가. 후속연구를 위한 제언
이 연구의 결과를 기초로 다음과 같은 후속 연구를 제언 한다. 첫째, 직업적응의 개념과 구인에 대한 지속적 탐색이 필요하다. 본 연구에서는 신입사원의 직업적응을 원거리 결과와 근거리 결과로 구분하여 개념화 하고, 각각을 대표하는 변인을 선정 하여 분석에 활용하였다. 직업 적응 및 조직사회화 이론과 선행연구 고찰을 통해 가 장 대표성 있는 변인을 직업적응 근거리 결과와 원거리 결과를 구성하는 변인으로 설정하였다. 그러나 직업적응은 개인의 요구와 만족, 조직의 요구와 충족이라는 차 원적 개념, 직업적응이 과정적 속성과 상태적 속성을 내포하고 있으며, 직업적응이 개인의 변화와 환경의 변화 속에서 지속적으로 일어난다는 점에서 매우 복잡한 속 성의 변인이다. 따라서 직업적응에 대한 이론적 고찰과 실증연구를 통해 직업적응의
개념과 구인을 보다 정교화 하는 연구가 필요하다.
둘째, 신입사원의 직업적응을 설명하는 다양한 이론적 모델 개발 및 검증이 필요 하다. 선행연구에서 신입사원의 직업적응을 단일차원으로 보는 경우(Ostroff, Kozlowski, 1992)도 있으나 일반적으로 다양한 변인이 관련된 개념으로 보고 있다.
최근의 연구에서는 기존에 직업적응을 판단하기 위한 변인을 동일한 차원에서 분석 하기보다는 이들 변인간의 선후관계를 고려하여 구분하는 형태로 발전해가고 있다.
가장 대표적인 모형이 Saks와 Ashforth(1997b)가 제시한 모델로 이들은 조직사회화를 통한 적응의 결과를 근거리 결과(proximal outcomes)와 원거리 결과(distal outcomes) 로 구분하여 제시하였고, 근거리 결과가 다양한 원거리 결과에 영향을 줄 것으로 예 상하였다. 근거리 결과로 역할명확성, 개인-업무/조직 일치, 기술습득, 사회적 통합, 사회적 공감, 동기, 개인적 변화, 역할 지향을 들었다. 원거리 결과로는 조직, 그룹, 개인차원으로 나누어 제시하였으며, 이들은 서로 영향을 줄 것으로 보았다. 본 연구 는 신입사원의 직업적응 근거리 결과를 역할 명확성, 과업숙달, 사회적 통합으로 구 성하였고, 직업적응 원거리 결과를 개인차원 변인에 해당하는 직무만족과 조직몰입 으로 구성하였다. 따라서 본 연구결과는 Saks와 Ashforth(1997)가 제시한 이론적 모 형의 일부를 검증한 것이다. 그러나 이들이 제시한 이론적 모형에서 다뤄지고 있는 다양한 변인들의 관계를 지속적으로 검증하는 연구가 필요하다. 그 밖에 직업적응을 학습 관점에서 바라본 Cooper-Thomas와 Anderson(2006)의 다층학습중심모델 (multi-level learning-focused model), 상담 관점에서 바라본 Hershenson(2001)의 모델 등에 대한 실증연구가 필요하며, 당양한 연구모델과 실증연구를 기초로 신입사원의 직업적응을 보다 잘 설명 할 수 있는 이론과 모델을 개발하는 것이 필요하다.
셋째, 신입사원의 직업적응 과정을 보다 현실적으로 파악하기 위하여 종단연구가 필요하다. 본 연구에서 근속기간에 따른 직무만족과 조직몰입의 차이를 검증한 결과 입사 후 신입사원의 조직몰입과 직무만족 수준이 지속적으로 증가하거나 감소하는 선형적 변화 보다는 직업적응 수준이 감소하였다가 다시 증가하는 비선형적 변화를 보이는 것으로 추정된다. 그러나 본 연구는 연구대상을 지속적으로 추적 관찰하여 조사한 것이 아니라 근속기간에 따라 집단을 나누고 집단 간 차이를 검증한 것이기 때문에 근속기간 외에 집단이 가지고 있는 다른 속성을 통제하지 못한 상태에서 도 출된 결과라는 측면에서 한계가 있다. 따라서 추후 종단연구를 통해 신입사원의 직 업적응을 보여주는 다양한 변인들이 어떤 변화양상을 보이는지 검증하는 연구가 필 요하다.
넷째, 신입사원의 직업적응을 설명하는 변인들 간의 관계도 구명 될 필요가 있다.
본 연구에서 선도적 행위의 경우 조직사회화 전략과 직장 내 사회적 지원 변인이
투입되기 전에는 조직몰입과 직무만족에 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났으나 조직사회화 전략과 직장 내 사회적 지원 변인이 추가되면서 선도적 행위의 효과가 유의미하지 않은 것으로 나타났다. 이는 선도적 행위가 조직몰입과 직무만족의 변량 을 설명하는 부분이 조직사회화 전략과 직장 내 사회적지원이 직무만족을 설명하는 부분과 상당부분 중복되고 있는 것으로 해석된다. 선도적행위와 조직사회화 전략(
=.447), 선도적 행위와 직장 내 사회적 지원(=.393)은 상관이 있는 것으로 나타났으 나 다중공선성이 우려되는 정도는 아니었다. 그러나 신입사원의 조직몰입과 직무만 족을 설명하는 부분에 있어서는 상당한 공선성이 의심된다. 이처럼 신입사원의 직업 적응을 예측하고 설명하는 선행변인들 간의 관계를 구명하는 것은 직업적응 선행변 인과 결과변인 간의 관계를 보다 정확히 밝혀내는데 유용할 것이다.
다섯째, 보다 다양한 대상을 통해 직업적응을 연구하는 것이 필요하다. 직업적응 은 직업생활을 영위하는 모든 사람들이 해결해야 할 과제다. 따라서 다양한 대상과 상황, 특수한 대상과 상황을 주제로 직업적응을 지속적으로 연구하는 것이 필요하 다. 즉, 중소기업, 공공기관, 외국기업, 고졸자, 전문대학 졸업자, 석사이상 고학력자, 경력사원, 조직 내에서 부서, 직무, 직위를 이동한 경우 등 다양한 대상과 상황에서 도 동일한 결과가 도출되는지 검증하는 것이 필요하다.
나. 연구결과의 활용
이 연구 결과를 토대로 신입사원들의 직업적응을 촉진하는 것과 관련된 제언을 하면 다음과 같다. 첫째, 조직은 신입사원의 직업적응을 촉진하기 위하여 보다 체계 적이고 구체적인 사회화 전략을 구축하여야 하고, 상사 및 동료는 신입사원이 직장 에 안정적으로 정착할 수 있도록 실질적·정서적으로 지원하여야 한다. 본 연구에서 조직사회화 전략은 신입사원들의 조직몰입과 직무만족에 가장 큰 영향을 주는 것으 로 나타났고, 다음으로 직장 내 사회적 지원이 가장 큰 영향을 주는 것으로 나타났 다. 이러한 연구결과를 통해 볼 때, 조직은 신입사원의 직업적응을 위하여 신입사원 들이 어떤 교육을 받게 되고, 어떤 경로를 통해 성장·발전해 갈 수 있는지 구체적 으로 제시해 주어야 하며, 자신의 직무와 권한 및 책임이 무엇인지 쉽게 파악 할 수 있도록 하는 것이 필요하다. 예를 들면 신입사원들이 입사하여 자신이 해야 할 직무 와 자신에게 주어지는 권한과 책임을 명확히 파악 할 수 있도록 직무기술서를 체계 적으로 작성하여 제공하는 방안을 생각해 볼 수 있다. 그러나 직무와 역할을 능숙하 게 수행하기 위해서는 직무기술서에는 나타나지 않는 노하우와 업무가 이뤄지는 맥 락에 대한 이해가 필요하므로 사수-부사수 제도 또는 멘토링 제도를 병행하는 것들
이 보다 효과적인 전략이 될 수 있다. 그리고 신입사원의 직업적응과 성장을 돕는 것이 상사의 중요한 역할로 인식되는 조직문화를 조성하는 것이 신입사원이 직무에 만족하고 조직에 몰입하게 하는 좋은 방법이 될 수 있다.
둘째, 조직은 신입사원들이 적응과정에서 느끼는 만족과 몰입의 변화양상과 변화 원인을 파악하고 적절히 개입하는 것이 필요하다. 본 연구에서 2년차 신입사원들의 조직몰입과 직무만족이 전체 평균보다 낮게 나타나는 것을 확인하였다. 이러한 현상 은 선행연구 및 이론을 통해 볼 때, 입사 전에 가졌던 과도한 기대와 현실의 괴리에 서 느끼는 실망감과 예상하지 못했던 어려움 등에 기인한 것으로 보인다. 다행이 3 년차 신입사원들은 전체평균보다 높은 조직몰입과 직무만족을 보였으나, 조직에 몰 입하지 못하고 만족하지 못한 신입사원들이 떠나고 난 결과 몰입과 만족의 수준이 향산 된 것일 수 있다. 그리고 동일한 근속년수에 해당하더라도 신입사원 개인 간에 는 차이가 있을 것이다. 금방 현실을 받아들이고 입사 전에 가졌던 기대를 보다 현 실적인 요구와 목표로 수정하여 다시 조직에 몰입하고 직무에 만족하는가 하면, 지 속적으로 자신의 요구를 만족시켜 줄 새로운 대안을 찾아 이직을 할 수도 있고, 이 직은 하지 않지만 자신이 처한 상황을 부정적으로 바라보면서 최소한의 성과만을 창출하거나 오히려 동료들의 업무를 방해하는 양상을 보일 수 있다. 따라서 이러한 부정적 현상을 방지하고 해결하기 위한 방안을 수립하는 것이 필요하다. 예를 들어 신입사원을 채용하는 과정에서 예비 신입사원들이 현실적인 목표와 기대를 가질 수 있도록 가능한 범위 내에서 조직의 현실적 상황과 관련된 정보를 제공하는 것이 필 요하다. 그러나 업무현장에 대한 실질적 여건과 상황을 이해하는 것은 입사 후에 가 능하다. 따라서 입사 초기에 ‘실무 개관(Real Job Prewiew: RJP)’을 통해 입사 후 수행하게 될 업무에 대한 현실적인 정보를 접할 수 있도록 하고, ‘기대 조정 과정 (Expectation Lowering Procedure: ELP)’을 통해 신입사원들이 가지고 있을지 모를 비현실적 기대나 과도한 기대를 현실적 수준으로 조정 할 수 있도록 지원하는 것이 필요하다.
셋째, 앞서 언급한 제언과 같은 맥락에서 신입사원 개인은 취업 전에 자신이 일하
셋째, 앞서 언급한 제언과 같은 맥락에서 신입사원 개인은 취업 전에 자신이 일하