대기업 대졸 신입사원의 직업적응 수준과 인구학적 특성에 따른 차이 83

가. 대기업 대졸 신입사원의 직업적응 수준

연구문제 1-1‘대기업 대졸 신입사원의 직업적응 수준은 어떠한가?’를 확인하기 위하여 각 관찰변인의 수준을 분석하였다. 국내 대기업 대졸 신입사원들이 인식하고 있는 조직몰입, 직무만족, 역할명확성, 과업숙달, 사회적 통합의 수준을 정리하면

<표 Ⅳ-1>과 같다.

직업적응을 나타내는 5개 변인의 5점 환산 평균점수는 가장 높은 점수를 보인 사 회적 통합은 3.87, 다음으로 역할 명확성 3.70, 직무만족 3.29, 조직몰입 3.28, 가장 낮은 점수를 보인 과업 숙달은 3.24로 나타났으며, 모두 보통(3.00)보다 높은 수준을 보였다. 이러한 응답결과는 대기업 대졸 신입사원들이 보통이상으로 조직에 몰입하 고 있고, 직무에 대해서도 어느 정도 만족하고 있다는 것을 의미한다. 그리고 응답 결과를 통해 볼 때, 대기업 대졸 신입사원들은 대체로 자신의 역할을 보통수준 이상 으로 명확히 파악하고 있고, 과업 숙달 수준 역시 보통보다 다소 높다고 인식하고 있으며, 사회적 통합도 보통 수준이상이라고 인식하고 있다는 것을 알 수 있다.

구분 문항

수

원 점수 5점 환산

평균 표준

편차

반응가능

범위 최소값 최대값 평균 표준 편차 직업적응 원거리 결과 17

조직몰입 8 26.26 5.046 8-40 12 40 3.28 0.631 직무만족 9 29.58 6.585 9-45 9 45 3.29 0.823 직업적응 근거리 결과 20 72.00 9.379 20-100 41 100 3.60 1.172 역할 명확성 6 22.21 3.759 6-30 6 30 3.70 0.470 과업 숙달 7 22.69 4.251 7-35 11 35 3.24 0.531 사회적 통합 7 27.10 4.049 7-35 16 35 3.87 0.506

<표 Ⅳ-1> 대기업 대졸 신입사원의 직업적응 변인의 수준

나. 대기업 대졸 신입사원의 인구학적 특성에 따른 직업적응 수준의 차이

연구문제 1-2‘대기업 대졸 신입사원의 직업적응 수준은 인구학적 특성에 따라 차 이가 있는가?’를 확인하기 위하여 성별과 근속기간에 따라 대기업 대졸 신입사원들 의 직업적응 수준 차이가 있는지 분석하였다.

1) 성별에 따른 차이

성별에 따라 대기업 대졸 신입사원의 직업적응 수준에 차이기 있는지 알아보기 위하여 t검증을 실시하였고, 그 결과는 <표 Ⅳ-2>와 같다. 직업적응 원거리 결과에 해당하는 조직몰입과 직무만족, 직업적응과 근거리 결과 및 하위변인에 해당하는 역 할 명확성, 과업숙달, 사회적 통합 모두 성별에 따른 차이가 없는 것으로 나타났다.

변인 성별 빈도 평균 표준편차 

직업적응 원거리 결과

조직몰입 남자 150 27.02 5.336

여자 83 26.47 4.667 .586

직무만족 남자 150 30.89 6.040

1.732

여자 83 28.91 6.391

직업적응 근거리 결과 남자 150 73.23 9.918

여자 83 72.72 7.082 .304

하위 요인

역할 명확성 남자 150 22.62 4.013

여자 83 22.21 2.386 .623

과업 숙달 남자 150 22.79 4.546

여자 83 22.63 3.222 .208

사회적 통합 남자 150 27.82 4.055

-.086

여자 83 27.88 3.479

<표 Ⅳ-2> 성별에 따른 직업적응의 차이

2) 근속기간에 따른 차이

신입사원들이 조직에 더 몰입하고 있다는 것을 의미한다.

직무만족은 1년차 신입사원이 30.72점, 2년차 신입사원은 28.86점, 3년차 신입사원 은 32.77점으로 2년차 신입사원의 직무만족이 가장 낮고, 3년차 신입사원의 직무만 족이 가장 높게 나타났다. 사후검증에서는 2년차 신입사원과 3년차 신입사원의 직무 만족 간에 유의미한 차이가 있는 것으로 나타났다. 이는 2년차 신입사원보다 3년차 신입사원들이 자신의 직무에 더 만족하고 있다는 것을 의미한다.

직업적응 근거리결과(F=1.110, p=.333)와 이 변인의 하위변인에 해당하는 역할 명 확성(F=.799, p=.452), 과업 숙달(F=1.412, p=.247), 사회적 통합(F=2.499, p=.086)은 근 속기간에 따른 차이가 없는 것으로 나타났다.

2. 대기업 대졸 신입사원의 직업적응과 선행변인의 관계 가. 대기업 대졸 신입사원의 직업적응 원거리 결과변인과

선행변인의 관계

연구문제 2-1‘대기업 대졸 신입사원의 직업적응 원거리 결과변인과 선행변인의 관계는 어떠한가?’를 확인하기 위하여 중다회귀분석을 실시하였다. 조직몰입과 직 무만족을 각각 종속변인으로 하고, 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행 위, 조직사회화 전략, 직장 내 사회적 지원을 독립변인으로 설정하여 위계적 회귀분 석을 실시하였다. 단계선택 방식으로 모형 1에서는 통제변인으로 성별, 연령, 근속기 간을 투입하였고, 모형 2에서 개인 특성에 해당하는 입사 전의 지식, 입사 후에 대 한 기대, 선도적 행위를 투입하였고, 모형 3에서 팀 또는 조직특성에 해당하는 조직 사회화 전략과 직장 내 사회적 지원을 투입하였다. 위계적 회귀분석 결과는 <표 Ⅳ -6>과 같다.

변인 조직몰입 직무만족 모형1 모형2 모형3 모형1 모형2 모형3

통제 변인

성별(기준: 남자) -.105 -.046 .037 -.113 -.049 .037 연령 .041 .040 .062 .163^* .162^* .188^**

근속 기간 -.059 -.057 -.055 -.138 -.120 -.119^*

독립 변인

개인 특성

입사 전의 지식 .021 -.038 .072 .012

입사 후에 대한 기대 .142^* .083 .171^* .108^* 선도적 행위 .293^*** .031 .265^*** -.016 조직

특성

조직사회화 전략 .410^*** .420^***

직장 내 사회적 지원 .340^*** .377^***

^ .017 .157 .476 .052 .200 .559

^ .140^*** .319^*** .148^*** .359^***

 1.231 6.693^*** 24.263^*** 3.995^** 8.999^*** 33.869^***

*** .001, ^** .01, ^* .05

<표 Ⅳ-4> 조직몰입과 직무만족에 대한 직업적응 선행변인의 중다회귀분석

먼저 조직몰입에 대한 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위, 조직사 회화 전략, 직장 내 사회적 지원의 설명력을 살펴보면, 개인 특성에 해당하는 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위를 투입한 모형 2에서 모형의 설명력 이 유의하게 증가하였고(^=.140,  .001), 모형 2가 직무만족 변량의 15.7%를 유의하게 설명해 주는 것으로 나타났다. 모형 2에 조직특성에 해당하는 조직사회화 전략과 직장 내 사회적 지원을 추가로 투입한 모형 3에서 모형의 설명력이 유의하 게 증가하였고(^=.319,  .001), 모형 3이 조직몰입 변량의 47.6%를 유의하게 설명해 주는 것으로 나타났다.

최종 모형인 모형 3에서 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위, 조직 사회화 전략, 직장 내 사회적 지원 중 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 변인은 조직사회화 전략(=.410,  .001)과 직장 내 사회적 지원(=.340,  .001)인 것으 로 나타났다. 두 변인 모두 조직몰입에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났으며, 조 직사회화 전략이 조직몰입에 가장 큰 영향을 주는 것으로 나타났다.

다음으로 직무만족에 대한 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위, 조 직사회화 전략, 직장 내 사회적 지원의 설명력을 살펴보면, 개인 특성에 해당하는

대한 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위를 투입한 모형 2에서 모형 의 설명력이 유의하게 증가하였고(^=.148,  .001) 모형 2가 직무만족 변량의 20.0%를 유의하게 설명해 주는 것으로 나타났다. 모형 2에 조직특성에 해당하는 조 직사회화 전략과 직장 내 사회적 지원을 추가로 투입한 모형 3에서 모형의 설명력 이 유의하게 증가하였고(^=.359,  .001) 모형 3이 직무만족 변량의 55.9%를 유 의하게 설명해 주는 것으로 나타났다.

최종 모형인 모형 3에서 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위, 조직 사회화 전략, 직장 내 사회적 지원 중 직무만족에 유의미한 영향을 미치는 변인은 입사 후에 대한 기대(=.108,  .05), 조직사회화 전략(=.420,  .001), 직장 내 사회적 지원(=.377,  .001)인 것으로 나타났다. 세 변인 모두 조직몰입에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났으며, 조직사회화 전략이 조직몰입에 가장 큰 영향을 주 는 것으로 나타났고, 다음으로 직장 내 사회적 지원, 입사 후에 대한 기대 순으로 직무만족에 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다.

나. 대기업 대졸 신입사원의 직업적응 근거리 결과변인과 선행변인의 관계

연구문제 2-2‘대기업 대졸 신입사원의 직업적응 근거리 결과변인과 직업적응 선 행변인의 관계는 어떠한가?’를 확인하기 위하여 중다회귀분석을 실시하였다. 직업 적응 근거리 결과 및 하위변인을 종속변인으로, 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기 대, 선도적 행위, 조직사회화 전략, 직장 내 사회적 지원을 독립변인으로 설정하여 위계적 회귀분석을 실시하였다. 단계선택 방식으로 모형 1에서는 통제변인으로 성 별, 연령, 근속기간을 투입하였고, 모형 2에서 개인 특성에 해당하는 입사 전의 지 식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위를 투입하였고, 모형 3에서 팀 또는 조직 특성 에 해당하는 조직사회화 전략과 직장 내 사회적 지원을 투입하였다. 위계적 회귀분 석 결과는 <표 Ⅳ-7>과 같다.

변인 직업적응 근거리 결과 역할 명확성 과업숙달 사회적 통합

는 것으로 나타났고, 다음으로 직장 내 사회적 지원, 입사 전의 지식 순으로 직업적 응 근거리 결과에 유의미한 영향을 주는 것으로 나타났다.

다음으로 직업적응 근거리 결과의 하위변인들에 대한 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위, 조직사회화 전략, 직장 내 사회적 지원의 설명력을 분석하 였다. 우선 역할 명확성에 대한 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위, 조직사회화 전략, 직장 내 사회적 지원의 설명력을 살펴보면, 개인 특성에 해당하는 대한 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위를 투입한 모형 2에서 모형 의 설명력이 유의하게 증가하였고(^=.274,  .001), 모형 2가 역할 명확성 변량 의 27.4%를 유의하게 설명해 주는 것으로 나타났다. 모형 2에 조직 특성에 해당하는 조직사회화 전략과 직장 내 사회적 지원을 추가로 투입한 모형 3에서 모형의 설명 력이 유의하게 증가하였고(^=.049,  .001), 모형 3이 역할 명확성 변량의 32.2%를 유의하게 설명해 주는 것으로 나타났다. 최종 모형인 모형 3에서 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위, 조직사회화 전략, 직장 내 사회적 지원 중 에서 역할 명확성에 유의미한 영향을 미치는 변인은 입사 전의 지식(=.120,

 .05), 선도적 행위(=.387,  .001), 조직사회화 전략(=.173,  .05)인 것으로 나타났다. 세 변인 모두 역할 명확성에 정적인 영향을 주는 것으로 나타났으며, 선 도적 행위가 역할 명확성에 가장 큰 영향을 주는 것으로 나타났고, 다음으로 조직사 회화 전략, 입사 전의 지식 순으로 역할 명확성에 유의미한 영향을 주는 것으로 나 타났다.

과업 숙달에 대한 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위, 조직사회화 전략, 직장 내 사회적 지원의 설명력을 살펴보면, 개인 특성에 해당하는 대한 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위를 투입한 모형 2에서 모형의 설명력

과업 숙달에 대한 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위, 조직사회화 전략, 직장 내 사회적 지원의 설명력을 살펴보면, 개인 특성에 해당하는 대한 입사 전의 지식, 입사 후에 대한 기대, 선도적 행위를 투입한 모형 2에서 모형의 설명력