Ⅷ. 사회 ‧ 노동
G E R M A N Y
1491. 사회계층
○ 과거 사회계층 구조는 소수의 상위계층과 다수의 하위계층으로 구성된 피라미드형이었으나, 고도 산업사회를 이루면서 계층간 소득격차가 축소되고 중산층이 두터워지면서 다이아몬드 형의 사회계층 구조가 형성
○ 지난 1970년대 이후 출생률이 하락하면서 독일 인구는 거의 정체 상태 를 유지해 왔으나, 2004년 및 2007년 EU의 동구권 확대와 노동시장 개 방(7년 간의 과도기 경과 후 2011년)에 따른 동구권 출신 이민자의 증 가, 외국인 전문인력 유지정책 및 최근 난민 유입 등으로 소폭 증가
- 1989년/1990년 베를린 장벽붕괴 및 독일 통일 이후 동구, 구소련 등으 로부터 망명자 유입 및 독일 구동포들의 귀환으로 인해 독일 인구가 일 시적으로 증가 (1989년-1992년간 평균 +0.8% 증가)
- 2011년 이후 독일의 인구 증가율은 2012년 0.2%, 2013년 0.3%, 2014년 0.5%, 2015년 1.2%로 점점 터 큰 폭으로 증가
※ 총인구 : 8,217만명(2016년말 기준)
○ 인구의 노령화로 현재 인구의 약 27%인 60세 이상 고령인구 비율은 2030년경 40%로 확대되어 소위 ‘세대간 계약(Generationsvertrag)’으로 알려진 연금문제가 대두될 것으로 예상
※ 세대간 계약 : 연금 등 독일의 사회보장제도에 적용된 원리로서 현재 근로세대가 노령 (은퇴자) 세대를 부양하도록 하는 세대간 사회계약
○ 통독 후 신연방주(구동독지역)의 경제구조가 사회적 시장경제체제로 개편 되는 과정에서 실업자가 증가하고 구서독과 비교하여 상대적 빈곤감 등 으로 일부 불만요소가 존재하는 등 통일 후 20여년이 지난 현재까지도 사회적, 심리적 장벽 극복은 미해결
○ 독일정부는 통독 후 실업문제 대체과정에서 일부 전문인력을 제외하고는 고용시장 내 자국민 또는 EU 회원국 시민으로 충당할 수 없는 경우에 한 하여 예외적으로 외국인 고용을 허용하며, 외국인 유입 억제 정책을 견지
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해 왔으나, 최근 전문인력 부족현상이 심화되어 사회문제로 대두됨에 따 라 EU 차원의 블루카드(Blue Card) 제도 및 난민 노동시장 통합 정책 등을 통해 외국인 채용 요건을 완화
※ 독일에서 EU 블루 카드를 받기 위한 조건 : 고급 직업(대학 졸업이 요구되는 직업)에 대한 구속력 있는 제안서, 독일에서 인정되거나 독일 대학 졸업과 비교될 만한 대학 졸업 학력, 최소 Gross 연봉 총액 44,800 유로 또는 인력부족 직종(엔지니어, 의사, 정보기술자)의 경우 34,944 유로
2. 노동관련 제도 변천
가. 1차대전 이전
■ 1차대전 이전의 노동보호는 주로 연소자, 가내 근로자의 보호, 물품으로 임금지급 금지 등에 한정
○ 1839년 연소자의 공장근로에 대한 프로이센 규정이 독일 노동법의 효시
○ 1869년 영업법(Gewerbeordnung) 제정
○ 1880년대에 들어 근로자의 질병, 사고, 고령에 대한 사회보장시스템 도입
○ 근로자 결사 및 단체행동권의 초기형태 태동
나. 1차대전-바이마르공화국 시기(1914년-1933년)
■ 바이마르공화국 체제하에서 근로자의 권리를 근본적으로 강화
○ 하루 8시간 근로제의 도입으로 근로자의 안전과 보건 강화, 장애자의 취업조건을 개선한 장애자법 도입, 모성보호(출산전후 해고 금지 및
151 유･무급 휴가 보장) 도입, 노동법원법 제정으로 노동관련법의 특수성 인정
○ 1918년 단체협상법 제정과 바이마르 헌법에 의하여 근로자 결사와 단체 협상권한 강화
○ 1920년 직장평의회법 제정으로 근로자의 경영참여 인정
○ 반면, 1923년 중재절차법 제정으로 노동쟁의 폐해를 줄이기 위한 중재를 강제할 수 있도록 규정
다. 나치(국가사회주의) 시대
■ 근로자와 사용자단체가 해산되고 단체협상권을 “독일근로자전선 (Deutsche Arbeitsfront)”이 대신하여 국가에 의한 통제 실시
○ 직장평의회가 해산되고 사업주가 경영에 관한 전권 행사
○ 반면, 근로계약과 산업안전･보건에 관한 조치는 유지되거나 오히려 강화 - 당시 제정된 가내근로법(Heimarbeitgesetz),
연소근로자보호법(Ju-gendschutzgesetz), 모성보호법(Mutterschutzgesetz), 근로시간법 (Arbeitszeitordnung) 등은 현재까지도 유효
라. 2차대전 이후
○ 인권, 사회정의, 개인 의사결정권 등의 개선으로 노사단체 결성의 허용, 단체협상 인정, 직장평의회 설립 허용 등 바이마르공화국 시대의 제도로 복원 진행
마. 통독 이후 : 동독지역의 서독 노동법 체계로의 통합
○ 제1단계 : 제1차 국가협약(1. Staatsvertrag, 1990.5.18)에 의거, 1990.
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7.1부터 단체협상법, 직장평의회법, 공동결정법 및 해고보호법은 서독법을 적용하고, 여타 분야에는 동독 노동법을 대폭 수정(사회주의 요소 배제) 하여 적용
○ 제2단계 : 통일협약(Einigungsvertrag, 1990.10.3) 제10조에 의거, 점진 적인 변화가 필요한 극히 일부를 제외하고 산업안전보건법, 노동법원법 등 대부분의 서독법을 적용
○ 제3단계 : 통일협약 제30조 및 제31조에 의거하여 통일된 독일의 입법 기관에서 노동관계법의 완전한 통합 추진
3. 집단적 노사관계
가. 독일 노사관계의 특징
⑴ 이원적 구조
○ 단체협약법(Tarifvertragsgesetz)에 의거하여 단체교섭권을 갖는 노동 조합(Gewerkschaft)과 경영조직법(Betriebsverfassungsgesetz)에 의거 하여 사업장 내에서 근로자의 전반적인 이해관계를 대변하는 직장평의회 (Betriebsrat)가 존재
※ 단체협약 : 노동력의 판매조건, 즉 임금, 근로시간, 직업훈련 등의 양적 속성 규율
※ 사업장협약 : 노동력의 이용조건, 즉 단체협약 이행에 대한 감시, 개별근로자의 고충 처리 등 질적 속성 규율
⑵ 노조조직의 산별체제 및 교섭구조의 집중화
○ 산업별로 노조가 조직되어 있어 기업별 노조는 존재하지 아니하며, 단체 교섭은 주로 산별노조와 상응하는 사용자단체간에 진행
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※ 단체교섭행위자: 노동조합↔사용자단체(예외적으로 개별 사용자) 협약 이행에 대한 감시, 개별근로자의 고충처리 등 질적 속성 규율
⑶ 노사자치주의(Tarifautonomie)
○ 헌법에 규정된 결사의 자유와 노사자치주의 원칙에 의거, 노사문제에 대한 정부의 불간섭 원칙 준수
나. 노사관계 당사자
⑴ 노동조합
○ 독일노동조합총연맹(DGB): 금속(IG Metall), 공공부문서비스(Ver.di), 건설환경(IG Bau), 광산･화학･에너지(IG BCE), 교원(GEW), 식료･요식업 (GNGG), 경찰(GdP), 철도(Transnet) 등 8개 주요 산별노조의 연합조직 (2016년 말 기준 약 605만 명)
○ 독일공무원노동조합연맹(DBB): 16개 주 단위 공무원노동조합의 연합 조직(2016년 말/ 약 131만 명)
○ 기독교노동조합연맹(CGB): 28만 여 명의 조합원으로 구성된 조직으로 단체교섭보다는 종교적 활동 위주
⑵ 사용자단체
○ 산업･지역별 사용자단체의 중앙연합체로서 사용자의 약 70%가 가입한 독일고용주연맹(BDA)이 존재
다. 단체교섭의 절차
(금속노조의 경우)○ 교섭위원회에서 심사한 노동조합측 교섭안을 단체협약 만료 4주전에 사용자에게 통보
○ 단체협약 만료 2주전에 협상 시작
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○ 합의에 실패할 경우 교섭당사자의 쌍방 또는 일방이 교섭결렬 선언 - 일방 또는 쌍방의 요구에 의해 중재위원회 설치 가능
- 단체협약 만료 후 4주간의 평화준수기간이 종료되면 조합원의 75%
이상의 찬성에 의해 파업 등 단체행동 가능 - 사용자는 직장폐쇄 등 대응조치 가능
라. 도전과 변화
⑴ 산별교섭의 장･단점
○ 노사갈등이 산업부문 차원에서 다루어짐으로써 기업 내에서는 노사안정과 산업평화 유지
- 노사가 연대원칙을 토대로 사회적 동반자관계 구축 가능
- 근로자는 협상력의 증대 및 ‘임금덤핑’ 방지, 사업주는 기업별 경쟁적인 임금인상 현상 방지 가능
○ 반면, 개별 기업별 상황을 감안한 교섭에 불리하여 동반 임금인상, 근로 시간 단축 등 유연성이 결여
⑵ 변화의 진행
※ 사용자측은 현재와 같은 경직된 교섭구조로는 국제경쟁력을 확보할 수 없다고 보고 기업별 특성을 감안한 교섭이 가능하도록 단일교섭구조의 근본적인 개혁을 지지하고 있으나, 노조측은 현 체제 내에서 예외적으로 기업별 협약을 용인함으로써 중앙 집중적인 교섭구조의 유지방침 고수
￭ 새로운 교섭구조의 요구
○ 사용자측은 기업의 유연성을 확보하기 위한 단체교섭 개혁방향으로 ① 신속한 교섭구조의 정착, ② 단순한 교섭추진, ③ 시의적절한 갈등해소 방안 강구를 요구
※ 1997년 사용자단체의 “프랑크푸르트 선언”
① 고용안정을 위한 기업별협약(Betriebsklausel)의 도입
② 주 30-40시간 범위 내에서 노동시간의 유연성 확보 제도화
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③ 성탄절 수당, 휴가수당 및 성과수당 지급시 성과 반영
④ 불필요한 노동쟁의를 피하기 위해 여러 국가의 모형 연구검토
￭ 예외조항(Öffnungsklausel)의 확대
○ 경기침체와 국제경쟁력 강화 필요성 등 환경변화에 따라 수세에 처한 노조측의 양보로 단체협약내 예외조항이 확대되는 추세(화학산업 등)
- 기업의 경쟁력 강화와 해고를 방지하기 위한 경우 기업별 협약을 통하여 주당 근로시간을 35시간에서 40시간까지 연장가능
- 근로시간의 연장 외 실업자 채용시 협약임금보다 낮은 임금을 기업 별로 적용하는 예외조항 신설
○ 1990년대 이후 독일의 전통적인 교섭구조인 산별협약 체제에서 이탈 하여 기업별협약을 체결하는 비율이 증가
4. 근로자 경영 참여
가. 근로자경영참여제도(Mitbestimmung)의 개요
○ 자본과 노동의 동등한 권리, 경제 민주주의 등을 위하여 노사가 사회복지, 인사정책 등에 관해 공동으로 결정토록 제도화
※ 독일 근로자경영참여제도의 종류 : 경영조직법(Betreibsverfassungsgesetz)에 따 라 △근로환경 관련 근로자에게 의사결정참여권을 부여하며, △노조와 별개로 근 로자평의회(Betriebsrat)를 설치하여 근로자 권리를 보호하고, △일정규모 이상의 사업장에 대해서는 근로자경영참여제도법(Mitbestimmungsgesetz)에 따라 근로자 대표가 참여하는 감독이사회(Aufsichtsrat)의 설치가 의무화
○ 사업장 차원의 근로자경영참여
- 직장평의회(Betriebsrat)를 통해 단축근로 또는 초과근로 시행, 기본
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임금 또는 상여금 책정, 영업중단 또는 사업장 변경시 사회적인 대책 등 사업장 내 다양한 이익을 대변
○ 기업차원의 근로자경영참여
- 일정규모 이상 기업의 경우 근로자대표가 감독이사회(Aufsichtsrat)에 참여하여 기업활동 운영 관련 결정에 관여
나. 도입과 변천
○ 산업민주주의를 실현하려는 시도는 제1차 세계대전 중 군수공장에서 자원 봉사자를 위해 사회적 또는 인사상 정보와 청문권을 부여함으로써 실현
○ 1920년 직장평의회법에 따라 직장평의회 설치를 의무화
○ 영업기본법(1952년 및 1972년)에 따라 민간기업 직장평의회의 권리를 확대
○ 1951년 석탄철강공동결정법은 석탄 및 철강산업의 감독위원회에서 노사 동수의 공동결정제도 확립
○ 1976년 근로자경영참여법(Mitbestimmungsgesetz)은 석탄 및 철강산업 외 종업원 2,000명 이상 기업에 노사 동수의 감독이사회 구성을 의무화
○ 2004.5월부터 500명이상 종업원이 종사하는 기업은 소위 ‘1/3공동참여법 (Drittelbeteiligungsgesetz:DrittelbG)’ 적용 대상
- 1/3공동참여법은 원칙적으로 500명 이상 2000명 이하 직원을 둔 주식 회사, 주식합자회사, 유한회사, 상호보험협회, 무역 및 경제협동조합 내 노동자들에게 감독이사회 내에서의 공동결정권을 부여하는 것으로 동 감독이사회 내 노동자 비율은 최소 1/3로 구성
다. 근로자경영참여제도의 장단점
○ 노사간 갈등 예방으로 사회적 평화를 달성하고 근로자의 책임의식과 혁신에 긍정적으로 작용
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○ 반면, 결정과정이 지연되고 과다한 구성인원으로 인해 의사결정이 비효율 적이라는 지적도 존재
5. 고용정책
가. 실업현황
(2019년 기준)⑴ 실업자 수 : 약 137만 명
○ 실업부조(Arbeitlosenhilfe)와 사회부조(Sozialhilfe)를 통합한 실업급여 II 시행(하르츠 IV 법) 이후 신규 실업자의 등록 증가 등으로 인해 2005.2월 실업자 수가 전후 최고인 520만 명 기록
○ 이후 경기회복과 지속적으로 추진해 온 개혁정책 ‘(Agenda 2010)’ 및 적극적인 고용정책 추진 등에 따라, 실업자 수는 2008.11월까지 지속 적으로 감소
※ 실업급여 II : 2005.1.1부터 장기실업자에게 지급하던 실업부조 또는 사회부조 대신 에 재산정도를 평가하여 생활에 필요한 사회부조 수준의 급여를 지급 하는 제도로서 ‘하르츠 IV’ 개혁의 핵심
- 원칙적으로 근로능력이 있는 자는 실업자로 등록하고 실질적인 구직 활동을 지급요건으로 설정
○ 글로벌 금융･경제위기 영향으로 2009-10년초 고용시장이 일시적으로 다소 악화되었으나, 2010년 신속한 경제회복에 힘입어 이후 실업률이 감소, 고용시장 안정화
※ 독일 노동시장은 취업률 목표치인 77%를 2013년 이미 달성한 거의 완전고용상태로, 이후 연이어 최고 기록을 갱신하며 호황세를 지속
○ 2011-18년 간 대대적인 경기 호황으로 고용시장이 크게 활기를 띠면서 실업률도 통일 이후 최저치를 연속 경신