감사주체, 감사대상, 감사유형과 관계없이 감사인은 다양한 이해관계자에게 감사대상기관의 운영 및 사업 전반에 대한 객관적인 인증과 자문을 제공하기 위하여 일정한 자질과 역량을 갖추어야 한다. 이에 많은 연구에서 감사 역량 또는 전문성 확보를 감사의 실효성 확보를 위한 중요한 쟁점으로 다루고 있다. 특히 자체감사기구의 경우에는 일반부서의 인력운용과 같은 제도적 틀 속에서 단기적인 주기의 순환보직으로 운영되고 있어 감사업무를 효과적으로 수행하는 데 필요한 역량과 전문성 확보에 있어 매우 취약한 실정이다. 그럼에도 불구하고 이에 대한 체계적이고 종합적인 연구는 미흡한 실정이다. 이에 본 논문에서는 자체감사의 개념 및 최근의 감사환경 변화, 감사역량에 대한 선행연구, 직무감찰과 회계검사를 병행하는 우리의 현실을 종합적으로 고려하여 자체감사 역량모형을 도출하여 공공부문 자체감사인력을 대상으로 종합적인 실태를 분석함으로써 현재 자체감사인력의 핵심역량을 파악하고 향후 역량향상을 위한 기초정보를 제공하고자 하였다. 본 논문의 분석결과를 요약하면 다음과 같다.
기관유형 및 직급과 관계없이 현재 우리나라 자체감사인력에게 가장 많이 요구되고 있는 핵심역량은 기반역량과 행태역량이었으며, 이에 따라 이 두 가지 역량이 가장 잘 갖추어져 있는 것으로 나타났다. 그러나 요구수준과 현재수준의 격차로서 역량향상의 우선순위를 설정하는데 중요한 의미를 갖는 역량갭은 기관유형 및 직급과 관계없이 분석역량과 지식역량에서 가장 크게 나타났다. 한편 각 역량별 세부적인 역량요소 수준에서 살펴보면, 기관유형 및 직급별로 거의 대동소이하게 기반역량에서는 감사윤리기준, 감사기준, 회계기준이, 실무역량에서는 감사실시 및 처리, 감사보고서 작성이, 분석역량에서는 조사설계, 컴퓨터활용 감사기법, 질적 분석방법이, 지식역량에서는 법규관련 지식, 회계관련 지식이, 그리고 행태역량에서는 감사반 내 의사소통, 피감인과 의사소통, 이해관계자와 의사소통, 업무분담 체계 구축이 상대적으로 중요한 핵심역량으로 인식되고 있었다. 그러나 역량갭의 경우에는 기관유형 및 직급별로 거의 대동소이하게 기반역량의 IT감사기준, 실무역량의 직무감찰 및 조사, 분석역량의 질적 분석방법, 컴퓨터활용 감사기법, 부정적발기법, 지식역량의 IT관련 지식, 분야별 정책관련 지식, 행태역량의 업무몰입 동기부여, 갈등조정에서 크게 나타났다. 이와 같은 분석결과에 기초해 볼 때, 현재 자체감사인력은 주된 업무로서 상대적으로 단순한 전통적인 합법성 감사를 수행하고 있어 이에 필요한 역량을 현재의 핵심역량으로 인식하고 있고 이를 확보하기 위해 노력해 왔음을 알 수 있다. 그러나 그 이면에는 자체감사의 패러다임이 합법성감사에서 성과감사와 위험기반 감사를 포괄하는 방향으로 진화하고 있는 상황에서 투입뿐만 아니라 산출･성과에 대한 평가와 근본적인 문제 해결을 위한 자문을
제공하기 위해서는 향후 다양한 사회과학적 분석기법과 현대적 감사수행에 필요한 지식 역량 확보가 요구되며, 세부적으로는 IT기반 업무수행을 감사하는데 필요한 기본적인 소양, 그리고 감사대상기관의 전문적인 업무에 대한 파악 및 과학적 분석, 감사반의 적극적인 감사수행을 위한 팀빌딩, 감사결과를 둘러싼 갈등의 조정과 관련된 역량향상이 무엇보다도 우선되어야 한다는 인식이 잠재되어 있음을 확인할 수 있다.
기관유형별･직급별 차이를 살펴보면 다음과 같다, 먼저 요구수준과 현재수준 모두 정부기관에 비해 공공기관에서 상대적으로 높게 나타났다. 그러나 이와는 반대로 역량갭은 전반적으로 정부기관에 비해 공공기관에서 크게 나타났다. 이는 공기업, 준정부기관, 기타공공기관 등 공공기관은 중앙행정기관, 지방자치단체, 교육자치단체 등 정부기관에 비해 기업적 속성이 강해 민간부문에서 요구되는 보다 강화된 수준의 감사역량을 갖추어야 하기 때문인 것으로 해석된다.15) 한편 직급별로는 요구수준과 현재수준 모두 감사부서 직원에 비해 감사부서장에서 상대적으로 높게 나타났고, 이에 역량갭 역시 전반적으로 감사부서장에 비해 감사부서 직원에서 상대적으로 크게 나타났다. 이는 감사부서 부서장은 감사부서의 관리자로서 감사부서를 관리하기 위해 보다 높은 수준의 역량이 요구되고 그에 따라 보다 높은 수준의 역량을 갖추고 있기 때문인 것으로 판단된다. 그러나 현대적인 감사업무 수행을 위해 우선적으로 확보되어야 할 역량부문에 대해서는 상대적으로 역량갭의 차이가 거의 나지 않거나 오히려 감사부서 직원에 비해 감사부서장에서 크게 나타나고 있다.16) 이와 같은 분석결과에 기초해 볼 때, 정부기관에 비해 공공기관에 대해서는 보다 강화된 역량확보 조치가 필요하며, 자체감사 패러다임의 변화에 적절하게 대처하기 위해서는 그에 필요한 역량부문에 있어 감사부서장의 역량이 우선적으로 확보됨으로써 이를 기반으로 자체감사부서를 효과적으로 관리할 수 있어야 할 것이다.
Weinert(2001)가 적절하게 지적하고 있듯이 역량을 도출하는 데에는 다양한 접근방법이 활용될 수 있으며 모두가 만족할 수 있는 역량을 도출하는 것은 매우 어려운 작업이다(박선용, 2013: 71에서 재인용). 이에 본 논문에서 제시하고 있는 자체감사인 역량모형 역시 다양하게 도출될 수 있는 역량모형 중 하나로서 그 범용성을 인정받기 위해서는 보다 엄밀한 타당화 또는 일반화의 과정을
15) 이에 감사원의 2011년도 자체감사활동 심사를 받은 145개 정부기관 및 공공기관을 대상으로 한 조형석･류숙원(2013)의 연구에서도 공공기관 자체감사기구 감사인력의 경우 관련 자격증 보유수와 1인당 교육시간이 각각 22.8개와 76.2시간으로 중앙행정기관 6.1개와 40.1시간, 광역자치단체 24.3개와 44.7시간, 기초자치단체 7.4개와 62.8시간, 교육자치단체 11.8개와 62.3시간에 비해 많게 나타나 위와 같은 해석을 뒷받침하고 있다.
16) 이와 관련하여 ｢공공감사에 관한 법률｣ 제11조에서는 자체감사를 전담하는 자체감사기구장의 자격요건으로 감사 관련 업무수행 경력을 3년으로, 그리고 ｢공공감사에 관한 법률 시행령｣ 제7조에서는 자체감사를 전담하지 아니하는 자체감사기구장의 자격요건으로 감사 관련 업무수행 경력을 2년 이상으로 규정함으로써, ｢공공감사에 관한 법률｣ 제정 이후 감사관리자의 감사역량이 강조되고 있다. 그러나 감사관리자의 경력은 과거의 것으로 현재 감사업무를 수행하고 있는 감사부서 직원에 비해 현대적인 감사업무 수행에 필요한 역량은 상대적으로 취약할 수 있다.
거쳐야 할 것이다. 또한 본 논문에서 활용한 역량측정 방법은 기본적으로 감사역량에 대한 각 자체감사인력의 주관적인 인식에 기초한 자가진단을 기반으로 하고 있어 설문 응답과정에서 다양한 오류가 수반될 수 있다는 한계가 있다. 이에 해외 자체감사 역량모형과 같이 단계별 수준에 대한 구체화가 이루어질 수 있다면 이와 같은 문제를 상당 부분 개선할 수 있을 것이라 판단된다. 또한 본 논문은 자체감사인력의 역량 진단에 초점을 맞춘 연구로서 역량향상이 필요한 부분에 대한 기초정보를 제공해줄 수은 있으나, 구체적인 개선대안을 마련하는 데에는 한계가 있을 수밖에 없다.
이에 자체감사인력의 역량이 뛰어난 기관과 그렇지 못한 기관의 비교･분석은 자체감사인력의 역량 향상에 많은 함의를 제공해 줄 수 있을 것으로 판단된다. 이는 보다 체계적이고 방대한 작업이 요구되는 것으로 후속 연구과제로 남기고자 한다.
그럼에도 불구하고 본 논문은 자체감사의 실효성 확보를 위해 감사인력의 역량 및 전문성 확보가 시급한 상황에서, 자체감사의 개념 및 환경의 변화, 감사역량에 대한 선행연구, 직무감찰과 회계검사를 병행하는 우리의 현실을 종합적으로 고려하여 우리의 감사환경에 맞는 역량모형을 구축함으로써 향후 이에 대한 논의의 단초를 제공하는 시론적 연구로서 그 이론적 의의가 있으며, 요구역량과 현재역량, 그리고 요구역량과 현재역량의 격차인 역량갭을 측정함으로써 현재 감사인력의 핵심역량과 향후 역량향상의 우선순위를 체계적으로 제시하였다는 점에서 방법론적 의의가 있다고 판단된다. 또한 이와 같은 모형과 방법론을 기반으로 중앙행정기관, 지방자치단체, 교육자치단체, 공기업, 준정부기관, 기타공공기관 등 정부기관과 공공기관을 망라한 조사를 실시하여 현대적 역량기반 자체감사 인력관리를 위한 기초정보를 제공하였다는 점에서 정책적 의의가 있다고 생각된다.
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