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기업의 직업기초능력 교육훈련 실태와 과제

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기업의 직업기초능력 교육훈련 실태와 과제

이 정 표․박 윤 희․홍 선 이

2004. 11.

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기업의 직업기초능력 교육훈련 실태와 과제

이정표

1)

․박윤희

2)

․홍선이

3)

< 목 차 >

Ⅰ. 서론 ··· 1

Ⅱ. 직업기초능력의 개념과 중요성 ··· 3

Ⅲ. 기업의 직업기초능력 교육훈련 실태 분석 ··· 7

Ⅳ. 직업기초능력 제고 방향 및 과제 ··· 18

참고문헌 ··· 22

직업기초능력은 지식기반경제에 있어서 인적 및 사회적자본의 핵심 요소이자, 평 생학습의 핵심적 내용으로 강조되어 왔으나, 기업이나 국가 차원에서 이를 제도적 으로 제고시키기 위한 구체적인 노력은 이루어지지 않고 있다. 이 글에서는 기업 실태 조사를 통해 우리나라 기업이 직업기초능력의 필요성을 얼마나 중요하게 인식 하고, 근로자의 직업기초능력을 제고시키기 위하여 어떠한 프로그램을 개발․운영 하고 있으며, 프로그램 개발․운영에 따른 장애요인 및 활성화에 필요한 요구사항 을 살펴보았다. 또한 조사 결과를 근거로 기업과 정부차원에서 근로자를 포함한 전 국민의 직업기초능력 제고를 위해 추진해야 할 정책 방향과 과제를 제시하였다. 이 글은 정부나 기업이 직업기초능력 제고를 위해 정책 및 제도를 설계해 나가는 데 있어서 중요한 참고 자료로 활용될 수 있을 것으로 기대된다.

1) 한국직업능력개발원 부연구위원(E-mail: leejp@krivet.re.kr) 2) 한국직업능력개발원 전문연구원(E-mail: yhpark@krivet.re.kr) 3) 한국직업능력개발원 전문연구원(E-mail: sohong@krivet.re.kr)

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I. 서론

직업기초능력은 인적자본의 핵심 요소로서 평생학습을 구성하는 핵심적 기반이 되고 있는 가운데(Field and Schuller, 2000), 많은 국가에서는 21세기 지식기반사회 에서 인적자원이 갖추어야 할 공통적 역량과 요소를 직업기초능력으로 규정하고 있 다. 성인의 낮은 직업기초능력은 사회적 응집과 경제 발전에 위협을 줄 수 있다는 인식하에(OECD, 1995), OECD 국가들은 성인의 직업기초능력 수준에 특별한 관심 을 갖고 자국 성인의 능력 향상을 위한 대책 마련에 부심해 왔다(Murray, Kirsch and Jenkins eds. 1998: 13).

그동안 우리나라에서는 1996년 신직업교육체제의 일환으로 ‘직업능력인증제’의 도 입 필요성이 교육개혁위원회에서 제안된 이후, 직업기초능력 요소의 도출 및 제도 운영을 위한 다양한 연구들(이무근 외, 1997; 정철영 외, 1998; 김미숙 외, 1998; 조 은상 외, 1998; 신명훈 외, 1999; 이동임․김현수․김덕기, 2000; 이종성․정향진, 2002; 조정윤 외, 2003)이 지속적으로 수행되어 왔다. 최근에는 종전 연구에서 도출 되어 왔던 직업기초능력 요소를 학교 및 대학교육에 적용하기 위해 직업기초능력 프로그램을 개발하는 연구가 시도되어 왔으며(정철영 외, 2001; 이종성․정향진, 2002; 박동열 외, 2003), 국가직무능력표준의 한 영역으로 직업기초능력을 포괄하려 는 연구 사업(나승일 외, 2002; 조정윤 외, 2003) 등이 추진되기도 하였다. 한편, 최 근 OECD 국가의 추세에 대응하여 생애능력의 요소를 추출하고 이를 국가적 수준 에서 표준화하고 학습체제를 질 관리하기 위한 방안이 제시되기도 하였으며(유현숙 외, 2001; 김안나 외, 2002), 종전 OECD가 실시한 바 있던 IALS 도구를 활용하여 우리나라의 문해 수준을 알아보기 위한 시범 조사가 이루어지기도 하였다(이희수 외, 2001). 이처럼 직업기초능력에 관한 지속적인 연구의 축적 및 성과에도 불구하 고, 정부 차원의 직업기초능력을 제고시키기 위한 실질적인 대책은 마련되지 못하 고 있다.

최근 들어 기업에서는 근로자의 핵심 역량을 강화하기 위한 교육훈련의 중요성을 강조하고 있다. 1980년대 기업간 경쟁이 격화되는 환경에서 기업의 경쟁 우위의 원 천으로서 핵심역량(core competency)이 강조되면서 기업 현장에서 본격적으로 주목 받게 되었다(황규대, 2003: 82-83). 이같은 역량은 기본적인 내적 특성으로서 개인이 갖고 있는 동기(motive), 특질(traits), 자아개념(self-concept), 지식(knowledge), 스킬 등으로 구성됨으로써 직업기초능력과 직접적인 연관성을 갖는다. 직업기초능력의 중요성에 대한 기업의 인식은 2003년도에 전국경제인연합회에서 발표한 ‘기업이 바 라는 인재상’에서도 잘 나타난다. 인재상에서 제시하고 있는 주요 내용은 기획 및 문서작성, 프리젠테이션, 문제해결능력과 같은 개인역량, 영어, 제2외국어, 한자 등 과 같은 국제화 역량, 비즈니스 예절, 대인관계, 커뮤니케이션 등의 조직 역량, 올바

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른 가치관, 창의적 사고력, 리더십, 자기관리법 등과 같은 태도 및 가치관 등으로 구성되어 있다. 이같은 기업의 요구는 직업기초능력이 결국 기업의 경쟁력 강화를 위한 인적자본의 기초로서 강조되고 있음을 보여준다.

직업기초능력이 지식기반경제에서 요구되는 핵심적인 주요 능력이자(OECD, 2001:

19), 평생학습의 핵심 내용으로서(Field and Schuller, 2000: 108) 강조되고 있는 가 운데, 개인의 직업기초능력을 얼마나 효과적이고 효율적으로 제고시켜 나갈 것인가 가 중요한 이슈로 제기되고 있다. 이같은 상황에서 최근 한국정부가 OECD의 ‘성인 의 문해력과 생애능력 조사’(ALL: Adult Literacy & Life Skill Survey)에 참여하게 된 것(정태화 외, 2003)은 한국인의 직업기초능력 수준을 이해하고, 능력 제고를 위 한 실질적인 대책을 마련할 수 있는 기회가 된다는 점에서 중요한 의의를 갖는다.

그럼에도 불구하고, 오랫동안 산업계를 중심으로 직업기초능력의 중요성을 인식하 고 능력의 핵심 요소를 주도적으로 도출하고 합의해 왔던 선진 외국과는 달리, 우 리나라에서는 산업계 차원에서 근로자의 직업기초능력 제고를 위한 시도나 기업간 연계는 구체적으로 이루어지지 못하고 있다. 뿐만 아니라, 기업 차원에서 직업기초 능력의 중요성을 얼마나 인식하고, 직업기초능력 제고를 어떤 방식으로 교육훈련을 시키고 있는가에 대한 연구나 자료도 부재한 상황이다.

직업기초능력은 인적 자본과 사회적 자본의 형성 토대가 된다는 점에서 정부는 기업 근로자의 직업기초능력에 대한 교육훈련을 기업의 몫으로만 맡겨 둘 수는 없 다. 특히 교육훈련의 사각지대에 있는 중소기업 근로자의 경우, 이들의 직업기초능 력 제고를 위한 정부 차원의 적극적인 지원 대책이 필요하다. 따라서 정부는 기업 이 근로자의 직업기초능력 교육훈련에 대한 투자를 확대하고, 활성화시킬 수 있도 록 지원하는 정책이나 제도를 마련할 필요가 있으며, 특히 기업이 갖는 프로그램 개발 운영 역량을 사회적으로 널리 확산 공유할 수 있는 기반을 마련할 필요가 있 다. 이를 위하여 현재 기업이 근로자의 직업기초능력을 얼마나 중요하게 인식하고 있고, 능력 제고를 위해 어떠한 프로그램을 개발․운영하고 있으며, 프로그램을 활 성화하는 데 따른 장애요인이나 문제점을 어떻게 인식하고 있는가의 실태를 파악할 필요가 있다.

이같은 배경에서 이 글에서는 설문 및 면담조사를 통해 우리나라 기업이 직업기 초능력의 필요성을 얼마나 중요하게 인식하고, 근로자의 직업기초능력을 제고시키 기 위하여 어떠한 프로그램을 개발․운영하고 있는가를 살펴보았다. 또한 직업기초 능력 프로그램 개발 및 운영에 따른 장애요인이 무엇이고, 직업기초능력 프로그램 을 활성화하기 위해 필요한 요구사항이 무엇인가를 살펴보았다. 설문 및 면담조사 결과는 우리나라 기업의 직업기초능력 교육훈련 실태를 심층적으로 파악하는 데 한 계가 있으나, 전반적인 현황이나 문제점을 파악하는 데 중요한 기초 정보를 제공해 준다고 할 수 있다.

이같은 취지하에 이 글은 크게 세 부분으로 구성하여 기술하였다. 첫째는 직업기

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초능력의 개념이 무엇이고 왜 중요하게 대두되었는가를 제시하였다. 둘째는 기업의 직업기초능력 교육훈련 실태 조사 결과를 분석하고 논의하였다. 마지막으로 기업의 직업기초능력 교육훈련 실태 조사 결과에 터하여 기업과 정부 차원에서 전 국민의 직업기초능력 제고를 위해 추진해 나가야 할 정책 방향과 과제가 무엇인가를 제시 하였다.

II. 직업기초능력의 개념과 중요성

1. 직업기초능력의 개념

그동안 직업기초능력의 개념을 규정하려는 노력이 다양하게 이루어져 왔으나, 이 에 대한 합의는 이루어지지 않고 있다. 외국의 경우 직업기초능력과 유사한 의미로 쓰인 영문명으로는 basic skills, common learning outcomes, common skills, core competences, core skills, employability skills, essential skills, general skills, generalizable skills, generic skills, key competencies, occupational survival skills, personal transferable skills, workforce skills, workplace basics, workplace know-how, workplace literacy 등으로 다양하게 정의되고 있다. 우리나라의 경우에 도 직업기초능력, 기초직업능력, 공통직업능력 등의 용어가 혼용되어 사용되고 있으 며(이종성․정향진, 2002: 12), 최근에는 생애능력이라는 개념이 추가적으로 사용되 고 있다.

직업능력(competences)이 무엇인가에 대한 정의 역시 쉬운 작업은 아니다. 그럼에 도 불구하고, 직업능력은 ‘특정 직업에서 또는 대부분의 직업에서 일정한 직무를 수 행하는 데 필요한 능력’이라고 할 수 있는데(이무근 외, 1997: 3), 이를 크게 ‘직업기 초능력’과 ‘직무수행능력’으로 구분할 수 있다. 이때 직업기초능력은 기초직업능력이 나 공통직업능력과 유사한 개념을 갖는다는 점에서, 이 글에서는 선행연구들(이무근 외, 1997: 3; 정철영 외, 1998: 19; 이종성․정향진, 2002: 14)에서 정의한 것을 종합 하여 ‘직업기초능력’을 ‘대부분의 직종에서 직무를 수행하는 데 있어서 기본적이고 공통적으로 요구되는 지식, 기술, 태도 등의 총체’로 개념화하여 규정하였다.

직업기초능력을 이해하기 위해서는 직업기초능력과 유사하거나 관련된 개념에 대 한 이해가 선행될 필요가 있다. 그동안 기업의 인적자원관리에 있어서 역량 (competencies) 이론은 개인 근로자가 갖추어야 할 행동이나 태도를 이해하는 데 널 리 활용되어 왔다(황규대, 2003: 82-83). 역량은 탁월한 성과를 창출하는 고성과자 (high performer)에게 일관되게 나타나는 기본적인 내적 특성으로서 개인이 갖고 있 는 동기(motive), 성격(personality), 지식(knowlege) 등을 내포한다. 역량은 일반적으

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로 동기(motive), 특질(traits), 자아개념(self-concept), 지식(knowlege), 스킬 등 다섯 가지 공통적인 기본 요소로 구성되어 있다(Spencer and Spencer, 1993). 이 중에서 자아개념, 특질, 동기는 내면적 요인인 것에 비해, 스킬과 지식은 가시적 요인으로 상호 요인이 결합하여 구체적인 업무 행동으로 연결된다. 자아개념, 특질 및 동기는 교육훈련을 통해 개발하기가 매우 어려운 것에 비해 지식과 스킬은 교육훈련을 통 해 개발하기가 비교적 쉽다.

여기에서 스킬(skill)은 특정한 물리적 혹은 정신적 과업에 대한 숙련의 수준을 의 미하는 것으로 개인에게 체화된 일종의 기술(technique)로서 직업기초능력의 개념과 가장 유사성을 갖는다. 스킬은 단순한 정보나 지식의 습득에 의해서만 습득되는 것 이 아니라 특정한 과업에 대한 신체적․정신적 능력 그리고 경험과 훈련 등이 결합 되어 나타난다. 일반적으로 관리자에게 요구되는 스킬의 유형으로는 커뮤니케이션, 리더십, 문제해결 및 의사결정능력, 대인관계, 관리능력, 변화관리 능력 등을 들 수 있다. 결국 직업기초능력(basic skills)은 핵심역량의 한 구성 요소를 차지하고 있다 고 할 수 있다.

최근에 직업기초능력과 유사한 개념으로 생애능력이라는 개념이 회자되고 있다.

국내외 여러 기관 및 연구자들은 생애능력의 개념을 다소 달리 정의하고 있으나(강 경종․김종우, 2002; 유현숙 외, 2002; 김태준 외, 2002), 생애능력을 공통적으로 성 인이 직업생활을 포함한 그들의 삶을 성공적으로 영위하는 데 반드시 필요한 기본 적인 능력으로 규정하고 있다. 여기에서 직업기초능력은 문해력, 민주시민교육 및 일반교양문화, 직업전문능력 등과 함께 생애능력의 하위요소로서 규정된다.

2. 인적․사회적 자본의 형성 토대로서의 직업기초능력

세계화 및 기술발전은 오늘날 지식경제를 출현시키고 있다. 지식경제에서 어떠한 능력이 요구되는가에 대해서는 광범위한 논쟁이 이루어져 왔다. 기술변화와 혁신은 생산 방법, 소비 유형 및 경제 구조에 영향을 미치고 있으며, 정보통신기술(ICTs)은 지식기반경제로의 전환에 필수적인 요인이 되고 있다. 정보통신기술은 경제에서 조 직이 상호작용하는 방법에도 영향을 미치며, 이같은 상호작용은 점점 중요해지는 네트워킹, 협동, 국가내 및 국가간 지식의 원활한 흐름을 통해 이루어진다. 이같은 변화는 교육수준이 높은 숙련 근로자에 대한 수요 증가를 가져오고, 그 결과 교육 수준이 낮은 근로자는 일자리를 잃게 되거나, 점점 고용 가능성이 줄어들게 된다 (OECD, 2000: 8-9).

경제사회구조 및 기업환경의 변화는 근로자의 능력에 대한 변화를 요구하고 있 다. 작업순환, 팀웍과 품질경영은 근로자의 책임감과 의사결정과정에의 참여를 증가

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시키고 있다. 생산조직의 변화와 함께 세계화 및 기술발전은 고용구조와 요구되는 노동력의 형태에도 영향을 주고 있다. 국제적으로 능력을 갖추고 신기술에 적응하 며 효율성 및 생산성을 높이기 위해서 기업은 고도의 기술인력을 요구하게 된다.

고도의 숙련인력에 대한 요구가 더욱 증가하고 있는 가운데 낮은 교육수준을 가진 사람들의 실업률은 훨씬 더 빠른 속도로 증가하고 있다(OECD, 1997: 39). 기술수준 이 낮은 경제분야는 감소하면서 해당 분야 종사자의 실업의 가능성은 더욱 증가하 게 된다.

기술은 개인적 차원이나 국가적 차원에서 지식경제사회에 점점 더 중요해지고 있 다. 노동력의 기술 수준과 질은 지구촌 경제에서 경쟁할 수 있는 기반을 제공한다.

더욱 높은 수준의 기술을 가진 국가나 기업들은 세계화로 인한 도전과 기회에 더욱 효과적으로 대응해 나갈 것이다. 이같이 기술고도화(upskilling) 현상이 기업 조직 및 사회 전반에 요구되고 있는 상황에서, 근로자들은 점차 높은 수준의 교육뿐만 아니라, 변화에 재빠르고 효율적으로 적응하고, 배우며, 숙달할 수 있는 능력이 요 구된다. 그러면 교육훈련체제가 보다 수준높고 다양화된 기술을 요구하는 지식경제 변화에 대응하는 방법은 무엇인가? 일부 연구자들은 기초적인 독서산 기술이 더 이 상 현장에서 업무를 수행하는 데 충분하지 않다고 분석한다. 오히려 노동시장에서 높게 평가되는 새롭게 변화하는 능력이 있다는 점을 강조한다. 즉 형식교육이나 문 해력을 토대로 하는 기초 또는 핵심기술과 함께 다른 비학문적 기술의 중요성을 강 조한다(OECD, 2000).

OECD(2001: 19)는 직업기초능력을 지식경제에서 요구되는 핵심적인 주요능력으 로서, 지식근로자에게 요구되는 계속훈련과 특정한 전문적 기술의 고도화를 촉진하 는 기반을 제공해 준다고 주장한다. 국가의 경쟁력은 궁극적으로 인적자본과 사회 적 자본을 축적함으로써 가능한데, 직업기초능력은 인적자본을 구성하는 핵심적 요 소가 되는 것이다. OECD는 인적자원과 관련된 주요 능력 및 개인적 속성으로서 외 국어를 포함하여 듣기, 쓰기, 읽기능력을 포함한 의사소통능력, 수리적 능력, 동기 및 인내심, 자기주도학습능력 등을 포함한 개인내적 능력, 팀웍 및 리더십을 포함한 대인관계능력, 기타 다양한 능력을 포함하고 있다.

사회적 자본 역시 평생학습을 촉진시키는 핵심적 요소로서 평생학습의 핵심 내용 인 직업기초능력의 형성에 중요한 영향을 준다(Field and Schuller, 2000: 108). 사회 적 자본은 네트워크, 규범 및 신뢰를 의미하는데, 이같은 사회적 자본이 계속교육훈 련의 수준과 질을 형성하게 된다. 결국 직업기초능력의 제고는 국가경제발전을 통 한 국가경쟁력 강화 차원에서, 그리고 사회적 통합 및 응집 차원에서 중요한 의미 를 갖게 된다.

이같은 맥락에서 많은 국가에서는 노동시장에서 새롭게 평가되는 중요한 능력이 무엇인가를 밝혀내기 위하여 기업 고용주들을 대상으로 잠재적 근로자의 채용기준 으로 중요하게 인식되는 능력이 무엇인가를 분석하였다. 이같은 능력이 무엇인가에

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대해서는 합의되고 있지 않으나 다양한 전문가, 기업조사, 국가 보고서 등을 통해서 입직시 기초적인 현장능력(workplace competencies)의 중요성이 폭넓게 인식되고 있는 것으로 나타났다. 이같은 현장능력의 유형으로는 대인관계기술(inter-personal skills): (팀웍 및 공동목표를 추구하는 과정에서 협동하는 능력, 리더십능력), 개인내 적 기술(intra-personal skills): (동기화 및 태도, 학습능력, 문제해결능력, 동료와 고 객과의 효과적인 의사소통, 분석적 기술), 기술 및 ICT기술 등으로 제시되고 있다.

이같은 현장능력은 노동시장에서 통용가능한 능력과 기술을 의미한다. 결국, 근로자 들은 높은 수준의 기술에 대한 수요에 대응하면서도, 다른 한편으로는 훈련이나 평 생학습과정을 통해 지속적으로 개선해 나가고 전문기술을 보완해 나갈 수 있는 광 범위한 기초능력(foundation skills)을 소유해야 함을 의미한다(OECD, 1996).

이같은 환경 변화는 우리나라도 예외는 아니다. 우리나라 노동시장의 구조가 전 통적인 직장 중심의 노동시장으로부터 빈번한 실업과 직장간․직업간 이동을 경험 하는 노동시장으로 전환하고 있다. 특히 종전에는 동일한 산업과 직업 내에서 직장 을 옮기는 경력내 이동이 대부분이었으나 최근 들어 다른 산업이나 직업으로 직장 을 바꾸는 경력외 이동이 많이 증가하고 있다. 이는 그만큼 노동시장의 구조가 급 변하고 있으며, 평생직장의 개념이 사라지고 있음을 의미한다(나승일 외, 2003: 9).

이같은 노동시장 변화에 대응하여 근로자들은 보다 나은 고용 및 직업전망을 실현 하기 위해서 생애에 걸친 취업능력(employability), 즉 직종이나 직위에 상관없이 공 통적으로 요구되는 직업기초능력을 제고시킬 필요성이 더욱 요구되고 있다.

우리나라에서도 직업기초능력에 대한 중요성이 강조되어 왔으나 직업기초능력의 중요성에 대한 인식과는 별개로 직업기초능력을 개발 및 향상시키기 위한 구체적인 제도 실현은 이루어지지 못하고 있다. 직업기초능력 제고를 위한 구체적인 노력이 가시화되지 못한 것은 부분적으로 직업교육훈련에 대한 산업계의 저조한 참여나 근 로자의 능력개발을 지원하기 위한 기업 여건의 미비에서 비롯된다고 할 수 있다.

대규모 사업장의 경우 일찍이 인적자원개발의 필요성을 인식하고 기업 자체 연구 및 프로그램 개발을 통해 근로자의 직업기초능력뿐만 아니라 직무수행능력 개발을 위한 다양한 교육훈련을 제공하고 있지만 중소기업 및 소외계층 근로자를 대상으로 한 직업교육훈련은 매우 열악한 실정이다. 대부분의 중소기업들이 직원의 능력 개 발을 위한 적절한 교육훈련 프로그램을 제공해 주고 있지 못하는 형편이며, 그에 대한 투자도 미비한 실정으로(김수원 외, 2003), 사실상 중소기업 수준에서 근로자의 직업기초능력 지원 프로그램의 운영을 기대하기 어려운 현실이다.

직업기초능력은 최근 변화하는 산업 및 기업환경의 변화에 대응하여 국가경쟁력 을 갖추기 위한 핵심적 요소로서, 그리고 평생 능력개발을 위한 핵심적 내용으로 강조되고 있는 가운데, 국민의 직업기초능력을 제고시키기 위한 국가적 수준의 적 극적인 지원책이 요구되고 있다.

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III. 기업의 직업기초능력 교육훈련 실태 분석

1. 조사 방법 및 절차

가. 조사 대상

이 글에서는 기업에서 근로자를 대상으로 하는 직업기초능력의 교육훈련 실태를 파악하기 위하여 대기업 인사담당자 및 교육훈련담당자를 대상으로 설문조사와 면 담조사를 실시하였다. 설문조사를 대기업에 초점을 두고 실시한 것은 중소기업의 경우 중소기업연수원 등 중소기업 관련 연수기관을 제외하면, 개별 중소기업들이 자사 근로자를 대상으로 직업기초능력 프로그램을 운영하는 예는 거의 찾아보기 어 렵기 때문이다. 이에 한국경제인연합회 산하 총 358개 회원사를 대상으로 7월 중 순∼9월말까지 팩스를 통해 설문조사를 실시하였다. 회원사는 제조업이 195개사, 금 융 및 보험업이 25개사, 건설업 29개사, 도매소매업 29개사 등으로 구성되는데, 설 문조사는 총 77개 기업이 응답하여 약 21.5%의 회수율을 보였다. 설문조사 결과는 기업의 전반적인 현황 및 인식의 경향치를 파악하기 위하여 빈도분석을 실시하였으 며, 이를 제조업과 비제조업으로 구분하여 제시하였다.

면담조사는 중소기업연수원과 7개 기업 연수원을 방문하고 교육훈련 담당자들을 대상으로 이루어졌다. 면담은 설문조사 내용와 연계하여 해당 기관의 프로그램 운 영 실태를 파악하고 관련 담당자의 인식과 요구를 심층적으로 파악하는 방식으로 이루어졌다.

나. 조사 내용

<표 1> 직업기초능력 교육훈련 실태 파악을 위한 설문조사 내용

조사 영역 설문 내용

프로그램 운영 유무 프로그램 운영 유무, 프로그램을 운영하지 않는 이유, 향후 프로그램 운영 계획,

프로그램의 필요성 및 운영방식에 대한 인식

직업기초능력개발의 필요성 여부, 직업기초능력영역별 필요성 정도, 직업 기초능력의 습득 시기, 프로그램의 개발 운영 주체, 프로그램 이수 성과의 평가 활용 방법

프로그램 개발 및 운영 현황

현재 운영하는 프로그램 , 참여 방식, 운영 방식, 운영 시기, 운영 주체, 운 영 효과

프로그램 자체 개발 여부, 프로그램 개발 주체, 개발 방식, 애로사항 요구 사항 프로그램 활성화를 위한 정부 차원의 지원 사항

응답자 특성 기관명, 직원수

이 글에서는 기업의 직업기초능력 프로그램 개발 및 운영 실태를 중심으로 직업 기초능력 교육훈련 실태를 파악하였다. 조사 내용은 직업기초능력 프로그램의 운영

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유무, 프로그램의 필요성 및 운영 방식에 대한 인식, 프로그램 개발 및 운영 현황, 요구 사항 등으로 구성하였다(<표 1> 참조).

이와 함께 직업기초능력의 개념이나 범위가 사회적으로 합의되지 않은 상황에서 응답자들의 이해를 돕기 위하여 조사 대상 직업기초능력의 영역과 요소를 추출하여 제시하였다. 이를 위하여 그동안 국내외적으로 제시된 공통적인 직업기초능력의 영 역과 요소를 추출하고, 기업을 비롯한 우리나라 교육훈련기관에서 실시되고 있는 교육훈련 프로그램 및 내용을 고려하여 도출하였다. 설문조사에서 제시한 직업기초 능력 영역과 하위 요소를 제시하면 다음 <표 2>와 같다. 한편, 여기에서 설정한 직 업기초능력 영역은 기업의 직업기초능력 교육훈련 실태를 파악하기 위한 일환으로 도출되었다는 점에서 우리나라에서 필수적으로 요구되는 직업기초능력 영역과는 다 소 차이가 있을 수 있다.

<표 2> 설문조사 대상 직업기초능력 프로그램

주요 영역 하위 영역

의사소통능력 문서이해능력, 문서작성능력, 경청능력, 기초외국어능력

문제해결능력 사고력, 문제처리능력

자기개발능력 자아인식능력, 자기관리능력, 경력개발능력

대인관계능력 팀웍능력, 리더십능력, 갈등관리능력, 협상능력, 고객서비스능력

정보능력 컴퓨터활용능력, 정보처리능력

직업윤리 근로윤리, 공동체윤리

2. 조사 분석 결과

가. 직업기초능력 프로그램 운영 여부

<표 3>은 직업기초능력 프로그램의 운영 여부를 제시한 결과이다. 전체 77개 기 업 중 81.8%에 해당되는 기업들이 직업기초능력 프로그램을 운영하는 것으로 나타 나, 많은 기업들이 자사 근로자의 직업기초능력을 중요성하게 인식하고 있음을 보 여준다. 직업기초능력 프로그램을 운영하지 않는 기업이 이를 운영하지 않는 이유 로는 프로그램 개발 및 운영을 위한 시설 및 인력 부족, 프로그램 참여의 어려움 때문인 것으로 나타났다. 그럼에도 불구하고 절반 이상의 기업들은 향후에 직업기 초능력 프로그램을 실시할 계획인 것으로 나타났다(<표 4> 참조).

<표 3> 직업기초능력 프로그램 운영 여부

(단위: 명, %)

구 분 제조업 비제조업 전 체

28(80.0) 35(83.3) 63(81.8)

아니오 7(20.0) 7(16.7) 14(18.2)

합 계 35(100.0) 42(100.0) 77(100.0)

(11)

<표 4> 향후 직업기초능력 프로그램 실시 계획 여부

(단위: 명, %)

구 분 제조업 비제조업 전 체

3(42.9) 5(71.4) 8(57.1)

아니오 4(57.1) 2(28.6) 6(42.9)

합 계 7(100.0) 7(100.0) 14(100.0)

나. 직업기초능력 프로그램의 필요성 및 운영방식에 대한 인식

<표 5>는 직업기초능력 함양을 위한 교육의 필요성 정도를 제시한 결과이다. 업 종간 큰 차이는 나타나고 있지 않은데, 전체 응답 기업 중 92.0%의 기업이 매우 필 요하거나 필요한 것으로 인식하고 있다. 이는 직업기초능력이 기업의 직무 수행이 나 생산성 제고에 매우 중요하게 인식되고 있음을 보여준다.

<표 5> 직업기초능력 함양을 위한 교육의 필요성 정도

(단위: 명, %)

구분 매우 필요 필요 보통 불필요 매우 불필요 합계

제조업 20(60.6) 11(33.3) 1(3.0) 1(3.0) 0(0.0) 33(100.0) 비제조업 20(47.6) 18(42.9) 4(9.5) 0(0.0) 0(0.0) 42(100.0) 전체 40(53.3) 29(38.7) 5(6.7) 1(1.3) 0(0.0) 75(100.0)

<표 6>은 직업기초능력의 하위 능력의 필요성 정도에 대한 기업의 인식 결과를 제시한 것이다. 전반적으로 제조업에 비해 비제조업이 직업기초능력 프로그램의 필 요성 정도를 더욱 크게 인식하고 있으며, 기업들이 대부분의 직업기초능력 프로그 램의 필요성 정도를 강하게 인식하였다. 이같은 인식을 5점 척도를 기준으로 볼때 의사소통능력(4.44), 대인관계능력(4.41), 문제해결능력(4.35), 직업윤리(4.21), 정보능력 (4.13), 자기개발능력(4.12) 순으로 높게 나타나고 있다.

<표 6> 직업기초능력 프로그램의 필요성 정도

직업기초능력 구 분 평 균 함 계

의사소통능력 제조업

비제조업 4.45

4.43 4.44

문제해결능력 제조업

비제조업 4.15

4.50 4.35

자기개발능력 제조업

비제조업 4.00

4.21 4.12

대인관계능력 제조업

비제조업 4.30

4.49 4.41

정 보 능 력 제조업

비제조업 3.97

4.26 4.13

직 업 윤 리 제조업

비제조업 4.00

4.38 4.21

주: 5 매우 필요, 4 필요, 3 보통, 2 불필요, 1 매우 불필요

(12)

<표 7>은 직업기초능력의 바람직한 습득 방식에 대한 기업의 인식을 조사한 결 과이다. 전체 응답 기업 중 45.3%는 ‘학교나 대학교육을 포함하여 입직 후 직장생활 전반에 걸쳐’ 이루어지고, 28.0%는 입직 후 직장생활 전반에 걸쳐 지속적으로‘ 이루 어져야 한다고 응답하였다. 이와 함께 ’입사초기 직장생활 적응단계에서‘(14.7%), ’입 직 전 학교나 대학의 교육과정을 통해‘(12.0%) 습득하는 것이 바람직하다고 응답하 였다. 이같은 반응 결과를 통해 기업들은 직업기초능력이 학교는 물론 기업교육을 통해 지속적으로 개발될 필요가 있다고 인식하고 있음을 보여준다.

<표 7> 직업기초능력의 바람직한 습득 방식

(단위: 명, %)

구 분 제조업 비제조업 전 체

입직 전 학교나 대학의 교육과정을 통해 4(12.1) 5(11.9) 9(12.0)

입사초기 직장생활 적응 단계에서 5(15.2) 6(14.3) 11(14.7)

입직 후 직장생활 전반에 걸쳐 지속적으로 7(21.2) 14(33.3) 21(28.0) 학교나 대학교육을 포함하여 입직 후 직장 생활 전반에 걸쳐 17(51.5) 17(40.5) 34(45.3)

합 계 33(100.0) 42(100.0) 75(100.0)

<표 8>은 직업기초능력 프로그램에 대한 바람직한 개발 및 운영 방식에 대한 기 업의 인식을 나타낸 결과이다. 73.3%의 기업들은 ‘기업의 필요에 의해 자율적으로 직업기초능력 영역과 수준을 설정하고, 이에 근거하여 프로그램을 개발․운영’하는 것이 바람직하다고 응답하였으며, 10.7%는 ‘정부 차원에서 국민이 갖추어야 할 다양 한 직업기초능력 프로그램을 개발․보급하면 이를 기업에서 활용하는 것이 바람직 하다’고 보고 있다. 이같은 응답 결과는 설문조사에 응한 대부분의 기업이 프로그램 의 자체 개발․운영 능력을 갖춘 대규모 조직으로서 기업의 문화나 가치, 특성에 맞도록 직업기초능력 프로그램을 자율적으로 개발․운영하고 정부는 이에 대한 지 원만 하는 것이 바람직하다고 인식하고 있음을 보여 준다.

<표 8> 직업기초능력 프로그램의 바람직한 개발․운영 방법

(단위: 명, %)

구 분 제조업 비제조업 전 체

정부차원에서 국민이 갖추어야 할 직업기초능력 영역과 수준

을 설정하고, 기업이 이에 근거하여 프로그램을 개발․운영 1(2.9) 5(12.2) 6(8.0) 정부차원에서 국민이 갖추어야 할 다양한 직업기초능력 프로

그램을 개발․보급하면, 이를 기업에서 활용 5(14.7) 3(7.3) 8(10.7) 기업의 필요에 의해 자율적으로 직업기초능력 영역과 수준을

설정하고, 이에 근거하여 프로그램을 개발․운영 25(73.5) 30(73.2) 55(73.3)

기 타 3(8.8) 3(7.3) 6(8.0)

합 계 34(100.0) 41(100.0) 75(100.0)

<표 9>는 직업기초능력 프로그램을 이수한 성과를 어떻게 평가 활용하는 것이 바람직할 것인가에 대한 응답 결과이다. 54.1%의 기업들은 ‘프로그램 이수에 따른

(13)

성취여부를 평가하고, 채용 및 승진 등의 인사고과에 반영’하는 것이 바람직하다고 응답하였으며, 제조업이 비제조업에 비해 더욱 높은 응답률을 나타내고 있다. 또한 17.6%의 기업은 ‘프로그램 이수에 따른 성취 여부를 평가하되, 채용 및 승진 등의 인사고과에는 미반영’하며, 16.2%의 기업은 ‘프로그램에 참여한 모든 사람에게 이수 증을 발급하고, 채용 및 승진 등의 인사고과에 반영’하는 것이 바람직하다고 응답하 였다. 제조업의 경우, 비제조업에 비해 프로그램의 이수 결과를 인사고과에 반영하 는 것을 더욱 요구하고 있다. 이상의 응답 결과를 통해서 절반 이상의 기업은 프로 그램 참여 동기를 부여하기 위해 프로그램 이수에 따른 성취여부를 평가하고 인사 고과에 반영하도록 하는 것이 바람직하다고 인식하고 있다.

<표 9> 직업기초능력 프로그램을 이수한 성과의 바람직한 평가․활용 방법

(단위: 명, %)

구 분 제조업 비제조업 전 체

프로그램에 참여한 모든 사람에게 이수증을 발급하고,

채용 및 승진 등의 인사고과에 반영 7(21.2) 5(12.2) 12(16.2) 프로그램에 참여한 모든 사람에게 이수증을 발급하고,

채용 및 승진 등의 인사고과에는 미반영 1( 3.0) 1( 2.4) 2( 2.7) 프로그램 이수에 따른 성취여부를 평가하고, 채용 및

승진 등의 인사고과에 반영 20(60.6) 20(48.8) 40(54.1)

프로그램 이수에 따른 성취여부를 평가하되, 채용 및

승진 등의 인사고과에는 미반영 5(15.2) 8(19.5) 13(17.6)

기 타 0( 0.0) 7(17.1) 7( 9.5)

합 계 33(100.0) 41(100.0) 74(100.0)

다. 프로그램 개발 및 운영 현황

<표 10> 직업기초능력 프로그램 실시 기업 현황

(단위: 명, %)

운영프로그램 실 시 현 황

제조업 비제조업 전 체

의사소통능력 26(92.9) 32(94.1) 58(93.5) 62(100.0)

문제해결능력 17(60.7) 28(82.4) 45(72.6) 62(100.0)

자기개발능력 13(46.4) 21(61.8) 34(54.8) 62(100.0)

대인관계능력 25(89.3) 33(97.1) 58(93.5) 62(100.0)

정 보 능 력 21(75.0) 30(88.2) 51(82.3) 62(100.0) 직 업 윤 리 13(46.4) 23(67.6) 36(58.1) 62(100.0)

<표 10>은 현재 기업에서 운영하고 있는 직업기초능력 프로그램을 중복적으로 응답하도록 질문한 결과이다. 전체 기업 중 93.5%가 각각 의사소통능력과 대인관계 능력 프로그램을 운영하고 있는 것으로 응답함으로써 가장 높은 비중을 차지하고 있다. 다음 순으로는 정보능력(82.3%), 문제해결능력(72.6%), 자기개발능력(54.8%), 직업윤리(58.1%) 순으로 나타나고 있다. 이같은 결과는 직업기초능력 프로그램 중

(14)

직무와 보다 밀접하게 관련하여 필수적으로 요구되는 기초능력에 더욱 강조점이 두 어지고 있음을 보여준다.

<표 11>은 기업에서 자사 근로자들이 직업기초능력 프로그램에 어떤 방식으로 참여하고 있는가를 질문한 내용이다. 39.3%의 기업은 직급별 필수 이수 사항으로 프로그램에 참여하고 있으며, 제조업이 비제조업에 비해 더욱 높은 비율을 나타내 고 있다. 또한 36.1%의 기업에서는 근로자의 자발적 참여에 의해 이루어지는 것으 로 나타났다.

<표 11> 직업기초능력 프로그램 참여 방식

(단위: 명, %)

구 분 제조업 비제조업 전 체

근로자의 자발적 참여에 의해 10(37.0) 12(35.3) 22(36.1)

직급별 필수 이수 사항으로 참여 13(48.1) 11(32.4) 24(39.3)

전체 근로자들이 필수 참여 1( 3.7) 3( 8.8) 4( 6.6)

기 타 3(11.1) 8(23.5) 11(18.0)

합 계 27(100.0) 34(100.0) 61(100.0)

<표 12>는 기업에서의 직업기초능력 프로그램의 운영 형태를 나타낸 결과이다.

65.1%의 기업들은 강의실 중심의 집체 교육과 온라인 교육 형태를 혼합한 형태로 운영하고 있으며, 23.8%의 기업은 강의실 중심의 집체 교육으로 실시하고 있다. 이 같은 결과는 많은 기업들이 온라인과 오프라인을 병행 운영하는 블렌디드 학습형태 를 취하고 있음을 보여준다.

<표 12> 직업기초능력 프로그램의 운영 형태

(단위: 명, %)

구 분 제조업 비제조업 전 체

강의실 중심의 집체 교육 6(21.4) 9(25.9) 15(23.8)

인터넷을 활용한 온라인 교육 2( 7.1) 3( 8.6) 5( 7.9)

강의실 중심의 집체 교육과 온라인 교육 병행 19(67.9) 22(62.9) 41(65.1)

기 타 1( 3.6) 1( 2.9) 2( 3.2)

합 계 28(100.0) 35(100.0) 63(100.0)

<표 13>은 기업의 프로그램의 실시 시기를 제시한 결과이다. 63.5%의 기업은 근 무시간 중 연수 형태로 참여하고 있으며, 27.0%는 근무시간이나 주말 중 본인이 원 하는 시간을 택하여 참여하는 것으로 나타났다. 근무시간 중 연수 형태로 운영하는 기업의 근로자들은 대부분 직급별 필수 이수 방식으로 참여하고, 개인의 선택에 의 해 시기를 결정하도록 하는 방식은 근로자 개인의 자발적 참여에 의한 것으로 가정 할 수 있다.

(15)

<표 13> 직업기초능력 프로그램의 실시 시기

(단위: 명, %)

구 분 제조업 비제조업 전 체

근무 시간 중 연수 형태로 참여 20(71.4) 20(57.1) 40(63.5) 근무시간이나 주말 중 본인이 원하는 시간을 택하여 참여 7(25.0) 10(28.6) 17(27.0)

기 타 1(3.6) 5(14.3) 6(9.5)

합 계 28(100.0) 35(100.0) 63(100.0)

<표 14>는 직업기초능력 프로그램의 운영 강사에 관한 사항이다. 응답 결과 53.2%의 기업은 외부 강사를 활용하였으며, 교육기관(또는 교육부서)의 교육담당자 (17.7%), 사내강사(14.5%) 순으로 강사를 활용하는 것으로 나타났다.

<표 14> 직업기초능력 프로그램 운영 강사

(단위: 명, %)

구 분 제조업 비제조업 전 체

교육기관(또는 교육부서)의 교육 담당자 6(22.2) 5(14.3) 11(17.7) 사내 강사(내부 전문 강사 또는 자체 직원) 0( 0.0) 9(25.7) 9(14.5)

외부 강사 16(59.3) 17(48.6) 33(53.2)

기 타 5(18.5) 4(11.4) 9(14.5)

합 계 27(100.0) 35(100.0) 62(100.0)

<표 15>는 직업기초능력 프로그램이 근로자의 직무 향상 및 생산성 제고에 얼마 나 도움을 주고 있는가에 대한 응답 결과이다. 전체 응답 기업 중 90.3%의 기업이 매우 도움이 되거나 도움이 된다고 봄으로써 직업기초능력 프로그램이 매우 중요하 게 인식되고 있음을 보여준다. 이는 직업기초능력 프로그램의 필요성에 대한 기업 의 높은 인식과 연관되어 나타난다고 할 수 있다.

<표 15> 직업기초능력 프로그램이 근무자의 직무 향상과 생산성 제고에 도움을 주 는 정도

(단위: 명, %)

구분 매우

그렇다 그렇다 보통 그렇지 않다 매우

그렇지 않다 합계

제조업 7(25.9) 20(74.1) 0(0.0) 0(0.0) 0(0.0) 27(100.0) 비제조업 7(20.0) 22(62.9) 6(17.1) 0(0.0) 0(0.0) 35(100.0) 전체 14(22.6) 42(67.7) 6(9.7) 0(0.0) 0(0.0) 62(100.0)

<표 16>은 직업기초능력 프로그램을 자체적으로 개발하고 있는지의 여부를 질문 한 결과이다. 전체 기업 중 72.6%가 프로그램을 자체 개발하는 것으로 응답하였으 며, 비제조업이 제조업에 비해 다소 비율이 높은 것으로 나타났다. 자체 개발하는 경우, 누가 프로그램을 개발하는가에 대해서는 68.9%가 ‘교육기관(또는 교육부서)의 교육 담당자, 내부 강사, 외부 강사가 함께 개발’하는 것으로 나타났으며, 20.0%는

(16)

교육기관(또는 교육부서)의 교육 담당자가 개발하는 것으로 나타났다(<표 17> 참 조).

<표 16> 직업기초능력 관련 프로그램 자체 개발 여부

(단위: 명, %)

구 분 제조업 비제조업 전 체

19(67.9) 26(76.5) 45(72.6)

아니오 9(32.1) 8(23.5) 17(27.4)

합 계 28(100.0) 34(100.0) 62(100.0)

<표 17> (자체적으로 개발하는 경우) 프로그램 개발 담당자

(단위: 명, %)

구 분 제조업 비제조업 전 체

교육기관(또는 교육부서)의 교육 담당자 5(27.8) 4(14.8) 9(20.0)

내부 강사 2(11.1) 2(7.4) 4(8.9)

외부 강사 0(0.0) 1(3.7) 1(2.2)

교육기관(또는 교육부서)의 교육 담당자, 내부 강사,

외부 강사가 함께 개발 11(61.1) 20(74.1) 31(68.9)

합 계 18(100.0) 27(100.0) 45(100.0)

이와 함께, 프로그램을 자체 개발하는 경우, 어떤 방식으로 개발하는가에 대한 질 문에 대해 53.6%의 기업은 ‘지역사회, 기관, 학습자 등의 요구를 체계적으로 분석하 여 프로그램을 개발’하고 있으며, 28.6%는 ‘주로 다른 유사 기관의 프로그램을 모방 하여 프로그램을 개발’하는 것으로 나타났다(<표 18> 참조).

<표 18> (자체적으로 개발하는 경우) 프로그램 개발 방식(다중응답)

(단위: 명, %)

구 분 제조업 비제조업 전 체

주로 다른 유사 기관의 프로그램을 모방하여 프로그램을 개발 11(42.3) 5(16.7) 16(28.6) 지역사회, 기관, 학습자 등의 요구를 체계적으로 분석하여 프

로그램을 개발 9(34.6) 21(70.0) 30(53.6)

선임자가 하던 방식대로 일정한 절차에 따라 프로그램을 개발 1(3.8) 2(6.7) 3(5.4)

나 자신의 경험에 의거하여 프로그램을 개발 3(11.5) 2(6.7) 5(8.9)

기 타 2(7.7) 0(0.0) 2(3.6)

합 계 17(65.4) 25(83.3) 42(75.0)

<표 19>는 직업기초능력 프로그램을 운영하는 기업에 있어서 프로그램 개발 및 운영에 있어서 주된 애로 사항이 무엇인가를 질문한 결과이다. 기업들은 전반적으 로 여러 형태의 애로점을 갖고 있는 것으로 나타났는데, ‘직원들의 참여 저조 및 동 기 부족’(26.8%), ‘전문강사 및 시설 부족’(25.0%), ‘프로그램 개발 역량 부족’(16.0%),

‘프로그램 운영을 위한 재원 부족’(16.1%) 순으로 응답하고 있다.

(17)

<표 19> 직업기초능력 프로그램 개발․운영시 애로사항

(단위: 명, %)

구 분 제조업 비제조업 전 체

직원들의 참여 저조 및 동기 부족 6(24.0) 9(29.0) 15(26.8)

전문강사 및 시설 부족 7(28.0) 7(22.6) 14(25.0)

프로그램 개발 역량 부족 5(20.0) 4(12.9) 9(16.1)

프로그램 운영을 위한 재원 부족 4(16.0) 5(16.1) 9(16.1)

기 타 3(12.0) 6(19.4) 9(16.1)

합 계 25(100.0) 31(100.0) 56(100.0)

3. 조사결과 분석 및 해석

앞서 분석한 설문조사 결과와 면담조사 결과를 종합하여 우리나라 기업이 직업기 초능력 교육훈련 실태를 요약적으로 제시하면 다음과 같다.

가. 프로그램의 운영 여부

기업 연수원을 비롯하여 우리나라 교육훈련기관에서는 직업기초능력을 향상시키 기 위한 다양한 프로그램을 개설 운영하고 있다. 대기업의 경우 약 81.8%가 관련 프로그램을 운영하는 것으로 나타났으며, 이중 10%의 기업도 향후에 프로그램을 실 시할 계획인 것으로 나타났다. 관련 프로그램을 실시하지 못하는 주된 요인으로는 바쁜 근로시간으로 프로그램 참여가 어렵고 프로그램 개발 및 운영을 위한 시설과 인력 부족 등의 문제가 제기되었다.

현재 기업에서 실시하고 있는 직업기초능력 프로그램은 ‘대인관계능력’(93.5%),

‘의사소통능력’(93.5%), ‘정보능력’(82.3%), ‘문제해결능력’(72.6%), ‘직업윤리’(58.1%),

‘자기개발능력’(54.8%)의 영역 순으로 많이 개설․운영하는 것으로 나타났다.

나. 프로그램의 필요성 및 습득 방식

설문조사 대상 기업 중 80%이상의 기업들이 직업기초능력 프로그램을 운영하고 있는 데서 알 수 있듯이 92%의 기업들은 직업기초능력이 매우 필요하거나 필요하 다고 인식하고 있다. 면담 조사에서 대부분의 기업 교육훈련 담당자들은 직업기초 능력을 노동시장의 환경 변화에 대응하여 필수적으로 요구되는 매우 중요한 직업능 력으로 인식하였다. 이는 설문조사 기업 중 90.3%가 직업기초능력 프로그램이 근로 자의 직무향상 및 생산성 제고에 매우 도움이 되거나 도움이 되는 것으로 인식하고 있는 점과 연계되어 나타난다. 그러나 이같은 중요성에도 불구하고, 면담 결과에 의 하면 직업기초능력 교육에 대한 기업의 투자나 개인의 노력은 가시적 성과가 단기 간에 나타나는 전문직무교육에 비해 적은 편인 것으로 인식되고 있다.

(18)

기업에서 중시되는 직업기초능력 프로그램은 매우 다양하고 종합적인 것으로 나 타나는데, 특히 대인관계능력, 의사소통능력이 강조되고 있는 것으로 나타났다. 한 편, 직업기초능력의 바람직한 습득 시기 및 방식에 대해서는 약 절반 정도의 기업 들이 ‘학교나 대학교육을 포함하여 입직 후 직장생활 전반에 걸쳐’ 이루어지는 것이 바람직하다고 보고 있다. 학교 및 대학교육에서는 직업기초능력 중 직종에 상관없 이 적용할 수 있는 공통적인 기초적 요소를 가르치는 것이 필요하며, 입직 후 직장 생활을 통해서는 해당 실무와 연계한 기초능력을 교육하는 것이 바람직하다고 보고 있다. 이를 위해서는 생애단계별로 습득해야 할 직업기초능력의 수준이나 영역을 체계화하고, 직업기초능력 제고를 위한 교육훈련이 연속성을 갖고 향상될 수 있도 록 하는 것이 필요하다고 할 수 있다.

이와 관련하여 직업기초능력 프로그램을 누가 어떤 방식으로 개발해서 보급하는 가에 대해서는 기업규모 및 교육훈련기관의 특성에 따라 다소 차이를 보이고 있다.

설문조사 대상인 대기업의 경우, 73.3%가 ‘기업의 필요에 의해 자율적으로 직업기초 능력 영역과 수준을 설정하고, 이에 근거하여 프로그램을 개발․운영’하는 것이 바 람직하다고 보고 있다. 이에 비해 중소기업 근로자를 대상으로 한 중소기업연수원 교육훈련 담당자는 정부 차원에서 직업기초능력 영역과 수준을 설정하고, 다양한 프로그램을 개발․보급하면, 교육훈련기관의 특성에 맞도록 자율적으로 활용할 수 있도록 하는 것이 바람직하다고 보고 있다. 기업간 다소 인식차이는 있다고 하더라 도 이같은 결과는 대기업은 기업의 특성에 맞도록 프로그램을 개발 운영할 수 있는 역량이 확보된 것에 비해, 중소기업 등은 상대적으로 프로그램을 개발할 수 있는 역량이 부족한 데서 비롯되었다고 할 수 있다.

그럼에도 불구하고, 면담조사에 의하면, 기업들은 정부가 직업기초능력의 영역이 나 수준을 설정하고, 관련 프로그램을 개발할 수 있는 준거를 제시해 주면, 개별 기 업 및 기관들은 조직 및 직무의 특성 및 학습자의 요구에 맞추어 자율적으로 개 발․활용할 수 있도록 하는 것이 바람직하다고 인식하였다.

다. 프로그램 개발 및 운영 방식

설문조사 결과에 의하면, 약 45%의 기업에서는 근로자들이 직급별 필수 이수 사 항으로 혹은 전체 근로자의 필수 이수 사항으로 직업기초능력 프로그램에 참여하고 있는 것으로 나타났으며, 36.1%는 개인의 자발적 선택에 의해 참여하고 있는 것으 로 나타났다. 프로그램 운영 형태에 있어서는 오프라인과 온라인을 병행하는 기업 이 65.1%로 가장 많았고, 강의실 중심의 오프라인 교육은 23.8%, 온라인 교육은 7.9%를 나타내고 있다. 면담조사 결과, 직업기초능력 프로그램 중 인식 및 태도와 관련한 프로그램은 오프라인 교육이 효과적이며, 정보 및 외국어 등 지식 및 기술 습득 중심의 교육훈련은 온라인이 효과적인 것으로 인식되고 있다. 오프라인 교육 의 장점은 집체교육을 통해 실무 중심의 체험활동을 할 수 있고, 다양한 기업 및

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직무분야에서 온 수강생들과 대화 및 토론을 통해 다양한 사례에 접근할 수 있으 며, 네트워크를 형성할 수 있는 좋은 기회를 갖게 된다는 점이다. 그동안 온라인 교 육은 집체교육으로 인한 업무 공백을 최소화할 수 있는 장점이 있는 것으로 거론되 어 왔다. 그러나 온라인 교육을 받은 근로자들은 근무시간에 동일한 업무부담을 안 은 채, 교육을 별도로 받아야 하는 것 때문에 시간 투자에 어려움을 안고 있다. 이 와 함께 온라인 프로그램 수강생들은 온라인 교육을 받고 난후 스스로 자습 및 복 습을 할 수 있도록 프로그램을 자료화하여 보급해 줄 것을 요청하고 있다.

한편, 설문조사에 의하면, 중소기업 관계자는 중소기업 근로자들이 제한된 인력 구조 속에서 다양한 업무를 통합적으로 수행해야 하기 때문에 온라인 교육을 받는 데 현실적으로 시간 제약이 있다고 하였다. 따라서 중소기업 근로자들은 집체교육 을 잠시 일상 근무에서 벗어난 휴식의 개념으로 인식하고 있고, 집체교육을 통해 다양한 기업 근로자들을 만나 상호 경험을 교환하고, 유대관계를 갖는 좋은 기회로 삼는다는 것이다. 이와 함께 직업기초능력 프로그램의 대부분이 인식 및 태도변화 와 관련된 내용이라는 점에서 집체교육이 온라인 교육보다 더욱 효과적이라고 보고 있다.

직업기초능력 프로그램의 실시 시기를 보면, 조사 대상 대기업 중 63.5%가 근무 시간 중 연수형태로 참여하는 것으로 나타났다. 또한 강사의 경우, 53.2%의 기업에 서 외부 강사를 활용하는 것으로 나타났다. 직업기초능력 프로그램의 개발 방식에 대해서는 72.6%의 기업이 자체 개발하고 있다고 응답하였으며, 68.9%는 교육기관의 교육담당자, 내부 및 외부강사가 함께 개발한다고 응답하였다. 53.6%의 기업은 지역 사회, 기관, 학습자 등의 요구를 체계적으로 분석하여 프로그램을 개발하고 있으며, 28.6%의 기업은 주로 다른 유사기관의 프로그램을 모방하여 프로그램을 개발하는 것으로 나타났다.

라. 프로그램 개발 및 운영상의 애로사항

설문조사에 의하면, 대기업들은 직업기초능력 프로그램을 운영하면서 갖는 주요 애로 사항으로 ‘직원들의 참여 저조 및 동기 부족’(26.8%), ‘전문강사 및 시설부 족’(25.0%) 등을 들고 있다. 이는 근로자 개인의 입장에서 볼 때, 전문직무교육에 비 해 직업기초능력 프로그램은 프로그램 이수 후 업무의 성과가 단기간에 가시적으로 나타나지 않기 때문에 자발적 참여가 이루어지지 않는 것과 연계된다. 그럼에도 불 구하고, 면담조사를 통해서 보면, 일단 직업기초능력 프로그램에 참여한 경험이 있 는 대부분의 근로자들은 프로그램에 대해 매우 만족감을 보이는 것으로 나타났다.

이런 점에서 기업이나 개인 차원에서 직업기초능력이 매우 필요하다고 인식되고 있 는 이상, 보다 많은 근로자들이 직업기초능력 프로그램에 참여할 수 있도록 동기를 부여하고 시스템을 구축하는 것이 필요하다고 할 수 있다. 이와 연계하여 54.1%의 기업은 직업기초능력 프로그램의 이수 성과에 대한 바람직한 평가 및 활용 방법에

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대해 ‘프로그램 이수에 따른 성취여부를 평가하고, 채용 및 승진 등의 인사고과에 반영’하는 것이 바람직하다는 반응을 보이고 있다. 한편, 일부 기업에서는 승진 및 승급과 관련된 학점이수제를 통해 직업기초능력 프로그램 참여를 유도하고 있는 것 으로 나타났다.

프로그램 운영에 있어서 애로 사항 중의 하나는 근로자들이 바쁜 업무 및 일과로 인해 교육훈련에 적극 참여하기가 어렵다는 점이다. 이것은 비단 직업기초능력 프 로그램에 해당된 것만은 아니지만, 업무 부담은 현실적으로 교육 참여를 어렵게 하 는 주된 요인이 되며, 특히 중소기업의 상황은 더욱 어렵다고 할 수 있다. 최근 주5 일 근무제가 도입되면서, 업무 공백으로 인해 주중의 교육훈련 참여가 더욱 어려워 진 것으로 인식되고 있다. 더욱이 중소기업 근로자들은 최근 정부의 근로자수강지 원금제도 시행에도 불구하고 온라인교육이 지원 대상에서 제외되어 이들의 교육훈 련 기회가 더욱 적은 것으로 지적되고 있다(한국경제일보, 9월 11일자, 3면).

마. 프로그램 개발 및 운영 지원 요청 사항

설문조사 대상 기업들은 직업기초능력 프로그램이 원활하게 운영되기 위해서는 정부 차원의 행․재정지원이 강화되어질 필요가 있다고 지적하였다. 고용보험 환급 금 증액이나 고용보험 환급제도 적용시, 시간 및 적용대상의 기준 완화, 온라인 교 육에 대한 적절한 재정지원 등 다양한 요구 및 개선 사항을 요청하였다. 이외에도 국내외 직업기초능력 프로그램의 모범 및 성공 사례의 DB 구축 및 보급, 포럼 및 세미나 등을 개최하여 교육훈련기관간 프로그램 및 아이디어 상호 교환 등이 필요 하다고 보고 있다. 정부차원에서 참신하고 체계적인 프로그램을 개발․보급해 줄 것과 체계화된 직업기초능력 기준 및 체계를 개발하여 현장에 제시해 줄 것을 요청 하고 있다. 이 밖에 직업기초능력에 대한 인증이 필요하며, 프로그램 강사 및 운영 자에 대한 연수 지원 등을 요구하였다.

IV. 직업기초능력 제고 방향 및 과제

OECD 회원국들은 인적자본과 사회적 자본의 형성 토대로서 직업기초능력의 중 요성을 강조하고, 전국민의 직업기초능력 제고를 위한 인프라 구축에 부심해 왔다.

지난 해 우리 정부는 OECD가 주관하는 ALL 프로젝트에 뒤늦게 참여하면서 본격 적으로 국가간 성인 직업기초능력 수준을 비교 조사할 수 있는 계기를 마련하였다.

그러나 여전히 정부 차원에서 성인의 직업기초능력 제고를 위한 정책 추진의지나 대책은 미비한 형편이다. 2004년도에 수행된 한국 성인의 직업기초능력 수준을 측 정 조사한 결과가 분석되면, 우리나라 성인의 직업기초능력 수준이 다른 국가에 비

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해 어느 정도인지, 그리고 수준을 어떻게 제고시켜야 할 것인가에 대한 방안이 도 출될 것으로 기대된다. 그러나 성인의 직업기초능력 수준을 실제적으로 제고시키기 위한 정책적 실현 의지가 없다면, 오랫동안 논의 수준에서 머물러 왔던 직업기초능 력의 중요성을 강조하는 그 이상의 진전을 기대하기 어려울 것이다. 따라서 정부는 근로자는 물론 전 국민의 직업기초능력을 제고시키기 위해 정부 차원의 보다 적극 적이고 구체적인 대책 마련이 요구된다.

이 글은 우리 나라 기업이 근로자를 대상으로 개발 운영하고 있는 직업기초능력 프로그램을 통해 교육훈련 실태 및 수요를 전반적으로 조사하는 데 목적을 두었다.

조사 결과를 바탕으로 기업이나 정부가 직업기초능력 제고를 위해 추진해야 할 정 책 방향과 과제를 제시하였다. 우선 기업차원에서 근로자의 직업기초능력 제고를 위하여 추진해야 할 과제를 제시하면 다음과 같다.

첫째, 기업은 직종별, 산업별로 요구되는 직업기초능력 표준을 개발하는 데 적극 참여해 나가야 한다. 우리나라는 선진국가와는 달리 직종별, 산업별 단체나 협회의 기능이나 역량이 미비하다는 점에서 산업계의 주도적 참여를 기대하기는 어렵다.

그러나 최근 정부와 산업계가 연계하여 추진하고 있는 산업별 인적자원개발협의체 (Sector Council)은 산업별 직업기초능력 영역 및 수준을 설정하고, 관련 교육훈련 프로그램을 개발할 수 있는 가능성을 제공해 준다고 할 수 있다. 정부 주도의 교육 훈련은 실효성에 한계가 있다는 점에서 인력의 최종 수요자이자 소비자인 기업이 근로자의 능력개발을 위한 작업에 주체적으로 참여할 것이 요구된다.

둘째, 기업은 근로자의 직업기초능력이 업무의 생산성에 매우 중요한 영향을 준 다는 점에서 직업기초능력 제고를 위한 교육훈련에 적극 투자할 필요가 있다. 최근 전경련이 발표한 ‘기업이 요구하는 인재상’에서 직업기초능력의 습득을 매우 중요하 게 다루고 있는 점은 직업기초능력이 근로자의 생산성 제고와 밀접한 관련이 있음 을 시사한다. 그러나 직업기초능력의 중요성에 대한 인식에도 불구하고, 기업 경영 주나 근로자 개인들은 업무 성과가 가시적으로 나타나는 직업 전문능력에 비해 직 업기초능력 교육훈련에 비용이나 시간 투자를 꺼려하고 있는 것으로 지적되고 있 다. 직업기초능력이나 직업전문능력 교육훈련의 투자 수익률에 대한 검증 작업이 이루어져야 하겠으나, 직업기초능력 제고를 위한 세계 각국의 정부 및 기업의 노력 을 고려할 때, 근로자의 직업기초능력 제고를 위한 기업 차원의 투자가 더욱 확대 될 필요가 있다고 할 수 있다.

셋째, 평생학습사회 구현을 위한 기업의 사회적 역할 및 책무성이 강화되어야 한 다. 최근 일부 대기업이 평생학습기업 등을 선포함으로써 기업이 당사 근로자의 능 력개발을 위한 평생학습은 물론 전 국민의 평생학습에 앞장 설 것을 천명하고 있 다. 이런 점에서 대기업 연수원은 직업기초능력 프로그램 개발 및 운영을 위한 인 적․물적․지적 역량을 갖추고 있다는 점에서, 우수 프로그램 개발 및 보급을 통해 근로자의 능력개발을 지원해 나가야 한다. 근로자의 교육훈련 참여 기회 확대를 위

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