이는 학습휴가를 고용계약에 포함시켜 근로자의 당연한 권리로 볼 것인가, 단체협약을 통해 별도로 확보해야 하는 협상 대상으로 볼 것인가의 문제이 다. 학습휴가는 1970년대 이후 각국에서 노동조합과의 단체 협상을 통해 부 분적으로 도입되어 왔다. 그러나 고용계약에 명시되어 있지 않아도 능력개발
에 대한 기업의 지원 의무가 포함되어 있다고 보는 새로운 고용관계에 관한 시각이 대두하고 있다.
오늘날 기업과 근로자간의 고용계약은 명시적 법규정 또는 판례에 의해 계약 당사자간에 교육 또는 학습의 권리와 의무를 수반하는 것으로 간주되 는 것이 최근의 법률적 발전 추세이다. 즉 지식집약산업에서 근로자는 자신 의 지식과 기술, 능력을 유지하여야 하는 의무를 지고 있기 때문에, 이러한 학습휴가는 근로자에게 당연히 제공되는 권리로 인식할 수 있는 것이다. 일 례로, 프랑스와 독일의 경우 판례는 피고용인에 대한 기업주의 훈련제공 의 무를 인정하고 있으며, 이를 확대하여 법제화하는 단계에 이르고 있다.
만약 기업과 그 구성원간의 관계가 스포츠 선수들처럼 근로계약이 아닌 전속계약 또는 기타 전문가의 사용계약인 경우 이러한 학습의 권리와 의무 는 더욱 두드러지게 된다. 따라서, 학습휴가의 경우도 일반적인 능력개발 지 원 의무와 마찬가지로 고용계약과 함께 근로자에 대한 권리로서 발생하는 것으로 볼 수 있는 것이다.
직업능력개발은 기업 경쟁력을 강화하기 때문에 기술투자만큼이나 중요한 인적자원개발이라고 할 수 있다. 그러나 근로자의 직업능력개발에 대한 기업 의 자발적 투자가 이루어지는 경우에도 평생학습 차원에서의 근로자의 발전 및 지위 향상이라는 측면이 충분히 고려되지 않을 수 있다. 사업주가 계획하 고 주도하는 직업능력개발은 기업 발전이라는 목표와 밀접히 연관되어 있고, 개별 근로자의 직업적 욕구와는 일정 정도 거리가 있을 수 있기 때문이다.
근로자의 입장에서 볼 때 직업능력개발은 고용의 기회를 제공할 뿐만 아니 라 계속적인 고용 유지, 특히 보다 나은 고용에의 접근을 가능케 하고, 궁극 적으로는 사회경제적 지위의 향상을 실현할 수 있게 하는 실질적이고도 유 일한 수단이다.
근로자가 현재보다는 더 나은 직업적 미래와 사회경제적 지위를 설계하며 이를 실현하려고 하는 경우에 이러한 근로자의 의사와 노력이 기업의 발전 목표와 반드시 부합하지 않을 수 있고, 사업주 주도의 직업능력개발로는 충 족되지 않을 수 있다. 더구나, 사업주가 주도하는 교육・훈련으로부터 배제 된 근로자에게도 이에 접근할 수 있는, 보다 평등한 기회가 보장될 필요가
있다. 결국 근로자가 직업교육・훈련을 통해 자기 발전을 도모하고 실현할 수 있는 권리를 제도적으로 확립해야 할 필요성이 더욱 크다. 그 핵심은 근 로자가 커다란 임금 상실의 위험 없이 자신이 선택한 교육・훈련에 참여할 수 있는 권리, 즉, 유급학습휴가의 권리를 보장하는 데에 있다. 이러한 권리 의 보장은 근로자에게 자신의 현재와 미래를 개척・실현할 수 있는 기회와 수단을 보장하는 것이다.
유급학습휴가는 교육훈련 내용에 대한 선택권 과 교육훈련 참여에 대한 결정권 을 개별 근로자에게 인정하는 방향으로 제도화될 필요가 있다. 이러 한 두 가지 권한이 사업주에게 유보되어 있다면 근로자가 주도하는 직업능 력개발이라고 볼 수 없다. 그런데 우리의 현행 고용보험법상의 직업능력개 발을 위한 유급휴가지원제도 는 유급휴가의 방식을 채택한 사업주 주도의 훈련에 대한 지원제도라고 평가하지 않을 수 없다. 왜냐하면, 교육훈련 내용 및 그 참가 대상자에 대한 선택・결정권이 사업주에게 부여되고 있고, 단지 사업주가 근로자에게 유급휴가를 부여하여 훈련에 참여시킨다는 이유로 훈 련비용을 지원하는 제도이기 때문이다. 따라서, 교육훈련 내용에 대한 선택 권과 교육훈련 참여에 대한 결정권이 근로자 개인에게 인정되는 방향으로 유급학습휴가제도가 개선되는 것이 바람직하다.
1) 학습휴가 결정 메카니즘의 확대
학습휴가의 대상 내용을 직무와 관련된 것으로 한정할 경우, 학습휴가 프 로그램과 이를 제공하는 기관을 사용자가 지정하는 경우가 많은 형편이다.
그러나 학습휴가제는 근로자가 자기 주도적으로 실시하는 제도이며, 평생학 습사회를 구현하고자 하는 기본 취지에 비추어 볼 때, 대상 학습 프로그램을 일차적으로 근로자가 선택할 수 있도록 하는 것이 바람직하다. 평생학습사회 를 구현하고자 하는 학습휴가 제도의 취지와 함께 직업 능력을 구성하는 요 소가 확대됨에 따라 프로그램, 제공 교육기관, 교재 및 교육 내용은 선택권 을 근로자에게 제공하여 학습자 주도적 학습이 되도록 하는 것이 보다 효과 적이다.
학습자의 선택권을 확대하되, 근로자가 이수할 대상 프로그램에 대해서는
사용자와 사전에 협의하는 것은 불가피할 것으로 판단된다. 또한, 근로자가 선택하는 프로그램이 직무와의 관련성 정도에 따라 차등 지원하는 방법도 있다. 직무와 관련성이 적거나 없는 경우에는 지원 액수를 줄이거나, 아예 무급으로 실시하는 방안은 이미 논의되었다.
또한, 근로자의 학습휴가권 신장을 위하여 학습휴가의 신청방식의 전환에 대한 검토가 필요하다. 현재 학습휴가 실시의 판단 주체를 사업주에 한정하 고 있으나, 근로자가 스스로 학습의 필요성을 느끼는 경우에도 전체 조직 운 영에 방해가 되지 않는 범위 내에서 학습휴가를 승인받을 수 있도록 노사간 에 협의에 의한 결정권을 확대하여야 한다. 프랑스나 일본의 직업능력개발사 업의 지원요건은 대부분 노사의 협의를 전제로 하고 있으나, 한국의 경우 사 업주의 판단에 한정하고 있는 시점에서 학습휴가나 능력개발제도를 전반적 으로 노사간 공동의 협의사항으로 할 수 있도록 전환해 나가야 한다.
노사관계에 의한 학습휴가 실시방안은 일반적으로 노조가 강력한 정치적 인 힘을 발휘할 수 있는 사회적인 세력이 된 경우에 가능할 것이다. 그러나 우리나라의 경우 노조가 정치적인 파워를 행사하는 단계에는 이르지 못하고 있고, 노조의 주 관심사도 근로자의 인적자원개발보다는 임금이나 근로시간 등 분배적 문제에 집중되고 있다는 점에서 노조에서 학습휴가제를 사회적 쟁점으로 제기하기에는 노사관계의 성숙이 전제되어야 할 것으로 본다.