연구 결과를 바탕으로 도출한 연구의 결론은 다음과 같다.
첫째, 우리나라 제조업 근로자의 학습민첩성을 높이기 위한 노력이 필요하다.
이 연구에서 제조업 근로자의 학습민첩성 수준은 약간 낮은 수준으로 나타났는 데, 학습민첩성은 기술혁신과 빠른 진보로 새로운 과업과 역할에 지속적으로 적응해야하는 현재의 경영환경 속에서 생존을 위한 필수적 능력이다. 따라서 학습민첩성이 낮을 경우에는 새로운 직무나 역할에 필요한 지식, 기술 등을 빠 르게 습득하기 보다는 예전의 지식, 기술을 계속해서 활용하고자 하여 궁극적 으로 성과창출에 실패하고 조직 생존의 부정적 영향을 미칠 수 있다. 따라서 근로자들의 학습민첩성 수준을 높이는 것은 필수적이며, 학습민첩성 수준을 높 이기 위해서는 근로자 스스로 새롭고 익숙하지 않은 상황에 대해 열린 자세를 가지고 변화에 대해 긍정적이고 진취적인 태도로 다양한 정보를 취득하고자 해 야 한다. 또한 기업에서는 근로자들이 학습민첩성을 높일 수 있도록 도전적인 직무와 경력경로를 지속적으로 제공함으로써 새로운 경험의 기회를 부여해야 하며, 직무와 역할을 수행함에 있어 창의적이고, 혁신적인 문제해결이 가능하도 록 새로운 시도에 대한 지원과 실수에 대한 너그러운 문화를 조성하여야 한다.
둘째, 제조업 근로자의 학습민첩성 수준을 높이기 위해서는 인구통계학적 특 성에 따른 차이를 인지하고 이를 고려하여야 한다. 연령에 따른 학습민첩성의 수준에서 40대 이상이 가장 높은 것으로 나타났으며, 연령이 낮을수록 낮은 것 으로 나타났다. 따라서 30세 이상 40세 미만, 30세 미만 근로자들의 학습민첩 성을 높이기 위한 방안이 필요하다. 학습민첩성은 새로운 학습의 기회와 정보 습득의 축적 등을 통해 조성되고 개발될 수 있기 때문에 조직에서는 도전적이 고, 다양한 과업을 부여하여 시간의 양에 따른 학습민첩성의 개발을 단축시킬 필요가 있다. 다만 과업을 부여할 때, 도전적 스트레스로써 작용할 수 있는 정 도의 과업과 과업수행에 대한 자율성을 부여하여 학습민첩성의 향상으로 이어 질 수 있도록 하여야 한다. 또한 학습민첩성의 하위요인 중 피드백 추구의 경 우에는 30대 미만이 가장 높게 나타났고, 연령이 높을수록 피드백추구가 낮게
나타났다. 이는 다른 기업문화를 겪어온 세대 차이에 따라 피드백 선호의 차이 가 있음을 의미한다. 따라서 수평적이고, 혁신적인 기업문화의 조성이 필요하 며, 동시에 40대 이상의 근로자들이 개인별 의사소통을 바탕으로 피드백을 요 청할 수 있도록 관련 교육의 제공을 통해 방법론을 제시할 필요가 있다.
학습민첩성 수준은 학력에 따라서도 차이가 있는 것으로 나타났는데, 제조업 근로자 중 석사학위 소지자가 4년제 대학 졸업자와 전문대졸 이하 제조업 근로 자보다 학습민첩성이 높게 나타났고, 특히 학습민첩성의 하위요인 중 다양한 교육과 자료를 활용한 직무 정보 획득 능력인 정보지향성에서 차이를 보였다.
따라서 기업에서는 근로자들이 학습민첩성을 높일 수 있도록 다양한 교육과 정 보에 노출될 수 있는 제도적 지원을 제공하여야 한다.
셋째, 제조업 근로자의 경험개방성과 변화몰입은 학습민첩성에 직접적인 영 향을 미치는 요인이다. 먼저 경험개방성을 갖고 있는 제조업 근로자는 학습민 첩성을 높게 인식한다고 볼 수 있다. 만약 개인이 새로운 상황이나 직무에 대 해 저항하고 닫힌 태도를 취하게 되면 결국 변화에 적절하게 대응하기 보다는 현재의 상태를 유지하려고 할 것이며, 이는 개인의 학습민첩성을 낮추어 결국 개인의 성과 및 조직의 성과에 부정적인 결과를 초래할 수 있다. 따라서 근로 자들은 변화하는 상황에 대해 충분히 인지하고, 새로운 경험에 대해 적극적으 로 대응하여야 하는데, 경험개방성이 개인의 특질임을 감안할 때, 근로자 스스 로의 노력이 선제될 필요가 있다.
또한, 기업근로자가 변화몰입을 높게 인식할수록 학습민첩성 수준이 높아지 는 것으로 나타났다. 변화가 발생했을 때, 변화에 대해 긍정적 태도를 가지고 이를 지지하는 사고인 변화몰입은 기업근로자의 학습민첩성에 매우 중요한 요 인이 될 수 있는데, 지금과 같은 4차 산업혁명 시대의 환경 하에서는 기업 변 화의 폭은 점점 커질 수밖에 없는 상황으로, 단순한 지식의 활용이 아닌 새로 운 가치창출이 필요하며, 이러한 혁신과 가치창출의 주체는 근로자이기 때문이 다. 따라서 새롭고 도전적인 환경에서 상황에 빠르고 유연하게 대처하는 능력 인 학습민첩성을 높이기 위해서는 기업에 소속된 구성원들이 조직의 변화를 감 지하고, 이러한 변화를 적극적으로 지지하며, 변화에 적응하기 위해 노력을 기 울일 필요가 있다.
추가적으로 제조업 근로자의 경력다양성이 학습민첩성에 직접적인 영향을 미 칠 것이라는 연구가설은 기각되었으나, 관리자급을 대상으로 분석하였을 때, 경 력다양성이 학습민첩성에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이는 다양 한 경험을 통한 경험 간의 원리 수립과 새로운 상황에 적용 등이 필요한 학습 민첩성의 특성상, 일정기간의 경력기간이 선행되었을 때, 경력다양성이 학습민 첩성에 영향을 줄 수 있음을 시사하는 것이며, 따라서 관리자급 근로자들이 다 양한 경력을 보유할 수 있도록 경력경로를 제공하는 것이 중요하다.
넷째, 제조업 근로자의 학습민첩성은 직무도전성, 직무자율성, 직무부담과 역 U자형 관계를 갖는다. 연구 결과에 의하면 직무도전성, 직무자율성, 직무부담이 학습민첩성에 역U자형 영향관계를 갖는 것으로 나타났는데, 이는 대부분의 선 행연구에서 단순 선형관계를 제시했던 것을 넘어, 더 역동적인 관계가 있음을 나타낸다. 따라서 기업에서는 직무를 설계하고, 분장할 때, 명확하고 체계적인 관리가 필요하다. 직무도전성, 직무자율성, 직무부담이 학습민첩성에 역U자형 영향관계를 갖는다는 것은 직무도전성, 직무자율성, 직무부담이 주어졌을 때, 직무에 대해 의미를 부여하고, 직무상의 문제해결을 위한 학습을 도모하며, 창 의적인 방법을 활용하여 적극적으로 대응하게 되지만, 이러한 직무도전성, 직무 자율성, 직무부담이 개인의 수용한계를 넘을 경우에는 학습과 성장을 방해하고, 과업처리에 급급한 행동을 보이게 된다는 것이다. 따라서 기업에서는 개인의 능력을 고려한 도전적 직무를 부여하고, 자율성이 한계치를 넘지 않도록 자율 적 직무수행 프로세스 상의 검토와 피드백, 상사와 공유가 동반되어야 하며, 직 무환경을 구성함에 있어 근로자가 직무부담을 부정적이거나 과도한 스트레스로 받아들여 압박으로 다가오지 않도록 하되, 일정부분의 부담을 부여하여 직무수 행에 대한 긴장감을 유지할 수 있도록 해야 한다.
다섯째, 기업의 긍정적 실책관리 문화는 제조업 근로자의 직무변인(직무도전 성, 직무자율성, 직무부담)과 학습민첩성의 관계를 조절한다. 반면, 긍정적 실책 관리 문화가 개인변인(경험개방성, 경력다양성, 변화몰입)과 학습민첩성의 관계 를 조절할 것으로 예측하였으나 조절효과가 나타나지 않았는데, 이는 개인의 특성이나 태도는 일관적이고 지속적인 모습을 보이기 때문에, 환경적인 변인에 의한 조절이 어려울 수 있기 때문이며, 기업의 긍정적 실책관리 문화가 개인의
특성, 성향, 태도보다는 직무특성과 더 관련이 있음을 알 수 있다. 다만, 경험개 방성이나 변화몰입과 같은 개인변인들이 학습민첩성에 직접적인 영향을 주는만 큼 조직구성원이 함께 변화에 긍정적인 태도로 참여할 수 있도록 변화의 목적 과 중요성에 대한 공유가 필요할 것이다.
이 연구의 결과에서는 직무도전성, 직무자율성, 직무부담과 학습민첩성의 관 계가 역U자형 비선형 관계인 것으로 나타났는데, 이는 직무도전성, 직무자율성, 직무부담을 높게 인식할수록 학습민첩성이 높아지다가, 일정 변곡점이 지나게 될 경우에 오히려 학습민첩성이 낮아진다는 것을 의미한다. 이러한 직무변인 (직무도전성, 직무자율성, 직무부담)과 학습민첩성의 역U자형 관계에서 긍정적 실책관리 문화가 조절변인의 역할을 한다는 것은 긍정적 실책관리 문화에 따라 직무변인(직무도전성, 직무자율성, 직무부담)과 학습민첩성의 관계가 달라질 수 있다는 것을 나타낸다. 기업에서 긍정적 실책관리 문화가 조절효과를 나타낸다 는 것은 기업이 실책에 대해 학습으로 인지하고, 실책관련 지식을 공유하는 경 우에는 직무변인과 학습민첩성의 관계에 긍정적인 조절효과를 갖게 된다는 것 을 시사하는 것으로, 기업이 실책의 부정적 결과를 피하기 위하여 실책에 대해 용납하지 않고, 새로운 아이디어에 대해 부정적 의견을 제시하여 기존의 방법 으로만 과업 수행을 하게 할 경우에 근로자들은 새로운 성과창출을 위한 학습
이 연구의 결과에서는 직무도전성, 직무자율성, 직무부담과 학습민첩성의 관 계가 역U자형 비선형 관계인 것으로 나타났는데, 이는 직무도전성, 직무자율성, 직무부담을 높게 인식할수록 학습민첩성이 높아지다가, 일정 변곡점이 지나게 될 경우에 오히려 학습민첩성이 낮아진다는 것을 의미한다. 이러한 직무변인 (직무도전성, 직무자율성, 직무부담)과 학습민첩성의 역U자형 관계에서 긍정적 실책관리 문화가 조절변인의 역할을 한다는 것은 긍정적 실책관리 문화에 따라 직무변인(직무도전성, 직무자율성, 직무부담)과 학습민첩성의 관계가 달라질 수 있다는 것을 나타낸다. 기업에서 긍정적 실책관리 문화가 조절효과를 나타낸다 는 것은 기업이 실책에 대해 학습으로 인지하고, 실책관련 지식을 공유하는 경 우에는 직무변인과 학습민첩성의 관계에 긍정적인 조절효과를 갖게 된다는 것 을 시사하는 것으로, 기업이 실책의 부정적 결과를 피하기 위하여 실책에 대해 용납하지 않고, 새로운 아이디어에 대해 부정적 의견을 제시하여 기존의 방법 으로만 과업 수행을 하게 할 경우에 근로자들은 새로운 성과창출을 위한 학습