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2020년 2월 박사학위논문
학습조직화가 조직성과에 미치는 영향: 조직양면성의
매개관계를 중심으로
조선대학교 대학원
경 영 학 과
부 기 철
학습조직화가 조직성과에 미치는 영향: 조직양면성의
매개관계를 중심으로
The Effects of Learning Organization on Organizational Performance: Focusing on the Mediation of
Organizational Ambidexterity
2020년 2월
조선대학교 대학원
경 영 학 과
부 기 철
학습조직화가 조직성과에 미치는 영향: 조직양면성의
매개관계를 중심으로
지도교수 장 용 선
이 논문을 경영학 박사학위신청 논문으로 제출함
2019년 12월
조선대학교 대학원
경 영 학 과
부 기 철
목 차
ABSTRACT
제1장 서 론 ··· 1
제1절 문제의 제기 ··· 1
제2절 연구 목적 ··· 3
제3절 논문의 구성 ··· 4
제2장 이론적 배경 및 선행연구 ··· 5
제1절 학습조직화 ··· 5
1. 학습조직 개념 ··· 5
2. 학습조직 이론 ··· 9
제2절 조직양면성 ··· 12
1. 조직양면성 개념 ··· 12
2. 조직양면성 이론 ··· 13
3. 조직양면성 연구 유형 ··· 16
4. 학습조직화와 조직양면성과의 관계 ··· 19
제3절 지식관리시스템 ··· 20
1. 지식관리시스템 개념 ··· 20
2. 지식관리시스템 도입요인 ··· 21
제4절 조직성과 ··· 22
1. 조직성과 개념 ··· 22
2. 조직성과 측정 ··· 23
3. 학습조직화와 조직성과와의 관계 ··· 24
4. 조직양면성과 조직성과와의 관계 ··· 25
제5절 개인성과 ··· 26
1. 혁신행동 개념 ··· 26
2. 혁신행동 구성요인 ··· 27
3. 조직시민행동 개념 ··· 28
4. 조직시민행동 구성요인 ··· 29
5. 학습조직화와 혁신행동, 조직시민행동과의 관계 ··· 30
6. 조직양면성과 혁신행동, 조직시민행동과의 관계 ··· 31
제3장 연구의 설계 ··· 34
제1절 연구 모형 및 가설 설정 ··· 34
1. 연구 모형 ··· 34
2. 조직수준의 연구가설 설정 ··· 35
3. 교차수준의 연구가설 설정 ··· 43
제2절 변수의 조작적 정의 ··· 47
1. 조직수준 변수 ··· 47
2. 개인수준 변수 ··· 48
3. 통제변수 ··· 49
제4장 실증분석 및 가설검증 ··· 50
제1절 자료의 수집 및 분석방법 ··· 50
1. 자료수집 및 표본의 구성 ··· 50
2. 설문지의 구성 ··· 54
3. 자료의 분석방법 ··· 55
제2절 실증분석 ··· 56
1. 표본의 특성 ··· 56
2. 기초 통계, 타당성 및 신뢰성 검증 ··· 59
제3절 가설검증 ··· 70
1. 회귀분석을 통한 조직수준 가설검증 ··· 70
2. 위계적선형모형(HLM)분석을 통한 교차수준 가설검증 88 3. 가설 검증 결과 종합 ··· 92
4. 사후분석 ··· 93
제5장 결 론 ··· 97
제1절 연구결과 및 시사점 ··· 97
1. 연구결과 및 학문적 시사점 ··· 97
2. 실무적 시사점 ··· 101
제2절 연구의 한계 및 앞으로의 연구방향 ··· 103
참고문헌
설 문 지
표 목 차
<표 4-1> 대한민국 금융기관 ··· 50
<표 4-2> 설문지 구성 및 내용 ··· 54
<표 4-3> 인구통계 특성 ··· 57
<표 4-4> 신협별 직원수 ··· 58
<표 4-5> 최종설문문항 ··· 60
<표 4-6> 탐색적 요인분석 ··· 61
<표 4-7> 확인적 요인분석 ··· 63
<표 4-8> 신뢰성분석 ··· 64
<표 4-9> 일원배치분산분석 ··· 65
<표 4-10> 조직수준 변수간 상관관계분석(n=62) ··· 67
<표 4-11> 조직수준 변수간 상관관계분석(공분산) ··· 68
<표 4-12> 개인수준 변수간 상관관계분석(n=933) ··· 69
<표 4-13> 개인수준 변수간 상관관계분석(공분산) ··· 69
<표 4-14> 학습조직화가 조직성과(주관적)에 미치는 영향 회귀분석 결과 ···· 71
<표 4-15> 학습조직화가 조직성과(객관적-1인당 자산)에 미치는 영향 회귀분석 결과 ··· 73
<표 4-16> 학습조직화가 조직성과(객관적-자기자본비율)에 미치는 영향 회귀분석 결과 ··· 74
<표 4-17> 학습조직화가 조직양면성에 미치는 영향 회귀분석 결과 ··· 75
<표 4-18> 연구대상 조직의 조직양면성 활동 ··· 77
<표 4-19> 조직양면성이 조직성과(주관적)에 미치는 영향 회귀분석 결과 78
<표 4-20> 조직양면성이 조직성과(객관적-1인당 자산)에 미치는 영향
회귀분석 결과 ··· 79
<표 4-22> 부스트래핑을 활용한 매개 분석(조직성과-주관적) ··· 81
<표 4-23> 부스트래핑을 활용한 매개 분석(조직성과-1인당 자산) ··· 82
<표 4-24> 부스트래핑을 활용한 매개 분석(조직성과-자기자본비율) ··· 82
<표 4-25> 지식관리시스템의 조절 회귀분석 결과 ··· 84
<표 4-26> 지식관리시스템이 조직성과(주관적)에 미치는 영향 회귀분석 ···· 85
<표 4-27> 지식관리시스템이 조직성과(객관적-1인당 자산)에 미치는 영향 회귀분석 결과··· 86
<표 4-28> 지식관리시스템이 조직성과(객관적-자기자본비율)에 미치는 영향 회귀분석 결과··· 87
<표 4-29> 학습조직화가 혁신행동에 미치는 영향 위계적 선형모형 ··· 88
<표 4-30> 학습조직화가 조직시민행동에 미치는 영향 위계적 선형모형 89 <표 4-31> 조직양면성이 혁신행동에 미치는 영향 위계적 선형모형 ··· 90
<표 4-32> 조직양면성이 조직시민행동에 미치는 영향 위계적 선형모형 91 <표 4-33> 가설 검정결과의 요약 ··· 92
<표 4-34> 기술통계 ··· 93
<표 4-35> 일원배치분산분석 ··· 94
<표 4-36> 사후검정 다중비교-Scheffe ··· 96
그 림 목 차
<그림 2-1> 학습조직의 메커니즘 ··· 6
<그림 2-2> 학습조직 ··· 11
<그림 2-3> 조직양면성연구 프레임워크 ··· 18
<그림 3-1> 연구모형 ··· 34
ABSTRACT
The Effects of Learning Organization Orientation on Organizational Performance: Focusing on the Mediation
of Ambidexterity Organization
Boo, ki-cheol
Advisor : Prof. Chang, yong-sun. Ph.D Department of Business Administration Graduate School of Chosun University
The purpose of this study is to examine the mediating relationship between organizational ambidexterity and the influence of organizational learning on organizational performance.
In addition, cross-level analysis is used to empirically verify the effects of learning organization and organizational ambidexterity on organizational level variables on innovation and organizational citizenship behavior.
Therefore, the following findings and academic implications are suggested.
First, learning organization had a positive effect on organizational performance. Second, the learning organization had a significant positive effect on organizational ambidexterity. Third, tissue morphology had a significant positive effect on organization performance. Fourth, organizational ambidexterity showed a mediating relationship between learning organization and organizational performance. Fifth, knowledge management system was found to have no control relationship between learning organization and organizational ambidexterity.
At the individual level, HLM analysis verified the effect of learning
personal performance.
The hierarchical linear model (HLM) was used as a method of analyzing the data, and the influence of the lower-level variables can be more accurately measured using the HLM analysis.
First, learning organization has a positive effect on innovation behavior.
Second, learning organization has a positive effect on organizational citizenship behavior. Third, organizational ambidexterity has a positive effect on innovation behavior.
The results of this study suggest the following practical implications.
First, the financial market changes following the Fourth Industrial Revolution proceed very quickly and the importance of learning is emphasized. Therefore, measures to organize the organization of learning are needed.
Second, financial institutions need not only to increase investment for creating new business models, but also to establish organizational ambidexterity so that they can cope with the rapidly changing market environment.
Employees of financial institutions will therefore need to take advantage of existing financial services, financial products, markets and customers, as well as innovative activities to develop new financial services, financial products, new markets and new customers.
Organizational ambidexterity that can be promoted at the organizational level with these contradictory attributes should be completed.
The limitations of this study and future research directions are as follows.
First, in conducting the research, the research was conducted with a narrow range of research. In addition, the study was conducted without establishing the basic theory clearly.
we intend to conduct research using tissue duplex as a control variable and knowledge management system as a parameter.
Third, it is the limitation of survey in the organizational level research.
In the future research, we will proceed with the research by introducing various measurement methods such as interviews and observations as well as careful processing of surveys.
Fourth, it is the limitation of setting the research subject to credit union.
In future research, we will expand the subject and proceed with the research. Lastly, the significance of this study is that most of the researches were conducted on banks, but this study is meaningful on the second financial sector.
제1장 서 론
제1절 문제의 제기
오늘날 기업들은 지속적인 생존과 성장, 기업의 발전을 위해 많은 노력을 하고 있다. 하지만 기업들은 글로벌 경기둔화, 미·중 무역전쟁, 미국의 금리인하, 한 국과 일본의 경제보복 등 통제할 수 없는 환경변화에 노출되어 지속적 성장에 어려움을 겪고 있다. 또한 4차 산업혁명시대에 인공지능 기술의 발전에 신속히 대응할 수 있는 조직의 역량도 갖추고 있지 않다.
이런 기업들은 경영환경과 기술발전이 역동적으로 변화하는데 있어 기업이 가 지고 있는 자원과 역량을 활용하는 것에만 집중한다면 환경변화에 적응하지 못 하고 도태될 수 있다. 또한 지속적인 가능성을 고려하지 않고 급진적인 변화에만 집중한다면 기업은 큰 혼란에 빠질 수 있다(Tushman & O'Reilly, 1996). 따라 서 기업은 현재 가지고 있는 자원의 활용과 미래의 성장을 위한 탐험의 균형을 유지하는 조직양면성의 모습이 갖추는 것이 필요하다.
본 연구자는 이러한 조직양면성을 금융기관을 대상으로 연구를 진행하고자 한 다. 금융산업은 대표적인 지식집약적 서비스 산업이다. 그러고 학습을 통한 근로 자의 역량을 강화시키는 것을 중요시 하는 산업이다. 국내 금융기관이 세계적인 금융기관으로 발돋움하기 위해서는 구성원들의 능력이 지속적으로 축적되며 조 직 전체의 경쟁역량이 끊임없이 제고되는 조직을 만들어야 한다. 금융산업은 한 국경제에서 상당한 의미가 있다. 통계를 처음 집계하기 시작한 1953년 금융산업 이 한국경제에 차지하는 비중은 0.4%에 불과했다. 그러나 금융산업이 고도화·
선진화 되면서 2016년에는 6.5%까지 확대되었다. 특히, 인공지능, 핀테크, 블록 체인, 빅데이터, 5G 등의 기술발전으로 인해 금융산업에도 예측 불가능한 변화 가 빠르게 일어나고 있다.
기술발전 외에도 기술발전을 활용한 다양한 서비스가 출현되고 있는데 대표적
것을 의미한다. 금융기관과 구성원들은 다양한 기술의 발전을 이해하고, 새로운 서비스를 활용하는데 있어 조직차원에서의 학습을 해야 하고, 변화에 대응할 수 있는 조직역량을 갖추어야 한다. 본 연구자가 연구의 대상으로 하고 있는 금융기 관은 신용협동조합이다.
신협은 협동조합과 금융기관의 성격 모두를 갖고 있다. 신협은 산업구조가 격 변했던 19세기 도시의 수공업자와 소상인, 농촌의 농민 등 사회경제적 약자들의 구제를 위해 등장했다. 한국에서는 1960년도 본격적인 산업화가 진행된 시점에 신협이 설립되었고, 2016년 말 현재 전 세계 109개국의 신협에 2억 3,576만 명의 조합원과 1조 7,646억 달러(2,804조원)의 자산 규모로 성장하였다. 전 세 계 신협에서 한국(2017년 기준)은 조합원 수 3.8%(898만명)과 자산 규모 4.0%(82조원) 로, 미국, 캐나다, 호주에 이어 세계 4위의 규모이다.
이렇게 큰 규모로 성장했지만 4차 산업혁명시대의 변화에 대응하기 위한 노력 은 단위조합으로 구성된 신협이 극복하기 위해서는 많은 어려움이 있다. 이를 극 복하기 위한 방안으로 조직을 학습조직화 시키고, 양면성조직으로 변화시켜야 할 것이다. 따라서 본 연구는 금융기관 중에서 제2금융기관인 신협을 연구대상으로 설정하였다. 신협을 포함한 제2금융기관도 제1금융기관에 마찬가지로 급진적인 환경변화에 노출되어 있지만 상대적으로 제1금융기관에 비해서 관심의 대상이 되지 못하고 있기 때문이다.
조직양면성이란 상이한 두 가지를 활동을 동시에 추구할 수 있는 조직의 능력 으로 정의할 수 있다. 예를 들면, 탐험은 급진적이고, 불연속적인 환경변화에 대 비하기 위한 활동이고, 활용은 기존 사업방식에 초점을 두고 점진적으로 대비하 는 활동이다. 따라서 기업의 장기적 성공을 위해 이러한 탐험과 활용의 균형이 중요하다고 하였다(March, 1991).
조직양면성을 구축하기 위해 구성원들이 기존 시장의 활용과 새로운 기회의 탐험활동을 동시에 수행하는데 필요한 지식, 가치, 기술, 규범 등에 대한 집합적 인 공유가 필요하다(장용선, 문형구, 2011). 1990년대 초반부터 조직양면성에 관한 연구는 비교적 활발하게 이루어지고 있고 있다. 다음은 Raisch와 Birkinshaw(2008)가 제시하는 연구의 흐름이다.
첫째, 조직양면성의 선행요인에 관한 것이다. 이와 관련된 연구는 조직양면성 에 영향을 미치는 선행요인을 발견하여 어떤 선행요인들이 조직양면성에 더 효 과적인지에 초점을 맞추고 있다.
둘째, 조직양면성과 조직성과간의 관계에 대한 연구이다. 다양한 연구에도 불 구하고 현재까지는 연구결과가 일치된 결과를 보이지 않고 있다.
셋째, 조직양면성과 선행요인, 조직양면성과 조직성과 간의 조절변수와 매개변 수와 관련된 연구들로 일부 발표되고 있다.
그러나 이와 같이 조직양면성과 관련된 연구들이 다양하게 연구가 진행되고는 있지만 최근까지도 많이 다루어지지 않는 분야가 조직양면성의 선행요인과 조직 성과간의 관계에서 매개관계를 확인하는 연구이다.
따라서 조직양면성의 기존 선행요인이 아닌 조직양면성 수준을 높일 수 있는 학습조직에 대한 연구와 조직양면성의 선행요인과 조직성과간의 매개관계에 대 한 연구를 진행 할 필요성이 있다.
제2절 연구 목적
본 연구는 신협조직을 대상으로 조직수준의 연구와 교차수준분석을 통해 개인 수준에 미치는 영향을 실증적으로 분석하는데 있다. 따라서 본 연구의 구체적인 연구목적은 다음과 같다.
첫째, 학습조직화가 조직성과에 미치는 영향에 대해 실증적으로 분석하고자 한다.
조직성과는 주관적 조직성과와 객관적 조직성과를 분석하고자 한다.
둘째, 학습조직화가 조직양면성에 미치는 영향에 대해 실증적으로 분석하고자 한다.
셋째, 조직양면성이 조직성과에 미치는 영향에 대해 실증적으로 분석 한다.
넷째, 학습조직화와 조직성과 간에 조직양면성의 매개관계를 실증적으로 분석 하고자 한다.
다섯째, 학습조직화와 조직양면성 간에 지식관리시스템의 조절관계를 실증적으
고자 한다.
그리고 교차수준분석을 통해서 개인수준에서 검증을 하고자 하였다.
첫째, 학습조직은 개인성과(혁신행동과 조직시민행동)에 미치는 영향에 대해 실증적으로 분석하고자 한다.
둘째, 조직양면성이 개인성과(혁신행동과 조직시민행동)에 미치는 영향에 대해 실증적으로 분석하고자 한다.
이러한 연구결과는 신협의 조직성과 향상에 영향을 미치는 선행요인에 대한 실증연구에 중요한 시사점을 제공할 수 있을 것으로 기대한다.
제3절 논문의 구성
본 논문의 구성은 다음과 같다.
제1장은 서론으로 문제제기, 연구목적 등을 기술한다.
제2장은 이론적 배경으로 학습조직화, 조직양면성, 조직성과(주관적, 객관적), 개인성과(혁신행동, 조직시민행동), 지식관리시스템에 관한 연구문헌을 학습하 고, 관련 이론적 배경들을 기술한다.
제3장은 이론적 배경을 바탕으로 연구 모형을 설계하고 연구 가설을 설정한 다. 본 연구에서는 조직수준에서 학습조직화, 조직양면성, 조직성과(주관적)와의 관계를 확인하고, 개인수준에서 학습조직화, 조직양면성과 혁신행동과 조직시민 행동과의 관계를 확인한다. 지식관리시스템의 조절관계를 확인하고 학습조직화와 조직성과에서 조직양면성 매개관계를 검증한다.
제4장에서는 실증분석과 가설검증 단계로 자료의 수집 및 분석방법, 실증분석, 가설검증(회귀분석을 통한 조직수준 가설검증, HLM분석을 통한 교차수준 가설 검증)을 한다.
제5장 결론에서는 연구결과와 학문적 시사점, 실무적 시사점을 제시하고, 연구 의 한계와 앞으로의 연구방향을 제시한다.
제2장 이론적 배경
제1절 학습조직화
1. 학습조직의 개념
학습조직에 대한 개념은 국내산업 및 연구에서도 많은 논의가 되고 있는 주제 이다. 하지만 학습조직에 대한 통일된 개념이 정의되지 않고, 연구자들에 따라서 다르게 정의되고 있다.
본 연구자는 학습조직에 대한 개념을 정립하는 것이 중요하다고 생각한다. 그 들이 주장하는 학습조직의 개념은 다음과 같이 정의할 수 있다.
학습조직이란 “조직 구성원들이 진실로 원하는 성과를 달성하도록 지속적으로 역량을 강화시키고, 새로운 사고능력을 함양시키고, 학습방법을 서로 공유하면서 지속적으로 배우는 조직”이라고 정의하였다(Senge, 1990). “지식을 창출하고, 습득하고, 변환시키며 이렇게 얻어진 새로운 지식과 통찰력에 바탕을 두고 조직 의 행동을 변화시켜 나가는 조직”이라고 정의하였다(Garvin, 1993).
“사람들에게 권한과 능력을 부여하고, 학습을 위한 여유를 찾고, 협력과 이익 공유를 조장하고, 연구를 촉진시키며, 지속적인 학습기회들을 창출한다.”고 정 의하였다(Watkins & Marsick, 1993). “모든 조직구성원들의 학습활동을 촉진 시켜 조직 전체에 대한 근본적인 변화를 지속적으로 촉진시키는 조직”으로 정 의하였다(Pedler, Burgoyne & Boydell, 1991).
“늘 새로운 학습을 일상적으로 되풀이함으로써 위기상황이든 아니든 상관없 이 자기변화가 신속하고 효과적으로 일어날 수 있는 상태에까지 이르는 조직”
이라고 정의하였다(박광량, 1994).
이상과 같이 연구자들의 학습조직 개념을 종합해보면 조직 내에서 성과를 달 성하기 위해 자발적이고, 지속적으로 정보를 획득하고, 획득한 정보를 조직구성 원들과 공유하는 것이다. 또한 반복적으로 작업환경에 적용시키는 활동이고, 변
어떻게 다른지를 살펴볼 필요가 있다. 따라서 개인학습과 조직학습, 학습조직은 다음과 같이 설명할 수 있다.
개인학습이란 조직 구성원들이 개인차원에서 학습하는 모든 활동을 말한다. 개 인학습에서 학습은 전문가의 강의나 교육, 훈련 활동이 수반되지 않고도 발생할 수 있다(유영만, 1995).
조직학습이란 개인학습 결과가 조직차원으로 승화발전 된 학습형태를 말한다.
개인학습 결과로 얻은 조직 구성원의 경험, 새로운 사실, 그 결과에 대한 해석을 모두 공유할 때 조직수준에서의 학습활동이 발생했다고 본다(유영만, 1995). 따 라서 조직 내부에서 개인학습 활동이 활발히 일어날 수 있도록 제도적 노력을 기울여 줌으로서 개인학습을 조직학습으로 승화시켜 주는 것이 매우 중요하다.
조직학습과 학습조직은 개념상 혼용되고 있지만 실제로는 많은 차이점이 있다.
조직학습은 학습조직을 구축하기 위해 조직수준에서의 지속적인 조직학습활동을 의미한다. 따라서 조직학습은 과정개념이며, 학습조직은 결과개념이다(유영만, 1995).
학습조직은 개인학습과 조직학습의 메커니즘 모두를 담고 있다. 즉 개인학습을 확산하고 공유하면, 조직학습이 되고, 조직학습을 반복적으로, 습관적으로 하면, 학습조직화가 된다는 것이다.
출처: 박광량(1994), 학습조직 측정과 구축에 관한연구, 경영연구, 16, 63-91.
<그림 2-1> 학습조직 메커니즘
학습조직화의 개념은 1990년대 Senge의 연구발표 이후부터 활발히 논의되기 시작하였다. 그러나 그 동안 학습조직화에 대한 다양한 논의가 있어 왔지만 일관 된 개념적 정의는 규정하기가 어렵다(박주호, 2008). 이에 대해 Yang, Watkins 와 Marsick(2004)은 학습조직화의 개념이 학습조직을 바라보는 관점에 따라 시스템적 관점, 학습 지향적 관점, 전략적 관점, 통합적 관점 등 4가지 범주로
개인학습 확산·공유 조직학습 반복·습관 학습조직
첫째, 시스템적 관점에서는 Senge(1990)의 정의가 대표적인데, 그는 학습조 직을 자신이 진정으로 원하는 결과를 창조하는 능력을 끊임없이 확대하고, 새롭 고 개방적인 사고를 기를 수 있으며, 조직의 목표에서 벗어날 수 있고, 같이 행 동할 수 있는 조직이라고 정의하였다(김흥복, 2019). 또한 그는 학습하는 개인 을 통해야만 조직이 학습할 수 있다는 주장을 기본으로 개인의 시스템적 사고를 중시하였으며, 그가 제시한 나머지 네 가지 원리 즉, 개인적 숙련, 사고모형, 비 전공유, 팀학습은 개인의 시스템적 사고가 없으면 무의미하다고 하여 개인의 학 습을 강조하였다(김흥복, 2019).
둘째, 학습지향적 관점에서는 Pedler, Burgoyne과 Boydell(1991)의 정의가 대표적인데, 그들은 학습조직을 모든 조직 구성원들의 학습을 촉진시키고 지속적 으로 자신을 변화시켜 나가는 조직으로 정의 하였다(Yang et al., 2004). 또한 학습조직 보다는 살아 숨 쉬는 이미지를 내포한 ‘학습기업’이라는 용어를 사 용하여 동태적이고 역동적인 의미를 강조하였다(Yang et al., 2004). 그러나 이 러한 학습 지향적 관점의 정의는 조직내 모든 구성원들의 학습을 전체적으로 설 명하였다는 장점에도 불구하고, 학습의 구체적인 실천 방법을 제시하지 못하였다 는 한계를 가지고 있다(Yang et al., 2004).
셋째, 전략적 관점에서는 Garvin(2000)의 정의가 대표적인데 그는 새로운 지 식을 창출·습득·확산 과정을 통해 축적된 지식과 통찰력을 조직변화를 위해 전략적으로 활용할 수 있는 조직을 학습조직이라고 한다(김흥복, 2019). 이와 같은 관점의 맥락에서 Tobin(1993)은 조직의 환경이 변화함에 따라 조직 우위 를 확보하기 위해 장기적인 목표로 학습을 조직화하며, 모든 자원에 대하여 학습 행동을 습관화시킴으로써 지식을 축적하여 조직유효성을 증대시키는 것을 목적 으로 하는 조직혁신 방안을 학습조직이라고 하였다(진규동, 최은수, 2008). 그 러나 이러한 관점의 정의들은 학습 자체만을 강조하였던 기존의 틀에서 벗어나 학습조직이 조직 내부의 전략적 변화과정을 위한 조직 구성원의 실천적 행동을 중시하였다는 장점과 함께 전략적 관점이 거시적 차원에 초점을 맞춤으로서 개 인적 차원을 소홀히 하였다는 비판을 받고 있다(김영생, 장영철, 2005).
마지막으로 통합적 관점에서 Watkins와 Marsick(1993)은 전술한 학습 지향
(김영생, 장영철, 2005). 이러한 주장의 특징은 학습조직화의 실천적 행동지침 을 제시하였다는 점과 학습은 개인뿐 아니라 팀 혹은 조직과 상호작용하는 지역 사회에서도 일어난다고 보고 학습조직의 환경적 요인을 강조하였다는 특징을 가 지고 있다(김영생, 장영철, 2005).
또한 이들의 주장은 Senge(1990)가 학습조직화에 대하여 개인의 학습만을 강조한 한계를 벗어나 개인, 구성원 상호간의 관계, 조직 차원과 사회차원의 구 성요소들을 통합한 개념으로 발전 시켰다는데 큰 의의가 있다고 할 수 있다(김 정현, 2005). 특히 통합적 관점의 정의는 학습조직화에 대한 분명하고 포괄적인 개념을 제시하였다는 점과 함께 학습조직화를 측정하기 위한 측정 도구인 DLOQ를 개발하여 활용 가치가 높다는 평가를 받고 있다(김정현, 2005).
이와 같은 맥락에서 Marquardt(1996)는 학습조직화를 체제적인 관점으로 보 았으며, 보다 강력하고 집합적으로 학습하고, 기업의 성공을 위해 지식을 수집·
관리·이용하는데 있어 보다 더 잘할 수 있도록 지속적으로 변화하는 조직이라 고 정의 하였다. 이는 Senge(1990)가 주장하는 개인학습 과정에 대한 정의와 Garvin(2000)이 주장하는 학습의 실천과정이라는 정의 모두를 포함한 개념이라 고 할 수 있다. 왜냐하면 학습조직화는 개인의 특성, 학습의 실천과정, 조직내·
외부의 환경적 요인을 고려한 시스템으로 이해되어야 하고, 이러한 학습조직 시 스템은 개인의 학습, 조직구성원들의 관계, 학습 과정, 환경적 요인을 포괄하고 있기 때문이다(Watkins & Marsick, 1993). 따라서 학습조직화는 조직구성원 전체가 지식 창출의 주체로 활동하고, 지식을 공유하고 활용하는데 뛰어나며, 기 존의 관료제에서 벗어나 학습자의 자율성을 존중하고 지속적인 학습이 이루어 질 수 있도록 하고 있기 때문에 현실 적응력과 변화에 적극적인 특징을 갖는다 (Watkins & Marsick, 1993).
2. 학습조직 이론
학습조직 개념이 통일된 개념으로 정의되지 않고 있는 것과 마찬가지로 학습 조직화 이론도 학자들에 따라서 다르게 정의되고 있다. 선행연구를 살펴보면 국 내외 연구에서 주로 Senge, Pedler et al, Garvin, Wathkins와 Marsick의 학 습조직화 이론에 대해서 다루고 있다. 학습조직의 특징들을 기초로 각 조직의 학 습조직화를 이해하고 측정하고자 하는 시도들이 1990년대 후반부터는 이루어져 왔다.
본 연구자는 Senge의 제5수련(The Fifth Discipline)에서 설명하고 있는 Senge의 학습조직화 이론과 본 연구의 이론적 배경이 되는 Watkins와 Marsick 의 학습조직화 이론에 대해서 다루고자 한다.
가. Senge의 학습조직
Senge(1990)는 학습조직의 정의를 조직 구성원들이 진실로 원하는 성과를 달성하도록 지속적으로 역량을 강화시키고, 새로운 사고능력을 함양시키고, 학습 방법을 서로 공유하면서 지속적으로 배우는 조직이라고 하였다.
그리고 Senge(1990)는 학습조직을 다섯 개의 구성요인으로 설명하고 있다.
다섯 개의 구성요인은 공유비전, 사고모형, 자아완성, 팀학습, 시스템사고이다. 5 개의 의미를 살펴보면 다음과 같다.
첫째, 공유비전은 조직이 추구하는 비전과 비전의 중요성에 대해 구성원들이 공감대를 갖는 것을 의미한다. 사람들은 자신에게 의미 있는 일을 성취할 때 가 장 잘 학습하므로 공유된 비전 없이는 학습조직을 구축할 수 없다(Senge, 1990). 둘째, 사고모형은 학습조직을 위한 철학적 기반으로써 현실을 인식하고 행동을 하는데 영향을 미치는 것을 의미한다. 즉, 새로운 것을 찾는 것을 어려워 하거나 변화를 인식하면서도 잘 행동으로 옮기지 못하는 것은 과거의 사고가 그 대로 존재하기 때문이다(Senge, 1990). 셋째, 자아완성은 개인이 지향하는 본 질적인 가치를 중요하게 생각하며 가치를 완성해 나가는 과정을 의미한다. 학습 조직에서 조직구성원들은 학습을 통한 개인의 역량을 강화시키는 것을 중요하게
량을 강화해 나가는 과정을 의미하며 팀 학습이 잘 된 팀일수록 원하는 결과를 얻을 수가 있다는 것을 의미한다(Senge, 1990). 다섯째, 시스템 사고는 다양한 관점으로 생각하고, 전체를 이해하려고 노력하고, 폭넓게 사고하여 문제를 해결 하려고 하다는 것을 의미이다(Senge, 1990).
Senge의 학습조직 이론에서 제시하는 것은 5가지 수련을 통해 유기적으로 통 합 할 때 기능이 상승효과를 발휘할 수 있다는 것을 의미한다. 특히 시스템 사고 를 기반으로 나머지들을 연결할 때 학습조직을 극대화 할 수 있다고 할 수 있다.
나. Watkins와 Marsick의 학습조직
Watkins와 Marsick(1993)은 학습조직의 정의를 사람들에게 권한과 능력을 부여하고, 학습을 위한 여유를 가지고, 협력과 이익 공유를 권장하고, 연구를 촉 진시키며, 지속적인 학습기회들을 창출한다고 하였다.
그리고 Watkins와 Marsick(1993)은 학습조직을 일곱 가지로 설명하고 있다.
학습기회의 지속적인 제공, 대화와 탐구의 촉진, 팀학습, 임파워먼트, 조직과 환 경과의 관계, 지식의 조직체계화, 전략적 리더십이다.
다음은 Watkins와 Marsick(1993)의 학습조직에 대한 설명이다.
첫째, 학습기회의 지속적인 제공은 조직에서 학습을 업무에 도입시켜 구성원들 이 직무를 수행할 때 학습을 함께할 수 있도록 학습기회를 제공하는 것을 의미 한다. 둘째, 대화와 탐구의 촉진은 조직 구성원들은 업무에서 항상 자신의 의견 제시할 수 있으며, 다른 사람의 이야기를 들어주고, 질문하고 하는 과정에서 다 양한 능력을 갖게 된다는 것을 의미한다.
셋째, 팀학습은 조직에서 구성원들은 팀 단위로 활동하며 다양한 사고방식으로 업무에 접근할 수 있도록 하고, 팀 단위로 함께 학습하고, 함께 업무를 처리하도 록 하는 것을 의미한다. 넷째, 임파워먼트는 조직 구성원들이 공동의 비전을 설 정하고, 비전을 달성하는데 함께 참여하고, 구성원들에게 권한을 위임하여 그들 이 어떠한 책임과 의사결정을 맡고 있는지를 경험하게 하여 배울 수 있도록 하 는 것을 의미한다.
다섯째, 조직과 환경과의 관계는 조직 구성원들이 조직에서 각자의 업무의 중 요성을 인지하고, 조직의 정보를 활용하는데 있어 환경을 고려하여 업무를 추진
학습을 공유하기 위해 지식을 통합하며 누구나 접근할 수 있도록 지식관리 체계 를 갖추는 것을 의미한다. 일곱째, 전략적 리더십은 조직의 리더는 기업의 성과 를 위해 학습을 전략적으로 사용하고, 지원해야 한다는 것을 의미한다.
이상과 같이 Watkins와 Marsick은 학습조직 이론을 정의하였고, 학습조직 이 론을 바탕으로 조직의 학습역량을 측정하기 위한 진단 도구를 개발하였다.
Yang, Watkins와 Marsick(2004)의 학습조직 진단도구는 DLOQ(Dimensions of Learning Organization Questionnaire)이다. DLOQ는 개인의 학습이 팀에서 발생하고, 조직에서 통합되며 사회로 확산되어지는 과정을 진단하는데 있다.
실제 여러 기업과 조직에서 적용시켜 학습조직 진단도구로서의 가치를 인정받 아 현재 많은 조직에서 활용되고 있다. 33개국을 포함한 100여개 기업에서 전 략적 학습조직 개발 및 변화관리를 위한 진단 도구로 사용되고 있다(김영생, 장 영철, 2005).
<그림 2-2>와 같이 DLOQ는 학습조직을 측정하는데 있어 개인수준과 구조수 준의 두 가지 수준으로 구성되어 있는 것을 알 수 있고, 개인수준에서는 4가지 항목을 구조수준에서는 3가지 항목으로 측정하는 것을 알 수 있다. 두 가지 수 준은 독립적이지만 상호 연관되어 있다는 것을 보여주고 다(Yang et al., 2004).
따라서 본 연구에서는 Yang et al.,(2004)이 개발한 학습조직 진단도구인 DLOQ를 사용하여 학습조직을 측정하고자 한다.
개인수준
학습기회의 지속적 제공 대화와 탐구의 촉진
팀 학습 임파워먼트
구조수준
지식의 조직적 체계화 조직과 환경과의 연계
전략적 리더십
출처: Yang, Walkins와 Marsick(2004), The Construct of the Learning Organization:
제2절 조직양면성
1. 조직양면성 개념
선행연구를 살펴보면 조직양면성에 대한 연구자들의 관심증대와 조직양면성 관련 연구들이 늘어나고 있다는 것을 알 수 있다. 특히 최근에 조직양면성이 주 목 받는 이유도 4차 산업혁명시대에 변화하는 환경에 대응하여 기업의 성과와 지속적인 성장을 이루어야 하기 때문이다. 따라서 본 연구에서는 조직양면성의 개념과 조직양면성 이론, 조직양면성 연구 유형에 대해서 살펴보고자 한다.
조직양면성 선행연구를 종합해보면 조직양면성이란 조직이 직면하고 있는 상 이한 두 가지 활동을 동시에 추구할 수 있는 조직 능력으로 정의할 수 있다. 조 직양면성에서 정의하고 있는 상이한 두 가지란 효율성과 유연성, 정합성과 적응 성, 탐험적 혁신과 활용적 혁신 등을 말하고 이 두 가지를 동시에 추구할 수 있 는 조직능력을 의미 한다(Benner & Tushman, 2003).
양면성을 지닌 조직은 효율성을 최대로 이끌어 내는 활용과 새로운 것을 찾고 끊임없이 변화하는 탐험을 동시에 추구하고 달성함으로써 조직의 지속적인 생존 과 성장을 이끌어 낸다는 것이다(Gibson & Birkinshaw, 2004). 최근 실증연구 에서도 조직양면성이 우월한 조직이 조직성과 측면에서 그렇지 않은 조직보다 더 높은 성과를 보여주고 있다(He & Wong, 2004).
조직양면성 개념을 더 잘 이해하기 위해서는 탐험과 활용에 대한 개념과 이 둘 간의 관계에 대해 이해할 필요가 있다. 다음은 탐험과 활용에 대한 개념을 설 명하고 있다. 탐험의 개념은 탐구, 변동, 위험감수, 실험, 활동, 유연성, 발견, 혁신 등의 개념을 포함하고 있다.
활용의 개념은 개선, 선택, 제작, 효율, 선택, 이행, 실행 등의 개념을 포함한다고 하였다. 따라서 탐험과 활용의 개념이 조직양면성의 핵심개념을 잘 설명할 수 있 는 것이다.
2. 조직양면성 이론
조직양면성에 대한 개념이 March(1991)에 의해 학문적으로 널리 알려진 이 후 조직양면성과 관련된 연구는 활용과 탐험의 모순과 상이한 두 가지를 조화 롭게 하는 것이라고 정의하였다. 다음으로 선행연구를 통해 조직양면성 이론과 관련된 학자들의 관점을 살펴보고자 한다. 조직양면성 이론으로는 <그림 2-3>
에서와 같이 조직학습, 기술혁신, 조직적응, 전략경영, 조직설계로 정의하고 있 다. 이와 같이 다양한 분야에서 중요한 연구주제로 활용되고 있는 조직양면성 은 어떠한 관점으로 이해하는지에 따라서 연구자들마다 활용하는 기반이론이 결정되는 것이다. 각각의 특징을 정리하면 다음과 같다.
가. 조직학습
조직양면성 관련 초기 연구에서 March(1991)는 탐험과 활용 모두 학습과 관 련이 있으며 이 두 학습간의 특징을 비교하여 연구하였다. 그는 탐험과 활용은 추구하는 목적이나 이를 실행해 가는 과정이 너무나 상이하고 조직 내 희소한 자원을 가지고 항상 다투기 때문에 조직은 명시적이든 암묵적이든 둘 중 특정한 한 가지를 선택할 수밖에 없다고 하였다(Benner & Tushman, 2003). 탐험과 활용의 개념에 대한 견해는 점차 변화하고 있는데, 일련의 학자들을 활용을 기존 지식의 단순 재사용이라고 정의하고 있는 반면 학습의 모든 사례들을(Benner
& Tushman, 2003) 탐험으로 정의하고 있다. 그러나 다른 연구자들은 탐험과 활용 모두가 학습의 과정이며, 이들 간의 차이는 학습 정도의 차이라고 지적하고 있다(Raisch & Birkinshaw, 2008).
활용 학습은 지역적 탐구, 경험적 개선, 선택과 기존 방법의 재사용을 통하여 얻어지고, 탐험 학습은 합의된 변화, 계획된 실험과 행동의 과정을 통해 얻어진 다고 했다. 이러한 두 가지의 학습과정간의 차이점에도 불구하고. 많은 학자들은 기업이 장기적인 생존과 발전을 위해서 두 가지 유형의 학습간 균형을 맞추는 것이 중요하다고 설명하고 있다(Raisch & Birkinshaw, 2008).
또한 최근에는 조직 내에서 하향식 방식의 지식 흐름은 활용과 관련이 있는
나. 기술혁신
기술혁신은 기존 기술과의 연관성 및 기존 고객과 시장과의 연관성이라는 두 가지에 의해 구분 될 수 있다. 먼저 기술 차원에서 혁신은 점진적 혁신과 급진적 혁신으로 구분 할 수 있다.
점진적 혁신은 기존에 보유하고 있는 기술 역량을 기반으로 부분적인 변화나 개선을 목적으로 하는(Benner & Tushman, 2003) 혁신이다. 급진적 혁신은 기존 기술 및 조직역량과는 전혀 상이한 새로운 기술이나 제품 개발을 목적으로 하는 혁신을(Benner & Tushman, 2003) 의미한다. 점진적 혁신은 기존의 고 객 니즈를 맞추는 것으로 활용과 관련되어 있고 급진적 혁신은 새로운 고객의 니즈를 맞추는 탐험과 관련이 있다고(Benner & Tushman, 2003) 정의하였다.
그런데 학자들의 정의를 볼 때 기술혁신의 유형을 급진적 혁신과 점진적 혁신 으로 구분하는 것과 탐험적 혁신과 활용적 혁신으로 구분하는 것은 개념상으로 볼 때 커다란 차이는 없는 것으로 보여 진다(Raisch & Birkinshaw, 2008).
실제 기술혁신과 관련한 실증 연구들에서도 이 둘 간의 개념을 함께 사용되고 있음을 알 수(Raisch & Birkinshaw, 2008) 있다. 연구결과 프로세스 관리 기 법을 많이 도입하여 운영할수록 전체 기술혁신은 높아질지 모르겠지만 이것은 활용적 기술혁신이 높아져서 그런 것이고 전체 기술혁신 중 탐험적 기술혁신의 비중은 점차 감소한다는 사실을 확인하였다(Raisch & Birkinshaw, 2008).
양면성 혁신과 조직성과간의 대표적인 연구인 He와 Wong(2004)도 탐험과 활용을 기술혁신 개념으로 사용하였다. 이들은 탐험적 기술혁신과 활용적 기술혁 신을 동시에 가져가는 양면성 기술혁신 전략을 활용할 경우 매출성장률에 긍정 적인 영향을 미침을 발견하였다. 기술혁신 영역에서도 조직은 두 가지의 혁신 유 형을 동시에 추구하기 위한 긴장이 있어야 함을 지적하고 있다(He & wong, 2004).
다. 조직적응
많은 연구자들은 기업의 지속적 성장을 위해서 조직은 지속성과 변화의 균형 을 잘 이루어야 한다고 주장한다. 따라서 조직발전을 위한 모델을 개발하는 것은 단기간의 불연속적인 변화에 의해 중단된 두 속성의 융합을 장기적 관점에서 처
성공적인 조직은 점진적 변화의 상황에서 활용만을 강조하지 않는다. 그러나 혁신적인 변화의 상황에서는 급진적인 탐험을 요구하고 있다. 또한 변화에 대한 조직의 능력은 변화를 수행하고 또한 그것을 유지시킬 수 있는 역량을 균형 있 게 보유하는 것이다(Tushman & O’Reilly, 1996).
조직이 너무 급진적인 탐험을 수행하게 되면 조직은 혼돈상태에 빠지게 되면 서 지속적인 변화가 어렵게 된다. 따라서 일부 연구자들은 시간을 가지고 주기적 인 조직변화가 필요하다고 한다. 대부분의 최고경영자들은 불연속적인 변화를 추 구한다. 이에 반해 관리자들은 점진적인 변화를 추구하고자 한다. 따라서 지속성 과 변화의 균형을 통해서 관리자들의 조직적응은 가능해 진다(Raisch &
Birkinshaw, 2008).
라. 전략경영
전략경영은 전략경영이 가능하지 않도록 하는 요인과 전략경영이 가능하도록 하는 요인에 대하여 설명하고 있다. 전자는 조직이 보유한 기존 지식을 재구축하 여 전략적으로 운용하는 것을 의미한다. 후자는 새로운 경쟁력 강화를 위해 급변 하는 외부환경 변화에 전략적으로 대응하는 것을 의미한다. 이는 조직양면성의 활용과 탐험의 속성과도 같다(Raisch & Birkinshaw, 2008).
기업은 두 개의 전략을 운영할 수 있는 능력이 있을 때 최고의 조직성과를 실 현할 수 있다. 조직은 현재 가용 가능한 범위 내에서 효과적으로 두 개의 전략을 극대화 시키고 동시에 수행할 수 있어야 한다. 또한 효율성에 있어 전자는 기존 의 상품과 규칙과 역량을 재구축 하는 것이고, 후자는 새로운 것을 개발하는데 집중하는 것이다.
기존의 역량을 활용 하는 것과 새로운 역량을 탐험 하는 것이 기업이 경쟁우 위를 창출해 내기 위한 핵심전략이다. 따라서 성공한 기업은 탐험과 활용을 혼합 하여 유지할 수 있는 능력을 보유하고 있다(Raisch & Birkinshaw, 2008).
마. 조직설계
조직이론 학자들은 효율성과 유연성을 가능하게 만들 수 있는 조직구조에 관
이다. 그에 반해 조직의 유기적 구조는 높은 수준의 업무분리와 자율성이 중요하 게 강조된다(Raisch & Birkinshaw, 2008).
따라서 조직설계는 주로 구조적 양면성에 대한 논의에서 많이 언급되고 있다.
이것은 조직 구조를 분리해서 양면성을 추구하는 방식이다. 아주 이전의 연구에 서 주장하는 기계적 조직과 유기적 조직은 활용적 혁신 조직과 탐험적 혁신 조 직으로 이해할 수 있다. 또한 조직양면성 분야의 초기 연구자인 Duncan(1976) 도 새로운 혁신을 창출하는 유기적 조직과 그것을 실행하고 활용하는 기계적 조 직이라는 두 가지 유형의 조직이 둘 다 필요하다는 것을 제안하였다.
반면, 몇몇 학자들은 기계적 구조와 유기적 구조가 하나의 기업에서 서로 융화 하거나 동시에 존재하기는 어렵다고 한다. 그러나 최근 연구들에서는 기계적, 유 기적 특성간의 결합을 이끌어 낼 수 있는 조직구조의 구축이 가능하다는 의견이 제시되고 있다(Jansen, Bosch, & Volberda, 2005).
기존의 양면성과 관련된 연구들을 종합해 보면, 양면성에 있어 서로 다른 요소 들의 특성에 초점이 맞추어져 있다고 볼 수 있는데, 결국 조직양면성은 단일차원 학습과 이중차원 학습, 점진적 혁신과 급진적 혁신, 조직적응에 있어 안정성과 변혁성, 유도된 전략과 자율적 전략, 조직설계에 있어 효율성과 유연성을 동시에 추구할 수 있는 기업의 역량과 관련 있다(Raisch & Birkinshaw, 2008).
3. 조직양면성 연구 유형
앞에서 언급된 것과 같이 대부분의 오래된 문헌들은 조직양면성의 여러 가지 요소에 관심을 가지고 연구에 집중해 왔다. 조직양면성이 점진적 혁신과 급진적 혁신의 기술혁신, 안정성과 변화의 조직적응, 효율적 조직과 유동적조직의 조직 설계를 동시에 진행하는 것은 회사의 능력이라고 설명한다(Raisch &
Birkinshaw, 2008).
그에 반해 다수의 연구자들은 조직이 어떻게 양면성과정을 성취하는지에 대한 연구에 집중했다. 이러한 연구들은 조직양면성의 선행요인에 대한 연구들이다.
이 연구들은 조직구조, 행동환경 그리고 리더십기반이 높은 수준의 조직양면성이 될 수 있는 역할을 했다고 설명한다. 또한 다수의 연구들은 조직성과에 대한 연
했는데 이러한 연구들은 더욱 복잡하다. 연구자들은 환경적 요인과 내부적 요인, 선행요인 등이 조직성과에 영향을 미치는 것으로 보았다(Raisch &
Birkinshaw, 2008).
위의 문헌연구를 통해 조직양면성 연구 유형은 크게 세 가지 유형으로 정리할 수 있다. 첫째 조직양면성을 높은 수준으로 나타나게 하는 선행요인에 관한 연 구, 둘째, 조직성과에 관한 연구, 셋째, 선행요인과 조직양면성, 조직성과에 영향 을 미치는 연구들이 대표적이다.
조직양면성의 선행요인과 관련 된 연구는 구조적요인, 맥락적요인, 리더십 기 반요인으로 구분해 볼 수 있다. 첫째, 구조적요인은 구조적 양면성을 가능하게 하는 선행요인이다. 구조적 양면성은 기존 조직 이외에 탐험적 혁신활동을 위한 조직을 신설하여 운영하는 것이다. 기존 조직으로부터 분리된 별도의 신설 조직 은 개별 조직단위 별로 차별화된 조직문화나 운영방식을 가지게 된다(Benner
& Tushman, 2003). 하지만 조직 간에는 강력하게 통합할 수 있는 조정 장치 를 가지고 있어야지만 성공적으로 조직양면성을 가져갈 수 있다는 것이다. 그러 한 것들은 전사적 차원에서의 공유된 비전을 가져야 하며 또한 탐험적 조직과 활용적 조직을 적절하게 연계하여야 하는 책임을 맡고 있는 관리자의 역할이 매 우 중요하다.
둘째, 맥락적 선행요인이다. 맥락적 선행요인은 맥락적 양면성을 가능하게 하 는 선행변수이다. 여기서 맥락이란 조직에서 개인 수준 행동 특성의 형성에 영향 을 미치는 시스템, 프로세스 및 신념을 의미한다(Gibson & Birkinshaw, 2004). 조직구성원 개인들의 양면성 행동을 가능하게 하는 특정한 맥락이 존재 하기 때문에 조직맥락을 적극적으로 활용하면 종업원들은 탐험과 활용을 모두 수행할 수 있는 양면성을 가지게 된다. 이전의 연구 중 Adler, Goldoftas와 Levine(1999)가 제안한 조직양면성을 가능하게 하는 네 가지 방식 중 메타루틴 과 직무충실화도 이러한 맥락적 요인으로 분류할 수 있다.
셋째, 리더십 기반 선행요인이다. 구조적 양면성이 성공하기 위해서는 기존 조 직과 분리하여 새로운 혁신을 수행하는 조직을 만들어 운영하는 것도 중요하지 만 그에 못지않게 최고경영자의 리더십을 강조하고 있다(Tushman & O'Reilly,
조직양면성 선행요인 (Organizational
Antecedents)
•구조적 선행요인 (Structure Antecedents)
•맥락적 선행요인 (context Antecedents)
•리더십 기반 선행요인 (Leardership based
Antecedents)
조직양면성 (Organizational Ambidexterity)
•조직학습 관점 (Organizational Learning)
•기술혁신 관점 (Technological Innovation)
•조직적응 관점 (Organizational Adaptation)
•전략경영 관점 (Strategic Management)
•조직설계 관점 (Organization Design)
조직성과 (Performance
Outcomes)
•재무적 성과 (Accounting)
•시장점유율 (Market)
•성장률 (Growth) 환경요인
(Environmental Factors)
•환경의 역동성 (Environmental Dynamism)
•경쟁의 역동성 (Competitive Dynamics)
내부요인 (Other Moderators)
•시장시향 (Environmental Dynamism)
•부존자원 (Resource Endowment)
•사업영역 (Firm Scope)
출처: Raisch와 Birkinshaw(2008), Organizational ambidexterity: Antecedents, Outcomes, and moderators. Journal of management, 34, 375-409.
4. 학습조직화와 조직양면성과의 관계
선행연구를 살펴보면 학습조직과 조직양면성 관계를 설명하는 연구가 많지는 않 지만 점점 더 늘어나고 있다.
조직양면성의 상호 모순적 특성인 탐험과 활용은 혁신적 개념으로 확대되어 탐 험적 혁신과 활용적 혁신의 성격을 지닌다(He & Wong, 2004). 그런데 혁신은 기본적으로 지식의 생성, 창출, 공유, 확산, 통합 등의 지식관리 과정을 통해 구현 되는 속성을 가진다(He & Wong, 2004). 이는 학습조직의 다양한 연구흐름 중 사회인지적 관점의 학습조직과 일맥상통한다. 따라서 변화하는 환경에 지속적인 조직성과를 위해 필요한 조직양면성은 학습조직화를 통해 구현이 가능하다.
한편, 학습조직과 조직양면성의 관계는 선행연구를 통해서 확인할 수 있다.
해외연구에서는 도요타의 생산시스템에 대한 사례연구를 통해 조직양면성을 가 능하게 하는 것은 교육훈련, 관리시스템, 학습절차, 규정 등 학습조직과 관련 된 것들 이라고 실증분석을 통해 확인하였다(Adler et al., 1999).
국내연구에서는 기업이 혁신하기 위해서는 리더십, 비전과 전략, 조직 구성원의 참여, 조직 구성원 역량개발이 필요하다고 하였다(김용호, 송경수, 2007). 이는 조직양면성의 탐험과 활용이 혁신의 개념으로 확대된 것으로 볼 수 있다. Senge 의 학습조직 이론중 공유비전과 Watkins와 Marsick의 전략적 리더십, 대화와 탐 구의 촉진, 학습기회의 지속적인 제공과 관련이 있다는 것을 의미한다.
조직양면성을 위해 교육훈련, 리더십, 조직 관리방식의 구축이 요구된다고 하였 다. 이는 학습조직 이론 중 학습기회의 지속적 제공, 전략적 리더십, 관련이 있다 는 것을 의미한다(추승엽, 2013).
조직 구성원이 조직의 다양한 활동이나 의사결정에 참여가 많을수록 조직의 혁 신에 영향을 미친다고 하고, 구성원의 상호 피드백이 높을수록 활용적 혁신활동을 높인다 하였다(전기정, 2006).
이상과 같이 학습조직과 조직양면성과 관련된 선행연구를 종합해 보면 시장의 변화나 기술의 변화에 대응하기 위해서는 기존 영역에 대한 활용학습 뿐만 아니라 새로운 영역에 대한 탐험학습을 함께 수행하지 않으면 경쟁력을 유지하기 어렵다
제3절 지식관리시스템
1 . 지식관리시스템 개념
최근 정보기술의 발달에 따라 네트워크를 통한 지식기반의 경제시대로 급속하 게 변하고 있다. 이것은 기업경영에서 자본이나 원자재보다 정보와 지식이 더 중 요한 자원이 되고 있음을 의미한다.
지식관리시스템의 개념에 대해 선행연구 결과를 살펴보면 이들 연구는 대부분 지식관리시스템을 정보기술 기반에서 개념을 설명하고 있는데 연구자들의 관점 에 따라 다양하게 제시되고 있다. 따라서 지식관리시스템의 개념은 다음과 같다.
지식관리시스템의 개념에 대한 해외 연구에서는 Nonaka와 Konno(1998)는 지식관리시스템의 개념을 “개인과 조직을 지원해 주는 도구로서 지식을 관리하 기 위한 데이터베이스, 그룹웨어 등의 소프트웨어시스템이라고 정의“하고 있다.
Alavi와 Leidner(2001)는 “지식자원의 가치를 최대를 위한 통합적인 지식관 리 프로세스를 지원하면서, 지식의 획득, 지식의 저장, 지식의 분배, 지식창출을 지원하는 시스템이라고 정의”하고 있다.
국내 연구에서는 지식관리시스템의 개념을 “지식경영의 인프라이며 지식의 생명 주기를 효과적으로 관리하는 도구로 정의”하고 있다(이영희, 이정우, 2004).
또한 지식관리시스템을 개념을 “조직의 지식을 체계적이고, 효과적으로 관리 하고, 개인의 지식을 조직의 지식으로 축적하여 구성원들과 공유할 수 있는 플랫 폼을 제공하는 것으로 정의”하였다(장우권, 2002).
이상과 같이 지식관리시스템의 개념을 종합해보면 개인이나 조직이 획득한 지 식을 정보관리시스템을 통해 관리하고 정보관리시스템에 축적된 지식을 조직원 들이 공유할 수 있도록 하는 시스템으로 정립할 수 있다.
2. 지식관리시스템 도입요인
지식관리시스템의 도입요인과 관련한 연구는 연구자들마다 다양한 관점에서 연구가 진행되었다. 그들이 주장하는 지식관리시스템의 도입요인은 다음과 같이 정의할 수 있다.
해외연구에서는 Nevo와 Chan(2007)은 지식관리시스템에 대한 델파이 연구 결과 지식관리시스템 도입요인을 시스템사용의 편리성과 접근성, 최고경영자의 관심과 지원, 지식정보의 가치와 정보품질, 사용자의 시스템에 대한 몰입, 시스 템 통합성 등으로 정의하였다(이승민, 이승규, 2018).
Bock, Sabherwal와 Ian(2006)은 지식저장소의 성공에 대한 사회적 맥락의 영향관계 연구에서 지식관리시스템의 도입요인을 조직의 지식공유를 위한 환경 조성, 관리자 지원, 평가와 보상의 활성화, 지식정보시스템의 활용성과에 대한 측정기준, 화면 네비게이션의 편리성, 비공식적인 지식정보의 공유, 시스템 접근 성과 이용의 편리성 등으로 정의하였다(이승민, 이승규, 2018).
국내연구에서는 군 지식관리시스템의 성공요인에 대한 실증연구결과 지식관리 시스템의 도입요인으로 지식특성, 경영특성, 조직특성의 3대 특성관점으로 설명 하고 있고, 하위요인을 지식관리 프로세스 지원, 지식의 적합성, 지식 완전성, 지 식 신뢰성으로 정의하였다(탁주익, 2006).
이해영(2008)에 따르면 지식관리시스템의 도입요인으로 지식의 공유의지, 학 습 조직화 및 지향성, 협력과 협동, 평가와 보상체계로 정의하고 있다.
이상과 같이 선행연구 결과를 종합해 보면, 지식관리시스템은 지식관리를 통해 조직의 성과를 향상시키고, 지식관리의 체계화를 통해 사업의 경쟁우위를 확보할 수 있어야 하며, 조직 구성원들의 학습정보를 체계적으로 공유하여 조직의 능력 을 향상시켜야 하는 상당히 중요한 역할을 해야 한다.
따라서 지식관리시스템의 도입요인은 시스템사용의 편리성과 접근성, 학습의 조직화, 지식의 공유와 활용 등을 통해 기업의 경영성과를 향상시킬 수 있어야 한다고 정의할 수 있다.
제4절 조직성과
1. 조직성과 개념
조직연구의 궁극적인 목적은 조직성과를 극대화하는데 있다. 성과의 사전적 의 미는 ‘조직이 특정한 것을 실행하여 이루어 내거나 최종적으로 이루어진 결 과’이다. 하지만 성과는 조직목표, 조직성격, 학자, 연구경향에 따라 특징이 달 라지기 때문에 한마디로 성과란 무엇인지 단언하기는 매우 어렵다(김영생, 장영 철, 2005). 또한 성과를 평가하는 목적에 따라 각기 다른 성과평가 지표들이 등 장해야 한다. 하지만 성과에 대한 많은 관심과 연구에도 불구하고 아직까지는 완 벽한 성과지표 는 없다(김영생, 장영철, 2005).
조직성과의 개념은 매우 다양하고 복합적이라는 것은 선행연구를 통해서 확인 할 수 있다. 선행연구에서는 조직성과의 개념을 다음과 같이 정의하고 있다.
정예지(2012)는 조직성과의 개념을 “과거와 기존의 것보다 향상된 무엇을 달성하려는 것이며, 주어진 여건 하에서 목표나 업무를 달성하기 위해 보여준 노 력의 과정이나 결과로 정의”하고 있다. 최재윤(2000)은 조직성과의 개념을
“단일 차원이 아닌 능률성, 효과성, 공정성의 개념을 종합하여 복합적이고, 다 차원적 측면에서 정의”하고 있다. 조직성과의 개념을 “투입에 대한 산출의 비 율뿐만 아니라 정책의 달성정도인 효과성, 사회에 대한 산출의 영향 또는 공공서 비스에 대한 고객만족도를 의미한다고 정의”하였다(진규동, 최은수, 2008).
Campbell(1977)은 조직효과성의 측정지표에 대한 실증분석 결과, 환경에의 적응성과 유연성은 조직 목표를 추구하는 과정의 투입과 산출의 관계로 조직효 과성은 조직성과의 가장 포괄적인 개념이며, 조직성과의 측정은 심리적, 재무적 및 관리적 지표로 구분할 수 있다고 정의하였다((진규동, 최은수, 2008)).
조직성과의 개념을 “재무적 성과와 비재무적 성과로 정의”한다(박인서, 2006). 재무적 성과지표로는 매출성장률, 수익성, 주당수익률 등이고, 비재무적 성과지표는 시장점유율, 신제품 출시율, 제품품질, 마케팅 효과성, 부가가치 등이 다(박인서. 2006).
2. 조직성과 측정
조직성과를 측정하는 전통적인 접근방법은 기업의 산출목표, 자원획득, 내부적 효율성과 같은 세 가지 관점에서 측정되는 지표를 적용하고 있다(Daft, 1998).
산출물성과 측정지표는 기업이윤율, 성장률, 시장점유율, 사회적 책임, 종업원 복지, 제품의 질과 서비스, 연구개발, 다각화, 효율성, 재무적 안정성, 자원보존, 경영개발이다(Daft, 1998). 자원획득성과 측정지표는 교섭력, 환경인지도, 일상 적 활동의 유지, 환경변화에 대한 대응력 등이 활용된다(Daft, 1998).
내부적 효율성성과 측정지표로는 강력한 조직문화 및 긍정적 조직풍토, 팀워 크, 신뢰, 커뮤니케이션, 경제적 효율성 등이다. 이러한 전통적인 접근법과는 달 리 현대적인 조직성과 측정 방법에서는 이와 같은 다양한 기준을 동시에 사용하 고 있다(Daft, 1998).
조직성과 측정에 대한 지표를 크게 심리적, 경제적, 관리적지표로 제시된 변수 들을 30여 가지로(Campbell, 1977) 정리하여 성과 측정지표로 제시하고 있다.
심리적 지표는 직무만족도, 동기부여, 사기, 갈등과 응집성, 유연성과 적응성, 조직목표에 대한 조직구성원의 동조성, 조직목표의 내면화(Campbell, 1977) 등 이 이용된다. 경제적 지표는 전반적 유효성, 생산성, 효율성, 수익, 품질, 성장성, 환경의 이용도, 이해관계자 집단에 대한 평가, 인적자원의 가치, 목표달성도 (Campbell, 1977) 등이 이용된다. 관리적 지표는 사고발생의 빈도, 결근율, 이직률,
통제, 계획과 목표설정, 역할과 규범 일치성, 경영자의 인간관계 관리능력, 경영자의 과
업지향성, 정보관리와 의사전달, 신속성, 안정성, 조직구성원의 의사결정 참가, 훈 련과 개발의 강조 등이(Campbell, 1977) 이용된다.
Simonin(1997)은 조직성과를 측정하는 지표로 이윤에 대한 기여도, 시장 점 유율에 대한 기여도, ROI, ROA와 같은 재무적 성과와 기업간 협력, 학습역량, 제휴기업으로부터 학습역량 등 비재무적 성과로 정의“하였다(박인서, 2006).
이상과 같이 조직성과 측정지표를 종합해보면 최근에는 조직성과를 측정하는 방법으로 재무적 성과와 비재무적 성과를 함께 측정하는 경향이 많아지고 그 범 위가 점차 확대되고 있다.
3. 학습조직화와 조직성과와의 관계
과거에는 학습조직화가 조직성과에 미치는 영향에 대한 연구가 많지 않았고, 학습조직화가 어떻게 조직성과에 영향을 주는지를 보여주는 연구가 또한 단편적 이고, 제한적이었다. 그러나 최근에 들어서 일부 연구자들에 의해서 체계화 된 모습으로 연구가 이루어지고 있는 것을 선행연구를 통해서 알 수 있다. 특히 Wakins와 Marsick(1993)이 학습조직을 측정할 수 있는 DLOQ를 개발한 이후 학습조직에 대한 보다 체계적인 연구가 가능해지면서 관한 연구가 다양하게 진 행되었다.
최근까지의 DLOQ를 활용한 학습조직관련 연구를 분석한 Song, Chermack과 Kim(2006)의 연구에 따르면, DLOQ를 활용한 120개의 관련 논문을 찾아냈고, 이중 66건의 논문을 대상으로 연구방법, 관련변수 등을 분석하였다. 이중 10건 의 논문이 학습조직과 조직성과와 관련된 연구였다. 대부분의 연구에서 조직성과 를 재무적 성과와 비재무적 성과로 구분하고 있다(전화익, 윤관식, 2014).
그리고 연구결과는 대체로 학습조직화가 비재무적 성과에 대해서는 유의미한 긍정적인 영향을 미치고, 재무적 성과는 유의미한 긍정적인 영향과 유의미한 영 향을 미치지 않은 연구결과로 나타난다(전화익, 윤관식, 2014). 이는 재무적 성 과에 영향을 미치는 요인이 보다 복잡하기 때문이다.
Yang et al.,(2004)은 DLOQ의 7개 학습조직 요인과 조직성과 간의 관계를 분석하여, 7개 학습조직화를 개인적 수준과 구조적 수준의 요인으로 구분하였으 며, 개인적 수준의 요인이 구조적 수준의 요인의 매개를 통하여 조직성과에 영향 을 미치는 것을 확인하였다.
