Diagnosing Audit Competency of Internal Auditors in the Public Sector of Korea
유승현*1)
초 록
감사주체, 감사대상, 감사유형을 막론하고 본질적으로 감사는 자질을 갖춘 독립적인 제3자가 어떤 업무에 대하여 미리 설정된 업무 관련 규범이나 기준을 준수하고 있는지 그 증거를 조사하고 확인하는 절차이다. 이와 같은 개념정의에 기초해 볼 때 감사인이 감사업무를 수행하기 위해서는 일정한 자질, 즉 역량을 갖출 필요가 있다. 최근 행정환경의 변화에 따라 공공감사의 영역이 전통적인 회계검사를 벗어나 성과감사, 데이터 감사, 환경감사 등으로 확대되고 있어 공공감사인에게 요구되는 역량 역시 그 범위가 넓어지고 있다. 그러나 Power의 “감사사회 이론”에서 강조되고 있는 바와 같이 공공감사에 대한 사회적 기대와 그 영역의 확대되고 있으나, 감사인의 역량은 기존의 전통적인 감사업무를 수행하는데 적합한 수준에 머물러 있어, 공공감사가 형식화되고 현대사회에서 요구되는 행정의 책무성과 투명성 확보에 크게 기여하지 못한다는 다양한 비판이 제기되고 있다. 특히 자체감사기구의 감사인력은 단기적인 주기의 순환보직으로 운영되고 있어 현대적인 감사환경에 적합한 일정 수준의 감사역량을 확보하는 데 많은 어려움이 수반될 수밖에 없는 실정이다. 이러한 문제인식 하에 본 논문은 공공부문 자체감사인력을 대상으로 감사업무 수행에 필요한 요구역량과 현재역량을 비교･분석하여 현재 자체감사인력의 핵심역량을 파악하고 향후 감사역량 향상을 위한 기초정보를 제공하고자 하였다. 이를 위해 기존의 이론적･실무적 논의와 감사관련 전문가 및 실무자와의 토론에 기초하여 감사역량을 기반역량, 실무역량, 분석역량, 지식역량, 행태역량으로 구분하여 접근하였으며, 2013년 감사원에서 실시된 2012년도 자체감사활동 심사를 받은 170개 공공부문 자체감사기구의 신규 감사인력(감사부서 근무연수 1년 미만), 기존 감사인력(감사부서 근무연수 1년 이상), 감사관리자 (감사팀장 또는 실장급 이상)를 대상으로 설문조사를 통해 전체 자체감사인력의 역량수준과 기관유형별･직급별 역량차이를 분석하였다.
주제어: 감사역량, 자체감사, 공공감사, 감사전문성, 감사사회 이론
■ 본 논문은 “공공감사 교육과정 개발을 위한 역량진단 및 교육수요 조사(감사연구원 연구보고서 2013)”의 일부를 수정･
발전시킨 것입니다.
* 柳昇賢: 성균관대학교 국정관리대학원에서 행정학 박사학위를 취득하고, 현재 감사원 감사연구원 연구관으로 재직 중에 있다. 주요 관심분야는 성과관리, 정책평가, 정책이론, 공공감사, 사회복지정책 등이며, 최근 주요논문으로는 “정부기관 재정성과관리의 현황과 과제: 성과측정의 역설을 중심으로(2013)”, “정부기관 만족도 조사의 빛과 그림자: 재정성과목표관리제 사례분석을 중심으로(2013)”,
“노인장기요양체계의 서비스 연계성 분석: 서비스 중복 및 사각 위험요인 탐색을 중심으로(2012)”, “Exploring an Integrated Model of Governmental Agency Evaluation Utilization in Korea: Focusing on Executive Agency Evaluation(2010)” 등이 있다. (jhk690@hanmail.net)
Ⅰ. 서 론
우리나라의 공공부문에 대한 감사체계는 크게 외부감사로서 감사원 감사와 내부감사로서 자체감사로 구분된다. 국가 최고감사기구로서 감사원은 강력한 감사권한을 활용하여 공공부문의 비효율과 낭비, 공무원들의 부정행위를 적발･시정함으로써 행정부 주도의 압축적 경제발전에 기여한 바가 크다. 이와 같은 중앙집권적인 국정운영 방식은 기관 내부의 자율적 통제･관리기제로서 자체감사기구의 성장과 발전을 저해한 측면이 없지 않다. 그러나 행정환경이 복잡화되고 다양화됨에 따라 외부감사로서 감사원 감사만으로는 국정운영의 능률성과 효과성을 기대하기 어려운 실정에 이르렀다. 최근 수 년 동안 불거져왔던 정부부문의 각종 횡령사건과 인사비리, 공공부문의 부실과 방만경영 등의 사회적 이슈는 이와 같은 문제의식을 더욱 강화하는 계기로 작용하였다. 이러한 맥락 하에 자체감사기구의 내실화를 통한 효율적인 국가감사체계 확립을 목적으로 다양한 제도적 장치가 논의되어 왔다. ｢공공감사에 관한 법률(이하, 공감법)｣의 제정은 이와 같은 목적을 달성하기 위한 노력의 대표적인 결과이다(유승현･안창보, 2011: 9).1)
그러나 자체감사기구 형식화의 원인은 비단 중앙집권적인 국정운영방식에만 있는 것이 아니다.
보다 본질적인 문제는 자체감사인력 운용의 제도적 기반과 투자가 뒷받침되지 못한 데 있다. 감사는 그 자체로 고유한 전문영역을 구축해왔다(박희정, 2013: 363-366). 즉 감사업무를 효과적으로 수행하기 위해서는 일반부서의 업무수행에 요구되는 것과는 다른 역량이 요구된다. 따라서 자체감사기구는 일반부서와는 달리 감사업무 수행에 적합한 인력운용이 이루어져야 한다. 그럼에도 불구하고 현재 자체감사기구의 인력은 일반부서의 인력운용과 같은 제도적 틀 속에서 단기적인 주기의 순환보직으로 운영되고 있어 감사업무 수행에 필요한 역량이 충분하게 확보되지 못하고 있는 실정이다. 이에 공공감사체계의 큰 틀 속에서 감사업무만을 전문적으로 수행하는 감사원에 비해 자체감사기구는 전문성 측면에서 매우 취약할 수밖에 없다.2)
1) 이는 비단 우리나라만의 독특한 현상은 아니다. 우리나라에 앞서 미국에서도 2001년 엔론사태와 2002년 월드컴 스캔들 등을 통해 각종 회계부정에 대한 외부감사의 한계를 인식하고 2002년 내부감사를 포함한 내부통제의 강화조치로 사베인스 옥슬리법(Sarbanes-Oxley Act)을 제정하였다(허명순･박희정, 2009: 357-358).
2) 사전적으로 전문성은 “어떤 분야에 대한 상당한 지식과 경험”을, 그리고 역량은 “어떤 일을 해낼 수 있는 힘”을 의미한다(국립국어원 표준국어대사전). 즉 두 단어 모두 주어진 업무를 수행하는데 활용될 수 있는 개인의 무형적 자산을 의미한다는 점에서 매우 유사하지만, 전문성은 특정 분야에 특화되어 있는 개인적인 자질에 초점을 맞춘 반면, 역량은 특정 분야에 특화되어 있는 개인적인 자질뿐만 아니라 여러 분야의 업무수행에도 광범위하게 적용될 수 있는 대인기술, 리더십 등을 포괄한다는 점에서 미묘한 차이가 있다. 이에 본 논문에서는 거의 동일한 개념으로 접근하여 맥락에 따라 혼용하되, 감사업무의 효과적인 수행에 초점을 맞추어 역량의 개념을 보다 강조하였다.
이에 많은 연구에서 자체감사기구의 가장 큰 현안 중 하나로 전문성 문제가 지적되고 있다.
그럼에도 불구하고 기존 연구는 자체감사기구의 조직역량 진단 차원에서, 또는 자체감사기구의 기능 강화를 위한 여러 가지 쟁점 중 하나로 자체감사기구의 전문성 측면을 다소 피상적인 수준에서 다루고 있거나(김명수, 1998; 최유성, 1998; 하상군, 2004; 류춘호, 2005; 송건섭･서보강, 2009; 이혜승･조형석, 2009; 허명순･박희정, 2009; 노승용, 2010; 송건섭, 2010; 이혜승, 2010; 허명순･차경엽, 2010;
심광호･조창환, 2011; 진상기･오철호, 2012; 조형석･류숙원, 2013), 감사인력의 전문성 또는 역량을 다루고 있더라도 분석대상 또는 분석내용에 있어 협소한 면이 없지 않아(김난영･조원혁, 2012;
박선용, 2012), 실제 자체감사인력의 역량을 종합적으로 분석하여 개선이 필요한 부분이 어디인지에 대한 유용한 정보를 얻기에는 아쉬움이 남는다. 아무리 좋은 제도적 기반이 조성되더라도 실제 감사업무를 수행하는 감사인력의 역량이 확보되지 않는다면 감사의 실효성을 담보할 수 없다는 점에서, 감사인력의 역량은 감사의 성패를 좌우하는 매우 중요한 요인이다.
이러한 문제인식 하에 본 논문은 공공부문 자체감사인력을 대상으로 감사업무 수행에 필요한 요구역량과 현재역량을 비교･분석하여 역량갭을 도출함으로써 현재 자체감사인력의 핵심역량을 파악하고 향후 역량향상을 위한 기초정보를 제공하는 데 그 목적이 있다. 요구역량은 현재 각각의 감사인력이 자신에게 주어진 업무를 수행하는데 필요한 역량수준으로서 감사인력의 핵심역량을, 현재역량은 각각의 감사인력이 갖추고 있는 역량수준으로서 현재 감사인력의 역량수준을, 그리고 역량갭은 요구역량과 현재역량의 격차로서 향후 역량향상의 우선순위를 나타낸다. 즉 필요성이 높은 역량이라 할지라도 현재수준이 높아 그 격차가 작다면 교육･훈련 등을 통한 역량향상의 필요성이 상대적으로 작은 반면, 필요성이 낮은 역량이라 할지라도 현재수준이 현저하게 낮아 그 격차가 크다면 역량향상의 필요성이 상대적으로 크다. 한편 이와 같은 분석을 위해서는 감사인력의 역량을 추출하여 체계화한 역량모형을 도출하여 이를 기초로 실제 감사인력에 대한 조사가 이루어질 필요가 있다. 이에 본 논문에서는 기존의 이론적･실무적 논의와 감사관련 전문가 및 실무자와의 토론에 기초하여 우리나라의 감사환경에 적합한 감사역량 모형을 도출함으로써 분석의 기반을 마련하였으며, 2013년 감사원에서 실시된 2012년도 자체감사활동 심사를 받은 170개 공공부문 자체감사기구의 감사인력를 대상으로 설문조사를 실시하였다.
Ⅱ. 이론적 논의 및 선행연구 검토
1. 감사의 본질과 자체감사업무의 속성
감사주체, 감사대상, 감사유형을 막론하고 본질적으로 감사는 “자질을 갖춘 독립적인 제3자가 어떤 업무에 대하여 미리 설정된 업무 관련 규범이나 기준을 준수하고 있는지 그 증거를 조사하고 확인하여 이해관계자에게 제공하는 절차”이다(Arter, 2002: 4-5). 즉 모든 감사행위는 감사대상의 업무수행이 적정한 기준을 준수 또는 충족시키고 있는지를 증거에 기초하여 관찰 또는 분석함으로써 문제점과 그 원인을 밝혀내어 감사보고서를 통해 이해관계자에게 보고하는 것을 본질로 하고 있다(<그림 1> 참조). 궁극적으로 이러한 과정을 통해 이해관계자에게 감사대상의 업무가 오류, 낭비 및 비능률, 부정 등의 발생 가능성을 최소화할 수 있는 방식으로 운영되고 있는지 여부와 관련된 객관적인 인증(objective assurance)과 감사대상의 관리효율성 및 성과 향상을 위한 자문(consulting)을 제공한다.3)
이러한 맥락 하에 각 국가는 자신들의 역사와 환경에 따라 다양한 형태의 감사를 수행하고 있다.
우리나라의 공공감사체계에서 감사(監査)의 의미는 압축적인 경제성장기에 공공부문의 강력한 통제수단으로 활용되었던 “직무감찰(監, inspection)”과 서구사회에서 전통적인 감사의 의미로 활용되는 “회계검사(査, audit)”의 합성어이다(김명수･박준, 1995). 즉 서구의 공공감사는 외부통제의 일환인 회계검사에 기반을 두고 있는 반면, 우리나라에서는 내부통제의 일환인 직무감찰과 외부통제의 일환인 회계검사를 통합한 형태로 발전되어 왔다.4) 이와 같이 우리나라와 서구국가에서 사용하고 있는 감사의 개념 및 활동이 다르기 때문에 감사인력의 감사역량을 도출하는 데 있어서 그 속성의 차이를 분명히 인식할 필요가 있다.
3) 이는 감사의 본질과 관련된 이론적 기초와도 일맥상통한다. 일반적으로 감사는 주인-대리인 이론(principal-agency theory)과 시스템 이론(system theory) 관점에서 설명된다(윤영일, 2003: 14-16). 전자의 관점에서 감사는 “주인과 대리인 사이에 존재하는 정보비대칭 현상을 해소하기 위해 실시하는 감독자의 지위를 갖는 제3자의 독립적 활동(Antle, 1982; Tirole, 1986; 박재완, 1997: 222에서 재인용)”으로서 주인을 대신하여 대리인의 업무수행을 감시하는 활동이며, 후자의 관점에서는 “감사대상의 업무수행을 지원･지도하기 위한
‘투입-과정-산출’의 평가 및 환류 과정(윤영일, 2003: 16)”으로서 감사대상의 업무성과 향상을 도모한다.
4) 직무감찰은 “감사대상기관과 그 소속 직원들의 직무수행의 적정성을 감시하고 살피는 조직 내부의 권력적 행위”로서 상급기관이 하급기관에 행하는 내부통제의 일환인 반면, 회계검사는 “감사대상기관의 재무관리 및 예산지출의 합법성과 적정성을 제3자가 공식적으로 또는 공권을 가지고 증거를 통해 검토･검증하는 행위”로서 외부통제의 일환이다(성용락, 2013: 29).
<그림 1> 감사의 일반모형
자료: Arter(2002: 5)
일반적으로 감사는 감사주체가 감사대상기관 내부에 속해 있는 내부감사(internal audit)와 감사대상기관 외부에 위치해 있는 외부감사(external audit)로 구분된다. 앞서 논의한 감사의 본질에 비추어 본 논문의 대상인 내부감사는 “조직 운영을 개선하고 가치를 향상시키기 위해 설계된 독립적이고 객관적인 인증 및 자문 활동”을 의미한다(IIA, 2009). 그러나 우리나라의 경우 전통적으로 내부감사보다는 보다 포괄적인 개념으로서 자체감사를 활용해 오고 있다. 공감법 제2조에 따르면 자체감사는 “중앙행정기관, 지방자치단체 및 공공기관의 감사기구의 장이 그 소속되어 있는 기관(그 소속 기관 및 소관 단체를 포함한다) 및 그 기관에 속한 자의 모든 업무와 활동 등을 조사･점검･
확인･분석･검증하고 그 결과를 처리하는 것”을 의미하는 것으로서, 그 대상범위로 기관 내부뿐만 아니라 하급기관 또는 산하기관을 포괄하고 있으며, 앞서 논의한 바와 같이 직무감찰과 회계검사를 아우르고 있다. 이와 같은 논의에 기초해 볼 때, 자체감사는 “조직 전체의 목표달성을 촉진하기 위해 조직 내부와 하급기관 또는 산하기관의 업무수행을 적정한 수준으로 유지하거나 개선하려는 독립적이고 객관적인 자율 통제활동”으로 정의할 수 있다(유승현･안창보, 2011: 15).
현대사회에서 자체감사는 다음과 같은 이유에서 그 중요성이 더욱 부각되어 오고 있다(감사원, 2008; 노승용, 2009). 첫째, 공공부문에서 다루어야 할 영역이 폭발적으로 확장되면서 한정된 인적･물적 자원을 갖추고 있는 국가 최고감사기구에서 모든 감사대상기관을 직접 감사하는 것은 현실적으로 불가능하다. 감사원의 경우에도 감사대상기관이 66,000여 개에 달하고 있어 모든 기관을 내실 있게 감사하는 것을 기대하기 어렵다. 둘째, 사회문제가 복잡다기화됨에 따라 공공분야의 업무 역시
전문화되고 복잡해지고 있어, 국가 최고감사기구에서 이에 대한 감사를 수행하기 위한 모든 영역의 전문성을 확보하는 것이 현실적으로 매우 어렵게 되었다. 기관 내부의 상황은 기관 내부에서 가장 잘 알 수 있으므로, 기관 내부의 자체감사부서의 역할이 강조될 수밖에 없다. 셋째, 상급기관에 의한 외부감사는 감사대상기관에 책임회피와 무사안일 풍조를 조장하여 기관운영의 경직성과 비효율성을 유발할 수 있다. 이에 사전적인 예방 또는 자율적인 시정이나 개선을 중시하는 자체감사의 역할이 무엇보다도 중요하다.
2. 감사역량과 감사성과
역량은 “업무 성과와 관련한 광범위한 심리적･행태적 특성(McClelland, 1973)”, “우수 성과자와 평균 성과자를 구분해 주는 지식, 기술, 특성(Mirabile, 1997)”, “직무나 특정 상황에서 준거가 되는 효과적이고 탁월한 업무성과에 직접적으로 연계된 개인의 동기, 특질, 자아의식, 지식, 기능 등의 안정적이고 지속적인 특성(Spencer & Spencer, 1993)”, “직무성과에 주된 영향을 주는 측정가능하며 개발을 통해 개선될 수 있는 지식(knowledge), 기술(skill), 태도(attitude)의 집합체(Parry, 1996)”
등으로 다양하게 정의된다. 그러나 이러한 다양한 정의들을 종합해 보면, 역량의 본질은 우수한 업무수행 성과를 창출하기 위해 발휘되어야 하는 특성으로 귀착된다(현영섭 외, 2008: 197-198).
이러한 관점에서 감사역량은 “주어진 감사환경 속에서 감사인이 어떤 상황이나 문제를 해결하는 데 필요한 가장 적절하고 효과적인 지식, 기술, 태도, 가치 행동 등을 선택･활용할 수 있는 능력”으로 개념화될 수 있다(심호, 2013: 44). 즉 감사역량은 감사인이 가지고 있는 내적인 특성(지식, 기술, 동기, 특질, 태도, 자아의식, 가치기준 등)을 토대로 얻어지며 감사성과와 관련성이 높고 교육･훈련을 통해 개선될 수 있는 것이다.
이러한 관점에서 선행연구에서도 감사전문성 또는 역량이 감사성과를 제고하는데 있어 매우 중요한 영향요인임을 규명하고 있다. 노승용(2010)에 따르면 지방자치단체 공무원 123명을 대상으로 한 설문조사를 활용하여 회귀분석 한 결과 독립성, 전문성, 중복성 중 전문성이 자체감사의 효과성에 가장 강한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 송건섭･서보강(2009) 역시 대구･경북 지방자치단체의 공무원 439명을 대상으로 한 설문조사를 통한 회귀분석을 통해 공공감사기준의 적용, 자체감사의 독립성, 자체감사의 전문성, 주민공개성과 참여성, 자체감사의 중복성 중 공공감사기준의 적용과 자체감사의 전문성이 자체감사의 성과에 가장 강한 영향을 미치고 있음을 규명하였다. 특히 감사부서 공무원을 대상으로 한 설문조사에 국한하여 실시한 회귀분석에서는 자체감사의 전문성이 자체감사의 성과에 월등히 강한 영향을 미치고 있는 것으로 나타나, 자체감사의 전문성 문제는 감사부서에서 더욱
절실하게 느끼고 있음을 확인할 수 있었다.
한편 감사만족도 또는 수용도를 감사성과의 가장 중요한 측면으로 인식하여 분석한 연구에서도 감사전문성이 매우 중요한 영향요인인 것으로 나타났다. 이혜승(2010)은 감사원 공무원 122명과 피감기관인 정부기관 및 공공기관 구성원 469명을 대상으로 한 설문조사에 기초하여 실시된 서열회귀분석 결과를 통해, 감사만족도를 제고하기 위해서는 감사인이 과학적 조사･분석기법 등을 적절하게 활용할 수 있음과 동시에 권위적인 태도를 보이지 않아야 하며, 사실에 기초한 공정한 감사결과를 도출할 수 있어야 한다는 점을 강조하였다. 심광호･조창환(2011) 역시 2007년부터 2009년까지 감사원 감사와 조달청 자체감사를 수감한 경험이 있는 조달청 본청 공무원 357명과 서울지방조달청 공무원 114명을 대상으로 한 설문조사에 기초하여 회귀분석 한 결과 협력성, 전문성, 공정성, 정확성 중 전문성이 감사수용도에 공정성 다음으로 강한 영향을 미치고 있음을 보여주고 있다. 이와 같은 논의의 연장선상에서 류춘호(2005)는 감사인의 역량 측면에서 감사 수용성을 제고하기 위한 방안으로 감사기관과 수감기관의 의사소통 활성화, 공정성과 합리성을 갖춘 감사기준의 엄격한 적용, 민주적 감사기획, 감사저항에 대한 설득과 협력을 강조하였다.
그럼에도 불구하고 자체감사기구 조직 전반의 역량수준을 진단한 선행연구에 따르면 자체감사기구의 전문성과 관련된 제도적 기반 및 운영은 매우 취약한 것으로 나타났다. 공공기관을 2010년도 공공기관 상임감사 평가 대상 35개 공공기관을 대상으로 국제내부감사인협회(Institute of Internal Auditors, 이하 IIA)의 내부감사 역량성숙도 모형(Capability Maturity Model)을 기초로 도출된 역량진단 모형을 활용하여 공공기관의 내부감사역량을 진단한 진상기･오철호(2012)의 연구, 그리고 앞선 연구와 유사하게 IIA의 내부감사 역량성숙도 모형에 기초하여 도출된 역량진단 모형을 활용하여 공감법 적용 대상 기관의 공감법 시행 전후 역량수준 변화를 분석한 조형석･류숙원(2013)의 연구 모두 감사인력의 전문성과 관련된 역량수준이 가장 낮게 나타났다.5)
이와 같은 문제의 심각성과 관련하여 Power(1996a; 1999)의 ‘감사사회 이론(audit society theory)’은 우리에게 주는 시사점이 매우 많다. 이 주장의 핵심은 감사가 불신과 위험이 만연된 사회에서 조직의 관리･통제 프로세스에 대한 재검증을 통해 국민, 규제당국, 정치인에게 조직운영과 관련된 위험이 적절하게 관리되고 있다는 위안(comfort)을 주는 과정에서 그 양과 범위가 폭발적으로 확산되고 있고,6) 그 과정에서 감사인이 전문가로서의 지위를 공고히 해나가고 있으나, 실제 조직의 책무성과 투명성을 확보하는 데에는 크게 성공하지 못하고 있다는 것이다. Power(1996a; 1999)의 주장에 따르면, 이러한 현상이 발생되는 대표적인 원인 중 하나가 바로 감사역량과 관련된 것이다. 즉
5) 위의 두 연구는 모두 조직역량 진단 차원에서 자체감사기구의 전문성과 관련된 제도적 기반 및 운영에 초점을 맞추고 있어, 실제 자체감사인력에게 필요한 역량과 현재수준 등에 대한 구체적인 분석을 하고 있지는 않다.
6) Power(1996a)는 이와 같은 현상을 ‘감사폭발(audit explosion)’ 현상으로 규정하고 있다.
행정환경은 급격하게 복잡화･다양화되고 감사에 대한 사회적 기대 역시 합법성 관련 책무성 확보에서 효과성 및 능률성, 민주성 및 형평성 관련 책무성 확보에 이르기 까지 그 범위가 폭발적으로 확대되고 있으나, 그에 적합한 감사역량이 확보되지 못하게 됨에 따라 감사가 단순히 기존의 감사 전문성에 의해 가능한 수준에서만 이루어져 현대사회에서 요구되는 감사대상의 책무성과 투명성 확보와는 괴리된다는 것이다(Power, 1996b; 김찬수, 2013). 이로 인해 감사를 통해 실질적인 개선은 이루어지지 않고 단순히 감사의존성(audit dependency)만 높아진다는 것이다(박희정, 2013: 364).
실제 우리나라 역시 행정수요가 다양화･복잡화되면서 정부의 정책 추진방식도 과거 권위주의적 방식에서 벗어나 정책 수립･집행･평가의 전 과정에 민주화･개방화가 진전되고 정부의 문제해결 능력이 중요시되는 경향이 있다. 이에 자체감사 패러다임 역시 개별 지출행위 및 회계기록에 대한 합법성감사에서 위험기반 감사, 정책분석, 컨설팅 등 복합적인 서비스를 통해 투입뿐만 아니라 산출･성과에 대한 평가가 강화되고 있으며, 단순한 문제점의 발견과 지적에서 탈피하여 근본적인 문제 해결에 초점이 맞추어지고 있는 추세이다. 이에 새로운 감사환경에 적합한 감사역량이 확보되지 않는다면, 자체감사의 내실과 실효성 확보는 요원할 것이다.
3. 자체감사 역량모형
앞서 강조한 바와 같이 감사역량은 감사성과를 좌우하는 핵심적인 요인으로 교육･훈련 등을 통해 개선될 수 있는 바, 감사환경의 변화에 따라 그에 적합한 역량이 확보되어야 한다. 그 중요성에 비해 많은 연구가 수행된 것은 아니지만, 이와 관련하여 일부 국내･외 연구와 해외 정부기관 또는 민간전문협회에서 공공감사 또는 자체감사 수행과 관련된 역량요인 또는 역량모형을 제시하고 있다.
먼저 국내･외 연구에서 제시된 역량요인을 살펴보면, Pollitt(2003)는 최고감사기구의 주요 기능에 초점을 맞추어 공공회계사(a public accountant), 법률가(a judge or magistrate), 과학자 또는 연구자(the scientific or research organization), 관리 컨설턴트(a management consultant)로서의 역량을 강조하였고, 김난영･조원혁(2012)은 공공감사의 패러다임이 합규성감사에서 성과감사를 포괄하는 방향으로 변화되고 있음에 주목하여 감사인력의 전문성 요소로 기존의 법률 전문성과 회계 전문성뿐만 아니라 과학적 분석기법과 대상기관의 업무내용에 대한 전문성을 제시하였다. 또한 박선용(2012)은 지방자치단체 감사책임자, 상급기관 감사관, 자체감사 공무원, 대학교수, 법률전문가 등을 대상으로 한 델파이를 통해 지방자치단체 감사담당자의 핵심역량으로, 윤리의식, 전문가의식, 고객지향성, 자기관리능력, 의사소통능력, 대인관계능력, 정보･자원 활용능력, 문제해결능력, 전략적 사고를 제시하였다.
한편 해외 정부기관 또는 민간전문협회에서 제시한 자체감사 역량모형을 살펴보면 다음과 같다.
영국 재무성(HM Treasury)의 정부내부감사전문가협회(Government Internal Audit Profession)에서는 기존의 감사관련 기술 및 전문성의 식별, 현재 감사관련 기술 및 전문성과 요구되는 역량 간의 차이 식별, 감사인의 장기적인 경력(career path) 관리를 위해 정부내부감사 역량모형(Government Internal Audit competency framework)을 제시하였다. 즉 감사업무 수행과 관련된 핵심적인 역량을 제시함으로써 감사인들의 채용, 평가, 장기적인 경력관리뿐만 아니라 교육･훈련을 위한 정보를 도출하는 기반으로 활용하고 있다.
이 역량모형에서는 역량을 특정 업무를 효과적으로 수행하는 데 필요한 행태(behaviors), 기술(skills), 지식(knowledge)의 집합체로 정의하면서, 핵심감사역량으로서 위험요인･통제･거버넌스, 감사전략, 감사관리, 감사결과보고, 의사소통, 정부환경, 전문능력 개발을 제시하고 있다(<표 1> 참조).
또한 각각의 역량에 대하여 일반감사인(internal auditor), 수석감사인(lead internal auditor), 고위감사담당관(senior audit staff)이 갖추어야 할 3개의 수준을 기술하고 있다.7) 여기서 낮은 수준에서 높은 수준으로의 이동은 연속선상에서 역량의 향상을 의미한다. 즉 감사담당관이 되고자 하는 감사인은 일반감사인으로서 갖추어야 할 역량과 수석감사인으로서 갖추어야 할 역량을 이미 갖춘 상태에서 고위감사담당관으로서 갖추어야 할 역량을 갖추어야 할 것이다(Government Internal Audit Profession, 2007).
<표 1> 영국 재무성의 감사역량 모형
역량 달성 수준
위험요인, 통제, 거버넌스
(Risk, Control, Governance) ∙ 조직의 위험요인, 통제, 거버넌스 구조와 이러한 요소들이 감사업무와 어떠한 관련성이 있는지 이해
(Audit Strategy)감사전략 ∙ 감사기구의 장이 조직의 위험관리, 통제, 거버넌스 구조에 대해 종합적인 의견을 제시할 수 있도록 하기 위해 감사업무가 어떻게 결정되는지 이해
(Management of Audit)감사관리 ∙ 감사목표가 달성될 수 있도록 업무수행을 위한 전문기술 활용 감사결과보고
(Audit Reporting) ∙ 내부통제를 개선하고 그에 대한 인증(assurance)을 제공할 수 있도록 감사결과를 적절하게 의사소통
(communication)의사소통 ∙ 의사소통이 분명하고 이해될 수 있도록 할 수 있음 (Government Environment) ∙ 중앙정부와 관련된 구체적인 요인과 이슈 이해정부환경
전문능력 개발
(Professional Development) ∙ 감사반의 업무에 영향을 줄 수 있는 사업운영 및 감사 전문성의 변화에 적절하게 대처할 수 있는 능력 보유
자료: Government Internal Audit Profession(2007).
7) 본 논문에서는 지면의 한계로 인해 각각의 역량별 달성수준만을 기술하고 있으므로, 자세한 내용은 Government Internal Audit Profession(2007) 참조.
핵심영역 역량 속성 감사기준
(Standard) 국제 감사실무 프레임워크 ∙ 감사업무를 수행하는 데 적절한 수준에서 국제 감사실무 프레임워크 적용
감사기법 (Technical
Skills)
연구 및 조사 ∙ 적합한 관리과학 기법 선정 및 적용
∙ 미래의 행동에 대한 관리상의 의사결정을 지원할 수 있는 미래예측기법 적용
업무과정 및 과제관리
∙ 감사활동 또는 조직의 과제를 효과적으로 관리
∙ 적합한 업무과정 분석 도구와 기법 선정 및 적용
∙ 운영성과 및 전략성과를 점검하고 평가할 수 있는 성과관리기법 활용
위험요인 및 통제
∙ 위험이론 및 위험관리, 통제설계 및 검증기법의 설명 및 적용. 감사활동에 위험관리 적용. 조직의 위험관리활동 지원
∙ 감사활동에 국제적으로 인정된 통제프레임워크 적용 자료수집 및 분석 ∙ 적합한 표본추출방법 및 분석기법 적용
∙ 인터뷰 준비 및 실행 문제해결 도구 및 기법 ∙ 문제해결기법의 선정 및 적용
컴퓨터활용 감사기법 ∙ 컴퓨터활용 감사기법의 필요성 인식 및 적절한 기법 선정･적용
대인기술 (Interperson
al Skills)
영향력 및 의사소통 ∙ 효과적인 영향력 행사
∙ 효과적인 의사소통(분명한 의사전달 및 상대방의 납득 확보, 적극적인 청취)
리더십 및 팀워크
∙ 조직의 정책 및 절차를 효과적으로 실행
∙ 효과적인 채용･선발, 인력유지 정책의 사용
∙ 효과적인 계획수립, 우선순위 설정, 업무수행 관리
∙ 팀과 조직에 대한 기여를 제고하기 위한 동기부여
∙ 공유된 목표를 달성하기 위한 업무협조 관계 구축
∙ 선도적인 협력을 통한 효과적인 운영
∙ 집단의 목표를 달성하는 데 시너지 창출 변화관리 ∙ 변화와 혁신의 수용
갈등해결 ∙ 협상 및 의견조정을 통한 효과적인 갈등관리
호주 IIA에서는 감사환경의 변화에 따른 감사수요를 적절하게 충족시키는 데 요구되는 감사역량을 구체화･체계화한 모형으로 내부감사 역량모형(Internal Auditor competency framework)을 제시함으로써, 효과적인 감사업무 수행에 요구되는 핵심적인 행태상의 특성을 제시하는 한편, 채용･선발, 성과평가, 교육･훈련, 인적자원 관리 등을 위한 기초자료를 제공하고 있다. 이 모형에서는 역량강화 과정을 역량진단과 개선을 위한 지속적이고 반복적인 과정으로 규정하고, 역량진단 시 개인의 자체적인 평가, 관리자 평가, 양자 간 평가에 대한 협의의 과정을 강조하고 있다.
<표 2> 호주 IIA의 감사역량 모형
핵심영역 역량 속성
지식 (Knowledge)
재무 및 관리회계 ∙ 본인들의 조직 또는 대상조직에 적합한 재무･회계의 기술적 측면 적용
∙ 본인들의 조직 또는 대상조직에 적합한 관리회계 적용
규제, 법규, 경제학 ∙ 본인들의 조직 또는 대상조직 운영에 적합한 규제 및 법규 적용
∙ 조직운영에 적합한 거시 및 미시경제학 기법 적용 품질 및 통제 ∙ 적합한 품질관리 모델 및 프레임워크 적용
윤리와 비리 ∙ 청렴성의 윤리원리 설명
∙ 비리발생위험, 적절한 비리적발 및 예방 기법 식별
IT ∙ 본인들의 조직 또는 대상조직에 적합한 IT위험, 통제, 보안 기법 적용 거버넌스, 위험요인, 통제 ∙ 인증과정에서 위험관리, 통제, 거버넌스에 대한 이해 적용
자료: IIA Australia(2010).
호주 IIA의 역량모형의 구성을 살펴보면, 감사역량을 감사기준, 감사기법, 대인기술, 지식의 4개 핵심영역으로 구분하고, 감사기준 영역에서는 국제 감사실무 프레임워크를, 감사기법 영역에서는 연구 및 조사, 업무과정 및 과제관리, 워험요인 및 통제, 자료수집 및 분석, 문제해결 도구 및 기법, 컴퓨터활용 감사기법을, 대인기술 영역에서는 영향력 및 의사소통, 리더십 및 팀워크, 변화관리, 갈등해결을, 그리고 지식 영역에서는 재무 및 관리회계, 규제･법규･경제학, 품질 및 통제, 윤리와 비리, IT, 거버넌스･위험요인･통제를 핵심역량으로 제시하고 있다(<표 2> 참조). 또한 영국 재무성의 역량모형에서와 같이 각각의 역량에 대하여 신규감사인(new internal auditor), 현직감사인(practicing internal auditor), 감사반장(internal audit manager), 최고감사책임자 또는 최고감사관리자(chief audit executive)가 갖추어야 할 4개의 수준을 기술하고 있다(IIA Australia, 2010).8)
Ⅲ. 연구설계
앞서 논의한 바와 같이 감사는 “자질을 갖춘 독립적인 제3자가 어떤 업무에 대하여 미리 설정된 업무 관련 규범이나 기준을 준수하고 있는지 그 증거를 조사하고 확인하여 이해관계자에게 제공하는 절차”이다(Arter, 2002: 4-5). 즉 감사는 감사대상의 업무수행이 적정한 기준을 준수 또는 충족시키고 있는지를 증거에 기초하여 관찰 또는 분석함으로써 문제점과 그 원인을 밝혀내어 감사보고서를 통해 이해관계자에게 보고하는 것을 본질로 하고 있다. 이러한 관점에서 감사를 효과적으로 수행하기 위해서는 관련 기준 및 감사수행과 관련된 실무적인 절차 및 노하우를 숙지하여야 한다.
8) 본 논문에서는 지면의 한계로 인해 각각의 역량별 속성만을 기술하고 있으므로, 자세한 내용은 IIA Australia(2010) 참조.
또한 감사대상기관에 본질적인 원인과 개선대안을 제시하기 위해서는 적절한 증거를 수집･분석할 수 있는 역량을 갖추고 있어야 하며 감사대상의 업무수행과 관련하여 충분한 지식을 갖추어야 한다.
최근 감사환경의 변화에 따라 자체감사활동 역시 개별 지출행위 및 회계기록의 인증을 제공하기 위한 합법성감사에서 지출된 재원의 성과를 검증하고 위험요인을 분석하는 성과감사와 위험기반 감사 등으로 확대되고 있어, 그 중요성이 더욱 강조되고 있는 추세이다. 특히 최근에는 많은 행정업무가 IT기반으로 수행되는 경우가 많아 이에 대한 고려 역시 전제되어 있어야 한다. 뿐만 아니라 감사는 본질적으로 사람을 통해 사람을 대상으로 이루어지기 때문에 감사목적 달성을 위해서는 사람 간의 관계를 적절하게 유지･관리할 수 있는 능력이 필요하다. 자체감사의 현대적 기능으로서 감사대상기관에 근본적인 문제해결을 위한 유용한 자문을 제공하기 위해서는 감사반 내 뿐만 아니라 감사대상기관과 적절하게 상호작용하는 것이 무엇보다 중요하다. 이에 본 논문에서 이와 같은 이론적･
논리적 기반 하에 직무감찰과 회계검사를 병행하는 우리의 현실을 반영하여 감사관련 전문가 및 실무자와의 토론을 거쳐 <그림 2>와 같이 자체 감사인의 역량을 기반역량, 실무역량, 분석역량, 지식역량, 행태역량으로 구분하고 선행연구를 참고하여 각각의 역량별로 5개의 구성요소를 도출하였다.
<그림 2> 본 연구의 분석 모형
기반역량은 “감사업무를 수행하는 데 기초가 되는 각종 감사관련 기준에 대한 이해”를 의미하는 것으로, 국내･외 감사기준, 국내･외 회계기준, 내부통제 기준, IT감사 기준, 감사윤리 기준을 구성요소로 제시하였다. 여기서 감사기준은 “감사인이 감사업무를 공정･타당하게 수행하기 위해 준수해야 할 일반적인 기준”을, 회계기준은 “회계행위를 할 때 반드시 준수해야 할 행위의 지침”을, 내부통제 기준은 “합리적인 지배구조･위험관리･법규준수(GRC) 체계를 구축하는 데 필요한 기준”을, IT감사 기준은 “체계적이고 종합적인 IT감사 수행에 필요한 기준”을, 그리고 감사윤리 기준은
“감사인으로서 지켜야 할 행동준칙 및 윤리강령”을 의미한다.
실무역량은 “실제 감사과정 및 업무에 대한 지식과 감사현장에서의 응용능력”을 의미하는 것으로서, 감사기획, 감사실시 및 처리, 감사보고서 작성, 회계검사, 직무감찰 및 조사를 구성요소로 제시하였다. 여기서 감사기획은 “위험요인에 기반 한 감사대상, 감사중점, 감사초점, 접근방법 등의 선정 및 이를 추진하기 위한 효율적인 업무계획 수립 등에 관한 지식과 노하우”를, 감사실시 및 처리는 “문제점 인식, 증거자료 수집 및 입증, 감사처리 절차 등과 관련한 지식과 노하우”를, 감사보고서 작성은 “감사결과의 효과적인 보고와 관련된 지식과 노하우”를, 회계검사는 “세입･세출 및 재무제표 검사와 관련된 지식과 노하우”를, 그리고 직무감찰 및 조사는 “대인감찰, 특별조사 등과 관련된 지식과 노하우”를 말한다.
분석역량은 “객관적인 자료에 기반하여 감사업무를 효율적･체계적으로 수행할 수 있는 능력”을 의미하는 것으로서, 조사설계, 양적 분석방법, 질적 분석방법, 컴퓨터 활용 감사기법, 부정적발 기법을 구성요소로 제시하였다. 여기서 조사설계는 “적절한 문제정의, 자료수집 및 분석방법 선정, 분석결과 해석에 필요한 기본 지식”을, 양적 분석방법은 “분산분석, 상관분석, 회귀분석, 구조방정식, 네트워크 분석, 데이터 마이닝 등 계량적인 통계기법”을, 질적 분석방법은 “인터뷰, 사례연구, 근거이론 등의 분석기법”을, 컴퓨터 활용 감사기법은 “대용량 데이터를 효율적으로 분석할 수 있는 유척(U-Check),9) Excel, ACL, IDEA, ACCESS 등을 활용한 감사기법”을, 그리고 부정적발 기법은
“부정발생 위험요인 분석기법 및 포렌직 감사 등의 감사기법”을 의미한다.
지식역량은 “시의적절한 감사결과를 도출하는 데 필요한 감사대상에 대한 심층적인 이해”를 의미하는 것으로서, 회계 관련 지식, 법규 관련 지식, IT 관련 지식, 평가 관련 지식, 분야별 정책 관련 지식을 구성요소로 제시하였다. 여기서 회계 관련 지식은 “공공부문의 회계 관련 서류 작성과 관련된 회계원리, 관리회계, 원가회계, 정부회계, 세무회계 등에 관한 지식”을, 법규 관련 지식은
9) 유척은 감사연구원에서 개발한 IT활용 감사를 위한 분석 툴(tool)로서 IT 자료의 가공･요약･분석 등을 패키지화함과 동시에 피감기관의 DB시스템에서 필요한 자료를 수집할 수 있는 기능을 탑재하고 있다.
“공공부문 업무수행의 기초가 되는 행정법, 민법총칙, 인･허가법, 계약관련 법률 등에 관한 지식”을, 평가 관련 지식은 “공공부문의 성과를 측정하고 평가하는 데 기반이 되는 평가모형, 평가도구 및 적용, 성과관리, 모니터링 기법 등에 관한 지식”을, IT 관련 지식은 “공공부문의 효율적인 업무수행을 지원하는 IT 기반 업무지원시스템과 관련된 IT 네트워크, 보안, DB, 위험요인, 내부통제 등에 대한 지식”을, 그리고 분야별 정책 관련 지식은 “사회복지, 교육, R&D, 산업, 금융, 조세, 건설, 교통, 환경, 국방, 외교 등 공공부문의 정책분야별 지식”을 말한다.
행태역량은 “효과적인 감사업무 수행을 위해 갖추어야 할 사람 간의 관계적 소양”을 의미하는 것으로서, 리더십, 의사소통 기술, 협상 기술, 중재 기술, 팀 빌딩을 구성요소로 제시하였다. 여기서 리더십은 “구성원들의 업무몰입을 최대한 유도하는 기술 또는 태도”를, 의사소통 기술은 “분명한 의사전달 및 상대방의 이해 및 납득 제고에 도움이 되는 기술 또는 태도”를, 협상 기술은 “갈등을 효과적으로 해소할 수 있는 기술 또는 태도”를, 중재 기술은 “의견대립을 효과적으로 조정할 수 있는 기술 또는 태도”를, 그리고 팀 빌딩은 “팀 업무를 효율적으로 수행하는 데 도움이 되는 기술 또는 태도”를 의미한다.
<표 3> 응답자의 특성
(단위: 명, %)
구분 응답자 수 구분 응답자 수
기관유형
중앙행정기관 77(18.7)
직급 감사부서 직원 285(69.3)
지방자치단체 120(29.2) 감사부서장 126(30.7)
교육자치단체 30(7.3)
감사부서 근무연수
1년 미만 153(37.2)
공기업 62(15.1) 1-2년 미만 108(26.3)
준정부기관 75(18.2) 2년 이상 150(36.5)
기타공공기관 47(11.4)
현 기관 근무연수
5년 미만 38(9.2)
감사부서 인원
10인 미만 79(19.2) 5 ~ 10년 미만 87(21.2)
10 ~ 20인 미만 153(37.2) 10 ~ 15년 미만 71(17.3)
20 ~ 30인 미만 80(19.5) 15 ~ 20년 미만 67(16.3)
30인 이상 98(23.8) 20년 이상 148(36.0)
결측 1(0.2) 전체 411(100.0)
이와 같은 역량모형을 적용하여 공공부문 자체감사인력의 역량을 측정하기 위해 본 논문에서는 2013년 감사원에서 실시된 2012년도 자체감사활동 심사를 받은 170개 공공부문 자체감사기구를
대상으로 각 자체감사기구별로 신규 감사인력(감사부서 근무연수 1년 미만), 기존 감사인력(감사부서 근무연수 1년 이상), 감사관리자(감사팀장 또는 실장급 이상) 1인씩 총 3인을 자율 배정하도록 하게 하여 2013년 12월 4일부터 2012년 12월 13일까지 약 10일간 이메일을 통하여 설문조사를 실시하였다.10)11) 설문대상 170개 자체감사기구의 510명의 자체감사인력 중 150개 자체감사기구의 411명의 자체감사인력이 참여하여 응답률은 약 80.59%였으며, 응답자의 특성은 <표 3>과 같다.
이를 통해 각각의 역량에 대하여 현재 감사업무를 수행하는 데 요구되는 요구수준과 실제 역량수준을 7점 척도로 조사하였으며,12) 이를 기초로 요구수준과 현재수준의 격차인 역량갭을 대응표본 t-test를 통해 분석하였다. 이와 함께 공기업, 준정부기관, 기타공공기관 등 공공기관은 중앙행정기관, 지방자치 단체, 교육자치단체 등 정부기관에 비해 기업적 속성이 강해 정부기관과는 다른 민간부문에서의 감사역량이 요구될 수 있으며,13) 감사부서 장은 감사부서 직원과는 다른 역량이 요구될 수 있다는 점에 착안하여, 정부기관과 공공기관, 감사부서장과 감사부서 직원 간의 차이를 분석하였다.
10) 감사부서 구성원이 3인 이하이거나 신규 또는 기존인력 중 어느 한 쪽이 존재하지 않는 기관의 경우에는 전체 구성원이 응답하도록 하거나 신규 또는 기존인력 중 해당되는 부분의 인력 1인만 응답하도록 하였다.
11) 본 방법은 기본적으로 감사역량에 대한 각 자체감사인력의 주관적인 인식에 기초한 자가진단을 기반으로 하고 있다. 이에 설문 응답과정에서 다양한 오류가 수반될 수 있다. 그러나 개인 수준의 역량은 본인이 가장 잘 알 수 있는 것으로 자가진단이 아닌 객관적인 방법을 통해 측정하는 것이 매우 어렵다. 이에 현재까지 조직 수준이 아닌 개인 수준의 역량에 대한 대부분의 연구는 연구대상의 자가진단 방법에 의존하고 있는 실정이다. 그럼에도 불구하고 본 논문에서는 이와 같은 문제를 최소화하고 설문조사의 객관성을 최대한 담보하기 위해 연구자가 아닌 전문조사업체에 의뢰하여 설문조사를 실시하였다.
12) 일반적으로 설문은 5점 척도에 의해 이루어지고 있으나, 이는 응답 시 중앙값(5점 척도 중 3점)에 집중하려는 경향이 있어 실제 편차가 잘 드러나지 않는 단점이 있다. 이에 본 논문에서는 이와 같은 문제를 다소 완화하기 위하여 7점 척도를 활용하였다.
13) 정부기관은 ｢정부조직법｣ 상 중앙행정기관, ｢지방자치법｣ 상 지방자치단체, 그리고 ｢지방교육자치에 관한 법률｣ 상 교육자치단체를 말하며, 공공기관은 ｢공공기관의 운영에 관한 법률｣ 상 공기업, 준정부기관, 기타공공기관, 그리고 ｢지방공기업법｣ 상 지방공기업을 의미한다. 여기서 공공기관은 자체적인 사업수익이 있고 그에 따라 상당 부분의 민간자본이 투자되거나 정부기금 또는 사업을 대신 위탁관리 또는 집행하는 기관으로서 정부기관과 달리 기관장 이외에 이사회와 감사를 별도로 설치하는 등 민간기업적인 지배구조를 가지고 있다. 또한 많은 공공기관에서 주로 민간기업에 적용하는 국제회계기준(International Financial Reporting Standards, IFRS)을 적용받는 등 정부기관과는 다른 속성을 가지고 있어, 정부기관에서 이루어지는 감사에 비해 다양하고 엄밀한 감사가 이루어지고 있는 실정이다.
Ⅳ. 분석결과
1. 종합 감사역량 진단 결과
각 역량별 전반적인 수준을 살펴보면, 자체감사인력이 감사업무를 수행하는 데 요구되는 역량은 기반역량, 행태역량, 지식역량, 실무역량, 분석역량 순으로, 그리고 실제 자체감사인력이 갖추고 있는 역량 역시 기반역량, 행태역량, 실무역량, 지식역량, 분석역량 순으로 유사하게 나타났다. 한편 자체감사인력에게 요구되는 역량과 실제 갖추고 있는 역량 간의 차이인 역량갭은 앞서 요구역량 및 현재역량의 크기와는 다르게 분석역량과 지식역량에서 크게 나타난 반면, 기반역량에서 가장 작게 나타났다(<표 4> 참조).
<표 4> 종합 감사역량 진단 결과
구분 요구수준 현재수준
역량갭 유의확률
평균 표준편차 평균 표준편차
기반역량 6.21 0.90 5.84 0.94 0.37 0.00***
실무역량 6.06 0.90 5.58 0.98 0.48 0.00***
분석역량 5.92 0.99 5.29 1.11 0.63 0.00***
지식역량 6.07 0.91 5.56 0.99 0.51 0.00***
행태역량 6.12 0.92 5.66 0.98 0.47 0.00***
* p<0.1, ** p<0.05, *** p<0.01
<표 5> 기관유형별 종합 감사역량 비교
구분 정부기관 공공기관
요구수준 현재수준 역량갭 유의확률 요구수준 현재수준 역량갭 유의확률
기반역량 6.01
(1.03) 5.74
(1.04) 0.36 0.00*** 6.35
(0.69) 5.95
(0.80) 0.39 0.00***
실무역량 5.97
(1.02)
5.50
(1.05) 0.47 0.00*** 6.18 (0.72)
5.69
(0.86) 0.49 0.00***
분석역량 5.80
(1.12)
5.22
(1.18) 0.57 0.00*** 6.08 (0.76)
5.37
(1.01) 0.71 0.00***
지식역량 5.95
(1.03) 5.46
(1.06) 0.49 0.00*** 6.22
(0.72) 5.67
(0.90) 0.55 0.00***
행태역량 5.99
(1.05)
5.55
(1.07) 0.44 0.00*** 6.29 (0.70)
5.79
(0.85) 0.50 0.00***
주1) * p<0.1, ** p<0.05, *** p<0.01 주2) 괄호는 표준편차(이하 동일)
각 역량에 대한 기관유형별 요구수준, 현재수준, 역량갭 분석결과는 <표 5>와 같다. 정부기관과 공공기관 모두 감사업무를 수행하는 데 있어 기반역량과 행태역량이 가장 중요한 역량으로 인식됨과 동시에, 이 두 가지 역량이 가장 잘 갖추어져 있는 것으로 나타났다. 반면에 분석역량은 그 중요성이 가장 낮게 인식되고 있었으며, 현재수준 역시 다른 역량에 비해 가장 낮게 나타났다. 그러나 역량갭의 경우에는 정부기관과 공공기관 모두 분석역량과 지식역량에서 크게 나타난 반면, 기반역량에서 작게 나타났다. 한편 각각의 분석요소에 대한 기관유형별 차이를 살펴보면, 요구수준과 현재수준 모두 전반적으로 정부기관에 비해 공공기관에서 상대적으로 높았으며, 그 차이는 현재수준보다 요구수준에서 크게 나타났다. 반면에 역량갭의 경우에는 전반적으로 정부기관에 비해 공공기관에서 상대적으로 크게 나타났으며, 분석역량을 제외하고는 큰 차이를 보이지는 않고 있다.
각 역량에 대한 직급별 요구수준, 현재수준, 역량갭 분석결과는 <표 6>과 같다. 앞선 기관유형별 분석결과에서와 같이, 감사부서장과 감사부서 직원 모두 감사업무를 수행하는 데 있어 기반역량과 행태역량을 가장 중요한 역량으로 인식하고 있었으며, 이 두 가지 역량이 가장 잘 갖추어져 있는 것으로 나타났다. 반면에 분석역량은 그 중요성이 가장 낮게 인식되고 있었으며, 다른 역량에 비해 현재수준 역시 가장 낮게 나타났다. 그러나 역량갭의 경우에는 감사부서장과 감사부서 직원 모두 분석역량에서 가장 크게 나타났으며, 기반역량에서 가장 작게 나타났다. 한편 각각의 분석요소에 대한 직급별 차이를 살펴보면, 전반적으로 감사부서 직원에 비해 감사부서장에서 요구수준과 현재수준 모두 상대적으로 높게 나타난 반면, 역량갭의 경우에는 대동소이한 것으로 나타났다.
<표 6> 직급별 종합 감사역량 비교
구분 감사부서장 감사부서 직원
요구수준 현재수준 역량갭 유의확률 요구수준 현재수준 역량갭 유의확률
기반역량 6.34
(0.84) 6.00
(0.88) 0.34 0.00*** 6.15
(0.92) 5.76
(0.96) 0.39 0.00***
실무역량 6.18
(0.87) 5.70
(0.88) 0.48 0.00*** 6.01
(0.92) 5.53
(1.01) 0.48 0.00***
분석역량 6.05
(0.97)
5.41
(1.03) 0.64 0.00*** 5.87 (0.99)
5.23
(1.14) 0.63 0.00***
지식역량 6.19
(0.90)
5.70
(0.90) 0.49 0.00*** 6.02 (0.91)
5.49
(1.03) 0.53 0.00***
행태역량 6.25
(0.89) 5.79
(0.90) 0.47 0.00*** 6.06
(0.93) 5.60
(1.02) 0.47 0.00***
* p<0.1, ** p<0.05, *** p<0.01
2. 부문별 역량 진단 결과 1) 기반역량
앞서 논의한 바와 같이 기반역량은 “감사업무를 수행하는 데 기초가 되는 각종 감사관련 기준에 대한 이해”를 의미한다. 이러한 개념화 하에 본 논문에서는 기반역량의 구성요소로 감사기준, 회계기준, 내부통제기준, IT감사기준, 감사윤리기준을 제시하였다. 각각의 구성요소별 역량진단 결과를 제시하면 다음과 같다.
먼저 각 구성요소별 전반적인 역량을 살펴보면, 자체감사인력이 감사업무를 수행하는 데 요구되는 역량은 감사윤리기준, 회계기준, 감사기준, 내부통제기준, IT감사기준 순으로, 그리고 실제 자체감사 인력이 갖추고 있는 역량 역시 감사윤리기준, 감사기준, 회계기준, 내부통제기준, IT감사기준 순으로 비슷하게 나타났다. 그러나 역량갭은 앞서 요구역량 및 현재역량의 크기와는 반대로 IT감사기준에서 가장 크게 나타난 반면, 감사윤리기준에서 가장 작게 나타났다(<표 7> 참조).
<표 7> 기반역량 진단 결과
구분 요구수준 현재수준
역량갭 유의확률
평균 표준편차 평균 표준편차
감사기준 6.25 0.95 5.92 0.95 0.33 0.00***
회계기준 6.26 0.96 5.90 1.01 0.36 0.00***
내부통제기준 6.17 0.99 5.78 1.10 0.39 0.00***
IT감사기준 6.02 1.02 5.48 1.15 0.54 0.00***
감사윤리기준 6.34 0.94 6.11 1.02 0.22 0.00***
* p<0.1, ** p<0.05, *** p<0.01
기반역량의 구성요소에 대한 기관유형별 요구수준, 현재수준, 역량갭 분석결과는 <표 8>과 같다.
정부기관과 공공기관에서 모두 감사윤리기준, 감사기준, 회계기준이 감사업무를 수행하는 데 있어 상대적으로 중요한 기반역량 요소로 인식되고 있었으며, 현재수준 역시 이 세 가지 역량요소가 상대적으로 잘 갖추어져 있는 것으로 나타났다. 뿐만 아니라 공공기관에서는 이와 같은 세 가지 역량요소 못지않게 내부통제기준이 중요한 역량요소로 인식되고 있었으며, 현재수준 역시 정부기관에 비해 잘 갖추어져 있는 것으로 나타났다. 반면에 IT감사기준은 두 집단에서 모두 그 중요성이 가장 낮게 인식되고 있었으며, 다른 역량에 비해 현재수준 역시 가장 낮게 나타났다. 그러나 역량갭의 경우에는 정부기관과 공공기관 모두 요구수준 및 현재수준과는 반대로 IT감사기준에서 가장 크게 나타난 반면, 감사윤리기준에서 가장 작게 나타났다. 한편 각각의 분석요소에 대한 기관유형별 차이를 살펴보면, 요구수준과 현재수준 모두 전반적으로 정부기관에 비해 공공기관에서 상대적으로 높았으며, 그 차이는 현재수준보다 요구수준에서 크게 나타났다. 반면에 역량갭의 경우에는 감사윤리기준을 제외하고 전반적으로 정부기관에 비해 공공기관에서 상대적으로 크게 나타났으나, 큰 차이를 보이지는 않고 있다.
<표 8> 기관유형별 기반역량 비교
구분 정부기관 공공기관
요구수준 현재수준 역량갭 유의확률 요구수준 현재수준 역량갭 유의확률
감사기준 6.14
(1.08) 5.83
(1.12) 0.31 0.00*** 6.38
(0.75) 6.03
(0.90) 0.35 0.00***
회계기준 6.18
(1.08) 5.85
(1.10) 0.33 0.00*** 6.37
(0.79) 5.95
(0.91) 0.42 0.00***
내부통제기준 6.05
(1.13) 5.69
(1.19) 0.36 0.00*** 6.32
(0.76) 5.88
(0.98) 0.44 0.00***
IT감사기준 5.91
(1.13) 5.38
(1.22) 0.52 0.00*** 6.15
(0.86) 5.59
(1.07) 0.56 0.00***
감사윤리기준 6.20
(1.09) 5.95
(1.12) 0.26 0.00*** 6.51
(0.70) 6.32
(0.84) 0.20 0.00***
* p<0.1, ** p<0.05, *** p<0.01
기반역량의 구성요소에 대한 직급별 요구수준, 현재수준, 역량갭 분석결과는 <표 9>와 같다. 앞선 기관유형별 분석결과에서와 같이, 감사부서장과 감사부서 직원 모두 감사업무를 수행하는 데 있어 감사윤리기준, 회계기준, 감사기준을 상대적으로 중요한 역량요소로 인식하고 있었으며, 이 세 가지 역량이 상대적으로 잘 갖추어져 있는 것으로 나타났다. 반면에 IT감사기준은 그 중요성이 가장 낮게 인식되고 있었으며, 다른 역량에 비해 현재수준 역시 가장 낮게 나타났다. 반면에 역량갭의 경우에는 요구수준 및 현재수준과는 달리 감사부서장과 감사부서 직원 모두 IT감사기준에서 가장 크게 나타난 반면, 감사윤리기준에서 가장 작게 나타났다. 한편 각각의 분석요소에 대한 직급별 차이를 살펴보면, 전반적으로 감사부서 직원에 비해 감사부서장에서 요구수준과 현재수준 모두 상대적으로 높았으며, 그 차이는 요구수준보다 현재수준에서 크게 나타났다. 반면에 역량갭의 경우에는 전반적으로 감사부서장에 비해 감사부서 직원에서 상대적으로 크게 나타났으나, 큰 차이를 보이지는 않고 있다.
<표 9> 직급별 기반역량 비교
구분 감사부서장 감사부서 직원
요구수준 현재수준 역량갭 유의확률 요구수준 현재수준 역량갭 유의확률
감사기준 6.37
(0.89) 6.06
(0.95) 0.30 0.00*** 6.20
(0.98) 5.85
(1.06) 0.34 0.00***
회계기준 6.39
(0.91) 6.06
(0.99) 0.33 0.00*** 6.21
(0.98) 5.82
(1.02) 0.38 0.00***
내부통제기준 6.30
(0.90) 5.92
(1.05) 0.38 0.00*** 6.12
(1.03) 5.71
(1.13) 0.40 0.00***
IT감사기준 6.18
(0.99) 5.66
(1.15) 0.52 0.00*** 5.94
(1.03) 5.40
(1.15) 0.55 0.00***
감사윤리기준 6.49
(0.87) 6.31
(0.93) 0.18 0.00*** 6.27
(0.97) 6.02
(1.05) 0.25 0.00***
* p<0.1, ** p<0.05, *** p<0.01
2) 실무역량
앞서 논의한 바와 같이 실무역량은 “실제 감사과정 및 업무에 대한 지식과 감사현장에서의 응용능력”을 의미하며, 이러한 개념화 하에 본 논문에서는 기반역량의 구성요소로 감사기획, 감사실시 및 처리, 감사보고서 작성, 회계검사, 직무감찰 및 조사를 구성요소로 제시하였다. 각각의 구성요소별 역량진단 결과를 제시하면 다음과 같다.
먼저 각 구성요소별 전반적인 역량을 살펴보면, 자체감사인력이 감사업무를 수행하는 데 요구되는 역량은 감사보고서 작성, 감사실시 및 처리, 감사기획, 회계검사, 직무감찰 및 조사 순으로, 그리고 실제 자체감사인력이 갖추고 있는 역량은 감사실시 및 처리, 감사보고서 작성, 감사기획, 회계검사, 직무감찰 및 조사 순으로 비슷하게 나타났다. 그러나 역량갭은 앞서 요구역량 및 현재역량의 크기와는 다르게 직무감찰 및 조사와 회계검사에서 크게 나타난 반면, 감사실시 및 처리에서 가장 작게 나타났다(<표 10> 참조).
<표 10> 실무역량 진단 결과
구분 요구수준 현재수준
역량갭 유의확률
평균 표준편차 평균 표준편차
감사기획 6.09 0.96 5.63 1.09 0.46 0.00***
감사실시 및 처리 6.17 1.09 5.82 1.01 0.35 0.00***
감사보고서 작성 6.22 0.92 5.77 1.07 0.45 0.00***
회계검사 6.08 1.02 5.59 1.12 0.50 0.00***
직무감찰 및 조사 5.91 1.07 5.38 1.19 0.53 0.00***
* p<0.1, ** p<0.05, *** p<0.01
실무역량의 구성요소에 대한 기관유형별 요구수준, 현재수준, 역량갭 분석결과는 <표 11>과 같다.
정부기관과 공공기관에서 모두 감사보고서 작성, 감사실시 및 처리가 감사업무를 수행하는 데 있어 상대적으로 중요한 실무역량 요소로 인식되고 있었으며, 현재수준 역시 이 두 가지 역량요소가 상대적으로 잘 갖추어져 있는 것으로 나타났다. 반면에 직무감찰 및 조사는 두 집단에서 모두 그 중요성이 상대적으로 낮게 인식되고 있었으며, 다른 역량에 비해 현재수준 역시 상대적으로 낮게 나타났다. 그러나 역량갭의 경우에는 정부기관과 공공기관 모두 요구수준 및 현재수준과는 달리 직무감찰 및 조사에서 가장 크게 나타난 반면, 감사실시 및 처리에서 가장 작게 나타났다. 한편 각각의 분석요소에 대한 기관유형별 차이를 살펴보면, 요구수준과 현재수준 모두 전반적으로 정부 기관에 비해 공공기관에서 상대적으로 높게 나타난 반면, 역량갭의 경우에는 감사기획과 회계검사를 제외하고 전반적으로 정부기관에 비해 공공기관에서 미세하게나마 상대적으로 크게 나타났다.
