연구의 필요성

기업의 생존환경이 세계화, 정보화 등으로 인해 변화되어 왔다는 것은 어제, 오늘 이야기가 아니지만, 최근에는 더 도전적이고, 더 빠르고, 더 경쟁적으로 변화하고 있다(Schwab, 2016). 전통적으로는 기업의 가치 창출이 재무적 성 과를 기준으로 평가받았으며, 때문에 테일러리즘에 기반을 두어 조직구성원 역 시도 하나의 비용으로 바라보는 관점을 가지고 있었고, 이러한 이유로 인건비 를 낮추어 재무적 성과를 높이고자 하였다(Arthur, 1994). 그러나 기술의 변 화와 지식기반 경제의 대두로 인해 기업의 무형자산, 즉 지식, 기술, 브랜드 등 의 중요성이 높아졌으며, 이러한 무형자산의 중심에 인적자원이 존재하게 되었 다. 물적자원이 중심이었던 전통적 산업사회에서는 조직구성원 개발에 대한 관 심이 매우 낮았지만, 이제는 인적자원이 부가가치 창출에 주요 동인이 되면서 인적자원개발을 위한 적극적 투자와 관리, 역량이나 잠재력 제고, 조직구성원과 조직의 목표 통합 등을 통해 조직의 성과와 수익을 향상시키고자 하고 있다(김 미애, 이찬, 2016).

이렇게 인적자원개발에 대한 기업과 조직의 관심이 증가함에 따라 인적자원 개발의 개념이 점차 진화하였고, 종합적인 접근을 취하게 되면서, 조직의 성과 지향적 관점에서 그 범위를 확대하여 조직구성원 중심의 관점을 포함하게 되었 다. 따라서 인적자원개발은 개인과 조직의 유효성 향상을 위한 다양한 접근 방 식을 시도하게 되었으며, 최근에는 직무나 역할의 성공적 수행과 성과창출에 필요한 인적자원의 잠재력(potential)과 역량을 개발하는 프로세스로서의 인적 자원개발 방식이 많이 활용되고 있다(김진모, 2001; 이찬 외, 2012).

최근까지 우리나라에서 가장 많이 활용되고 있는 역량기반 인적자원개발 방 식은 특정 직무나 역할 수행에 요구되는 역량을 도출하고, 도출된 역량을 바탕 으로 인적자원을 개발하기 위한 교육과정이나 다른 인터벤션을 제공하는 방식

으로 진행되고 있는데, 이러한 방식은 특정 직무나 역할을 수행함에 있어서 우 수한 성과를 야기할 수 있는 특성을 개발하는데 매우 효과적이라고 할 수 있다 (Spencer & Spencer, 1993). 그러나 조직의 이러한 접근방법은 시간적으로 나 비용적인 면에서 현재의 빠른 환경변화에 대응할 수 있는 적절한 인적자원 의 개발에는 한계점을 드러낼 수 있다. 왜냐하면 전통적인 산업사회에서의 고 직능 인력은 전문교육을 통해 전문직무 또는 전문분야에서 활약할 수 있는 능 력을 갖추고 있는 인력을 뜻하였지만, 최근에 불어 닥친 4차 산업혁명 하에서 는 기술혁신의 빠른 진보 때문에 조직구성원이 지속적으로 적응해나가며 새로 운 능력을 배우고 다양한 문맥 안에서 접근할 수 있는 능력을 구축하는 것이 더욱 중요해졌기 때문이다(Schwab, 2016).

지금과 같은 4차 산업혁명 시대의 환경 하에서 기업이 새로운 인재, 즉 스스 로 학습하고, 창의적으로 문제를 해결하는 능력을 가진 인재에 주목해야 하는 이유는, 기업이 창출하는 혁신이 단순한 지식이나 기술을 활용한 것이 아니라, 새로운 가치와 행동으로 창출되는 것이며, 이를 실행할 수 없는 조직은 현재의 확립된 지위가 견고하더라도 결국은 쇠퇴하거나 소멸할 수밖에 없기 때문이다 (Drucker, 2007). 그러나 우리나라 기업의 4차 산업혁명에 대한 인식은 매우 낮은 편으로 국내 기업 중 4차 산업혁명에 대한 인지도가 낮은 기업이 56.8%

수준으로 조사되었고, 대응수준 역시도 글로벌 기업 10점 기준에 비해 크게 미 달되는 7.1점으로 조사되었다(정민, 오준범, 2017). 이와 더불어 최근 불어 닥 친 수출부진, 노동인구감소, 내수 부진 등으로 기업이 맞닥뜨린 경영환경은 엄 준하기만 하다. 이러한 상황에서 기업이 환경에 적절히 대응하고 지속적인 성 장 동력을 얻기 위해서는 창의적이고 혁신적인 인재가 필요하며, 이러한 인재 들은 스스로 지속적으로 학습하며, 문제나 이슈에 선제적으로 반응하여 새로운 문제해결 방법을 개발하고, 이를 통해 새로운 성과를 창출해낸다(진대제, 2017).

이를 조직구성원의 입장에서 보면, 예측하지 못한 상황에서 어렵고 새로운 직무 또는 역할을 맡게 되었을 때, 과거에 보유하고 있던 역량들만을 활용해서 는 성공적 직무수행이 불가능한 상황이 발생할 수 있다는 것이다. 이러한 이유 로 과거에 성공적으로 직무수행을 했던 고성과자들이 새로운 직무나 역할을 맡 게 되었을 때, 도태(derailment)되는 경우가 발생하고 있는데, 과거의 성공적

직무성과에도 불구하고 새로운 직무나 역할 수행에 문제를 겪는 것은 예전의 직무수행에 필요했던 역량(지식, 기술, 태도)은 갖추고 있으나, 새로운 직무나 역할 수행을 위한 역량이나 방법, 행동방식의 습득에 오랜 시간이 걸리거나, 실 패하는 경우가 발생하기 때문이다. 결국 과거의 고성과자라고 하더라도 이전 역량이나 행동방식만을 유지하고자 하고, 지속적으로 새로운 것을 학습하고자 하는 의지가 없으며, 과거의 경험들을 현재의 상황에 연결시켜 새로운 해결방 법을 찾아내는 능력이 없을 경우, 예측하지 못한 상황이나 새로운 직무를 담당 하게 되었을 때 적절한 대처가 불가능하다는 것이다(Lombardo & Eichinger, 2000). 따라서 이렇게 급변하는 환경 속에서는 과거의 성과가 미래의 성과를 보장해줄 수 없게 되었고, 때문에 이제는 새롭고, 어려운 직무나 역할을 맞닥뜨 리게 되더라도 경험을 통해 체계적으로 학습한 내용을 새로운 상황에 빠르고 유연하게 적용할 수 있는 능력이 필요하게 되었다(Fernandez-Araoz, 2014).

이러한 관점에서 Lombardo 외(2000)는 학습민첩성(Learning Agility) 개 념을 제시하였는데, 학습민첩성은 조직 구성원들이 새롭고 도전적인 환경을 접 했을 때, 상황을 빠르게 이해하고, 상황에 유연하게 대처하는 능력으로, 처음 겪게 되는 난해한 상황에서 직무를 수행하기 위한 새로운 역량들을 학습하여, 문제를 창의적으로 해결하고, 성과를 창출할 수 있도록 한다. 이러한 학습민첩 성이 높은 조직구성원은 경험 간의 연결 능력이 뛰어나며, 지속적으로 새로운 것을 학습하여 체계적 학습 패턴을 구축하게 되어 어떤 직무나 도전적 상황에 서도 원활한 직무나 역할 수행을 할 뿐 아니라, 성과창출에도 기여하게 된다 (Bedford, 2011).

학습민첩성은 2000년대에 처음으로 개념이 제시된 이후로, 그동안의 연구는 주로 개념의 명확화와 학습민첩성의 중요성, 또한 직무수행과 성과에 대한 긍 정적 영향에 대한 연구가 이루어져 왔고, 최근에 들어서야 학습민첩성의 개발 가능성에 대한 논의가 조금씩 대두되고 있다. 때문에 아직까지 학습민첩성에 영향을 미칠 수 있는 선행변수에 대해서는 많은 연구가 이루어지지 않고 있다.

다만, 몇몇 학자들은 다양한 직무를 경험하거나, 여러 조직을 경험하는 것, 즉 경력다양성에 의해서 학습민첩성이 개발될 수 있다고 하였고(Dries et al., 2012; Hezlett & Kuncel, 2012), 또한 목표지향성, 메타인지능력, 복잡하고

도전적인 직무경험, 학습을 위한 조직의 문화나 풍토 등이 영향을 미칠 것이라 는 이론적 모형을 제시하였다(DeRue et al., 2012). 따라서 학습민첩성의 개 발을 위해서는 어떠한 요인들이 학습민첩성에 영향을 미치는지에 대해 실증적 으로 밝히는 것이 중요하다.

앞서 제시되었던 내용에서도 알 수 있듯이, 학습민첩성의 선행변인에 대한 연구가 미흡한 상황이며, 특히나 직무, 환경적 변인에 대한 탐색은 매우 부족한 상황이다. 이는 선행연구에서 학습민첩성은 개인적 능력으로서 강조되어 왔고, 학습민첩성과 관련한 맥락적이고 환경적인 요인에 대한 이해가 부족했기 때문 이다(DeMeuse et al., 2010). 그러나 학습민첩성은 개인의 능력이면서 동시에 조직 내의 직무수행상에서 경험을 쌓으면서 개발될 수 있는 능력이기 때문에 (Ungemah, 2014), 개인적 변인과 더불어 직무수행상에서 영향을 미칠 수 있는 변인과 환경적으로 영향을 미칠 수 있는 변인을 복합적으로 연구할 필요가 있다.

학습민첩성이 대두된 배경은 빠르게 변화하는 환경과 이에 적절하게 대응하 기 위한 개인의 새로운 능력의 필요성에 있었으며, 따라서 환경 변화에 대한 개인의 인식과 태도는 매우 중요하다. 주변의 환경이나 직무, 역할 등이 변화하 였을 때, 개인은 자신만의 방식으로 사고하고, 이를 바탕으로 행동을 결정하게 되는데, 때문에 개인이 변화에 대해 얼마나 개방적인 태도를 보유하고 있는지, 또는 얼마나 긍정적인 태도로 변화에 적절히 대응하고자 하는 의지를 보유하고 있는지에 따라 학습민첩성은 달라질 수 있다. 또한 조직구성원이 직무를 수행 하는 과정에서, 불안정하고 모호한 상황을 관리하고, 추진력을 가지고 지속적 개선을 해나가는 학습민첩성의 맥락적 특성상(Mitchinson & Morris, 2014;

Swisher et al., 2014), 이러한 개인의 직무 수행과 관련한 직무특성의 영향에 대한 고려는 매우 중요하다. 직무특성은 직무수행 상에서 개인의 태도와 행동 에 영향을 미치는 요인으로, 어떤 직무특성 변인들이 학습민첩성에 영향을 미 칠 수 있는지 변인 선정을 위해 선행연구를 고찰 할 필요가 있다. 이와 더불어

Swisher et al., 2014), 이러한 개인의 직무 수행과 관련한 직무특성의 영향에 대한 고려는 매우 중요하다. 직무특성은 직무수행 상에서 개인의 태도와 행동 에 영향을 미치는 요인으로, 어떤 직무특성 변인들이 학습민첩성에 영향을 미 칠 수 있는지 변인 선정을 위해 선행연구를 고찰 할 필요가 있다. 이와 더불어