제 5-2장
인적자원관리 진단
기업에서 가장 중요한 업무는 ?
(1)재무관리 (3)생산관리
(2)판매관리 (4)인사노무관리
경영의 사다리
재무관리 판매관리 생산관리
인사노무관리
단기적 중기적
장기적
대통령이 경제를 위해 만나야 할 장관은 ?
단기적 : 재경부 장관
중기적 : 산업자원부, 건교부, 농수산부 장관
장기적 : 교육. 과학기술부장관
한양대학교 품질경영연 구실
90
120 450
85 85
85 85
말콤 볼드리지 상의 평가표
한양대학교 품질경영연 구실
한양대학교 품질경영연 구실
한양대학교 품질경영연 구실
인적자원관리 진단
경력발전 계획
( CDP:Career Development Planning)
경력개념 달성목표개념불명확 육성목표에 의한 체계화
경력경로 불명확하게 경험으로 존재 계획된 경력경로 직무정보 제하적, 인사담당자에 의존 체계화된 경로, 직무요건 순환시기 매년 1~3회 인사 주관 해당조직 필요로 수시 실시
운용효율성 경험적 단계 직무적합도에 따른 계량화 단계
인력운영 권한없음 정해진 규칙에 의한 자율성 보장
장기인원계획작성 불가능 가능
장기경력계획작성 불가능 가능
사전학습기회 없음 있음
경력상담 비공식적,비전형적인 고충처리 수준
공식적, 정례적, 경력계획 지원 수준
인적자원정보관리 비계량화 계량화
일반 기능
해당 조직 개인
인사
기존전환 배치
경력개발
제도
Philips의 Management Development Review:
Internal Fit
Performance Appraisal
Shared Judgement
Identification of Potential
Career Development Skills
Analysis Coaching
Training, Education &
Coaching Succession
Planning
Merit Pay Recruitment
Selection
인사환경 변화(1) : 인재상과 근로의식
과거의 인재상
• 관리자형 인재
• 기능축적형 인재
• 기업내 모범생
• 범용형 획일적 인재
• 타율적 학습인
새로운 인재상
• 창조적인 인재
• 정보지식형 인재
• 개방적 글로벌 인재
• 프로 전문가
• 자율적 학습인
과거의 근로의식
평생직장의식
이동은 가급적 자제 승진을 통한 동기부여 기업은 성장발전 터전 회사에의 충성,몰입 가정보다 일 우선
현재의 근로의식
• 평생직업의식
• 이동을 당연시
• 경력개발을 중시
• 기업은 가치향상수단
• 직무/관계에 몰입
• 가정과 일의 조화 추구
인사환경 변화 (2) : 조직의 유연성 강조
• 조직구조의 유연화, 비정형화
• 조직간 경계의 소멸 : 무경계화, 아웃소싱 활성화
• 의사결정의 신속화
• 열린 커뮤니케이션의 일반화
High Performance 조직의 7가지 특성
1. Goal/Vision Sharing 2. Empowerment 3. Human Relations & Communication
4. Flexibility 5. Productivity
6. Recognition & Evaluation 7. Morale
기업의 인사관리와 노무관리의 영역
인사 관리
(광의)
노무관리
(협의)
인사관리
( 협의)
노무관리
(광의)
인간관계 관리
CEO들의 인재 어록
삼성의 인재 경영
‘의심나는 사람은 쓰지 말고 쓰는 사람은 의심하지 말라( , )’ “뽑을 때 잘 뽑아 잘 기르는 것이 경영자의 책임이
다. 경영자로서 내 인생의 80%는 인재양성 에 소비했다”고 말하기도 했다.
슘페터: “나는 대여섯 명의 우수한 학생을 일류 경제학 자로 키운 교사로서 기억되
길 바랍니다.”
삼성의 인재 경영
‘의심나는 사람은 쓰지 말고 쓰는 사람은 의심하지 말라( , )’
“뽑을 때 잘 뽑아 잘 기르는 것이 경영 자의 책임이다. 경영자로서 내 인생의 80%는 인재양성에 소비했다”고 말하기도
했다.
첫째 항상 문제의식을 가지고 끊임없이 아이디어를 창출해 새로운 것을 탐구함으
로써 조직에 활력을 주는 사람, 둘째 격변하는 환경 속에서 기업을 이끌 어 나갈 수 있는 적극적이고 실천력이 강
한 사람,
셋째 건전하고 합리적인 사고를 하며 매 사에 빈틈없이 일을 처리할 뿐 아니라 남 과 잘 어울리며 협조를 아끼지 않는 책임
감 있는 사람
직접 임원 교육을 하고 있는 호암
인간의 가치
B.A. 하워드라는 학자에 의하면, 우리 인간을 물질로 분해하면 다음과 같다고 합니다.
1. 38ℓ들이 물통을 채울 수 있는 물 2. 비누 7개분의 지방
3. 연필 9천 개분의 탄소 4. 성냥알 2천 2백 개분의 인 5. 중간 크기 못만큼의 철분 6. 닭장을 희게 칠할 정도의 석회 7. 소량의 마그네슘과 유황
체중의 68~70%가 수분이므로 55㎏이 되는 사람을 기준으로 한 모양입니다.
해롤드 모로위츠라는 학자의 딸의 계산 (자기 체중(79㎏)에 적용) 헤모글로빈은 그램당 $285,
인슐린은 그램당 $47~50, DNA는 $76,
효소 활성물질인 아세테이트키나제는 그램당 $8,860, 호르몬은 그램당 8백만 달러
.아노킨이라는 학자가 몸 속에서 일어나는 전기 화학적 회로를 계산
1(일) 다음에 0(영)을 타이프로 치면 10.5㎞ 슈퍼 컴퓨터보다 우수한 기능 세포단위로부터 조직, 기관, 인체를 만든다고 가정하면
1930년대에는 98센트, 1960년대에는 3불 50센트, 1970년대에는 5불 60 센트
현재는 10불 정도
1930년대 6백만 달러
6천억 달러
콘라드 힐튼 ‘비즈니스 위즈덤’
큰 사람이 되세요 크게 생각하고, 크게 행동하고 , 크게 꿈꾸어라.
5달러짜리 보통 철 조각이 어떤 형태로 바뀔 수 있 는지 생각해 본 적이 있는가?
편자로 바뀌면 그 철은 10.50 달러가 된다.
못으로 바뀌면 3,250.85달러가 되며,
시계의 부속품이 되면 자그마치 250,000달러로 가 치가 뛰어 오른다.
실패하는 사람들 대부분은 자신의 능력을 잘못 판 단하고
자신의 중요성과 가치를 경시하는 경향이 있습니 다.
반면, 성공하는 사람들은 자신의 현 상태에 대해 결코 만족하지 않고
더 높은 목표를 설정하면서 쉬지 않고 개선해 나가 는 특징이 있습니다.
그들은 만족과 안주( )가 곧 쇠퇴의 시작임을 잘 알고 있습니다.
자신의 가치는 자신이 만드는 틀로 결정됩니다.
성공하는 직장인의 정의: 貴
임원 52.8세 부장 48.7세 차장 43.9세
과장 37.8세 대리33.8세
사원 28.1세
한진중공업이 4.7% 현대건설 3.7%, 울트라 건설 3.4%, 한라건설 3.3%, 두산산업개발 3.2%, 롯데건설 2.9%, 동부건설 2.9% 대우건
설은 1.6%
대림산업이 20.5% 대우건설 14.6%, 현대건설 12.8%, 두산산업개발 12.2% 롯데건설은 3.9%
울트라건설 5.8%, 한라건설 7.2%
4.0년 6.1년 4.8년 4.1년
5.7년
24.7년
성공한 직장인: 정년을 채운 직장인:
성공한 직장인: 억대 연봉자:
직장생활에 전형적 모델은 없다.
인적 자원 확보
•인적자원관리 계획
•직무분석
•예측
•모집
•선발
인적 자원 확보
•인적자원관리 계획
•직무분석
•예측
•모집
•선발
인적 자원 유지
•임금과 보수
•복리후생혜택
•승진과 전보
•퇴직
인적 자원 유지
•임금과 보수
•복리후생혜택
•승진과 전보
•퇴직
인적 자원 개발
•훈련
•개발
•업적평가
인적 자원 개발
•훈련
•개발
•업적평가
인적자원관리의 전략적 목표
인적 자원관리환경
•경쟁전략
•정부규제
•사회적 추세
성과관리 5대 성공요소
성과관리 성공의 5大 요소와 한국기업의 과제
인사관리 진단
국내 매출액 100대 기업의 직원 평균 근속연수는 11.4년 정도인 것으로 나타났다. 지난해(10.8년) 보다 0.6년이 늘어난 수치다.취업포털 잡코리아 (www.jobkorea.co.kr)가 금융감독원에 2009년 반기보고서를 제출한 국내 매출액 상위 100대 기 업 중 85개 기업을 대상으로 직원 현황을 분석한 결과이다.전체 직원의 평균 근속연수가 가장 높 은 기업은 KT(19.2년)로 지난해(19.4년)에 이어 1위에 올랐다. 다음으로는 포스코가 19년으로 근 소한 차이를 보였다. 1인 평균 급여액(반기지급) 의 경우 한국스탠다드차타드제일은행이 평균 3700만원으로 가장 높았다. 이어 한국씨티은행 3650만원 금호석유화학 3640만원 한국수력원자 력 3556만원이었다.기업에서 지급하는 총 급여 액은 삼성전자가 2조3,356억원으로 1위를 차지 했다. 이어 현대자동차 1조5689억원 KT 1조37억 원 LG전자 9831억원 기아자동차 9042억원 순으 로 집계됐다.전체 직원규모(6월 기준)에 있어서 는 삼성전자가 8만3558명으로 월등하게 많았으 며 현대자동차가 5만 5801명으로 2위를 차지했 다. 뒤를 이어 KT 3만6807명 기아자동차 3만 2652명 LG전자 2만8577명 순이었다.
100대 기업의 평균 근속연수
2009.09.24
인사관리 진단 지표
항목 지표 공식 판정 비고
임금
매출액 대비 인건비율 인건비/매출액 동종업체 대비 1인당 인건비 인건비/종업원수
노동소득 분배율 인건비/부가가치 근속 년수 대비 임금
1인당 복리 후생비 복리후생비/종업원수 채용
공개채용비율 정규직 비율 인당채용비용 복무
평균근속년수 이직율 근태율 교육
인당 년간 교육시간 교육훈련비율 종업원 평균 학력 복리후생
인당 복리후생비용 매출액 대비 복리후생비 동기부여
종업원 만족도 인당 개선제안 건수
관리자의 유형
프 레 셔 형 혼점적 전제형 상담적 전제형 참여적 집단참여형
무엇으로 동기 부여 할 것인가
인간의 신체적 안정:
경제적 욕구를 헤머와 회초리로 자극한다.
경제적 욕구에 중점을 두 고 돈으로 낚는다. 보충적 으로 회초리를 쓴다.
경제적 욕구와 자아욕구 에 주목하고 돈으로 낚는 방법
모든 동기를 이용하고 참 가를 통해 결정 된다.
커뮤니케이션
위에서 아래로 명령적으로 커뮤니케이션이 일방통행으로 이루어진다.
대부분은
위에서 아래로의 정보, 가 로의 흐름은
경쟁의식 때문에 방해 받는다.
상하, 가로의
커뮤니케이션이 있다.
상사에게 잘 보이려고 한다.
상하, 좌우의
커뮤니케이션이 활발.
모든 계층 의견이 받아들여진다.
상층과 하층 상호작용 상하의 건설적인상호작용이나 팀웍은 전혀 없다.
상사에게는 아첨하고, 동료에 대해서는
경쟁, 부하에게는 공치사.
팀웍은 비교적 훌륭하다.
하층의 의견도 채택된다. 팀웍은 훌륭하고 정보는 정확하다.
의 사 결 정 부정확, 부적절한정보에 따른 의사결정이 맨투맨으로 행해진다.
대부분 맨투맨으로 전달
된다. 하층의 의견도 참고되어
맨투맨과 집단방식으로 전달된다.
집단참가로 실시되며 모든 층이
높은 목표를 내건다.
목표결점과 명령
톱이 압력적인 목표를
설정한다. 톱이 결정하지만 높은 목표를 내걸기 때문에 반감을 갖게 된다.
부하와 상담하여 톱이
목표를 설정한다.
전원이 자극적으로 실시하며 올바른 정보에 따라 행해진다.
컨트롤 과정 톱은 컨트롤과 평가에 광분하지만 목적은 달성할 수 없다.
컨트롤은 톱,
정보는 왜곡된다. 톱이 주체이지만
하층에 의해 행해지는 것 도 있다.
전원이 자주적으로 실시하며, 올바른 정보에 의해 행해진다.
업 적 특 정 생산성은 보통이지만결근, 전근이 많다. 생산성은 약간 좋으나
사기는 떨어짐 생산성은 좋다.
사기도 비교적 좋다. 매우 좋다. 훌륭하다.
행동과학과 인사관리
생존의 욕구(식욕,색욕) 안전.안정의 욕구
사회적 욕구 자아의 욕구
성취욕구
머슬로의 인간욕구 5단계
종업원의 동기 부여에서 가장 중요한 것
조화를 이루어야 할 3가지 욕망
솥 자: 道에서 석숭 스님이 임상옥에게 인생을 살아 가기 위해서 내리신 비기로 서 리더는 3가지 욕망이 조화를 이루어야 한다는 것을 강조한다.
재물욕 명예욕 지위욕
일본의 도꾸가와 이에야스는 재물 + 명예 + 지위 = 일정
명예가 있으면 지위가 없어야 하고 지위 가 있으면 돈이 없어야 한다는 독특한 철
학을 실천 모든 것을 다 원하면 리더십
을 상실한다.
기업문화와 인사관리
일본 기업의 특징
도요타 닛산 소니
경영방식 일본식 서구식 미국식
현재CEO 조 후지오(일) 카를로스 곤 르노 (프) 하워드 스트링거 (미)
창업자 시골출신 농민기질
도요타 기이치로
도시 출신의 인텔리 모리타 아키오(나고야) 이데이 노부유키(도쿄)
경영층 혈족경영 샐러리멘 출신 경영층 기술자 출신 경영층
종업원 조직적으로 움직인다
충성심이 강하다
개성이 강하다.
충성심이 약하다.
개성이 강하다.
충성심이 강하다.
임원 출신고 전국적으로 평준화 도쿄대 출신이 대다수 학력 불문
본사 도요타시 도쿄 도쿄
공장분포 특정지역 집중 전국적으로 분산 전세계적으로 분산
해외사업 보수적. 신중함 적극적 적극적
기술개발 특징 80점 주의( 평범한 차 만들기) 개성 있는 첨단차 만들기 개성 있는 전자 제품 조직의 특성 중앙집중적이나 bottom-up 의
사 소통 및 조직 구조 관료적이며 Top-down 방 식의 의사 소통 및 조직구
조
벤처형 조직
33
■ を するソニーの求 広告
■1960 のソニーの求 広告
「 るクイ」を求む ！
― SONYは人を生かす ―
▲SOSA のスタッフ 。 から郡 、 、スイス 、
한미일 경영의 차이
미국 한국 일본
대륙, 자원 풍부
다민족 국가, 가치관의 다양성
톱다운 어프로치, 톱 중심
전략경영, 선택과 집중 과학 중시, 연구 개발
Task Force, 직제 간 수평적 토탈
전문화, 단순화, 표준화 대 로트, 다인화 급진적, 구조적 혁신
가치혁신
효과 (Effectiveness) 중심 6 시그마
반도 국가, 자원 빈곤 단일 민족, 가치관의 획일성
미들업 앤 다운 어프로치
전략경영 선택과 집중 기술 중시
Task Force 수평, 수직적 토탈
스피드화 중로트 급진적 스피드 유동성 TOC
섬나라, 자원 빈곤
단일 민족 국가, 가치관의 획일성
바탐업 어프로치,
현장 작업원 중심
토탈 경영, 전사적 경영기능 중시, 기술 혁신 분임조, 직제
수직적 토탈
다기능화, 지능공화, 창조공화 소 로트, 소인화
점진적, 기능적 개선 (카이젠) 재고감축, 원가 절감 효율 ( Efficiency) 중심
TPS, TPM
1980년대 …
2000년대…
안정적 경영환경 연공적/사람중심 인사전략 필요성 부재
단절적 경영환경 직무/성과중심 Proactive 인사전략
1990년대 …
유동적 경영환경
과도기적 신인사제도 Reactive 인사전략
디지탈시대의 단절적 경영환경변화는 총체적 을 요구
- 기존 제도의 부분적 개선 작업으로는 한계
- 새로운 디지털 패러다임에 맞는 인사관리 큰 틀 구축
새로운 HRM 전략의 필요성
•
첫째, 강력한 에너지 (Energy)
•
둘째, 다른 사람들에게 활력을 불여 넣은 수 있는 격려 (Energize)
•
셋째, '예'와 '아니오'를 분명히 말할 수 있는 결단력 (Edge)
•
넷째, 지속적으로 수행할 수 있는 실행력 (Execute)이 바로 그것이다.
Passion 열정
지이사의 리더십 4E
직원의 잔류 or 이직 원인 확인
e - 조직관리기법
즐겁게 일할 수 있는 분위기 조성
보상과 승진, 비전 실현을 지원
Energy Edge Execution Enegize
함께 경력개발계획을 설계하라성장방안에 대해 협의하라
지금 이곳에서 꿈을 실현할 수 있는 방안을 찾게 하라 직무권태감을 느끼지 않도록 변화를 줘라
대면상태에서 정보를 공유하라원칙보다 혁신과 창의를 존중하라 사실대로 진실을 말하라
신세대를 인정, 이해하라
우수인재의 이직은 관리자 자신이 원인임을 자각하라 따르고 싶은 멘토가 되라최적의 부하채용을 위해 적극 참여하라 부하를 경멸하지말라 인재에도 가격표를 달아 관리하라
가치차이를 조정하라
즐겁게 일하게 하라 부서원의 육체적, 정신적 건강을 챙겨라
열정을 불러일으켜라 개인적 공간을
허용하라
가족문제에 관심을 가져라
무겁고 진지한 분위기를 깨뜨려라
< Extra Reward >
탁월한 성과에 추가 보상 개인과 집단간 보상 차별화
< Empower >
자신의 권한을 부하에게 양보
한단계 높은 업무를 부여
3군 사관학교다.
탁월한 리더십이 장점
미국 기업 연구소( AEI) 분석 자료 :
2차 세계 대전 이후 1531명의 대기업 CEO 2012명의 사장, 5000명 이상의 부사장을 3군 사관
학교가 배출
미국에서 최고경영자를 가장 많이 배출한 학교는?
선진기업 인적자원관리(HRM)의 패러다임 변화
People: Cost People: Assets
Micro Focus Macro Focus
Functional Strategic
Reactive Proactive
What to Do What to Deliver
Efficiency Effectiveness
National Pattern Global Standard
Universal Strategic Choice
Strategic HR Planning Consultative/
Development
Execution-oriented and
Administration
Strategic HR Planning
Consultative/
Development
Execution-oriented and Administration 10% 25%
25%
50%
65%
25%
Old HRM New SHRM
선진기업 인사부서의 업무 할당의 변화
Source: Anderson, 1997
FUTURE/STRATEGIC FOCUS
PROCESSES PEOPLE
DAY-TO-DAY/OPERATIONAL FOCUS
Management of Strategic Human
Resources
Management of Transformation
and Change
Management of Employee Contribution Management of
Firm Infrastructure
선진기업 인사부서의 새로운 역할 모델:
Ulrich’s 4 Wheel Model
Source: Ulrich , 1997
Clorox 사례
Corporate Vision: 고객만족, 업무의 단순화, 인재육성
HR의 새로운 역할 정의
Strategic Partner
- 사업전략을 수립하는 핵심 팀의 일원 - 기업의 전략적 목표를 반영한 인사전략 수립 - 사업의 성공적 수행을 위한 인력자원의 공급
- 사업환경 변화에 대한 명확한 이해
Change Agent
- 사업전략을 성공적 수행을 위한 변화의 선도 - 조직의 내적/외적 변화의 진단과 점검 - 변화관리의 성공적 수행을 위한 각종 기법
- 내적/외적 변화와 인사경향에 대한 교육
Administrative Expert
- 효율적인 HRM을 위한 정책개발, 실행게획 - 내부고객/동료에 대한 전문적인 컨설팅 능력
- 인사제도와 운영의 지속적인 개선 - 인사분야의 새로운 경향과 지식에 대한 학숩
Employee Champion
- 기업의 목표(니즈)와 개인의 목표(니즈) 조화 - 사원들의 욕구와 불만에 대한 이해와 예측 - 사원의 변화화는 니즈에 대한 분석과 준비 - 조직목표 달성을 위한 필요 자원의 지원
Source: Ulrich , 1997
주요국가 근로시간 비교
팀 제
부,과제 구분 팀제
수직적, 계층적 부,과 조직구조 수평적 팀
기능단위 조직원리 업무 프로세스 단위
분업화 직무설계 다기능화
지시, 회의 운영방식 토론
통제, 제한 정보흐름 개방, 공유
지시적, 하향적 리더십 후원적, 참여적 직위와 직책의 결합 직책운영 직위와 직책의 분리
상부에 집중 권한 하부의 위임
구성원 각자의 개별책임 책임 팀 전체의 공동책임 개별적 성과의 종합 조직성과 시너지 효과창출
상부조직의 만족도 평가기준 팀 목표의 달성도 개인, 직위기준, 연공 서영 보상방법 팀 지군, 능력주의
팀제와 전통적 계층 조직의 비교
