조사도구

이 연구는 대기업 대졸 신입사원의 직업적응을 측정하고 이와 관련된 변인들 간 의 관계를 구명하는 것이다. 이를 위한 조사도구로 질문지를 사용하였으며, 질문지 구성은 <표 Ⅲ-1>과 같다. 질문지는 신입사원 직업적응 성과, 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위, 직장 내 사회적 지원, 조직사회화 전략, 신입사원 직 업적응, 인구통계학적 특성, 일반적 특성 및 자유기술 문항으로 구성하였다.

가. 직업적응 원거리 결과

신입사원의 직업적응 수준은 다양한 변인을 통해 확인이 가능하다. 본 연구에서는 신입사원의 직업적응을 설명하는 이론적 모형과 선행연구에서 직업적응 수준을 측 정하기 위하여 사용된 다양한 변인을 검토하여 직업적응 수준을 측정할 때 가장 보 편적이고 일반적으로 사용되고 있는 조직몰입과 직무만족을 신입사원의 직업적응 수준을 측정하기 위한 변인으로 선정하였다. 그리고 조직몰입과 직무만족은 직업적 응 상태를 설명하는 여러 변인 중 비교적 최종적 결과물에 해당되기 때문에 상대적 으로 직업적응을 위한 개인과 조직의 노력의 직접적 결과에 해당하는 변인과 구분 하기 위하여 직업적응 원거리 결과라는 변인 군으로 분류하였다. 본 연구에서 조직 몰입과 직무만족을 측정하기 위하여 사용한 도구에 대한 구체적인 설명은 다음과 같다.

1) 조직몰입

본 연구에서 조직몰입은 신입사원이 조직의 목표와 가치를 내재화하여 조직의 목 표달성과 개인의 욕구를 지속적으로 충족시키기 위해 한 조직에 적극적으로 참여하 는 것으로 정의하였다. 이를 측정하기 위하여 Mowday 등(1979)이 개발한 척도인 OCQ(Organizational Commitment Questionnaire)와 Allen과 Meyer(1990)가 정서적 몰 입, 지속적 몰입, 규범적 몰입으로 구분하여 측정한 항목과 김미숙(2007)의 연구에서 사용된 도구를 종합적으로 분석하여 개발한 서요한(2009)의 도구를 사용하였다.

조직몰입 측정도구는 8개의 문항으로 구성되며, Ⅶ의 10~17번 문항이 이에 해당된 다. 이 중 14, 15, 17은 역 채점 문항이다. 반응형식은 5점 리커트 척도로, 점수가 높 을수록 조직몰입 수준이 높은 것을 의미한다. 이 도구에 대한 신뢰도는 예비조사에 서 .751, 본조사에서 .777로 나타났다.

구분 문항번호 문항 수

직업적응 원거리 결과

직무만족 1～9 9

조직몰입 10～17

(14, 15, 17) 8

직업적응 근거리 결과

역할 명확성 1 ~ 6 6

과업 숙달 1～7 (3) 7

사회적 통합 1～7 (5, 7) 7

입사 전의 지식 1～5 5

입사 후에 대한 기대 1～5 (1, 4) 5

선도적 행위

의미 형성

정보 탐색 4～7 4

피드백 추구 8～11 4

관계 증진

사교활동 12～14 3

상사와의 관계 형성 15～17 3

네트워킹 (타 부서

동료와의 관계 형성) 18～20 3

직무조정 협의 21～24 4

긍정적 틀 형성 1～3 3

조직사회화 전략

집합적-개별적 1～4 4

형식적-비형식적 6～8 4

수여적-박탈적 9～11 3

순차적-임의적 12～16 (15) 5

고정적-변동적 22～26 (25, 26) 5

연속적-이산적 17～21 (19, 20, 21) 5

직장 내 사회적 지원 1～8 8

인구통계학적 특성, 일반적 특성 및 자유기술 문항 9

합계 주) ( )안의 숫자는 역 채점 문항을 의미함

<표 Ⅲ-1> 조사도구의 구성 및 문항

2) 직무만족

본 연구에서 직무만족은 신입사원들이 본인에게 주어진 직무자체와 직무수행을 통해 경험하는 성취와 이에 따르는 물질적·정신적 보상, 업무가 이뤄지는 조직을 구성하는 인적요소와 조직구조 및 체제 등에 만족하는 정도로 정의하였다. 이를 측 정하기 위하여 이준우(2014)가 Maslow의 욕구단계이론과 Herzberg(1959)의 2요인 이 론(위생-동기이론)에 근거하여 개발한 도구를 기초로 하고 여러 선행연구(구본장, 박 계홍, 2008; 김성국, 2008; 방하남, 1999; Albanese & VanFleet(1983); Alderfer, 1969; Locke, 1976; Myers, 1964; Wexley & Yuki, 1984)를 분석하여 이상진(2009)이 개발한 도구를 수정·보완하여 사용하였다.

직무만족 측정도구는 9개의 문항으로 구성되며, Ⅶ의 1~9번 문항이 이에 해당된 다. 반응형식은 5점 리커트 척도로, 점수가 높을수록 직무만족 수준이 높은 것을 의 미한다. 이 도구에 대한 신뢰도는 예비조사에서 .890, 본조사에서 .885로 나타났다.

나. 직업적응 근거리 결과

본 연구에서 직업적응 근거리 결과는 신입사원이 입사하여 자신에게 부여된 역할 과 과업을 명확히 파악하고 능숙하게 수행하며 조직구성원들과 원만한 관계를 형성 한 정도로 정의하였다. 이를 측정하기 위하여 Kammeyer-Mueller(2002)가 개발한 측 정도구를 번안하여 사용하였다.

번안을 위하여 연구자가 직역을 하고 다시 의역을 하였다. 그리고 이 번역본을 대 학에서 영어 관련 전공(영문학, 영어교육)을 하였거나 영어문화권에서 대학 또는 대 학원을 졸업하고 현재 석·박사과정 중에 있으며 연구경험이 있는 전문가 3명에게 검토 받았다. 검토에 사용된 설문지, 검토의견 및 수정된 질문지는 [부록 1]에 제시 하였다.

직업적응 근거리 결과는 20개의 문항으로 구성되며, Ⅵ-1~3이 이에 해당된다. 이 측정도구는 역할명확성 묻는 질문 6개, 과업 숙달을 측정하는 문항 7개, 사회적 통 합을 측정하는 문항 7개로 구성된다. 반응양식은 5점 리커트 척도로 점수가 높을수 록 신입사원의 직업적응 근거리 결과 수준이 높은 것을 의미한다. 이 도구의 신뢰도 는 예비조사에서 .843, 본조사에서는 .892로 나타났다. 세 하위변인의 신뢰도는 예비 조사에서 역할 명확성 .853, 과업숙달 .822, 사회적 통합 .833을 보였고, 본조사에서 는 순서대로 .864, .829, .839로 나타났다.

다. 입사 전의 지식

이 연구에서 입사 전의 지식은 신입사원이 취업합격통지를 받고 입직을 결정하는 시점에서 자신이 입직하게 될 기업, 직무, 업무 환경 등에 대해 습득한 지식과 정보 를 통해서 입사 할 조직과 직무에 대해서 이해하고 있는 정도로 정의하였다. 이를 측정하기 위하여 Breaugh와 Mann(1984)이 개발한 측정도구를 번안하여 사용하였다.

연구자가 번안한 도구는 전문가 검토를 통해 타당성을 검증하였다.

입사 전의 지식은 5개의 문항으로 구성되며, Ⅰ의 1~5번 문항이 이에 해당된다.

반응양식은 5점 리커트 척도로 점수가 높을수록 신입사원의 입사 전의 지식수준이 높은 것을 의미한다. 이 도구의 신뢰도는 예비조사에서 .816, 본조사에서 .859로 나 타났다.

라. 입사 후에 대한 기대

본 연구에서 입사 후에 대한 기대는 신입사원들이 구직과정에서 입사 후 하게 될 일과 조직에 대한 기대로 정의하였다. 이를 측정하기 위하여 Buckley et al.(1998)이 개발한 측정도구를 번안하여 사용하였다. 연구자가 번안한 도구는 전문가 검토를 통 해 타당성을 검증하였다.

입사 후에 대한 기대는 5개의 문항으로 구성되며, Ⅱ의 1~5번 문항이 이에 해당되 며, 이 중 1, 4번은 역 채점 문항이다. 반응양식은 5점 리커트 척도로 점수가 높을수 록 신입사원의 입사 후에 대한 기대수준이 높은 것을 의미한다. 이 도구의 신뢰도는 예비조사에서 .719, 본조사에서 .761로 나타났다.

마. 선도적 행위

이 연구에서 선도적 행위는 신입사원이 통제력에 대한 느낌을 증대시키고 불확실 성을 감소시킴으로써 업무 성과와 직무 만족을 증대시키기 위해 취하는 적극적인 사 회화 행동 및 태도로 정의 하였다. 이를 측정하기 위하여 Ashford와 Black(1996)이 개발한 측정도구를 번안하여 사용하였다. 연구자가 번안한 도구는 전문가 검토를 통 해 타당성을 검증하였다.

선도적 행위는 24개의 문항으로 구성되며, Ⅲ의 1~24번 문항이 이에 해당된다. 이 측정도구는 정보탐색 4개, 피드백 추구 4개, 사교활동 3개, 상사와의 관계형성 3개,

네트워킹 3개, 직무조정 협의 4개, 긍정적 틀 형성 3개 문항으로 구성된다. 반응양식 은 5점 리커트 척도로 점수가 높을수록 신입사원이 입사 후 적응과정에서 선도적이 고 주도적인 태도와 행동을 했음을 의미한다.

이 도구의 신뢰도는 예비조사에서 .891, 본조사에서 .907로 나타났다. 일곱 개의 하위변인의 신뢰도를 살펴보면 의미형성에 해당하는 정보탐색과 피드백 추구의 신 뢰도는 예비조사에서 각각 .765, .779, 본조사에서 .786, .806으로 나타났다. 관계증진 에 해당하는 사교활동, 상사와의 관계 형성, 네트워킹의 신뢰도는 예비조사에서 각 각 .682, .830, .822, 본조사에서 .748, .828, .843으로 나타났다. 직무조정 협의의 신뢰 도는 예비조사에서 .892, 본조사에서 .906, 긍정적 틀 형성은 예비조사에서 .826, 본 조사에서 .836으로 나타났다.

바. 조직사회화 전략

본 연구에서 조직사회화 전략은 신입 사원을 효과적으로 조직에 적응시키기 위해 조직이 사용하는 여러 가지 수단으로 정의하였다. 이를 측정하기 위하여 Jones(1986) 가 사회화 전략의 제도화 정도를 측정하기 위해 개발한 도구를 번안하여 사용하였 다. 연구자가 번안한 도구는 전문가 검토를 통해 타당성을 검증하였다.

조직사회화 전략의 원 도구는 30개 문항으로 구성되어 있으나 예비조사결과 일부 문항이 포함될 경우 신뢰도가 낮게 나타나 해당 문항을 삭제할 경우 신뢰도가 증가 하는 문항 4개를 삭제하고, 26개의 문항만 사용하였다. 이 측정도구는 집합적-개별 적 4개, 형식적-비형식적 4개, 수여적-박탈적 3개, 순차적-임의적 5개, 고정적-변동 적 5개, 연속적-이산적 5개 문항으로 구성된다. 이에 해당하는 문항은 Ⅴ의 1~26번 문항이고, 이 중 15, 19, 20, 21, 25, 26번은 역 채점 문항이다. 반응양식은 5점 리커 트 척도로 점수가 높을수록 신입사원들이 조직사회화 전략이 체계적이고 구체적으 로 갖춰져 있다고 인식하고 있는 것을 의미한다.

이 도구의 신뢰도는 예비조사에서 .819, 본조사에서 .884로 나타났다. 여섯 개의 하위변인의 신뢰도를 살펴보면 집합적-개별적은 예비조사에서 5개의 문항으로 측정 하였을 때 .552의 신뢰도를 보여 본조사에서 역 채점문항을 삭제하고 사용되었으며

이 도구의 신뢰도는 예비조사에서 .819, 본조사에서 .884로 나타났다. 여섯 개의 하위변인의 신뢰도를 살펴보면 집합적-개별적은 예비조사에서 5개의 문항으로 측정 하였을 때 .552의 신뢰도를 보여 본조사에서 역 채점문항을 삭제하고 사용되었으며