백추구 Ⅰ. 1~5
38 정보지향성 Ⅰ. 6~10
성찰 Ⅰ. 11~15
실험성 Ⅰ. 16~28
유연성 Ⅰ. 29~38
독립 변인
개인 변인
경험개방성 Ⅱ. 1~9 9
경력다양성 Ⅲ. 1~2 2
변화몰입 Ⅳ. 1~6 6
직무 변인
직무도전성 Ⅴ. 1~4 4
직무자율성 Ⅵ. 1~6 6
직무부담 Ⅶ. 1~3 3
조절
변인 긍정적 실책관리 문화 Ⅷ. 1~9 9
<표 Ⅲ-2> 조사도구의 구성
가. 학습민첩성(Learning Agility) 측정도구
이 연구에서는 학습민첩성을 ‘새롭고, 도전적인 환경에서 자기인식 및 조직 구성원과의 관계 형성을 바탕으로, 상황을 빠르게 이해하고, 경험을 통해 체계 적으로 학습하여, 학습한 내용을 새로운 상황에 유연하게 적용하는 능력’으로 정의하였다. 학습민첩성 측정도구는 Smith(2015)의 LAAI(Learning Agility Assessment Inventory)를 국내 대기업 상황에 적합하도록 번안하고 타당도를 검증하여 사용하였다. 문항 수는 총 38문항이며, 리커트 5점 척도(1=전혀 아 니다, 5=매우 그렇다)로 측정하였다. 척도의 하위요인으로는 피드백추구 (Feedback Seeking)를 측정하는 5문항, 정보지향성(Information Seeking)을 측정하는 5문항, 성찰(Reflecting)을 측정하는 5문항, 실험성(Experimenting) 을 측정하는 13문항, 그리고 유연성(Agility)을 측정하는 10문항으로 구성되어 있다. Smith(2015)의 연구에서 나타난 내적일치도(Cronbach α)는 피드백추 구 0.80, 정보지향성 0.78, 성찰 0.81, 실험성 0.79, 유연성 0.81이었다.
1) 측정도구 번안
측정도구를 다른 언어로 번안하여 활용하는 것은 단순히 언어적 번역이 아 닌, 사회문화적 요소들을 반영하여야 하고 이러한 번안도구의 질은 연구의 타 당성에도 이슈가 될 수 있다(Pauliukaite et al., 2011). 측정도구의 번안을 하 는 데에는 단순 직역법, 수정된 직역법, 병렬적 블라인드 기법, 번안 위원회 구 성법 등 여러 가지 방법이 있는데, 이 연구에서는 재번역 방법(Back-Translation Method)을 활용하여 번안을 실시하였다(Brislin, 1980).
먼저, 연구자가 38개 학습민첩성 측정문항을 국문으로 번안하였다. 이 과정 에서 1차적으로는 단순 직역법을 활용하여 번안하였고, 2차적으로는 국내 사회 문화에 적절한 의미를 지닌 한국어로 의역하였다. 이렇게 번안된 한국어 Version 1.은 미국 HRD 박사학위 소지자(A)에게 두 차례에 걸쳐 검토를 받았 다. 1차는 한국어 Version 1.을 단독으로 검토 받아, 표현의 어색함과 문맥 등 을 수정하였으며, 2차는 원어 도구와 한국어 Version 1.을 병렬적으로 비교하
며 검토를 받고 수정하여 한국어 Version 2.를 완성하였다.
한국어 Version 2.는 한국어와 영어를 원어민 수준으로 구사할 수 있는 전문 가에게 영문으로 재번역을 요청하였다. 이중언어 전문가(bilingual expert)는 한국에서 석사학위를, 미국에서 학사와 박사학위를 받았으며, HRD를 전공하여 학습민첩성에 대한 이해도와 양국 언어에 대한 이해도가 높은 것으로 판단하였 다. 이중언어 전문가에게는 한국어 Version 2. 만을 전달하여 재번역을 요청했 고, 미국의 사회문화에 적절하도록 번역을 요청하여, 영문 재번역 Version 1.
을 완성하였다.
이후, 한국어 Version 2.와 영문 재번역 Version 1.을 병렬적으로 비교하여 차이가 있는 부분을 수정하고, 이를 최종적으로 HRD 전문가(A)에게 검토 받 고, 한국어 최종본을 완성하였다([부록 3] 참조).
2) 내용타당도 검증
이 연구에서는 선행연구에서 제시한 측정도구를 번안하여 활용하지만, 아직까 지 실증연구가 부족하고, 측정도구가 해외연구에서만 활용된 것을 감안하여, 국 내 기업 상황에 적합하도록 전문가 패널을 통한 내용타당도 검증을 실시하였다.
학습민첩성의 문항검토를 위한 전문가 패널 선정은 조사결과의 신뢰성 확보 를 위해 중요한 과정이므로, 이 연구에서는 전문가들의 대표성 및 적절성, 전문 적 지식 및 능력, 참여의 성실성, 적정한 인원 수 등을 고려하여, 첫째, 학계전 문가의 경우 교육학 관련 박사학위 소지자이며, 측정도구의 개발 경험이 있는 자 5명을 선정하고, 둘째, 현장전문가의 경우, 기업의 HRD 분야에서 근무경력 이 5년 이상인 자 5명을 선정하여 내용타당도를 검증하였다.
전문가 검토 결과, 정보지향성 요인의 8번 문항의 경우 행동을 강조하는 문 장으로 수정할 필요가 있다는 의견이 도출되었고, 성찰 요인의 경우에는 성찰 의 행동적 요소를 강조하는 방향으로 의미를 전달할 수 있도록 문장을 수정할 필요가 있다는 의견이 도출되었다([부록 4] 참조). 이러한 전문가 검토 의견을 반영하여 예비문항을 수정하고 예비조사용 최종 문항을 작성하였다.
3) 예비조사
이 연구에서는 내용타당도 검증을 통해 개발된 예비문항을 토대로 예비조사 를 실시하여 조사도구의 신뢰도 및 타당도를 검증하였다. 예비조사는 제조업 기업 근로자를 대상으로 10개 기업, 기업별 10명씩 총 100명을 임의표집하여 실시하였으며, 예비조사 결과를 토대로 문항을 수정하였다.
예비조사에서 나타난 문항 전체의 내적일치도 계수는 0.962로 높게 나타났 으며, 연구에 활용하기에 양호한 것으로 나타났다. 세부 요인별로는 피드백추구 0.766, 정보지향성 0.851, 성찰 0.792, 실험성 0.928, 유연성 0.925로 양호한 것으로 나타났다.
4) 본조사
본조사에서는 최종적으로 수정된 38개 문항에 대해 내적일치도 계수를 산출 하여 최종 신뢰도를 검증하였으며, 구인타당도를 검증하기 위해 확인적 요인분 석을 실시하였다. 먼저 내적일치도 계수를 살펴보면 학습민첩성 전체적으로 0.971로 높게 나타났으며, 구인별 내적일치도 계수는 피드백추구 0.886, 정보 지향성 0.863, 성찰 0.858, 실험성 0.946, 유연성 0.939로 양호한 것으로 나 타났다. 또한, 구인타당도를 확인하기 위해 확인적 요인분석을 실시한 결과 모 든 문항이 각 구인에 유의한 것으로 나타났다. 구인별 표준화 회귀계수는 피드 백추구 0.728-0.802, 정보지향성 0.594-0.788, 성찰 0.687-0.790, 실험성 0.573-0.838, 유연성 0.633-0.837로 양호한 것으로 나타났다. 모형 적합도 역시 χ2를 제외한 대부분의 지수가 적합한 것으로 나타났다. 따라서 학습민첩 성 측정도구는 신뢰도와 구인타당성을 확보하였다고 할 수 있다(<표 Ⅲ-3> 참조).
측정변인 비표준화 계수 표준화 계수 표준오차
나. 경험개방성 측정도구
경험개방성(Openness to Experience)은 새롭고 익숙하지 않은 상황에도 변 화를 긍정적으로 인식하고, 다양한 정보를 받아들이고, 변화에 진취적으로 대처 하는 개인의 특성을 의미한다고 할 수 있다. 이 연구에서는 Goldberg(1999)가 개발한 IPIP(International Personality Item Pool)를 유태용 외(2006)가 번 안한 성격 5요인 척도를 활용하였다. 이들은 성격검사 도구를 번안하여 대학생 을 대상으로 타당화하는 연구를 수행하였는데, 경험개방성의 내적일치도는
측정변인 비표준화 계수 표준화 계수 표준오차
(S.E.)
기각률 (C.R.)
문항 25 0.870 0.720 0.062 14.118***
문항 26 1.009 0.778 0.065 15.413***
문항 27 1.023 0.780 0.066 15.457***
문항 28 0.735 0.573 0.067 10.999***
유연성
문항 29 1.000 0.689 -
-문항 30 0.890 0.633 0.072 12.372***
문항 31 1.022 0.791 0.072 14.155***
문항 32 1.084 0.754 0.080 13.577***
문항 33 1.214 0.805 0.084 14.420***
문항 34 1.131 0.820 0.077 14.665***
문항 35 1.249 0.837 0.090 13.926***
문항 36 1.127 0.782 0.081 13.906***
문항 37 1.138 0.787 0.081 14.082***
문항 38 1.149 0.796 0.081 14.248***
주1) 적합도 지수: χ2=184.480(df=59, p=0.000), RMSEA=0.030, GFI=0.901, NFI=0.927, IFI=0.981, TLI=0.977, CFI=0.981
주2) ***p<0.001
0.88로 나타났다. 이들이 번안한 도구는 여러 국내 연구에도 활용되었는데, 이 중 김수진과 이주일(2016)은 근로자를 대상으로 경험개방성과 프로틴 경력지 향의 관계에 대한 연구에서 이들이 번안한 경험개방성 측정도구를 활용하였고, 해당 연구에서 경험개방성의 내적일치도는 0.81로 양호한 수준이었다.
경험개방성 측정도구는 예비조사를 통해 신뢰도를 확보하였다. 예비조사에서 나타난 신뢰도 분석결과는 내적일치도 계수가 0.812로 높은 신뢰도를 나타내 어 연구에 활용하기에 양호한 것으로 나타났다.
본 조사에서의 내적일치도 계수를 살펴보면 경험개방성은 전체적으로 0.891 로 높은 신뢰도를 나타냈다. 또한, 구인타당도를 확인하기 위해 확인적 요인분 석을 실시한 결과 모든 문항이 각 구인에 유의한 것으로 나타났다. 표준화 계 수는 0.575-0.797로 양호한 것으로 나타났다. 모형 적합도 역시 χ2을 제외한 대부분의 지수가 적합한 것으로 나타났다. 따라서 경험개방성 측정도구는 신뢰 도와 구인타당성을 확보하였다고 할 수 있다(<표 Ⅲ-4> 참조).
측정변인 비표준화 계수 표준화 계수 표준오차
(S.E.)
기각률 (C.R.)
문항 1 0.914 0.637 0.096 9.472***
문항 2 1.212 0.766 0.114 10.620***
문항 3 1.157 0.797 0.109 10.628***
문항 4 1.104 0.701 0.108 10.234***
문항 5 1.244 0.736 0.135 9.235***
문항 6 1.118 0.661 0.116 9.678***
문항 7 1.201 0.748 0.115 10.467***
문항 8 0.947 0.575 0.073 12.891***
문항 9 1.000 0.569 -
-주1) 적합도 지수: χ2=40.419(df=18, p=0.002), RMSEA=0.023, GFI=0.976, NFI=0.976, IFI=0.987, TLI=0.934, CFI=0.986
주2) ***p<0.001
<표 Ⅲ-4> 경험개방성 측정도구의 확인적 요인분석 결과
다. 경력다양성 측정도구
경력 다양성(Career Variety)은 시간의 흐름에 따라 직능적 다양성 (Functional Variety)과 조직적 다양성(Institutional Variety)이 축적되어 가 는 것을 의미한다. 이 연구에서는 Karaevli와 Tim Hall(2006)의 연구에서 제 시한 직능적 다양성, 조직적 다양성을 바탕으로 한국표준직업분류에 따라 17개 직무분류와 9개 산업분류로 구분하여 제시하고, 응답자가 자신의 경력에 따라 파트타임을 제외하고 경험했던 직무와 산업분야에 답변을 선택하게 하였다. 경 력다양성 중 직능적 다양성은 제시된 전체 직무분류 중 파트타임을 제외하고 현재까지 수행했던 직무의 수로, 조직적 다양성은 파트타임을 제외하고 현재까 지 경험했던 산업분야의 수로 측정하였으며, 경력다양성은 직능적 다양성과 조 직적 다양성의 합을 의미한다. 또한, 같은 산업분류나 같은 직무에서 여러 번 경험이 중복될 경우에는 이는 1로 계산이 된다. 예를 들면, A가 제조업 → 금 융 및 보험업 → 제조업으로 이동하였을 경우에 조직적 다양성은 2로 측정되 고, 기획 → 인사 → 교육 → 인사의 직무 경험이 있을 경우에 직능적 다양성 은 3으로 측정되어, A의 경력다양성은 조직적 다양성과 직능적 다양성의 합인 5로 계산된다.
라. 변화몰입 측정도구
변화몰입(Commitment to Change)은 변화에 대해 긍정적 태도를 가지고,
변화몰입(Commitment to Change)은 변화에 대해 긍정적 태도를 가지고,