연구의 필요성

변화에 대한 적응은 인간이 살아가면서 경험해야 할 모든 상황에서 나타나는 현 상이다. 처음 가족이라는 생활공간을 벗어나 학교라는 낯선 환경으로 나아갈 때, 초 등학교, 중학교, 고등학교, 대학교로 진학하는 과정, 대학 졸업 후 취업이라는 학교 에서 직업세계로의 전이(school to work transition), 결혼, 출산, 은퇴, 중요한 지인의 사망 등 중요한 사건 장면에서 적응은 개인의 중요한 과제가 된다. 이런 이유로 여 러 학문분야에서 적응에 관한 연구가 이뤄지고 있다. 그 중 학교에서 직업세계로의 전이(school to work transition)는 향후 삶의 방향과 생활패턴에 지대한 영향을 미친 다는 측면에서 인생에서 중요한 장면이며, 이때의 적응역시 중요한 의미를 가진다.

그러나 직업 선택이 인생에서 가지는 중요성에 비해 직업선택의 과정은 편향된 정보와 충분한 고민 없이 이뤄지는 경우가 많이 발생하며, 신중히 고민하더라도 외 부상황에 의해 자신이 바라는 것과는 다른 조건의 직업을 선택하기도 한다. 이런 이 유로 신입사원들은 자신의 기대와는 다른 직업생활에서 불만과 스트레스를 경험하 게 된다. 신입사원은 자신의 기대와는 다른 상황뿐만 아니라 학교와는 다른 새로운 환경과 인간관계에 적응해야하는 과제에 직면하게 되며, 이러한 어려움 속에서 이 회사가 자신이 성장하는데 도움이 될 것인지, 자신이 추구하는 가치와 흥미에 부합 하는지 등을 진지하게 고민하게 된다. 즉 입사 한 후에 자신이 선택한 직업이 자신 에게 알맞은 직업인지 다시 고민하게 된다.

이러한 고민과정은 이직이라는 현상으로 나타나기도 하는데, 한국경영자총협회 (2014)가 전국 392개 기업을 대상으로 실시한 ‘2012년 신입·경력사원 채용실태 특 징조사’에 따르면 대졸 신입사원의 1년 내 퇴사율은 23.6%로 나타났고, 취업포털 사람인이 입사 2년 미만의 직장인 335명을 ‘경력을 포기하고 신입으로 지원할 생 각이 있느냐’는 설문에 78.2%가 ‘의향이 있다’고 응답한 것으로 나타났다(김의 태, 2014). 이러한 현상은 비교적 업무여건이 좋다고 평가되는 대기업에서도 나타난 다. 중소기업과 비교하여 대기업은 신입사원교육이 체계적으로 이뤄지며, 업무의 진 행과 평가, 사원들의 역할과 권한 및 책임 등이 비교적 명확하여 상대적으로 신입사 원들이 새로운 환경에 적응하는데 좋은 여건이다. 그럼에도 불구하고 대기업 대졸 신입사원의 11.3%가 1년 내에 퇴사하는 것으로 나타났으며, 그 비율이 2010년 7.4%, 2012년 8.6%, 2014년 11.3%로 상승하는 경향을 보이고 있었다(한국경영자총협회,

2014).

이러한 이직률의 증가는 노동시장 환경의 변화, 새로운 세대들이 직업에 대해 가 지는 가치와 관점의 변화 등 다양한 이유로 설명해 볼 수 있으나, 어떠한 설명이 되 었든 기업은 신입사원 채용과 양성과정에 발생하는 비용을 감소시키기 위해 높아지 는 이직률을 낮추기 위한 방법을 모색해야 한다. 이를 위해서는 신입사원의 직업적 응과정 및 현상을 정확히 파악하는 것이 필요하다.

신입사원들이 직업적응과정에서 어려움을 겪는 것은 일차적으로는 개인의 노력부 족과 환경적 여건으로 인해 자신의 흥미, 적성, 가치 등에 부합하는 직업 및 직장을 선택하지 못한 것에 기인한다고 볼 수 있다. 이러한 이유로 개인과 직업의 적합성 (fit)을 연구해온 Parsons와 Holland 등의 연구자들은 자신에 대한 이해와 직업세계에 대한 이해를 바탕으로 합리적인 진로의사결정을 할 것을 강조하고 있다. 합리적인 직업선택을 위한 노력은 자신의 내부와 외부 상황을 정확히 파악함으로써 자신에게 적합한 직업을 선택할 가능성을 높여, 입사 후 적응과정에서 극복하거나 해결해야 할 어려움을 줄여 줄 수 있다.

개인이 자신의 기대와는 맞지 않는 직업을 선택하게 되는 또 다른 이유로 틀리거 나 과장된 정보, 정보의 선택적 수용, 그리고 이러한 정보에 바탕을 둔 자기합리적 판단이 만들어낸 과도한 기대에서도 그 이유를 찾아 볼 수 있다. 기업은 보다 우수 한 인재를 채용하기 위해 다양한 방법으로 청년층의 요구에 부합하는 이미지를 광 고하고 있다. 이러한 정보는 기업의 현실과 다르거나 과장되어 있어 자신에게 맞는 직업을 찾고자하는 청년들에게 혼란을 줄 수 있다. 노동시장도 도덕적 해이와 정보 의 비대칭성이 만들어내는 ‘레몬시장(lemon market)’을 형성하기도 한다. 이러한 노동시장에서 구직자들은 보다 정확한 정보를 확보하기 위해 기업 내부자를 통해 현실적인 정보를 접할 수 있지만 부정적 정보에 대해서는 축소하여 해석하는 자기 합리화를 통해 입사 후 겪게 될 것들이 내부자를 통해 들은 것과는 다를 것이라는 기대를 할 수도 있다.

이처럼 다양한 이유로 구직자들은 직업선택과정에서 자신에게 적합한 직업을 선 택하기보다는 Gottfredson이 이야기 한 것처럼 ‘이정도면 충분한(good enough)’직 업을 선택하게 된다. 자신에게 적합한 직업을 선택하게 되더라도 조직의 변화, 사회 적 상황의 변화 등 개인을 둘러싼 여건이 변함에 따라 개인의 요구와 조직의 요구 가 충족되지 않거나 상충되기도 한다. 이러한 상황에 적응하기 위하여 신입사원은 입사 후 경험하는 다양한 현상을 부정적이기 보다는 긍정적으로 바라보고, 상사와 동료들로부터 유용한 정보와 피드백을 통해 현실감각을 익히며, 자신의 역할을 파악 하고 직무수행에 필요한 기술을 익히기 위해 노력하여야 한다.

이러한 신입사원의 직업적응 어려움을 해결하고자 기업들은 오래전부터 다양한 노력을 해오고 있다. 신입사원의 직업적응을 도와 조기전략화 하여 성과를 창출하게 하고, 조직에 적응하지 못하고 이직하는 사례를 줄이는 것은 기업의 성장에 중요하 기 때문이다. 따라서 이익창출이 중요한 목표인 기업들은 신규입사자의 빠른 직업적 응을 위해 선발, 교육, 배치 등의 과정을 어떻게 구성하는 것이 좋을지 고민하고 다 양한 새로운 시도를 하고 있다.

이러한 직업현장의 고민은 경영, 교육, 진로발달 등 다양한 분야에서 연구되고 있 다. 신입사원의 직업수준을 무엇으로 볼 것인지, 신입사원의 직업적응 수준을 높이 기 위한 방법은 무엇이고, 어떤 신입사원이 직업에 보다 잘 적응 할 것인지에 대한 연구가 활발히 진행되고 있다. 그러나 직업적응은 직장인들이 경험하는 직업생활 전 반에 걸쳐 나나타고, 개인 특성, 조직 특성, 조직 외부 환경 등 매우 다양한 변인들 이 관련된다는 측면에서 그 과정과 현상을 세세하게 검증하는 것은 쉽지 않다. 이러 한 이유로 그간의 연구에서는 직업적응 과정 및 현상의 일부분을 단편적으로 검증 하는 것에 그쳤다.

그러나 직업적응과 관련된 단편적 연구들이 축적되면서 직업적응을 보다 체계적 이고 구조적으로 설명하려는 이론적 모형이 제시되고, 이러한 모형에 근거한 실증연 구들이 이뤄지고 있다. 최근에는 직업적응의 결과로 나타나는 특성을 보여주는 변인 들을 근거리결과(proximal outcomes)와 원거리 결과(distal outcomes)로 구분하고 이들 변인이 어떤 개인적 특성과 조직 특성에 의해 설명되는지 연구되고 있다. 구체적으 로 살펴보면 직업적응을 보여주는 다양한 변인 중 조직몰입과 직무만족은 직업적응 의 최종적인 결과에 해당하는 원거리결과로 분류되어 연구되고, 역할을 명확히 하 고, 직무수행과 관련된 기술을 습득하며, 구성원 간의 원만한 인간관계를 형성하는 것과 관련된 변인들은 조직몰입과 직무만족과 같은 변인보다 직업적응 과정에서 우 선하는 근거리 결과로 분류되어 연구되고 있다.

이처럼 최근에 제시되고 있는 직업적응에 대한 새로운 이론적 틀의 관점에서 볼 때 기존 연구에서 직업적응 결과변인 각각에 대해 영향을 미치는 개인 및 조직 특 성 변인들이 직업적응 근거리결과에 해당하는 변인을 매개하여 원거리결과에 해당 하는 변인들에 영향을 줄 수 있는 것으로 보인다. 따라서 신입사원의 개인적 특성과 이들이 처한 조직 상황적 특성이 직업적응 근거리 결과를 매개하여 원거리 결과에 영향을 미칠 것으로 예상해 볼 수 있다.

이상의 내용을 종합해 보면 신입사원의 직업적응 문제는 중소기업뿐만 아니라 대 기업에서도 중요한 이슈가 되고 있으며, 신입사원의 직업적응을 위한 개인적 노력과 기업의 관여가 요구되고 있다. 그리고 신입사원의 직업적응을 돕기 위해 어떻게 하

는 것이 바람직하고, 개인은 어떤 행동과 태도를 보이는 것이 좋은지 그 방안을 제 시하기 위해서는 신입사원의 직업적응 과정 및 현상을 구체적으로 보여 줄 수 있는 연구가 필요하다. 최근에는 직업적응의 결과에 해당하는 변인들을 근거리 결과와 원 거리 결과로 구분하고 이들 간의 구조적 관계를 설명하는 이론적 모델과 실증연구 가 시도되고 있다.

이 연구에서도 이러한 이론적 모델을 수용하여 직업적응 변인을 근거리 결과와 원거리 결과로 구분하여 신입사원 직업적응과 관련된 개인특성과 조직 특성의 관계

이 연구에서도 이러한 이론적 모델을 수용하여 직업적응 변인을 근거리 결과와 원거리 결과로 구분하여 신입사원 직업적응과 관련된 개인특성과 조직 특성의 관계