 현대 사회

1

 프란츠 카프카(Franz Kafka)

① 『변신』

• 알레고리: 자신이 속한 집단에서조차 자기 존재를 인식하는데 실패한 현대인의 비애

→ 현대 사회 속에서 소외되고 익명으로 살아가는 개인

• 자신의 개성, 자아의 정체성을 인정받지 못하는 현대 사회를 상징

② 『심판』

• 거대한 관료제 앞에 선 무력한 개인

• 인간: 죽음의 선고가 유예된 상태에 놓인 존재

→ 인간 존재의 근원적인 모습 표현



현실

불만을 접수해도 아무런 응답이 없음

→ 조직에 속함 = 규칙 속에 숨어 있는 익명의 존재

 현대 사회

• ‘회사 인간’을 만들고 새로운 ‘조직 인간’이 탄생

→ 직업 속에서 개인은 사회와 연결

• 직능 조직: 유연한 노동시장에서 기간제와 시간제 노동자로 만났다 헤어지는 단기적 관계만 제공

• 거대한 관료제: 인간을 조직인간으로 규정 (예: 시민, 주민, 유권자, 납세자)

• 개인이 조직을 만들지만, 조직이 개인을 지배

→ 거대한 조직이나 관료제에서 개인의 가치, 존재: 존중 받지 못함

• 조직의 성원: 개인의 존재를 인정받기보다 정체성을 규정 받음

= 조직은 존재하지만, 사실상 모두가 익명의 존재



서양인

• 동양인보다 다른 사람들이 자기에게 다가오는 것을 불편

→ 누군가에 대해 '개인적 공간'을 갖기를 원함

• 엘리베이터나 좁은 사무실 복도에서 낯선 사람을 만나면 가볍게 미소를 짓거나 간단한 인사

 미시 사회학: 개인 간의 상호작용을 연구

• 서양인 - 시민적(예의 바른) 무관심(civil inattention)

: 낯선 사람, 처음 보는 사람을 정면으로 바라보지 말라고 어릴 때부터 교육

•

한국 서양인

낯설거나특이한 만났을 때사람을

정면으로 바라보거나 나이와 결혼 여부 등 사적인 정보를 물음

웃거나 인사간단히



웃음의 사회적 의미

 리처드 로티(Richard Rorty)

• 웃음의 원인: 불일치

①자발적인 웃음

말, 행동이 논리에 안 맞거나 엉뚱할 때

고정관념을 무시하거나, 상식과 일치되지 않을 때

②신뢰의 표현

상대방에게 호의를 보일 때



사회적 자본:

• 학자들에 따라 다른 사회적 자본의 개념 제임스 콜만

(James Coleman) 로버트 퍼트남 (Robert Putnam) 사회

적자 본

합리적 선택 이론 지지

→ 신뢰관계의 형성에 따른 거래비용의 감소와 효용의 극대화를 위한 자원

개인들이 사회조직에 자발적으로 참여하는 특징

→ 사회적 자본의 약화

= 서로 협력할 의사가 없는 냉소적인 개인 들이 증가

 W. H. 오든(Wystan Hugh Auden)

 『무명 시민』

• 현대 사회의 시민: 번호 붙은 인생 기호와 숫자가 인간의 정체성을 표현

→ 숫자의 대체: 이름의 소멸, 사회적 관계의 형해화

• 사회에는 찾을 수도 없고, 찾고 싶지 않고, 찾아지길 원하지도 않는 철저히 고립된 개인들로 가득 차있음

→ 인간의 삶: 관료의 문서 속에 존재



막스 베버(Max Weber)

• 관료제의 등장: 현대 사회의 가장 큰 변화

• 현대 사회에서 통치권이 왕에서 시민으로 이전

→ 관료제: 공무원이라 불리며, 정치적 중립을 가지는 직능 조직으로 변화

• 국가: 일정한 영토 안에서 정당성을 가진 폭력을 독점하는 지배관계, 모든 사람의 자치적 관리 수단 몰수

= 직업적인 관료 집단이 행정의 권리를 독점

• 관료제가 없다면 국가와 정치가 작동하지 않을 것 관료제의 가장 중요한 원칙: 효율성

 막스 베버(Max Weber)

 관료제의 등장: 자본주의의 탄생과 불가분의 관계

• 현대 관료제: 계산 가능한 규칙들이라는 요소가 중요

= 현대 자본주의: 합리적 자본주의라는 본질을 가짐

• 자본주의 경제: 반드시 경제적 이익을 고려, 경제적인 합리성을 추구

• 인간의 합리성이 가장 중요하게 나타나는 증거 - 경제 활동에서 사용하는 ‘회계’

= 국가의 합리적 관리는 관료제에 의해서 가능



프랑스

• 17세기 용어 ‘관료제’ 처음 사용

뷰로(bureau): 책상, 사무실 + 크라시(cracy): 지배, 통치

= 뷰로크라시(bureaucracy): 책상이 지배하다

공무원이나 관리가 지배

• 중앙집권적 행정기구가 가장 먼저 발달

 막스 베버(Max Weber)

 관료제의 중요한 특성: 합리성과 효율성

① 모든 행정의 운영은 규칙에 의해 이루어짐

→ 규칙에 따른 결정을 존중

모든 결정은 문서로 정한 규칙에 따라야 한다

② 조직 내의 의사결정 과정에서 위계질서 존재

→ 의사결정에서 최고 결정권자의 결재를 받아야 됨 조직 내부의 중요한 결정은 하향식

③ 조직 내에서 일하는 사람을 능력에 따라 평가

→ 객관적인 기준과 규칙이 적용

• 관료제: 모든 감정적 요소들을 행정 업무의 수행에서 배제하는 특성을 살릴수록 더욱 고도로 발전

대규모 사회조직에서 공통적으로 나타나는 특징

• 전 세계적으로 국가의 행정부와 상비군 확대

→ 관료제: 사회생활 전반을 통제하는 힘을 가짐

= 국가가 사라지는 사회는 불가능, 유토피아적 상상

 관료제의 불가피한 등장

•

•

= 엘리트들이 관리하는 중앙정부 혹은 지방정부에서 관료제 집단의 권력은 계속 커질 수밖에 없음

→ 자본주의 사회뿐 아니라 사회주의 사회에서도 대규모 사회조직을 관리하는 관료제는 불가피하게 존재

 관료제의 비효율성

 로버트 머튼(Robert K. Merton)

• 의도하지 않은 결과(unintended consequence)

①행정부의 비효율적 운영

한국 ⑴불용예산을 남기지 않으려고 무리한 공사 집행

⑵계속된 책임 회피

모든 규칙과 제도 익명 → 공무원들의 책임 회피

②지나친 형식주의

중요한 문서의 경우 붉은색 리본에 띠를 담

→ 모든 공무원들이 자신의 문서를 중요하다고 생각

→ 모든 문서에 리본이 달리기 시작

→ 형식주의

필요 없는, 효율적이지 않는 의전에 집착 = 비효율성 야기

 관료제의 가장 심각한 문제 - 관료제의 민주주의 억압

 로버트 미첼스(Robert Michels

• 『정당』: 현대 조직에 '과두제의 철칙'이 존재

①겉으로는 민주주의를 표방하지만, 사실상 소수의 엘리트가 많은 노동조합과 시민단체를 이끄는 경우

②평범한 사람들이 불만을 표시해도 아무도 귀 기울이지 않으며, 오히려 대중의 의사와 반대로 결정하는 경우

 과거

 에이브러햄 링컨

- 미국 휘그당 출신, 연방정부 하원의원이 된 후 우체국 분과위원과 국방성 세출위원을 참여, 지역구 민원인과 취직 청탁에 답변



현재

• 미국 연방정부와 공기업의 인사: 대통령이 결정 대통령이 승자독식의 원칙에 따라 집행

• 장관 이하 3,600여개 자리에 대해 임면권 행사

정치적 채널을 통해 충원(정무직, 보좌직, 실무국장)

• 대선 직후 정권 인수팀이 중요 공직을 임명

 낙하산 인사: 엽관제(nepotism)

예) 로마 공화정: 유력 가문의 친척을 공직 등용 조선 시대: 음서제 - 유력 가문 후손이 특혜

 관료제

능력주의에 입각 →



현대 산업사회

• 유럽 국가: 엽관제를 몰아내고 관료제를 도입

• 선출되지 않은 권력=민주적 통제의 원칙 무시

→ 대중의 지지를 받는 정책을 실현하기 위해 정당이 관료를 통제 관료제에 대한

비판:

①20세기 초 스웨덴 사회민주당

관료제: 개혁에 도움이 되지 않는다 생각

②영국의 페이비언협회(Fabian Society)

관료제: 지배계급 이익에 봉사, 중립성 의심, 민주적으로 선출된 권력에 대한 충성심이 없음

③1980년대 대처 보수당 총리

관료제: 기득권을 수호하는 세력이 되었다 비판

→

엽관제:

 관료제의 낙하산 인사

•

→ 관료제가 막강한 나라: 주로 관료의 낙하산 인사

• 대 규 모 공기업: 정부의 대통령이 미리 내정 정치적 중립성과 능력을 검증 받은 후보가 임명 그러나 무능한 후보를 추천하면 이사회가 거부

• 중소규모 공기업: 이사회에 자율적인 권한을 부여 예) 일본: ‘공무원 제 식구 챙기기’ 를 방지하기 위해

독립 행정법인의 이사장과 감사직을 공모하는 방안 추진

• 한국: 정부투자기관에 낙하산 인사가 오랫동안 유지

• 낙하산 인사: 무능과 비리의 원인으로 비판

낙하산 인사의 문제를 설명하는 대표 이론: ‘주인-대리인 이론’

대리인이 역선택과 도덕적 해이의 문제를 야기 = 공기업의 비효율성을 증가시킨 원인

 현대 사회의 관료제 효율성 + 비효율성

-

 네트워크(Network) 조직의 등장

- 최근 관료제의 약점들이나 문제점을 보완하기 위해서 새로운 조직적 대안

 관료제 조직

•

• 관료적 조직: 위계질서의 지시와 명령에 따름 = 대부분의 조직에서 관료제의 특성

• 모든 부서 내부의 직원의 질서에 위계가 있음

 네트워크 조직

예) 일본의 토요타 자동차

• 상향식(bottom up) 조직으로 운영

• 팀(team) 조직 운영

• 의사결정 최종 단계에 이르는 중간 과정을 생략하고 서로 독립적인 부서를 한데 모아 태스크 포스(Task Force)와 같은 조직 구성

→ 새로운 연구개발과 제품 생산을 추진

• 다품종 소량 생산으로 디자인과 기종을 빠르게 개발

→ 소비자의 욕구에 계속해서 빠르게 반응

• 유연생산 체계: 적은 양을 생산해 재고가 적음

→ 재고의 보관료를 상당히 절약

 도요타 자동차의 생산체제

• 도요타 자동차와 협력업체: 생산 과정에 서로 협조

→ 생산 체제를 지원해주는 부품업체가 긴밀한 기업 간 네트워크를 유지

• 서로의 위기가 올 때 도움을 주는 구조

직장 내에서도 평생고용을 보장 → 높은 노사 간 신뢰도

→ 빠른 의사결정, 위기 상황에서 탈출하는 능력이 뛰어남

= 기업 내 협력을 강화하는 동시에 기업 간 효과적인 협력



관료제 조직과 네트워크 조직 간 차이점

관료제 조직 네트워크 조직

결정방향 하향식 운영 상향식 결정 방식

관료제에 비해 훨씬 유연

방식 위계적이고 표준화된 방식 유연한 근무시간과 유연 생산 체제

→ 민주적인 의사 결정이 잘 이루어짐 최근 회사 외부에서 인터넷으로 일함 사례 삼성, 현대, 나이키, 애플사: 지역에 맞는 생산

+ 행정부 조직: 태스크포스나 팀 조직 운영 추진

 산업구조, 고용구조가 반드시 네트워크 경제로 가는가?



마누엘 카스텔(Manuel Castells)

• 『네트워크 시대』: 네트워크 경제가 더 개인의 자율성을 키워주고 개인의 유연성을 키워준다

• 두 가지 견해 대립

네트워크경제 토머스 말론

(Thomas Malone) 리처드 세넷 (Richard Sennett)

시각 긍정적 부정적, 새로운 자본주의 문화에 대해 우려 특징 • 『노동의 미래』: 중앙 집중

적 의사 결정을 하지 않고 모든 의사 결정의 분권화와 '탈중심화' 가 이루어짐

• 유연하면서도 수평적인 네 트워크: 중요한 의사결정이 내리는 조직 증가할 것

• 자유로운 계약을 하는 개 인 사업자나 지식인이 증가 할 것

• 『뉴캐피털리즘』: 네트워크, 유연 노동시장의 영향

① 개인의 과거보다 미래 효용 가치만 관심 예) 기업: 얼마만큼 성과를 내고 이득이

될 것인가만 평가

• 자신의 인생 이야기를 공유할 수 없음

→ 노동의 질적인 성격 삶의 양식 변화

• 상대에 대해 깊이 알려고 하지 않음

단기적인 이해관계만 중시하고 지속적인 인간관계들은 점차적으로 사라짐

② 단기적 인간 관계 증가 → 배려, 이해문화X

 막스 베버(Max Weber)

관료제 발전 → 인간의 사생활이 없는 거대한 감시사회, 효율성을 위해 인간을 수단 이나 도구로 만드는 사회가 올 것

 반박

인간:

 베버가 간과한 사실

• 관료제의 문서와 규칙에도 없는 비공식 조직이 존재 비공식 조직과 인격적 관계가 존재

 피터 블라우(Peter Blau)

• 담당 직원과 친밀한 사람: 몰래 기밀 문서를 볼 수 있다는 것을 발견

• 비공식 인간관계에 신망이 있는 사람이 더 여론 장악력과 의사결정력을 갖고 있는 경우가 많음

예) 한국 - 관료제 조직: 수많은 학연과 인맥이 형성 공식조직과 무관하게 강력한 권력을 행사

 거대한 조직

모두 관료제의 전형적 특성을 갖는 것은 아님

 베버의 비관적인 예측에 대한 반론

• 모든 인간이 소외되고 도구화된다 → 맞지 않음

• 최근: 행정부와 기업의 네트워크 조직 형태 확산

→ 관료제와 네트워크의 혼합형 조직 등장

 현대 사회의 대규모 조직 유형별 분류

•

•

정부, 기업: 혼합형 조직 확산 → 분권화, 상향식 의사결정

∴

잠정적 결론

조직 인간이 사라지고 있지만, 자유로운 영혼의 시대는 아님 오히려 과거의 조직이 급속하게 해체되거나 다른 형태로 변화 하면서 불안한 개인의 수가 더욱 증가할 수 있음