직업교육으로서 도제제도 주요 정책
◈ 배경
○ (도제에 대한 인식변화) 도제(apprenticeships)는 노동시장이 요구하는 역량 개발을 위해 업무현장을 최적의 학습환경으로 활용, 고용주의 이해를 훈련 공급에 연계하는 효과적 메카니즘으로 활용 가능
○ (도제 활성화 정책) 단순 재정 인센티브 보다는 고용주와 견습생 양측의 비용-편익 균형을 고려하는 방향으로 정책적 노력 필요.
◈ 도제에 대한 7가지 질문과 주요국의 경험 분석에 따른 답변
○ (도제가 모든 국가에서 유용한지) 독일, 오스트리아, 호주 등에서 도제제도 활용도가 높은 편. 국가사회적 맥락과 상황에 따른 차이 가 크며 업종분야 및 기업특성 등을 고려한 도제제도 설계가 중요
○ (재정적 인센티브) 많은 국가에서 도제 활성화를 위해 정부 보조금을 고용주에 지원하는 경향. 그러나 보편적 인센티브는 효과가 작은 편이며 대상별 분야별 세부적으로 초점을 둔 맞춤형 인센티브가 효과적임
○ (견습생 임금) 고용주 입장에서 견습생 임금은 비용의 상당부분을 차지하나 미래 채용 비용 절감 효과도 기대. 임금은 기업이 도제 를 제공할 정도로 낮으면서 견습생에게 매력적인 수준이어야 함
○ (도제 기간) 견습생은 역량이 개발되면 자격있는 숙련 근로자가 되 는데 관심을 옮기는 반면, 고용주는 역량이 개발된 견습생을 업무현 장에 투입하여 초기 훈련비용을 보상받고자 함. 도제 기간은 짧은 것이 견습생과 고용주 양측 모두에 매력적이므로 유사 업무경험이 나 참여경험을 인증하여 기간 단축에 활용할 필요
○ (견습생 학습경험) 고용주는 일상의 생산 활동을 계속하면서 견습생 을 훈련하는 부담을 지게 되므로 고용주의 훈련역량 향상 지원 정책 을 통해 견습생의 역량 개발 가속화 및 생산성 증가를 도모할 필요
○ (취약 청년을 위한 도제교육) 고용주가 취약 청년을 대상으로 하 는 도제 프로그램을 제공할 수 있도록 기업의 비즈니스 이익과 부 합하는 비금전적 인센티브(예비 프로그램 지원 등) 제공 필요
○ (매력적 도제제도) 질 높은 도제프로그램으로 고용전망과 수입 향상, 능력있는 학습자 참여가 이루어질 때 고용주는 도제를 단순 직업훈 련이 아닌 채용 수단으로 여길 수 있음. 진로지도 내실화도 중요
※ OECD가 발표한「도제제도에 대한 7가지 질문 (Seven Questions about Apprenticeships)」보고서(2018.11.) 주요내용 요약
□ 배경 : 도제에 대한 인식 변화
○ 많은 국가에서 도제교육은 정규교육에 비해 상대적으로 무시되는 경향이 있었으나, 도제 등 일기반 학습은 학교에서 일로 전환을 용이하게 하고 경제에 기여*한다는 인식이 높아짐
* 도제(apprenticeships)는 직장 업무현장에서 생산적 업무를 수행하며 역량을 개발하는 시간과 직장외(off-the-job) 교육훈련의 혼합으로 구성. 많은 경우 견습생(apprentice)은 50% 이상의 시간을 업무현장에서 보냄
○ 도제는 노동시장이 요구하는 역량을 개발하기 위해 업무현장을 최적의 학습환경으로 활용하고 고용주의 이해를 훈련 공급에 연 계하는 메카니즘으로 활용 가능
○ 도제교육은 고용주와 견습생 모두에게 매력적일 때 성공적으로 운영 될 수 있으며, 활성화 정책은 단순한 재정적 인센티브 보다는 고용주 와 견습생 양측의 비용-편익 균형을 고려하는 방향에서 접근 필요
□ 질문1 도제제도가 모든 국가에서 유용한지 여부
○ (국가별 도제 활용도 차이) 독일, 오스트리아, 호주 등의 국가에서 도제교육은 노동시장이 필요로 하는 숙련 근로자를 고용하는 기 제로서 활동도가 높음
< 주요국의 고교생(단기 고교후과정 포함) 대비 고교 수준 도제 견습생 비중 >
○ (효과적 도제제도를 위한 원칙) 1)사회적 파트너, 특히 전문기관 이 도제제도의 설계 및 이행에 참여 필요, 2) 도제제도와 그 외 학습경로(학교 기반 프로그램, 대학교육 등) 간 공정한 경쟁, 3) 공식 자격이 학습자에게 상당한 이익을 주는 분야에서 도제제도 운영이 용이
○ (상황과 맥락 맞춤형 설계) 국가사회적 상황과 맥락, 업종 분야 및 기업 특성에 맞는 도제제도 설계(견습생 임금, 도제기간, 재정 지원 등)가 관건
- 도제제도의 비용과 편익 분석, 고용주 설문조사 등을 통해 제도 설계 및 개혁에 필요한 정보 수집
□ 질문2 도제제도 활성화를 위한 고용주 재정 지원
○ (맞춤형 인센티브) 청년들이 직업을 준비하도록 하는 국가의 책임 을 기업이 부담한다는 측면에서 도제 활성화를 위한 재정적 인센 티브를 정부 정책으로 제공하는 경향
- 도제를 운영하는 기업 모두에 대한 보편적 재정 인센티브는 효과 가 적은 편이며, 대상별 분야별 맞춤형 인센티브를 설계할 필요
< 스위스, 직종별 도제제도의 고용주에 대한 순편익(net benefits) >
- 취약 청년, 장애인 등 특정 대상을 위한 도제, 소기업 등 특정 유
형의 기업 등에 초점을 둔 맞춤형 인센티브가 효과적임. 다만, 이 경우에도 다른 정책 대안(기업의 훈련역량 지원 등)의 효과와 재 정 인센티브의 효과를 비교 평가하여 결정
- 노동시장이 타이트하거나 숙련 근로자를 찾기 힘들 때 기업 간 훈련비용 분담을 위한 추가 세원(levy) 활용 가능. 훈련된 견습생 을 타 기업이 가로채 갈 위험도 있으므로 도제를 운영하는 고용 주에 대한 인센티브로 추가 세원으로 마련한 지원금 활용 가능
○ (비용-편익 균형) 도제제도 설계 재조정, 기업내 훈련역량 향상 등 비재정적 인센티브를 통한 비용-편익 균형에 관심 필요
- 소기업에 대해 도제 운영에 따른 책임과 위험 분담 지원, 훈련 및 행정부담 지원 등 가능
□ 질문3 적정한 견습생 임금 수준
○ (분야별 비용-편익 균형 고려) 고용주의 입장에서 견습생 임금은 비용의 상당 부분을 차지. 도제에 따른 트레이너 임금, 훈련장비 및 행정비용을 포함한 총 비용을 견습생의 생산적 업무를 통해 회수할 수 있고 숙련 근로자 채용 전망을 기대할 수 있어야 함
< 독일, 훈련분야별 도제기간 중 평균 비용-편익 비교>
- 도제기간 중 비용이 편익보다 대부분 큼에도 불구하고 고용주가 견습생을 데리고 있는 이유는 채용비용을 절감할 수 있기 때문. 위 그래프에서 채용비용 절감 효과를 포함할 경우 편익이 증가 - 업종별 견습생 임금의 차이는 존중되어야 하며, 견습생의 생산성
이 향상됨에 따라 점진적으로 임금이 상승되는 것이 바람직
○ (도제의 특성 및 정책 우선 순위 반영) 견습생 임금은 기업이 도 제를 제공할 정도로 낮으면서 견습생에게 매력적인 수준이어 함 - 견습생의 임금은 견습생의 요구(needs) 및 대안적 진로 경로와 비
교에 따라 매력적일 수도 있고 그렇지 않을 수도 있음
- 견습생 임금이 낮은 수준이라면 정부는 고용주와 함께 질 높은 학 습 기회를 폭넓게 제공함으로써 균형을 맞추도록 노력 필요
- 성인 도제 시 견습생 임금 수준은 고용 상태와 연령 등 대상 그룹 에 맞는 비용-편익 분석을 근거로 하여 성인에게 충분하도록 설계
□ 질문4 적절한 도제 기간
○ (국가별 도제 기간) 영국은 평균 15개월, 독일은 2~3년 또는 5년, 스위스는 3~4년 등 국가별로 도제 기간은 차이가 있음
< 주요국의 도제 기간 >
○ (견습생과 고용주의 관점 차이) 견습생은 해당 분야 역량을 개발
하는데 시간이 필요하나 일단 역량이 개발되면 자격 있는 숙련 근로자가 되는데 관심. 반면, 고용주는 견습생 훈련에 일정 시간 소요 후 도제 후반부에서 역량이 개발된 견습생을 업무현장에 투 입, 생산성을 올리도록 하여 초기 훈련 투자비용을 보상받고자 함
○ (기간 단축) 도제 프로그램이 목표로 하는 역량의 일부를 가진 견 습생은 도제 기간 단축이 가능하며 개인별 협상 분야로 두기보다 견습생을 위한 관련 프레임워크를 만들어 활용하는 게 바람직. 기 간이 짧은 도제 패키지가 견습생과 고용주에게 모두 매력적임
○ (자격 시험) 관련 분야 업무경험이나 유사 도제 참여 경험이 있는 성인은 역량을 극대화하거나 최종 자격시험 대비용으로 활용할 필요. 자격 시험 응시자격에 도제프로그램을 이수를 필수적으로 요구하는 않는 국가에서 도제 참여율이 오히려 더 높음
□ 질문5 견습생의 학습경험
○ (견습생의 역량 향상) 도제기간 동안 견습생의 역량이 향상됨에 따라 도제 초기 비숙련과제나 비생산적 과제를 많이 수행하던 데 서 점점 더 숙련과제를 수행하는 비중이 증가
< 도제기간 중 견습생이 수행하는 업무 특성의 비중 >
○ (고용주의 훈련 역량) 일상의 생산 활동을 계속하면서 견습생을 데리고 훈련하는 일은 고용주에게 부담이 됨. 고용주가 질 높은 훈련을 제공할 수 있도록 훈련 역량 지원 중요
- 공공정책 또는 기업 집단적 활동(산업분야별 기관, 고용주 단체, 노조 등)을 통한 지원이 가능하며, 견습생 감독관을 대상으로 한 맞춤형 훈련 필요
- 질 높은 학습 경험으로 기술적 역량 및 소프트 역량 개발 가능 - 질 높은 훈련을 제공하는 기업에서 견습생의 학습은 생산과정에
잘 통합되어 역량 개발이 가속화되고 생산성 증가에도 기여
○ (엄격한 도제 평가) 고용주는 도제 기간 동안 견습생을 언제 얼마 동안 업무에 투입할지 등 프로그램 내용에 대해 일정한 자율성을 가짐. 도제 기간 종반부에 모든 견습생이 해당 역량을 개발하였는 지 엄격하게 평가하여 고용주의 자율성과 균형을 맞출 필요
- 도제교육을 통해 실제적, 기술적 역량과 소프트 역량들은 전통적 지필평가로 직접 평가되지 않는 것들이어서 적절한 평가를 못하 는 경우가 많음
- 다른 시공간에서 평가하더라도 평가의 일관성 유지할 수 있고 명 확하고 신뢰성 있는 자격 인정이 가능하도록 평가 기준과 과정에 대한 지원 필요
□ 질문6 취약 청년을 위한 도제교육
○ (고용주를 위한 인센티브) 취약 청년을 데리고 있는 것이 기업의 비 즈니스 이익과 부합하도록 보장하는 것이 중요. 비금전적 인센티브 를 제공하여 비용-편익의 균형을 고용주 쪽으로 이동시킬 필요
- 취약 청년을 대상으로 한 맞춤형 단기 도제프로그램이 고용주에게 매력적일 수 있으며, 취약 청년을 위한 예비프로그램 지원 등 가능
- 예비프로그램을 통해 문해력, 수리력 등에서의 격차를 해소하고 도 제 프로그램을 성공적으로 이수하여 고용주에게 매력적인 근로자가 될 수 있음
○ (중도탈락 방지) 취약 청년은 도제프로그램에서 중도 탈락 가능성 이 높고 이 경우 자신과 고용주 모두에게 손해. 인지적 역량 또는 개인적 어려움으로 인한 것일 수 있으므로 성공적 도제프로그램 완수가 가능하도록 보충 강좌(문해력, 수리력 등), 멘토링, 코칭 등 을 제공. 고용주의 훈련 역량 강화를 통해 지원 가능
□ 질문7 잠재적 견습생에게 매력적인 도제교육
○ (질 높은 도제교육) 질 높은 프로그램에 대한 투자가 더 나은 고 용 전망과 수입으로 이어지고 능력있는 학습자들을 프로그램으로 끌어들이는 선순환이 이루어질 때 고용주도 도제를 직업훈련 프 로그램으로서 뿐만 아니라 채용 수단으로 여기게 됨
○ (진로지도) 초등교육부터 학생들이 자신의 교육 경험과 미래의 관 계에 대해 성찰하는 기회, 노동시장과 직업에 대해 고려, 진로진 도 전문가와 교사, 학부모 등이 함께 논의하는 접근법, 성차별적 민족적 고정관념 극복 등을 포함하는 효과적 진로지도 제공
- 진로지도 활동은 학교가 다양한 경제 공동체와 긴밀한 협력하여 다양하고 진정한 상호작용이 가능한 방식으로 운영
※ 작성: 김현진 참사관(원소속: 교육부), hjikim17@mofa.go.kr
