논의

가. 신입사원의 직업적응 수준과 인구학적 특성에 따른 차이

이 연구에서 대기업 대졸 신입사원의 직업적응을 과정적 관점에서 직업적응 근거 리 결과와 원거리 결과로 구분하여 분석하였다. 직업적응 근거리 결과로는 역할 명 확성, 과업 숙달, 사회적 통합으로 보았고, 원거리 결과는 조직 몰입과 직무 만족으 로 보았다. 이들 변인의 5점 환산 평균점수는 직업적응 근거리 결과에 해당하는 역 할 명확성 3.70점, 사회적 통합은 3.87점, 과업 숙달은 3.24점을 보였고, 직업적응 원 거리 결과에 해당하는 직무만족 3.29점, 조직몰입 3.28점을 보였다. 이와 같이 직업 적응을 나타내는 5개 변인에 대해 전체 응답자의 평균이 보통 수준을 의미하는 3점 보다 높은 수준을 보이는 것은 대기업 대졸 신입사원들이 대체로 직업에 잘 적응하 고 있다는 것을 보여준다. 그러나 대기업 대졸 신입사원들의 직업적응 수준은 성별 에 따른 차이는 없지만, 근속기간에 따라 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다.

이러한 연구결과로부터 논의를 전개하면 다음과 같다.

첫째, 대기업 대졸 신입사원들은 대체로 자신이 근무하고 있는 조직에 몰입하고 있으며, 그 속에서 행하는 직무에 만족하고 있었다. 그리고 대기업 대졸 신입사원들 은 자신의 역할을 잘 파악하고 있으며, 자신에게 부여된 과업에 대해 어느 정도 숙 달 되었으며, 사회적 통합도 보통 이상으로 달성 한 것으로 나타났다. 신입사원들은 업무 및 부가적 업무와 관련된 역할이 무엇인지 정확히 파악하고, 자신에게 주어진 직무 및 과업을 독립적으로 수행 할 수 있을 정도로 숙달하고자 하는 것은 본인의 업무와 조직 내에서의 역할 수행에 있어서의 불확실성을 감소시켜 심리적 불안을 해소하는 것이 궁극적인 목적이라고 할 수 있다(Ashford & Black, 1996; 전이영, 2005). 이러한 측면에서 신입사원이 직무에 만족하고 조직에 몰입하는 것은 직업적 응의 최종적 모습이라고 할 수 있다.

둘째, 대기업 대졸 신입사원들의 직업적응을 보여주는 다섯 개 변인 모두에서 성 별에 따른 차이가 없었다. 이러한 결과는 성별이 신입사원의 조직몰입(유희자, 2012;

윤계숙, 2010) 및 직무만족(심우정, 2004; 오성은, 2005; 위은주, 2010; 윤계숙, 2010) 과 관련이 없다는 선행연구를 지지하는 한편, 성별이 신입사원의 직업적응과 관련이 있는 것으로 나타난 선행연구(김한얼, 이진규, 1993; 나인강, 2005; 장주희, 2005)와는 다른 결과다. 그리고 역할명확성과 사회적 통합의 성별에 따른 차이를 분석한 주휘 정(2012)의 연구결과와도 다른 결과다. 이 연구를 비롯한 선행연구에서 성별에 따른

직업적응 변인의 차이가 일관된 결과가 나타나지 않는 것은 성별에 따른 차이가 표 집, 함께 분석되는 변인에 따라 달라 질 수 있다는 것을 보여준다.

셋째, 대기업 대졸 신입사원들의 직업적응 수준은 근속기간에 따라 차이가 있었 다. 특히 직업적응 원거리 결과에 해당하는 조직몰입과 직무만족이 근속기간에 따라 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 근속기간에 따른 조직몰입 차이의 경우 입 사 1년차 신입사원의 조직몰입(27.19)은 2년차 신입사원(25.76) 및 3년차 신입사원 (28.86)과 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났다. 그러나 2년차 신입사원의 조직몰 입 수준(25.76)과 3년차 신입사원의 조직몰입 수준(28.86) 사이에는 유의미한 차이가 있었다. 근속기간에 따른 직무만족 차이는 근속기간에 따른 조직몰입 차이와 유사한 패턴을 보였다. 입사 1년차 신입사원의 직무만족 수준(30.72)은 2년차 신입사원 (28.86) 및 3년차 신입사원(32.77)과 유의미한 차이가 없는 것으로 나타났다. 그러나 2년차 신입사원의 직무만족 수준(25.76)과 3년차 신입사원의 직무만족 수준(28.86) 사 이에는 유의미한 차이가 있었다.

직업적응 원거리 결과에 해당하는 조직몰입과 직무만족은 입사 초기에 해당하는 근속기간 1년 미만 그룹에서 평균보다 높은 것으로 나타났지만, 1년 이상 2년 미만 근무한 그룹에서는 평균보다 낮았고, 2년 이상 3년 미만 근무한 그룹에서는 다시 평 균보다 높은 것으로 확인되었다. 이러한 결과를 통해 볼 때 신입사원들은 입사 직후 에는 조직에 대한 몰입도와 만족감이 높지만 시간이 지나면서 조직에 대한 몰입과 만족감이 낮아지는 기간을 거친 후 다시 조직에 몰입하고 만족하게 되는 것으로 보 인다.

신입사원들이 입사하여 적응하는 과정에서 입사 초기에는 높은 만족과 조직몰입 을 보이다가 시간이 지나면 그 수준이 낮아지는 현상을 Boswell과 Boudreau(2005)는

‘허니문-행오버 효과(honeymoon-hangover effect)’라는 개념을 통해 설명하고 있 다. 이를 적용하여 연구결과를 해석하면 대기업 대졸 신입사원들은 입사초기에 자신 이 힘든 취업문을 통과하여 입사하였다는 것에 만족하고 조직에 몰입하게 되는 허 니문 효과를 보인다. 그러나 시간이 지남에 따라 허니문 효과가 점차 사라지고, 자 신이 기대한 것과 현실의 차이를 인식하고, 예상하지 못한 어려움을 직면하면서 직 무만족도와 조직에 대한 몰입도가 낮아지는 행오버 현상을 보이는 것으로 해석 할 수 있다.

그러나 본 연구는 종단연구가 아니기 때문에 개인의 직무만족과 조직몰입 수준의 변화가 2년차에 감소하였다가 다시 증가한다고 단정하기에는 조금 무리가 있다. 선 행연구에서 대기업 대졸 신입사원의 약 11%가 채용 후 1년 내에 퇴사하는 것으로 나타났다(한국경영자총협회, 2014). 따라서 3년차에는 직무만족과 조직몰입이 낮은,

즉 직업적응에 실패한 신입사원들은 이미 퇴사하여 3년차 집단에는 직무만족과 조 직몰입이 상대적으로 높은 신입사원만 남게 되어 2년차에 비해 3년차 집단의 직무 만족과 조직몰입 수준이 높게 나타났을 가능성이 있다. 그러나 시간이 지남에 따라 직무만족과 조직몰입 수준이 낮은 사람들이 조직을 떠난다면 1년차 집단보다는 2년 차 집단의 직무만족과 조직몰입은 높아져야 한다. 그러나 본 연구결과에서는 1년차 집단보다 2년차 집단의 직무만족과 조직몰입이 낮아졌다. 따라서 이 연구결과는

‘허니문-행오버 효과(honeymoon-hangover effect)’의 가능성을 간접적으로 보여주 는 결과로 볼 수 있다.

나. 직업적응 결과 및 선행 변인의 관계

연구문제 2-1과 2-2에 해당하는 대기업 대졸 신입사원의 직업적응 결과 및 선행 변인의 관계를 분석한 결과에 대한 논의를 전개하면 다음과 같다. 첫째, 직업적응 선행변인 중 개인 특성 변인(입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위)보 다 조직 특성 변인(조직사회화 전략, 직장 내 사회적 지원)이 직업적응 결과(조직몰 입, 직무만족)에 미치는 영향이 큰 것으로 나타났다. 보다 구체적으로는 직업적응 선 행변인 중 조직사회화 전략(=.410,  .001)과 직장 내 사회적 지원(=.340,

 .001)이 조직몰입에 유의미한 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 직무만족에 대해서는 조직사회화 전략(=.420,  .001)이 가장 큰 영향을 미치는 것으로 나타 났고, 다음으로 직장 내 사회적 지원(=.377,  .001), 입사 후에 대한 기대(=.108,

 .05)의 순으로 직무만족에 유의미한 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 이러 한 연구결과는 Saks와 Ashforth(1997)가 정보탐색과 사회화전략을 적응의 선행사건으 로 제안한 사회화 모델의 일부를 지지하는 결과이며, 국내에서 이뤄진 실증연구결과 (김상표, 김태열, 2004; 배성현, 1997)를 지지하는 결과이다. 그러나 선도적 행위의 경 우 조직사회화 전략과 직장 내 사회적 지원이 함께 분석될 때 조직몰입과 직무만족 에 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타나 선도적 행위가 조직몰입과 직무 만족에 정적인 영향을 준다는 선행연구(김상표, 김태열, 2004; 김현석, 2007; 전이영, 2005; Wanberg & Kammeyer-Mueller, 2000; Kammeyer-Mueller, 2002)와 다른 결과 를 보였다.

이러한 연구결과를 통해 볼 때 대기업 대졸 신입사원이 직업에 적응하여 조직에 몰입하고 직무에 만족하기 위해서는 개인의 적극적인 노력도 중요하고, 조직차원에 서 체계적이고 명확한 사회화 전략을 수립하여 운영하고, 업무환경에서는 동료 및 상사의 지원이 꼭 필요하다고 볼 수 있다. 선도적 행위는 신입사원이 직업에 적응하

는 데 가장 기본인 되는 것으로 입사 후 어떤 태도와 행동을 보이는지는 직업적응 성과에 주요한 영향을 미치게 된다. 본 연구 결과에 따르면 신입사원들이 예상 밖의 사건들을 적대적이기보다는 긍정적으로 해석하고, 다양한 정보를 취득하고, 주위사 람들로부터 피드백을 구하고, 자신의 직무와 역할에 대해 논의하며, 조직 내 공식적 비공식적 행사에 적극적으로 참여하고, 상사와 동료 및 타 부서의 직원까지 좋은 인 간관계를 구축한다면 좋은 직업적응 성과를 가져 올 것으로 기대된다. 실제로 자유 기술 문항에서 ‘모르는 게 생길시 먼저 가서 도움을 구하는 게 가장 도움이 되었 습니다.’, ‘친목활동’, ‘가장 중요하고 가장 우선순위 되어야 하는 사항은 직장 동료간의 우애입니다. 친해지고 나서야 업무에 대해, 조직에 대해, 기타 그 외에 대 해 물어볼 때 편안함을 가지고 질의응답을 가질 수 있기 때문입니다.’등과 같은 응 답을 통해 신입사원들이 취하는 선도적 행위와 직장 내 동료와 상사의 지원이 직업 적응에 중요한 역할을 한다는 것을 보여주고 있다.

둘째, 직업적응 근거리 결과에는 선도적 행위(=.377,  .001)가 가장 큰 영향을 주는 것으로 나타났고, 다음으로 직장 내 사회적 지원(=.278,  .001), 입사 전의 지식(=.147,  .01) 순으로 직업적응 근거리 결과에 유의미한 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 그러나 직업적응 근거리 결과의 하위변인에 대해 유의미한 영향을 주는 선행변인은 다소 차이가 있었다.

둘째, 직업적응 근거리 결과에는 선도적 행위(=.377,  .001)가 가장 큰 영향을 주는 것으로 나타났고, 다음으로 직장 내 사회적 지원(=.278,  .001), 입사 전의 지식(=.147,  .01) 순으로 직업적응 근거리 결과에 유의미한 정적인 영향을 주는 것으로 나타났다. 그러나 직업적응 근거리 결과의 하위변인에 대해 유의미한 영향을 주는 선행변인은 다소 차이가 있었다.