독일은 연방 소속 직업공무원의 개발과 후속 교육을 조직화하기 위해 연 방공무원 아카데미 (Bundesakademie für öffentliche Verwaltung)를 설립하 였다. 그러나 연방아카데미가 제공하는 과정에 누가 참여할 것인지를 결정할 권한은 연방과 주정부 (Federal States)의 공무원국 (Public Service Offices)이 가진다 (중앙인사위원회, 2001).
독일의 학습휴가는 근로자가 원하는 학습을 하고자 할 때 학습기간 동안 임금을 지급받는 휴가이며, 각 주마다 나름대로의 학습휴가법을 가지고 있 다. 학습휴가의 재원은 참가자, 주정부, 그리고 노동조합 등 세 주체에 의해 분담이 되며, 기업은 단지 휴가기간 동안 임금만을 지급하게 된다. 독일의 휴가법에는 교통비, 도서비, 연구비 등에 관한 규정이 없으며, 이를 지급하는 기업도 없다. 학습휴가 시행 초기에는 대개 학습휴가기간 동안 민주국가 시 민으로서의 정치교육이나 외국어, 컴퓨터 (직무와 관련된) 등의 교육을 받게 되었으며 국가로부터 승인받은 학습장소에서 학습휴가를 갖게 되었다.
주별로 정의하고 있는 학습휴가는 소득의 감소 없이 학습을 위한 휴가 , 급여의 감소 없이 학습을 위한 휴가 , 급여를 계속 지급 받으며 학습을 위 한 휴가 등이다. 이는 크게 보아 급여가 지급된다는 점과 학습을 위한 근무 면제라는 유급학습휴가의 조건을 공통적으로 찾아볼 수 있다 (이기성 외, 1999).
학습휴가 실시 초기의 프로그램에서 다루어지는 내용은 직업, 직무 관련 내용보다 정치적인 내용의 교육이 압도적으로 높았다. 1980년대까지만 하더 라도 학습휴가기간 동안에 정치적 교육에 관련된 세미나에 참석을 많이 했 으나, 1990년대 이후에는 점차 직무와 관련된 세미나 참석 비율이 급증하고 있는 실정이다. 예를 들어 1985년에는 정치적 교육이 전체 학습휴가의 88%
이고 직무교육이 8%였으나, 1990년을 기점으로 정치교육은 40%, 직무교육은
39%로 두 교육의 비중이 비슷하였지만, 1996년에는 정치교육 (16%)보다 직 무교육 (60%)에 관한 세미나가 3배 이상 많이 제공되고 있다. 내용의 변화과 정은 <표 IV-13>과 같다.
<표 IV-13> 독일 학습휴가 내용의 변화과정
(단위 : %)
연도 정치적 교육 직무교육 복합형태
1985 88 8 6
1990 40 39 22
1994 28 54 18
1996 16 60 13
자료 : Bildungswerk der Humanistischen Union (1998).
학습휴가 적용 대상은 사무직, 생산직 근로자와 현재 직업훈련을 받고 있 는 훈련생, 그리고 재택 근로자 등이다. 주별로 대상의 규정에 대한 약간씩 의 차이가 있는데, 대부분 주에서는 생산직 근로자, 사무직 근로자 그리고 훈련생을 포함한 피고용자를 학습휴가 대상을 정하고 있으나, 브레멘주의 경 우 공무원과 판사는 학습휴가 대상에서 제외되는 반면, 슈레스비히-홀스타인 주의 경우 공무원과 판사도 학습휴가 대상이 된다. 브레멘주의 경우는 근로 자가 아닌 실업자, 주부, 노령연금생활자에게도 학습휴가권이 부여된다. 학습 휴가는 해당 주정부가 공식적으로 인정하는 교육훈련 프로그램에 참가하는 자에게만 적용되는데 헤쎈주, 노르트라인-베스트팔렌주에서는 다른 주에서 인정되는 학습휴가 프로그램에 참여하는 것도 적용된다 (이기성외, 1999).
또한, 함부르그주, 자알란드주, 슈레스비히-홀스타인주에서는 자신의 주에 고용되었거나, 근무지가 소재하는 근로자를 학습휴가의 대상으로 하고 있다.
학습휴가기간은 주마다 다양하지만 대개 1년에 5～6일, 2년에 8～12일 정도 이다. 베를린 주의 경우는 25세 이하의 근로자에게만 2년마다 10일씩의 휴가를 부여하고 있다. 대부분의 주법에는 근로자가 고용된 지 어느 정도 시간이 지나 야 자격이 주어지는데, 대개 입사한 지 6개월이 지나야 한다 (Bornheim, 1992).
학습휴가제는 특히 학습에 익숙하지 않은 근로자에게 일반 직무교육과는 달리 본인이 원하는 학습 내용을 배울 수 있는 기회를 주는 것이며, 이 기간 동안 임금을 받도록 하는 것이다. 사용자에게 학습휴가기간 동안 임금 지급 을 하도록 할 것인가의 문제는 1987년 12월 5일 독일 기본법에서 결정되었 다. 학습휴가 교육에 필요한 총 비용은 교육 참여자, 노동조합, 주정부가 부 담한다 (이기성 외, 1999). 공공으로 인정된 학습휴가 교육기관으로는 국민대 학 (Volkshochschule), 교회나 협회 노동조합 등이 운영하는 교육기관 등이 있다.
사용자들은 학습휴가기간 동안 임금을 지불해야 하므로 기업의 비용 부담 을 높이고, 높은 임금 비용은 경쟁력을 떨어뜨리고 결국은 일자리를 잃게 만 든다고 보며 계속직업교육을 위해 이미 상당한 비용을 기업이 지출하고 있 다고 본다. 그러나 다른 시각에서 보면 독일의 학습휴가는 긍정적으로 작용 하기도 하는데, 그 이유는 다음과 같다.
첫째, 학습휴가기간 동안 근로자는 세미나를 통하여 직업세계나 사회적인 주체로 집중적인 토론을 하게 되고, 이로 인해 세계를 넓게 보는 시각과 사 회적 능력 (인내, 협동심, 의사소통능력 등)을 촉진시킨다.
둘째, 학습휴가는 직무능력을 향상시키고, 학습휴가에서 얻는 전문적인, 사 회적인 기본 능력은 생산성을 증가시켜 실직의 위험을 낮추고, 아울러 직장 에서 승진을 돕는다.
셋째, 학습휴가는 평생학습 (Weiterbildung)에 모티브를 주고, 일차적인 계 속교육의 수단이 된다.
넷째, 학습휴가는 스트레스 없는 사회적, 집중적, 경험 지향적인 학습이다.
독일의 경우 학습휴가에 일단 참여한 근로자는 대개 계속 참여하기를 희 망한다. 학습휴가가 끝날 무렵의 설문조사에서 학습휴가의 내용이나 진행에 대해 만족하고 있는 것으로 나타났다 (Schneider & Soboot (Hrsg.), 1998).
그러나 학습휴가를 갖는 근로자는 학습휴가권을 갖는 전체 근로자의 2% 이 하이다. 즉 많은 학습휴가권을 갖는 근로자가 이 권리를 포기하고 있음을 의 미한다. 독일에서는 이러한 학습휴가권을 확대하려는 연대활동을 통해서 모 든 근로자들에게 다음과 같은 사실을 지속적으로 인식하도록 하고 있다.
첫째, 모든 근로자는 법적으로 학습 휴가권을 가지고 있다. 둘째, 모든 근 로자는 학습휴가를 어떻게 보내야 할지, 그리고 어떻게 학습휴가를 신청하는 지 알아야 한다. 셋째, 모든 근로자는 학습휴가와 관련하여 의문이 있을 때, 어떤 지원 (근로자 대표, 계속훈련심의 등)을 요청할 수 있고, 어떤 법적인 수단으로 사용자에게 대응하는지 알아야 한다. 넷째, 모든 근로자는 학습휴 가 프로그램 (학습휴가 세미나)에 규칙적으로 참여해야 한다. 다섯째, 학습휴 가제도는 학교교육과 마찬가지로 전국민의 의식 속에 자연스럽게 당연한 것 으로 받아들여져야 한다. 여섯째, 학습휴가는 이 권리를 갖는 사람에게 긍정 적인 이미지, 좋은 인식을 주어야 한다. 일곱째, 모든 관계자 (사용자 포함)는 학습휴가가 긍정적인 효과를 가져다 준다는 사실을 믿어야 한다 (Schneider
& Sobott (Hrsg.), 1998).