요약

이 연구의 목적은 대기업 대졸 신입사원들의 직업적응 결과 변인과 개인 및 조직 차원의 직업적응 선행 변인 간의 관계를 구명하는 것이었다. 이러한 연구목적을 위 해 첫째, 대기업 대졸 신입사원의 직업적응 결과 및 선행 변인의 수준을 파악하고, 인구학적 특성에 따른 차이를 분석하였다. 둘째, 직업적응 결과와 관련된 선행 변인 이 직업적응 원거리 결과변인에 해당하는 조직몰입과 직무만족, 그리고 직업적응 근 거리 결과 및 하위변인(역할 명확성, 과업 숙달, 사회적 통합)에 미치는 영향을 분석 하였다. 셋째, 직업적응 원거리 결과 변인에 해당하는 조직몰입 및 직무만족과 직업 적응 선행변인들 간의 관계에서 직업적응 근거리 결과의 매개효과를 검증하였다.

이 연구의 모집단은 4년제 이상 대학을 졸업하고 처음으로 취업한 신입사원이다.

그중에서도 대기업에 입사 한 대졸 신입사원이 본 연구의 모집단이 된다. 이 연구에 서는 코참비즈에서 제공하는 1000대 기업 리스트를 활용하여 표집할 기업을 선정하 고 선정된 기업에 종사하고 있는 사원 중에서 현 직장이 대학을 졸업하고 가진 첫 직장이고, 업무기간이 3년 이하인 신입사원을 대상으로 400명을 유의표집 하였다.

조사도구는 직업적응 원거리 결과에 해당하는 조직몰입, 직무만족과 직업적응 근 거리 결과에 해당하는 역할 명확성, 과업 숙달, 사회적 통합, 직업적응 선행변인에 해당하는 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위, 조직사회화 전략, 직 장 내 사회적 지원으로 구성된 설문지를 사용하였다. 모든 도구는 원 도구를 확인하 고 연구자가 직접 번안하고 전문가의 검토와 예비조사를 통해 도구의 타당도와 신 뢰도를 확보하였다.

직업적응 원거리 결과에 해당하는 조직몰입은 신입사원이 조직의 목표와 가치를 내재화하여 조직의 목표달성과 개인의 욕구를 지속적으로 충족시키기 위해 조직에 적극적으로 참여하는 것으로 정의되고, 서요한(2009)의 연구에서 사용된 도구를 활용 하여 측정하였으며, 본조사에서 .777의 신뢰도를 보였다. 직무만족은 신입사원들이 본인에게 주어진 직무자체와 직무수행을 통해 경험하는 성취와 이에 따르는 물질 적·정신적 보상, 업무가 이뤄지는 조직을 구성하는 인적요소와 조직구조 및 체제 등에 만족하는 정도로 정의되고, 이상진(2009)의 연구에서 사용한 도구를 수정·보완 하여 측정하였으며, 본조사에서 .885의 신뢰도를 보였다.

직업적응 근거리 결과는 신입사원이 입사하여 자신에게 부여된 역할과 과업을 명

확히 파악하고 능숙하게 수행하며 조직구성원들과 원만한 관계를 형성한 정도로 정 의되고, 이를 측정하기 위하여 Kammeyer-Mueller(2002)가 개발한 측정도구를 번안하 여 사용하였으며, 이 도구의 신뢰도는 본조사에서는 .892로 나타났다. 직업적응 근 거리 결과를 구성하는 하위변인에 해당하는 역할 명확성, 과업숙달, 사회적 통합 신 뢰도는 본조사에서 각각 .864, .829, .839로 나타났다.

직업적응 선행변인으로는 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위와 같은 개인특성변인과 조직사회화 전략, 직장 내 사회적 지원과 같은 팀·조직차원의 변인이 분석에 사용되었다. 우선 개인차원의 직업적응 선행변인에 해당하는 입사 전 의 지식은 신입사원이 취업합격통지를 받고 입직을 결정하는 시점에서 자신이 입직 하게 될 기업, 직무, 업무 환경 등에 대해 습득한 지식과 정보를 통해서 입사 할 조 직과 직무에 대해서 이해하고 있는 정도로 정의되고, 이를 측정하기 위하여 Breaugh 와 Mann(1984)이 개발한 측정도구를 번안하여 사용하였으며, 본조사에서 .859의 신 뢰도를 보였다. 입사 후에 대한 기대는 신입사원들이 구직과정에서 입사 후 하게 될 일과 조직에 대한 기대로 정의하였고, 이를 측정하기 위하여 Buckley et al.(1998)이 개발한 측정도구를 번안하여 사용하였으며, 본조사에서 .761의 신뢰도를 보였다. 선 도적 행위(proactivity)는 신입사원이 통제력에 대한 느낌을 증대시키고 불확실성을 감소시킴으로써 업무 성과와 직무 만족을 증대시키기 위해 취하는 적극적인 사회화 행동 및 태도로 정의 하였고, 이를 측정하기 위하여 Ashford와 Black(1996)이 개발한 측정도구를 번안하여 사용하였으며, 본조사에서 .907의 신뢰도를 보였다. 선도적 행 위를 구성하는 하위변인의 신뢰도는 .786에서 .906의 값을 보였다.

신입사원의 직업적응과 관련된 팀·조직차원의 변인에 해당하는 직장 내 사회적 지원은 상사 및 동료 직원들로부터 받는 피드백, 정보, 도구적 원조, 문제해결 지원 과 같은 실제적 도움과 인정, 신뢰, 애정, 부정적 감정 관리에 대한 도움과 같은 정 서적 지지를 측정하기 위하여 Karasek, et al.(1998)이 개발한 도구를 번안하여 사용 하였다. 직장 내 사회적 지원에 대한 신뢰도는 예비조사에서 .880, 본조사에서 .836 으로 나타났다. 조직사회화 전략은 신입 사원을 효과적으로 조직에 적응시키기 위해 조직이 사용하는 여러 가지 수단으로 정의하였고, Jones(1986)가 사회화 전략의 제도 화 정도를 측정하기 위해 개발한 도구를 번안하여 사용하였으며, 본조사에서 .884의 신뢰도를 보였다. 하위변인의 신뢰도는 .603에서 .753의 값을 보였다.

자료 수집은 2014년 5월 19일부터 6월 13일까지 우편조사 및 온라인 조사를 통하 여 이루어졌고, 20개 대기업에 400부를 배포하여 304부를 회수하여 76%의 회수율 을 보였다. 회수 된 304부 중에서 응답자가 이 연구의 대상에 해당되는지 확인하기

위한 문항에 응답하지 않은 사례, 중복으로 응답한 사례, 4년제 이상 대졸이 아닌 고졸, 전문대졸, 대학원 이상인 사례, 현 직장이 첫 직장이 아닌 사례, 근속기간이 3 년이 초과된 사례는 분석에서 제외하였다. 그리고 중다회귀분석 과정에서 이상치로 판단된 사례를 추가로 제외하고 223부를 최종 분석에 사용하여 55.8%의 유효응답률 을 보였다.

자료의 분석은 Window SPSS 18.0 통계프로그램을 사용하였고, 통계적 유의수준은 사회과학연구에서 일반적으로 설정하는 .05로 설정하였다. 구체적으로 대기업 대졸 신입사원의 인구통계학적 특성과 관찰변인의 일반적 수준을 분석하기 위하여 빈도, 백분율, 평균, 표준편차 등의 기술적 통계방법을 사용하였다. 그리고 신입사원의 직 업적응 결과 및 선행 변인의 수준이 인구학적 특성에 따라 차이가 있는지 검증하기 위하여 검증과 검증을 실시하였다. 신입사원들의 직업적응 결과변인 각각을 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위, 직장 내 사회적 지원, 조직사회화 전 략이 얼마나 설명하며, 이 변인들의 상대적 중요도를 분석하기 위하여 중다회귀분석 을 실시하였다. 그리고 직업적응 선행변인들이 직업적응 근거리결과를 매개하여 직 업적응 원거리 결과에 영향을 미치는지 확인하기 위하여 위계적 회귀분석을 실시하 였다.

이 연구를 통해 도출된 결과를 연구문제를 중심으로 요약하면 다음과 같다. 첫째, 대기업 대졸 신입사원의 직업적응 수준은 대부분 보통보다 조금 높은 수준인 것으 로 나타났다. 직업적응 원거리 결과에 해당하는 조직몰입과 직무만족은 5점 환산한 평균이 각각 3.28점과 3.29점, 직업적응 근거리결과는 5점 환산한 평균 3.60점이고 하위변인에 해당하는 역할 명확성은 3.70점, 과업 숙달은 3.24점, 사회적 통합은 3.87 점이었다.

대기업 대졸 신입사원의 직업적응 선행변인 중 개인차원에 해당하는 입사 전의 지식은 5점 환산한 평균 점수가 3.06점, 입사 후에 대한 기대는 3.73점으로 보통보다 약간 높은 수준으로 나타났다. 선도적 행위는 5점 환산한 평균 점수가 3.50으로 보 통보다 약간 높은 수준으로 나타났고, 선도적 행위를 구성하는 하위변인을 살펴보면 정보탐색이 2.59로 보통보다 조금 낮은 수준을 보였으며, 그 외 피드백 추구, 사교활 동, 상사와의 관계 형성, 네트워킹, 직무조정 협의, 긍정적 틀 형성은 3.43에서 3.88 의 범위의 점수를 보여 보통보다 약간 높은 수준으로 나타났다.

대기업 대졸 신입사원의 직업적응 선행변인 중 팀·조직 차원에 해당하는 조직사 회화 전략은 5점 환산한 평균 점수가 3.27로 보통보다 약간 높은 수준으로 나타났 고, 직장 내 사회적 지원은 3.74으로 보통보다 다소 높은 수준으로 나타났다. 조직사

회화 전략을 구성하는 하위변인을 살펴보면 가장 낮은 점수를 보인 형식적-비형식 적은 3.00으로 보통수준으로 나타났고, 가장 높은 점수를 보인 수여적-박탈적은 3.63 으로 보통보다 다소 높은 수준으로 나타났다.

둘째, 대기업 대졸 신입사원의 직업적응 결과 및 선행변인 중 일부 변인이 성별과 근속기간에 따라 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 성별에 따른 직업적응 결 과변인과 선행변인의 차이를 검증한 결과 직업적응 원거리 및 근거리 결과에 해당 하는 변인은 성별에 따른 차이가 없는 것으로 나타났다. 직업적응 선행변인 중에서 는 선도적 행위와 조직사회화 전략이 성별에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 있 는 것으로 나타났으며, 두 변인 모두 남자 신입사원이 여자 신입사원보다 그 수준이

둘째, 대기업 대졸 신입사원의 직업적응 결과 및 선행변인 중 일부 변인이 성별과 근속기간에 따라 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 성별에 따른 직업적응 결 과변인과 선행변인의 차이를 검증한 결과 직업적응 원거리 및 근거리 결과에 해당 하는 변인은 성별에 따른 차이가 없는 것으로 나타났다. 직업적응 선행변인 중에서 는 선도적 행위와 조직사회화 전략이 성별에 따라 통계적으로 유의미한 차이가 있 는 것으로 나타났으며, 두 변인 모두 남자 신입사원이 여자 신입사원보다 그 수준이