석사학위 논문 석사학위 논문 석사학위 논문 석사학위 논문

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육군장교 근무평정제도에 대한 연구 육군장교 근무평정제도에 대한 연구 육군장교 근무평정제도에 대한 연구 육군장교 근무평정제도에 대한 연구

국민대학교 행정대학원 국민대학교 행정대학원 국민대학교 행정대학원 국민대학교 행정대학원

행정학전공 행정학전공 행정학전공 행정학전공 송 명 환 송 명 환 송 명 환 송 명 환

2005

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지도교수 조 경 호 지도교수 조 경 호 지도교수 조 경 호 지도교수 :::: 조 경 호

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년 월 년 월 년 월 년 월 2005 12 2005 12 2005 12 2005 12

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認 准 書 認 准 書 認 准 書 認 准 書

의 을 함

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宋明煥 碩士學位 論文 認准 宋明煥 宋明煥 碩士學位 論文 碩士學位 論文 認准 認准 宋明煥 碩士學位 論文 認准

심사위원장 심사위원장 심사위원장

심사위원장 ( ) ( ) ( ) ( ) 인 인 인 인 심사위원 심사위원 심사위원

심사위원 ( ) ( ) ( ) ( ) 인 인 인 인 심사위원 심사위원 심사위원

심사위원 ( ) ( ) ( ) ( ) 인 인 인 인

國民大學校 行政大學院

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< 목 차 목 차 목 차 목 차> > > >

제 장

제 장

제 장

제 1 1 1 1 장 서 서 서 서 론 ... 론 론 론 ... ... ... 1 1 1 1

제 1 절 연구의 목적 ... 1

제 2 절 연구의 내용 및 연구방법 ... 3

제 장 제 장 제 장 제 2 2 2 2 장 근무평정제도에 관한 이론적 고찰 근무평정제도에 관한 이론적 고찰 근무평정제도에 관한 이론적 고찰 근무평정제도에 관한 이론적 고찰 ... ... ... ... 4444

제 1 절 근무평정의 제도 ... 4

1 근무평정의 의의 ... 4

2 근무평정의 목적 ... 6

3 근무평정의 체계 ... 8

4 선행연구에서 나타난 근무평정의 문제점 16

제 2 절 다면평가제도 ... 18

1 다면평가제도의 의의 ... 18

2 다면평가제도의 특성과 도입경과 ... 20

3 다면평가제도의 목적과 유용성 ... 21

4 다면평가제도의 구성요소 ... 24

5 선행연구에서 나타난 다면평가제도의 문제점 ... 28

제 장 제 장 제 장 제 3 3 3 3 장 육군장교 근무평정제도 운영실태 분석 육군장교 근무평정제도 운영실태 분석 육군장교 근무평정제도 운영실태 분석 육군장교 근무평정제도 운영실태 분석 ... ... ... ... 30 30 30 30 제 1 절 근무평정제도 ... 30

1 근무평정제도 법적 근거 ... 30

2 근무평정제도 목적 ... 31

3 근무평정제도 변천 과정 ... 32

4 근무평정제도 운영실태 ... 36

제 2 절 다면평가제도 ... 43

1 도입 경과 ... 43

2 다면평가제도 운영실태 ... 44

제 장 제 장 제 장 제 4 4 4 4 장 연구 방법 연구 방법 연구 방법 연구 방법 ... ... ... ... 49 49 49 49 제 1 절 분석의 틀 ... 49

제 2 절 분석방법 ... 51

제 장 제 장 제 장 제 5 5 5 5 장 타군 및 외국군 근무평정제도 타군 및 외국군 근무평정제도 ... 타군 및 외국군 근무평정제도 타군 및 외국군 근무평정제도 ... ... ... 52 52 52 52 제 1 절 타군의 근무평정제도 ... 52

제 2 절 외국군의 근무평정제도 ... 54

제 3 절 타군 및 외국군 사례의 시사점 ... 64

제 장 제 장 제 장 제 6 6 6 6 장 분석 결과 분석 결과 ... 분석 결과 분석 결과 ... ... ... 68 68 68 68 제 1 절 육군장교 근무평정제도 문제점 ... 68

1 제도적 요소 ... 68

2 제도외적 요소 ... 74

제 2 절 육군장교 근무평정제도 개선방안 ... 78

1 근무평정제도 개선 방향 / 중점... 78

2 근무평정제도 개선방안 ... 79

3 다면평가제도 개선 ... 84

제 장

제 장

제 장

제 7 7 7 7 장 결론 및 한계 결론 및 한계 결론 및 한계 결론 및 한계 ... ... ... ... 90 90 90 90

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< 표 차 례 표 차 례 표 차 례 표 차 례 > > > >

표

< 2-1> 도표식 평정척도법의 예 ... 11 표

< 2-2> 가중 체크리스트 평정법의 예 ... 12 표

< 2-3> 중요사건 기록법의 예 ... 13 표

< 2-4> 분석적 순위법의 예 ... 14 표

< 2-5> 행태기준 평정척도법의 예 ... 15 표

< 3-1> 육군장교 근무평정제도 변천과정 ... 34 표

< 3-2> 육군장교 근무평정의 종류 ... 36 표

< 3-3> 병과특기별 집단구성 ... 39 표

< 3-4> 평정표 작성 순서 ... 41 표

< 3-5> 평정표 세부작성요령 ... 42 표

< 5-1> 해군의 근무평정제도 요약 ... 52 표

< 5-2> 공군의 근무평정제도 요약 ... 53 표

< 5-3> 미군의 OER 주요구성 항목 ... 55 표

< 5-4> 미군의 근무평정 작성 절차 ... 56 표

< 5-5> 외국군의 근무평정제도 요약 ... 64 표

< 6-1> '04년 평가결과... 72 표

< 6-2> A등급 100% 획득 현황('05 ) ... 72년

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< 그 림 차 례 그 림 차 례 그 림 차 례 그 림 차 례 > > > >

그림

< 2-1> 평가자의 종류 ... 20 그림

< 4-1> 연구모형 ... 50 그림

< 4-2> 육군장교 근무평정제도 운용실태 파악을 위한 분석의 틀 ... 51

제 장 서 론 제 제 장 서 론 장 서 론 제 1 1 1 1 장 서 론

제 절 연구의 목적

제 제 절 연구의 목적 절 연구의 목적 제 1 1 1 1 절 연구의 목적

평가제도는 조직 구성원의 근무실적과 경력을 평가하는 제도로써, 평가결과는 진급 교육훈련 보직관리 성과상여금 지급 등 인사관리, , , 전반에 걸쳐 활용하고 있다 현재의 육군장교 근무평정제도는 인사관. 리 측면에서 개인의 근무실적 및 업무성과를 평가하여 관리하고 있으 며 그 결과는 진급 및 교육선발 등의 제한된 분야에 활용되고 있으나, 장교들의 자기개발을 위한 목적 즉 잠재력 평가 및 능력개발 촉진을, 달성하는데 절대적인 영향을 미친다.

하나의 조직을 관리하고 통제하는데 있어서 가장 중요한 것은 인 사행정의 축이 되는 구성원의 관리라고 할 수 있다 우수한 능력을 구. 비한 인재를 선발하고 체계적인 교육훈련을 실시하여 군사전문가를, 육성하며 능력과 적성에 따라 적재적소에 배치하고 조직화하여 장교, 들로 하여금 군 발전에 최대한 기여할 수 있도록 능력을 개발하고 동 기를 유발하는 것이야말로 강한 군대를 육성하는 핵심요체인 것이다.

조직의 성패를 가늠하는 보다 중요한 것은 조직체 내에서 특출한 몇 몇 구성원을 확보하는 것보다는 많은 구성원들 중에서 유능한 인재를 발굴하여 적재적소에 배치 운용함으로써 조직의 목표를 달성해내는․ 것이다.

그러므로 육군은 미래의 안보환경 전쟁 양상 사회적 가치관 등, , 외부환경의 변화에 적절히 대응하고 군의 임무와 목표를 효과적으로 달성하기 위해서는 합리적이고 과학적인 인사관리 체계를 확립하는 것이 필수적이다 군에서는 현재 누구나 공감하고 신뢰할 수 있는 성. 공적인 인사관리를 위해 엄정한 근무평정제도를 시행하고 있다.

육군장교 근무평정제도는 개인의 능률 증진 지휘권 확립 인사관, , 리의 기본자료로 활용에 그 목적을 두고 보다 신뢰할 수 있고 공정한,

평가가 이루어지도록 하기 위해 창군이래 지속적으로 평정제도의 개 정을 시행하였으며 민간 기업에서 연구하고 있는 각종 최신 평가방법, 을 도입하였다 이에 따라 평정방법의 발전 평정자의 훈련 평가양식. , , 과 절차와 변화 등 평정에 대한 불신을 제거하고 공정성과 객관성 및, 활용성에 기초한 근무평정제도 확립에 심혈을 기울여 왔다.

그러나 육군장교 근무평정제도는 그 동안의 많은 개정에도 불구하 고 평정방법상 근무실적 평가에 제한되는 요소와 장교들의 능력개발, 을 위한 제도적 장치 및 평정과정의 미흡 등과 같은 제도적 미비점을 내포하고 있다 피평정자에 대하여는. 1 2․ 차 상급 평정자에 의한 하향 식 평가를 실시해왔으며 특히 계급구조와 지휘관계의 영향으로 더욱 엄격히 적용되어 왔다 이로 인해 일방적인 하향식 평정에서 기인하는. 인물위주 평정상에서 나타나는 평정 오류와 상사의 일방적 평정과정 등의 운영상 문제가 발생하였다 또한 평정에 대한 인식 부족에서 기. , 인한 부실평정사례 진급위주의 활용상 문제 등으로 근무평정제도의, 근본 취지와 부합되지 못하는 현상이 발생하고 있다.

따라서 국방업무를 효율적으로 수행하고 미래 디지털 전쟁에 대비, 하기 위해서는 첨단능력과 핵심기술을 갖춘 유능한 인재의 육성 및 관리에 기여할 수 있고 근무평정제도의 공정성과 객관성을 확보하여 장교 개개인에게 동기 부여 및 능력개발 촉진을 위한 필요성과 변별 력 있는 평정방법의 개발을 통한 조직의 능률 향상을 이룰 수 있도록 보다 발전적인 근무평정제도의 개선이 필요한 실정이다.

연구의 목적은 육군장교 근무평정제도가 장교의 능력개발을 촉진 시키고 조직의 능률을 향상시켜 육군의 목표달성에 기여할 수 있는 발전적인 제도가 되어야 한다는 관점에서 현행 근무평정제도 전반에, 대한 문제점 분석을 통하여 장교 근무평정제도가 미래 지향적인 목적 을 가질 수 있도록 기존 평정제도에 대한 제도적 보완과 다면평가제 도에 기초한 개선방안을 제시하는데 있다.

제 절 연구의 내용 및 연구방법 제 제 절 연구의 내용 및 연구방법 절 연구의 내용 및 연구방법 제 2 2 2 2 절 연구의 내용 및 연구방법

근무평정제도와 다면평가제도에 대해 논의하고 있는 문헌들을 조 사하여 근무평정제도의 개념 및 목적 일반적인 운영과정에 대한 이론, 적인 분석을 시도하고 현행 육군장교 근무평정제도의 운영실태와 문, 제점을 분석하고 이를 통해 장교 평가체계로서의 근무평정제도와 다 면평가제도를 논의함으로써 평정제도의 개선방안을 도출해 내고자 한다.

이를 위해 근무평정 실태분석을 위해서는 관련규정과 인사실무자, 의 면접조사 최근 장교 근무평정 결과자료 등을 활용한다 또한 타군, . 의 근무평정제도 외국군 근무평정제도에 대한 연구와 육군 내 평정제, 도에 관한 설문자료를 통하여 근무평정제도 분석에 활용한다 장교 근. 무평정제도의 평가 목적에서부터 평가 대상 및 시기 평가 실시 평가, , 결과의 활용에 이르기까지 근무평정제도의 전 과정을 대상으로 분석 하여 문제점을 도출하고 이러한 문제점 분석 및 비교과정을 통하여, 공정성과 객관성 및 활용성을 제고시킬 수 있는 합리적인 근무평정제 도 개선방안과 발전방향에 대하여 논의하기로 한다.

제 장 근무평정제도에 관한 이론적 고찰 제 제 장 근무평정제도에 관한 이론적 고찰 장 근무평정제도에 관한 이론적 고찰 제 2 2 2 2 장 근무평정제도에 관한 이론적 고찰

제 절 근무평정 제도

제 제 절 근무평정 제도 절 근무평정 제도 제 1 1 1 1 절 근무평정 제도

근무평정의 의의 근무평정의 의의근무평정의 의의 근무평정의 의의 1.1.1.

1.

근무평정은 조직구성원의 개인적 능력과 가치 그리고 근무 성적을 평가하는 것을 말한다. 평가 결과는 보수 승진 배치전환 교육훈련․ ․ ․ 등의 인사관리에 반영된다 구성원의 직무수행능력을 측정하여 인사에. 반영하는 근무성적평정제도는 피평정자의 근무의 동기유발을 통하여 조직 전체의 생산성을 높이고자 하는 데 주된 목적이 있다.¹⁾ 특히 무 력의 효율적 사용을 그 목적으로 하고 있는 군대조직에서 근무평정이 란 군인이 근무하는 군대 조직 내에서의 능력 가치관 근무실적을 평, , 정자가 체계적이고 정기적으로 평정하며 그 결과를 군 조직원의 인사 관리에 포함하는 것을 말한다.²⁾

조직구성원에 대한 평가는 근무실적 직무수행능력 근무태도 및, , 인간관계 등 여러 가지 기준에 의하여 행하여진다 조직구성원을 평가. 하는 인적자원관리기능은 실적평가(merit rating), 성과 또는 업적평가 등으로 불리고 있으며 근무평정 (performance appraisal or evaluation) ,

이란 공직에 대한 공무원의 능력과 실적 및 가치관 태도를 체계적으․ 로 평가하는 것을 의미한다.³⁾

유럽에서의 근무평정제도는 19세기 초엽 스코틀랜드의 방적공장주 인 오웬(Robert Owen)에 의하여 시작되었다. 그는 개인기록부 를 각 종업원에게 나누어 주고 스스로 매일의 근무 (character book) ,

상황을 기록하게 하여 이 기록을 바탕으로 그들의 근무 성적이 좋고, 나쁨을 성적기록판(character board)에 색으로 구분하여 표기하였다 1) 강성철 외. (2005). 「새 인사행정론」, pp 324 요약하였음.

2) 국방부.「군 근무성적평정규정 대통령령 제」 7032 ,호 참조 재인용하였음. 3) 조경호 외. (2004). 「인사행정의 이해」, pp 299 재구성하였음.

미국에서는 년 직위분류법이 공포됨에 따라 (Yoder, 1958 : 327). 1923

공무원에 대한 근무평정제도가 공식적으로 도입되었다 그 이후 근무. 성적평정제도는 조직내의 인간을 평가하는 중요한 방법으로 급속하게 발전하였다.

우리나라에서는 조선시대에 등제(等第)라는 유사한 제도가 있었으 며⁴⁾ 1948년 정부 수립 후 각 부처에서 제각기 근무평정을 실시해 오 다가 1961년 10월 22일 통일적인 규정이 마련되었다.

고려시대에는 연말이 되면 관리들이 초긴장상태에 들어갔다 오늘. 날 인사관리에서 연말종합평가 제도라 할 수 있는 연종도력법(年終都 에 따라 한 해 동안 관리들의 근무일수와 태도 업적 재능들에

) , ,

曆法

대한 심사가 있었기 때문이다 그 평가에 따라 승진과 좌천이 결정날. 뿐만 아니라 포상과 처벌의 대상자도 정해졌다 공복들에게 유난히 추. 운 겨울을 보내게 했던 제도였으며 조직과 인사고과제도란 옛날이나, 오늘이나 바늘과 실의 사이라는 것을 말해준다.

우리나라에서 고과법에 의한 인사행정제도를 확립한 것은 989년 고려 성종 8년부터로, 6품 이하 관리들의 인사에 반영했다. 1018년 현 종 9년부터 연말에 연종도력법이 시행됐고, 1105년 예종 즉위년에 지 방관평가제도인 수영전최법(守令殿最法)이 마련됐다 또 공민왕 때에. 는 근무일수를 기준으로 성적으로 평가하는 도숙법(到宿法)이 수립됐 고 공양왕때는 근무월수를 기준으로 삼은 개월법, (個月法)이 신설됐다. 고려시대의 고과제도에서는 특히 지방관 평정업무가 중시됐으며 심사, 기준은 농지의 개척 호구, (戶口)의 증식 부역의 균등 소송의 신속처, , 리 도적의 단속능력 및 업적이었다 이같은 평가업무는 이부에 소속, . 된 고공사(考功司)에서 주로 관장하였다 또한 조선시대에 들어와서는. 년 태조 년부터 고과법이 시행됐으며 세종 세조 때를 지나 여

1392 1 , ․

러 규정들이 보완돼 경국대전에는 고과 와 포폄 두 조항으로 나「 」 「 」 누어 관리들을 평가하였는데 고과는 관리들의 일반근무동향 기록제도, 이고 포폄은 정기근무성적을 평가하는 제도였다고 기록되어 있다, .

4) 우리나라에서는 이미 고려시대부터 이러한 제도가 활용되었다.

근무평정이란 공무원이 근무하고 있는 조직체에서의 근무 실적 직, 무수행 능력 및 태도 등을 체계적 정기적으로 평가하는 것을 말한다.․ 이러한 개념 속에 내포된 특성을 요약해 보면 다음과 같다.

첫째 공무원의 직무 책임 수행 정도와 직무의 능률 진도 및 잠재, , 적 유용성 등에 대하여 평가하여 이를 인사기록카드 등에 기록하는 것을 말한다 이것은 인사행정의 기초 자료로서 승급 승진 기타 인. ․ , 사관리에 반영된다.

둘째 공무원의 근무 실적 직무 수행 상태 성격 적성 잠재 능력, , , ․ ․ 등을 직속 상관이나 가까운 감독자 등이 정기적 체계적으로 관찰․ ․ 기록 평가함으로써 공정한 인사행정의 기초 승진․ ( , 진급, 면직, 감원, 상벌 교육훈련 적재적소의 배치 적제 개편의 자료 등 로 활용하는, , , ) 한편 행정 능률과 직무에 대한 열의 협동 정신을 향상시키는 수단이, 되는 제도이다.

근무평정의 목적 근무평정의 목적근무평정의 목적 근무평정의 목적 2.

2.2.

2.

육군 근무평정은 군 조직의 구성원들의 업무수행 실적을 측정하여 그것을 진급 배치전환 표창기준․ ․ 결정 교육훈련․ 등의 결정에 활용 하는 전통적인 목적으로부터 피평가자의 동기유발과 직무에 대한 헌 신적 노력 촉진 그리고 직무수행 개선과 조직의 능률 향상 행정발전, , 에 기여하여야 한다는 적극적 발전적인 것으로 이행되어 왔다.․

근무평정은 그 구체적인 목적에 관하여 학자들에 따라 매우 다양하 게 정의하고 있으며 이를 크게 세 가지로 다음과 같이 구분하여 볼, 수 있다.⁵⁾

가 공무원의 능력 발전과 능률 향상 및 윤리관 확립.

근무성적평정의 목적은 기본적으로 공무원의 능력 발전과 능률 향상에 있으며 공직자로서의 윤리관의 확립을 함께 지향하고 있다.

근무성적 평정제도는 개인적 차원에서는 공무원 개개인이 파악하기

5) 조경호 외. (2004). 「인사행정의 이해」, pp 300 ～ 301 재구성하였음.

힘든 자신의 장 단점을 감독자 동료 하급자 및 고객 등이 지적해․ , , 줌으로써 공무원의 능력발전을 도와줄 수 있다 조직의 차원에서는. 감독자와 부하 간에 근무상황에 대하여 솔직한 의견교환을 통해 근 무의 개선책을 강구함으로써 근무능률을 향상시키고 감독자와 부하, 간의 의사전달 상호 이해의 증진 및 사기진작을 도모하여 공직사회, 의 풍토를 개선하는데 기여할 수 있다.

나 인사관리의 평가기준 확보.

근무성적평정은 공무원의 채용 및 승진 기준의 타당성을 검증하 는 데 필요한 기준을 확보하려는 데에도 그 주요 목적이 있다 근무성적평정을 (Klinger and John Nalbandian, 1985 : 254 255).～

통하여 공무원의 임용 능력발전 및 능률향상을 위한 각종 인사행정, 의 기술이 타당한지의 여부를 평가하는 경우 그에 필요한 자료와 증거를 확보할 수 있다 다시 말해 근무성적평정의 결과는 인력의. 적재적소배치 또는 교육훈련의 수요파악을 위한 기초 자료로 활용 될 수 있다 또한 시험성적과 근무성적평정의 결과를 비교함으로써. 시험의 타당성을 측정할 수 있다.

다 공정한 인사행정의 기준확보.

근무성적평정은 인사행정의 공정하고도 객관적인 결정과 집행을 위한 기준을 확보하려는 데에도 목적이 있다 공무원의 승진 승급. , , 감원 순위의 결정 포상과 징계에 관한 결정 및 집행에는 객관성과, 공정성이 요구되며 근무성적평정은 이러한 요구를 충족시킬 수 있 는 근거를 제공하여 준다.

근무평정의 체계 근무평정의 체계근무평정의 체계 근무평정의 체계 3.3.3.

3.

근무평정 체계는 평가요소 평가자 평가시기 평가방법 평가 장소, , , , 등의 기본 요소로 이루어졌다.⁶⁾

가 근무평정의 평가요소.

근무평정체계의 기본요소는 평정자 평정요소 목적 시기 및 빈, , , 도 장소 평정방법으로 나누어 볼 수 있다, , .⁷⁾ 근무평정은 평정의 대 상이 되는 조직 구성원을 종합적으로 평가하는 것이므로 전체로서 평정의 목적이 어디에 있느냐하는 기준이 설정되어 있어야 한다 따. 라서 평정을 실시할 때 어떤 요소에 대해 평가를 하느냐 하는 문제, 는 아주 중요한 것으로 직무수행과 관련된 모든 변수를 평가에 고 려하여야 한다 일반적으로 근무평정의 평가 요소에는 일반적으로. 능력 업적 태도가 포함된다 또한 계급이나 업무의 특성을 고려하, , . , 여 적합한 평가요소를 차별화 하여 선정할 필요가 있다 즉 근무평. , 정의 평가 요소를 선정하기 위해서는 피평가자가 담당하는 업무를 효과적으로 수행하는데 핵심적으로 필요한 내용이 평정요소에 반영 되어야 한다 세부적으로 보면 직무수행 능력평가는 직무지식 관련. , , 지식 식견 판단력 기획력 실행력 등이며 잠재능력평가도 병행하, , , , 는 경우가 있다 업적평가의 경우는 평가기간동안의 업무수행 결과. 를 과거형으로 평가한다 또한 업무수행 태도는 담당업무를 수행하. , 는데 어떤 태도와 의욕을 갖고 임했는가를 평가하는 것이다.

나 근무평정자에 의한 분류. ⁸⁾ 자기평정

1)

자기평정은 능력개발을 목적으로 한다 평정의 특성상 개인이 가. 진 결함의 파악과 개선에 효과가 있어 관리층의 평정에 보충적 기 법으로 쓰인다.

6) 신유근. (1987). 「인사관리」, pp 214 재구성하였음. 7) 최병순. (2000). 「국방인력관리 강의안」, pp 38 재인용. 8) 김식현. (1991). 「인사관리론」, pp 38 재구성하였음.

상사에 의한 평정 2)

실시가 체계적이고 용이하며 직접상위자가 하위자들을 비교적 잘 알고 있는 장점이 있으나 평정이 주관적이기 쉽다 최근에는. 참여적 관리이념에 따라 상위자의 평정도 하위자와 충분한 의사소 통이 필요함을 인식하게 되었다.

동료에 의한 평정 3)

차대전 중 미 해군 심리학자들에 의해 개발된 것으로서 동료 2

가 서로 평가하는 방법이다 즉 상사보다는 동료가 더 정확히 평. , 가할 수 있다는 생각에서 착안한 것으로서 이해를 바탕으로 한 평 정이라 할 수 있으나 동료들은 친구로서 혹은 경쟁자로서 편파적 일 수 있다.

하위자에 의한 평정 4)

하위자가 상위자를 평정한다는 것은 상위자의 입장에서는 별로 유쾌한 일은 아니어서 하위자는 보복이 두려워 정확한 평정을 할 수 없고 때문에 아직 실험 단계에 있을 뿐이다 그러나 이는 인식, . 만 잘되면 동적인 관계를 명확히 해주는 즉 상위자가, “무엇을” 할 것인가의 문제보다도 “어떻게” 할 것인가의 문제를 해결해 주 는 좋은 방법이 될 수도 있다.

인사관리자나 전문가에 의한 평정 5)

현장토의(Field review), 평가센터(Assesment center) 등이 여 기에 속한다.

복수평정 6)

평정자의 개인편차를 감소시키는데 목적이 있으며 높은 계층이 평정자 발언에 좌우되지 않도록 주의해야 한다.

다 근무평정 시기. ⁹⁾

근무평정을 시기별로 분류하면 정기평정 수시평정 보직만료평, ,

9) 최병순, (2000)「국방인력관리 강의안」, pp 39 수정 인용하였음.

정 등으로 구분할 수 있다 정기평정은 일정한 기일을 정하여 피평. 정자 전원에 대해 일제히 실시하는 평정을 정기평정이라 한다 정기. 평정은 대개 다목적 평정이며 직무수행 업적과 개인적 특성 등을 포괄하는 것이 보통이다 정기평정은. 1년에 1회 내지 3회의 범위 내 에서 결정되며 그 시기는 평정을 공정하게 실시할 수 있는 조건과 평정실시상과 평정결과의 활용상의 편의 등을 고려하여 결정하여야 한다 수시평정은 근무성적을 정확하게 평정하고자 하는 요구를 전. 부 충족시킬 수 없기 때문에 수시로 실시할 수 있는 임시 평정을 의미하며 특수한 목적을 위하여 한정된 요소만을 엄밀히 평정할 필 요가 있을 경우와 정기평정을 받지 않은 조직원의 근무성적을 개별 적으로 파악할 필요가 있을 경우 등에 사용된다.

라 근무평정의 기법에 의한 분류.

근무평정 방법에 있어서 최우선으로 삼을 것은 개인이 조직에 공헌한 정도에 관한 사항을 얼마나 잘 평가하느냐에 있다 이 때. , 그 기준은 성실성이나 출근 일수 퇴근 시간 업무실적 등의 행위로, , 평가된다 또 일방적인 하향식의 평가보다는 하향식과 상향식 평가. 를 조합한 경우가 평가결과에 대한 구성원들의 이해를 도모하는데 더 효과적이다 부가적으로 평가상의 오류를 최소화 하는 것이 근무. 평정제도의 과제라 할 수 있겠다.

근무평정의 방법에는 여러 가지 방법이 사용되고 있다 그러나. 이러한 방법 중 어떤 것이 가장 좋은 방법이라고 말할 수 없기 때 문에 조직의 특별한 요구와 구성원의 유형을 고려 선택적으로 적용 하고 있다.¹⁰⁾

도표식 평정척도법 1)

도표식 평정척도법(graphic rating scale)은 가장 널리 사용되 고 있는 방법으로서 평정요소마다 주어진 측정척도에 따라 피평정 자에 대한 평가를 표시하는 방법이다 보통. 3 5～ 등급의 척도에 점 수를 배정하여 평정결과를 수치로 표시할 수도 있다 예를 들면. , 5 10) 조경호 외. (2004). 「인사행정의 이해」, pp 304 ～ 309 재구성하였음.

등급의 척도인 경우 탁월 점(5 ), 우수 점(4 ), 보통 점(3 ), 미흡 점(2 ), 불량 점 등으로 표시한다 표(1 ) (< 2-1> 참조).

이 방법은 평정요소를 간단히 기술하고 척도의 각 등급에 대하 여 설명함으로써 평정요소와 척도의 각 등급에 대한 평정자의 공 통된 이해를 높이고 평정결과의 정확도와 신뢰도를 높일 수 있다.

표 도표식 평정척도법의 예

< 2-1>

평정요소 관 찰 내 용 평 정 척 도

직무지식

담당 직무수행에 필요한 지식을 가지고 있는 정도

5 4 3 2 1

직무수행에 정통할만큼 높은수준의 지식을 가지고 있다.

직무수행에 필요한 지식을 충분히 가지고 있다.

직무수행에 필요한 지식이 적절하다.

지식부족 으로 직무수행에

약간 지장을 초래한다.

지식부족 으로 직무수행에

많은 지장을 초래한다.

협 조 성

조직내의 일원으로 타인과 협력하여 업무를 원활히 수행하는 정도

5 4 3 2 1

타인과 협조적이고

관계도 매우 양호하다.

타인과 협조적이고

관계도 양호하다.

타인과 대체적으로 협조적이다.

타인과의 협조성이

다소 부족하다.

타인과의 협조성이 전혀 없다.

강제배분법 2)

강제배분법(forced distribution)은 도표식 평정도척법에서 흔히 나타날 수 있는 관대화 경향이나 중심화 경향을 줄이기 위하여 사 용되는 방법으로서 평정요소마다 주어진, 3 5～ 개의 기술 척도 중( ) 에서 피평정자에 해당하는 기술 척도 에 표시하도록 되어 있다 평( ) . 정요소의 각 기술 척도 마다 점수를 배정하여 평정결과를 수치로( ) 환산할 수 있으며 각 평정요소마다 평정결과에 대하여 정규분포, 를 적용함으로써 평가의 집중화 경향을 억제 (normal distribution)

할 수도 있다 에를 들면 등급의 수가. , 5개인 경우 탁월(10%), 우 수(20%), 보통(40%), 미흡(20%), 불량(10%)의 비율로 종형(鐘型) 인 정규분포가 되도록 배분할 수 있다.

체크리스트 평정법 3)

체크리스트(checklist) 평정법은 근무성과나 평가요소 또는 특( 성 에 대한 질문항목을 중심으로 이에 대한 가부) (可否)를 표시함 으로써 피평정자를 평가하는 방법이다 질문 항목마다 가중치를. 정하여 평정결과를 수치로 계산할 수도 있다. <표 2-2>는 가중 체크리스트 평정방법의 일부분으로 가중치 점수는 평정자에게는 공개되지 않고 인사부서에서 내부적으로 관리한다 체크리스트 평. 정법은 직무성격에 따라 질문항목이 다를 수 있으므로 부서 내 전 체적인 평가의 어려움이 있으며 직무마다 별도의 질문항목을 설계 해야 하므로 많은 시간이 소요된다.

표 가중 체크리스트 평정법의 예

< 2-2>

평정대상자의 행태를 가장 잘 나타내고 있는 항목에 체크하여 주십시오.

□

행 태 체 크 란 가 중 치

근무시간을 매우 잘 지킨다

∙ 4.5

업무가 많을 때에는 기꺼이 야근을 한다

∙ 5.4

책상 위의 문서가 항상 깨끗이 정돈되어 있다

∙ 3.8

∙동료의 조언을 경청하기는 하나 따르지는 않는다 1.7

※ 높은 점수가 바람직한 행동을 나타냄 가중치는 실제 평정서에는 포함되지 않음. . 자료 : 유민봉(1997 : 529)

중요 사건 기록법 4)

중요 사건 기록법(critical incident method)은 근무평정기간 동 안에 일어난 근무실적에 영향을 주는 중요 사건을 기록해 두었다 가 이를 중심으로 피평정자를 평가하는 방법이다 표(< 2-3> 참 조). 이 방법은 평정자와의 상담을 촉진하는 데 유용하고 평가가 사실에 초점을 두고 있다는 장점이 있으나 강성철 외( , 1999 : 사건에 대한 기록을 유지하는 데 많은 시간이 요구될 뿐만 324),

아니라 어떤 사건들을 기록해야 하는지에 대한 개념이 평정자마다 다를 수 있다.

표 중요사건 기록법의 예

< 2-3>

일하면서 불쾌감을 표시하거나 화를 낸다.

□

동료 직원 돕기를 거부한다.

□

작업 방법의 개선을 제안한다.

□

훈련받는 것을 거부한다.

□

동료 직원이 상부 지시를 받아들이도록 설득한다.

□

자료 : Flippo(1971 : 253), 강성철 외(1999 : 324)재인용.

서술법 5)

서술법(essay method)은 평정자가 피평정자의 실적 능력 및, 행동특성 등 주어진 평가요소나 측면을 중심으로 피평정자에 대하 여 자유로이 서술하는 방법이다 기술방식은 평정자의 재량에 완. 전히 맡기는 자유서술법(open-ended)과 정해진 형식에 따르도록 하는 제한서술법(guided)이 있다 서술법이 도표식 평정척도법과. 같이 다른 평정방법에 보완적으로 사용될 때에는 특별히 추가적 설명이 요구되는 사항이나 평가를 종합적으로 요약하는 등의 방법 을 택한다 유민봉( , 1997 : 519 520).～ 이 방법은 피평정자를 가장 자세히 설명할 수 있지만 평정자의 서술방법의 스타일에 따라서, 평정내용에 많은 차이가 있을 수 있다.

서열법 6)

서열법(ranking method)은 평정자들을 서로 비교하여 그 순위 를 정하면서 그들을 평가하는 방법이다 서열법에는 평정요소별로. 서열을 정하여 이를 종합 평가하는 분석적 순위법 표․ (< 2-4> 참 조), 두 사람씩 쌍을 지어 비교하면서 서열을 정하는 쌍쌍비교법, 평정요소를 산정하여 각 요소별로 등급을 정한 후 각 평정 등급별 로 피평정자들 중에 표준인물을 선택하여 그를 기준으로 나머지 피평정자를 비교 평가하는․ 대인비교법 등이 있다 강성철( 외, 서열법은 대체로 피평정자 수가 제한되었을 때 1999 : 320 321).～

사용될 수 있는 방법이다.

표 분석적 순위법의 예

< 2-4>

평정

요소 직무 의양

직무

의질 창의력 전문

지식 이해력 업무

추진력책임성 대민

친절성협조성 순위 합계

종합 피평 순위

정자

김 × × 1 3 4 2 5 2 3 4 2 27 3 이 × × 3 2 3 1 4 3 2 5 2 25 2 박 × × 4 1 5 5 3 1 4 2 5 30 4 최 × × 2 4 1 3 1 4 1 1 4 21 1 정 × × 5 5 2 4 2 5 5 3 1 32 5

주 의 사 항

평정요소마다 피평정자 순위를 정한다

1. .

동 순위자가 두 명 이상이 있을 때에는 그 수만큼 다음 순위는 2.

띄워서 평점을 기입한다.

자료 : 강성철 외(1999 : 320).

행태기준 평정척도법 7)

행태기준 평정척도법(BARS: behavioral adchored rating 은 중요 사건 기록법과 도표식 평정척도법을 결합하여 이 scales)

두 방법의 장점을 강화하고 단점을 보완함으로써 평정결과의 타당 도를 높이려고 고안된 평정방법이다 행태기준 평정척도법의 절차. 는 다음과 같다.

첫째 중요 과업의 선정단계로 직무를 구성하고 있는 중요 업, 무(task)와 책임 분야를 선정한다 이단계에서는 직무분석을 통한.

직무기술서(job description)가 중요한 자료가 된다.

둘째 척도설정과 기준 행태의 기술단계로 업무별로 수행수준, 을 5 10～ 개의 척도로 구분하고 척도마다 이에 해당하는 업무행동 을 정확하게 기술한다 표(< 2-5> 참조).

셋째 업무행태의 평정으로 설계된 척도와 기준 행태를 사용하, 여 피평정자의 업무성과와 행동에 해당하는 기준 행태와 척도를 선택함으로써 피평정자를 평정한다.

넷째, 평정표의 공동설계로 행태기준 평정척도법은 관리자가 일방적으로 설계하는 것이 아니라 직무수행자와 같이 공동으로 설 계하게 된다 즉 관리자와 직무수행자가 공동으로 주요 업무를 정. 하고 업무마다 기준 행동을 기술하며 척도의 계량수치도 배정한다.

행태기준 평정척도법은 피평정자의 행태를 관찰하여 척도상의 유사한 행태유형을 찾아 표시하면 되기 때문에 평정자의 주관적 판단에서 오는 오류를 줄일 수 있고 척도설계과정에 피평정자가, 공동으로 참여하기 때문에 평정에 대한 신뢰와 적극적인 관심 및 참여를 얻을 수 있다 반면에 직무가 다르면 별개의 평정 양식이. 있어야 하며 동일 직무에서도 과업마다 별도의 행태기준을 작성, 해야 하는 등 개발에 많은 시간과 비용 및 노력이 든다.

표 행태기준 평정척도법의 예

< 2-5>

평정대상자의 행태를 가장 대표할 수 있는 난에 표시하여 주십시오.

□

평정요소 문제해결을 위한 협조성:

○

등 급 행태유형

( )7 부하직원과 상세하게 대화를 나누고 그에 대한 해결방안을 내놓는다 ( )6 스스로 해결할 수 없는 문제는 상관에게 자문을 구하여 해결책을 모색한다 ( )5 스스로 해결하려는 노력은 하나 가끔 잘못된 결과를 초래한다 ( )4 일시적인 해결책으로 대응하여 문제가 계속 발생한다

( )3 부하직원의 의사를 고려하지 않고 독단적으로 결정을 내린다 ( )2 문제해결에 있어 개인적인 감정을 앞세운다

( )1 어떤 결정을 내려야 할 상황인데 결정을 회피하거나 계속 미룬다 자료 유민봉: (1997 : 527)

목표관리제 8)

목표관리제(MBO : management by objectives)는 상급자와 부 하 직원이 협의를 통하여 부서 및 개인의 목표를 명확히 설정하 고 일정 기간 후에 상급자 평정자 와 부하직원 업무수행자 이 목, ( ) ( ) 표달성에 관한 의견교환을 통하여 목표달성도를 평가한 후 그 결, 과를 다음 목표설정에 환류하고 보상체제에 반영하는 제도이다, 행정자치부 목표관리제는 성과목표와 평정기준을 명백히 ( , 1999).

하고 평정과정에서 평정자와 피평정자의 참여를 극대화함으로써 근무성적평정의 효과를 높일 수 있다.

선행연구에서 나타난 근무평정의 문제점 선행연구에서 나타난 근무평정의 문제점선행연구에서 나타난 근무평정의 문제점 선행연구에서 나타난 근무평정의 문제점 4.4.4.

4.

근무평정을 통하여 실적과 능력을 올바르게 평가하기 위하여 실제 객관적인 평가기준과 방법 및 절차 등을 선택하기가 무척 어렵다 뿐. 만 아니라 평가자의 주관적인 평정상의 오류로 인해 여러 가지 문제 점이 발생한다 근무평정의 목적을 달성하려면 평정자로부터 시작하여. 평정요소와 평정방법 평정결과의 활용 과정 등 근무평정 시스템에 존, 재하고 있는 많은 문제들을 극복하여야 하는데 이를 알아보면 다음과, 같다.¹¹⁾

가 평정척도의 문제.

평정자마다 척도에 사용되는 용어에 대한 지각과 이해가 상이할 경우 평정상의 오류가 범해질 수 있다 즉 우수 보통 미흡 등에 대. , , 한 기준은 평정자마다 다를 수 있어 똑같은 피평정자에 대한 평정 결과가 평정자에 따라 차이가 나게 된다 이러한 문제는 특히 도표. 식 평정척도법에서 많이 나타난다 평정척도의 문제는 평정요소와. 평가척도의 기준을 명확히 설명함으로써 어느 정도 줄일 수 있다.

11) 조경호 외. (2004). 「인사행정의 이해」, pp 310 ～ 311 재구성하였음.

나 집중화 경향.

집중화 경향(central tendency)은 평정자가 피평정자에게 평정척 도상의 중간등급의 점수를 주는 심리적 경향을 의미한다 집중화 경. 향은 피평정자에 대하여 충분한 정보를 가지고 있지 못하거나 또는 부하들의 평가에 심리적 부담을 느끼는 평정자가 책임회피의 수단 으로 모든 피평정자에게 비슷한 점수를 줄 때 자주 나타나는 현상 이다 강성철 외( , 1999 : 340). 이러한 집중화 경향은 도표식 평정척 도법에서 특히 심하며 이를 방지하기 위한 수단으로 강제배분법이 사용되기도 한다.

다 관대화 또는 엄격화 경향.

관대화 경향(leniency tendency)은 피평정자를 실제 수준보다 관 대하게 평가하는 경향을 의미한다 따라서 평정결과의 분포가 높은. 점수 대에 집중하게 된다 반대로 엄격화 경향. (strictness tendency) 은 평정기준을 엄격히 적용하여 피평정자를 실제 수준보다 저평가 하는 경향을 의미한다 집중화 경향과 마찬가지로 강제배분법이 관. 대화 및 엄격화 경향의 폐단을 방지하는 데 효과적이다.

라 연쇄효과.

어느 한 평정요소에서의 평정결과가 다른 평정요소에 대한 평가 에 영향을 주거나 피평정자의 인상이 평정에 영향을 주는 평정자의, 오류를 연쇄효과(halo effect)라고 한다 예를 들면 글씨를 잘 쓴다. , 고 해서 그것이 성과를 평가하는데 영향을 준다거나 출근율이 좋다, 고 해서 창의력을 높이 평가하는 등의 오류가 연쇄효과이다 연쇄효. 과를 줄이기 위한 방법으로는 평정을 피평정자별로 하지 않고 평정 요소별로 모든 피평정자들을 평가하거나 똑같은 피평정자를 여러, 평정자들이 평가하는 방법이 사용될 수 있다(Borman, 1979 : 556～

560).

마 선입견.

피평정자의 개인적 특성인 성 연령 출신학교 출신지역 등에 대, , , 한 선입견(personal bias)도 평정과정에 영향을 줌으로써 평정결과에 오류를 가져올 수 있다 선입견에 따른 오류는 평정자로 하여금 전. 체적인 평정패턴을 인식시킴으로써 어느 정도 줄일 수 있다 선입견. 을 줄이는 방안으로는 직속상사 이외에 제 자를 평정자로 활용하는3 방법이 있다.

바 최근 결과에 의한 오류.

평정자는 피평정자의 과거의 성과나 행동보다도 최근에 일어난 일에 더 많은 영향을 받음으로써 평정상의 오류를 범할 수 있다 이. 러한 최근 결과에 의한 오류 때문에 평정시기가 다가오면 피평정자 는 평정자에게 특별히 잘 보이려고 노력하는 것을 흔히 볼 수 있다.

최근 결과에 의한 오류(recency error)는 중요 사건 기록법과 목표 관리방법에서는 비교적 적게 나타난다.

위에서 지적한 각종 오류는 평정자의 평가를 부정확하게 만들고 근무성적 평정의 불공정성을 유발하여 평정결과에 대한 피평정자의 신뢰를 저하시키고 나아가 평정결과와 관련된 승진 및 상벌결정에, 까지도 그 정당성과 타당성에 의문을 갖게 만든다.

제 절 다면평가제도

제 제 절 다면평가제도 절 다면평가제도 제 2 2 2 2 절 다면평가제도

다면평가제도의 의의 다면평가제도의 의의다면평가제도의 의의 다면평가제도의 의의 1.

1.1.

1.

지금까지의 평가제도는 대부분의 조직에서 전통적으로 상사가 부하를 일방향으로 평가하는 방식으로 이루어져 왔다 상사에 의한 평가방식은. 평가의 일관성 및 명확한 상하관계 유지 등 긍정적인 면도 있었다 반면. 평가과정에 상사의 주관이 개입될 가능성이 크고 그에 따라 평가결과의, 왜곡이 발생할 수 있어 공정성과 객관성이 떨어지는 등 부정적인 면도 있었다 최근 사회의 변화추세와 더불어 인사행정뿐만 아니라 조직구조.

와 문화가 급격하게 변화하면서 많은 조직들이 기존의 전통적인 하향식 인사평가 방식의 한계를 극복하고 객관적이고 공정한 평가방법을 개발하 기 위하여 많은 노력을 기울이고 있다 기존의 평정제도의 문제점을 해. 결하면서 평가의 객관성과 신뢰성을 확보 내지는 보완할 수 있는 평가방 법으로 많은 조직에서 전통적인 상사평가에서 벗어나 동료평가 부하평, 가 고객평가 등을 결합한 다면평가를 시도하고 있다, .

다면평가제도란 어느 개인을 평가할 때 전통적인 구조에서 직속 상사만이 평가하는 것이 아니라 다수의 평가자가 모든 방향에서 평가하, 는 것을 말하며, 관련부문의 상급자 동료 하급자 및 고객에 의한 평, , 가가 포함된다 비록 다면평가의 절차는 조직마다 다르지만 대체로 피. 평가자를 잘 알고 또 그 평가결과가 피평가자에 의해 가치 있는 것으 로 받아들여질 수 있는 사람에 의해 평가가 이루어진다 박원우( , 2000). 다면 평가라는 용어는 외국에서는 360 degree feedback, multi-rater feedback, multi-source feedback, full-circle appraisal, group performance review등 다양하게 사용되고 있다(Koebelin, 1999). 우리나라의 경우에는 다면평 가 혹은 360도 평가 라고 호칭되어 주로 평가의 기법이라는 의미 가 강조된 용어로 사용되고 있다. 기존의 평정제도가 상급자에 의한 일 방적이고 하향적으로 이루어지는 단면평가(單面評價)였던 것에 비해서 다, 면평가는 <그림 2-1>에서처럼 기존의 상급자평가 (downward appraisals) 외에 부하평가 상향적 평가( : upward appraisal), 동료평가 (수평적 평가 :

자기평가 고객평가 등을

lateral appraisals), (self-appraisals), 함께 실시 함으로써 평가대상자를 여러 각도에서 평가하는 방법이다.¹²⁾

12) 실제로 이러한 평가방식을 모두 사용하기는 어려우며 이러한 것들 중에서 실질적으로, 개 이상을 종합하여 사용하는 경우에 흔히 다면평가라고 한다 김순양

2 ( . 2000 : 107).

그림 평가자의 종류

< 2-1>

상사의 상사

직속상사

외부전문가

동 료 본 인 고 객

부 하 자료 : Mikovich & Boudreau. (1994). pp 181.

현재 우리 군에서 운영하고 있는 다면평가제도의 주된 목적은 일 부 계급의 진급 심사시에 참고하기 위한 평가목적과 양성기관의 리더 십 육성을 위한 도구로의 활용 성격이 강하다 공무원 조직과 같이 성. 과측정과 인사관리측면의 다양한 도구로 활용할 수도 있으나 현실적 으로는 광범위하게 적용되지 못하고 있다 이러한 배경에는 군 조직의. 특수성을 고려할 때 다면평가 시행에서 파생되는 여러 가지 문제들이 주요 원인이겠지만 조직에 필요한 인재육성의 차원에서 개발목적의, 다면평가제도를 점차 확산시켜 나가는 것이 필요하다 이를 통해 합리. 적 지시를 내리는 상급자에 대해 올바른 평가를 할 것이라는 신념이 확산되고 이러한 제도가 정착됨으로 인하여 공정하고 객관적인 평가, 풍토가 조성되어야 하고 이를 위해서 모든 계층의 적극적인 노력이, 필요하다.

다면평가제도의 특성과 도입경과 다면평가제도의 특성과 도입경과다면평가제도의 특성과 도입경과 다면평가제도의 특성과 도입경과 2.2.2.

2.

공사 조직을 막론하고 다면평가제도는 직속 상사가 부하 직원을 일방적으로 평가하는 데서 나타날 수 있는 오류와 부작용을 최소화하 고 조직 내외의 원활한 커뮤니케이션이 이루어지도록 하는 등의 다양 한 장점을 가지고 있기 때문에 최근 그 적용 사례가 늘고 있다 특히. , 공직 사회에 다면평가제도가 급속도로 확산된 것은 여러 가지 이유가

있겠지만 우선 정부 조직 내 널리 퍼져 있는 권위주의 평가 문화를, 완화하여 개인의 조직 기여도와 성과를 보다 공정하게 평가할 수 있 도록 하기 위한 점이 크게 작용한 것이라 판단된다.¹³⁾

우리 군에서도 참여정부의 출범 이후 다면평가를 통한 신뢰를 강 조한 정부 인사관리의 새로운 원칙을 군 특성에 맞게 다면평가제도로 발전시켜 공정하고 객관적인 인사시스템을 구현함으로써 육군의 인사 관리 혁신을 주도하는 제도로 과거의 일방향 평가의 단점을 보완하여 두루 신망받는 인재를 선발하고 지식기반사회 및 미래 디지털 전쟁에 서 요구되는 군 인적자원의 육성 관리를 뒷받침할 수 있도록 군 인․ 사 다면평가제도를 능동적으로 도입 운영하고 있다.․

그러나 이와 같은 긍정적인 취지로 도입되고 있는 다면평가제도를 너무 맹신해서도 안 된다는 지적도 있다.¹⁴⁾ 다면평가제도는 다수의 정 보원으로부터 정보를 획득하여 이용하기 때문에 흔히 평가자에 대한 의도적 비의도적 왜곡을 상회할 수 있다고 믿지만 그렇지 못한 경우․ 가 적지 않기 때문이다 즉 다수의 정보원에서 평가 정보를 얻더라도. , 그 수집 과정과 평가 절차의 운영이 잘못된다면 오류를 피하기 힘들 것이고 나아가 평가자의 조직 내 위계에 따라 달라지는 평가기준과, 평가 조망에 따라 평가의 신뢰성은 낮아질 수도 있기 때문이다 영국 호주 뉴 (Viswevaran et al., 1996 ; Jackson & Schuler, 1985). , , 질랜드 등 영연방 국가들처럼 관리직 공무원의 리더십 역량 강화를 목표로 다면평가제도를 도입한 경우와 승진과 보상의 평가 목적으로 다면평가제도를 도입 운용하고 있는 정부부처와는 판이하게 다른 양․ 상을 보이고 있다.

다면평가제도의 목적과 유용성 다면평가제도의 목적과 유용성다면평가제도의 목적과 유용성 다면평가제도의 목적과 유용성 3.

3.3.

3.

가 다면평가의 목적.

다면평가의 목적은 조직 내 개인의 업무실적에 대해 다각도에서 13) 조경호 외. (2003). 「다면평가 설계 및 운영 개선방안」, pp 17 요약

14) 김순양. (2000). 「지방공무원 능력발전을 위한 신평가체계의 도입방안」, pp 재구성하였음

110 115～ .

객관적이고 공정하게 평가하여 평가결과에 따라 개인에게 적절한, 대우를 하며 평가결과에 대한 피드백을 통해 개인의 능력발전에 기, 여하기 위함이라 할 수 있다 기존의 연구들에서는 목적을 다음과. 같이 다양하게 설명하고 있다.

과 의 연구에 따르면 다

Nowack(1993) Church & Bracken(1997)

면평가는 크게 개발(Development)목적과 평가(Appraisal)목적으로 구분된다 전자는 리더십 또는 경력개발 훈련 요구사항 파악 고객. , , 서비스 팀 평가 팀 구축 개인 팀 조직개선 등 개발과 성장을 목, , , ․ ․ 적을 두는 것을 말하며 후자는 성과계획 수립 인사고과 보수 인, , , , 정과 보상 전보배치 재능평가 교육효과 등 평가결과를 바탕으로, , , 인사관리상의 의사결정에 활용하는 것을 말한다 일반적으로 전자가. 후자보다 더 큰 비중을 차지하고 있지만 이러한 다면평가의 목적이, 현실에 적용될 경우 개발과 평가 두 목적이 차지하는 비중은 조직 의 현실과 상황에 따라 다르게 나타날 수 있다.

와 의 연구에서는 다면평가의 목적에 대해 다면평

Edward Ewen "

가를 사용하는 이유는 조직의 구조적인 변화를 지원하고 참여적 리, 더십의 변화와 Empowerment와 같은 조직문화의 변화를 도모하며, 성과 측정 지표의 정확성 공정성 유용성을 보장하여 구성원의 관․ ․ 계를 개선시키기 위해 사용된다 고 설명하고 있다" .¹⁵⁾ 이외에도

와 의 연구에서는 다

Tornow(1993) Walman, Atwar, Antonion(1998)

면평가를 활용하는 목적을 크게 네 가지로 구분하여 설명하고 있, 다 첫째 리더십과 관리능력의 향상을 위해서이다 둘째 다면평가. , . , 의 결과를 인사평가의 자료로 활용할 수 있기 때문이다 셋째 다면. , 평가의 결과를 승진 임금 배치전환 등 각종 인사결정 자료로 활용, , 하기 위해서이다 넷째 그 밖의 조직변화 또는 조직개선에 활용하. , 기 위한 목적으로 활용할 수 있다.

나 다면평가의 장점 및 유용성.

다면평가제도는 인사 평가의 객관성과 신뢰성을 제고시키기 위

15) 임창희. (1999). 「360도 다면평가」, pp 24 33～ 재구성하였음.

한 방안의 하나로 상당수 국가의 행정조직과 민간기업들에서 도 입 적용되고 있다․ . 다면평가는 평가자료가 전방위로부터 수집된다 는 점에서 상관에 의한 일방적 평가에 비해 평가에서 확보하는 정 보의 질이 높고 평가오류가 적다 다면평가가 지닌 장점 및 유용성. 은 구체적으로 다음과 같다.

첫째 특정 피평가자에 대해 이들 다양한 사람들로부터 입체적, ․ 다면적으로 평가가 이루어지게 함으로써 평가의 객관성과 공정성을 높일 수 있다 다면평가의 객관성과 공정성이 상대적으로 높은 것은. 평가자들이 복수일 뿐만 아니라 이들이 업무상 피평가자를 근접하 여 관찰할 수 있는 위치에 있다는 사실에 기인한다 예를 들면 동료. 는 피평가자와의 충분한 접촉을 통해 사려 깊고 정확한 정보를 제 공해 줄 수 있고 피평가자들이 평가를 보다 신뢰한다는 장점을 지 닌다 직속부하에 의한 평가보다 더 정확한 것으로 알려져 있다 업. . 무관계를 통해 피평가자를 충분히 접촉하는 내부고객도 뛰어난 피 드백 정보원이 될 수 있다 외부고객의 경우는 구성원 개개인에 대. 해서보다는 작업집단이나 팀에 대해 훌륭한 피드백을 줄 수 있다.

둘째 다면평가는 조직구성원들로 하여금 그가 접촉해야 하는 조, 직 내외의 모든 사람들과 원활한 관계를 증진시키려는 강한 동기를 부여함으로써 조직 내 상하간 동료 간 부서간에 원활한 커뮤니케, , , 이션이 이루어질 수 있게 만든다 다면평가가 실시되면 조직구성원. 들은 자신을 평가하게 될 이들 관련자들에게 더 책임감을 가지게 하고 그들의 평가를 수용하게 될 것이다 이와 같이 직무수행에 관. 한 커뮤니케이션이 증가되면 개인이 달성해야 할 목표나 역할을 비 롯하여 그에게 기대되어지는 바에 대한 이해가 증진될 수 있을 것 이다.

셋째 다면평가제는 조직원으로 하여금 자기개발을 하도록 촉진, 한다 이는 피평가자가 다면평가를 통해 결과를 주변의 관련자들로. 부터 자신의 장 단점을 피드백 받음으로써 자기 역량 강화의 기회․ 를 가질 수 있기 때문이다 특히 동료평가는 개인의 행위를 바꾸는. 데 큰 영향을 미치는 것으로 알려져 있다.

넷째, 다면평가제는 현대 사회의 새로운 조직유형에 부합한다. 현대 사회에서는 조직의 계층적 구조가 완화되고 팀워크가 강조된 다 따라서 다른 조직원과의 긴밀한 관계에 의해서 직무가 수행되기. 때문에 평가도 동료 부하 자기 자신의 평가가 중요성을 띠게 된다, , . 특히 팀제의 경우 팀과 팀원의 효과성을 파악하기 위한 유일한 방, 법은 다면평가를 통한 피드백이라고 할 수 있다 만약 다수의 정보. , 원에게 피드백을 받지 못할 경우 팀원에게는 팀워크를 위해 필요한, 정보가 부족하게 된다 또 팀에 대한 평가가 없다면 책임의식은 사. 라지고 성과도 떨어지게 될 것이다.

다섯째 다면평가의 피드백 시스템은 조직의 생산성 증대를 위한, 촉매제가 될 수 있다 다면평가를 통해 능력과 성과 중심의 인사관. 리가 이루어질 경우 직무수행 동기 유발의 효과가 있을 수 있고 그, 결과 개인의 업무 성공은 물론 조직의 생산성이 향상될 수 있을 것 이다.

다면평가제도의 구성요소 다면평가제도의 구성요소다면평가제도의 구성요소 다면평가제도의 구성요소 4.4.4.

4.

근무성적평정에서 평정대상자 평정자 평정방법 평정절차 평정요, , , , 소 평정결과활용을 포함한 다면평가제의 구성요소 설계방법은 다음과, 같다 행정자치부( , 2002).

가 평정자 구성.

평정자 그룹은 평정대상 공무원과의 업무관련성을 고려하여 공 정하고 객관적으로 평정할 수 있는 자들로 구성한다 그리고 평정자. 그룹에서 평정자를 선정할 때는 전산프로그램에 의해 무작위로 선 정한다 평정자 선정절차를 세부적으로 살펴보면 다음과 같다 우선. . , 인사 급여 전산시스템을 이용하여 평정자 선정기준에 따라 평정예․ 정자 풀(pool)을 만든다 그리고 평가 실시 전 본인 또는 상사 주로. ( 과장 가 웹) (web)상에서 평정예정자를 추가 선정한다 위 절차가 끝. 나면 평정예정자 풀(pool)이 확정되며 전산프로그램에 의한 평정자

무작위 선정이 이루어져 익명성이 보장된다.

나 평정 인원.

평정대상자 피평정자 에 대한 평정자의 수는 직급별 평정단위별( ) ․ 로 차이 직원인 경우 부하 평가 불가능 가 있을 수 있으나 보통( ) 7～

명 정도가 바람직하다 예를 들면 국장급 이상 평가시 상사 명

15 . (3 ),

동료 명(4 ), 부하 명 등으로 평정인원을 구성할 수 있다(4 ) .

다 평정자별 가중치 부여.

피평정자에 따라 평정대상자의 평가정보의 양과 질 등이 다르므 로 평정자별로 비중을 달리하여 가중치를 부여할 수 있다 예를 들. 면 국장급 이상 평가시 상사(50%), 동료(30%), 부하(20%)등으로 가 중치를 부여할 수 있다.

라 평정요소 및 질문지 작성.

평정요소는 직급별, 부서별 특성을 고려하여 실적 능력 태도․ ․ ․ 리더십 등으로 구성하고 조직의 업무특성과 집급에 따라 요구되는 역량(compentency)등을 고려하여 평정요소를 달리 정할 수 있다 하( 상묵, 1998). 질문지는 다면평가의 목적과 활용방안을 명확히 설정한 후 설계하고 평정요소는 실적(1 4～ 문항 능력)․ (1 5～ 문항 태도)․ (1～ 문항 리더십 문항 등으로 구성한다 평가요소별 문항수는 조 5 )․ (1 4～ ) .

정이 가능하나 전체 평가의 요소의 문항수는 20 30～ 개로 선정하는 것이 바람직하다.

마 평가방법에 대한 사전교육.

인사담당자는 평가결과의 객관성 공정성 신뢰성을․ ․ 제고하기 위해 다면평가를 실시하기 전에 전직원들 대상으로 교육을 실시 직( 장교육 등 활용 하여야 한다 하위직의 경우 평가한다는 것 자체에) . 익숙하지 못하며 상위직의 경우 온정주의 경향이 있으므로 사전교, 육을 통해 평가문항의 의미 평가 척도의 활용법 보완장치에 대한, ,

해설이 있어야만 평가자의 담합이나 선입관에 의한 잘못된 평가성, 향이나 봐주기 식의 평가성향의 편차 발생을 사전에 차단한다.

중점교육 항목으로는 첫째 다면평가 목적 실시계획 및 세부진, , 행 일정과 평가자의 책임과 역할 평가방법 및 평가시 유의사항 둘, 째 평가결과의 조정과 안전장치 그리고 평가자 선정과 관련한 익명, 성 보장방법 등이다.

바 업무추진실적 기재.

개인은 다면평가를 실시하기 전에 평가대상기간 동안 본인의 업 무추진실적 등을 본인 PC에서 직접 작성하여 입력하여야 한다 좀. 더 구체적으로 살펴보면 다음과 같다 행정자치부( , 2002).

첫째 피평가자는 다면평가 실시 전 평가대상 기간 동안의 업무, 추진 실적들을 정해진 양식에 직접 작성한다 둘째 승진임용시 다. , 면평가를 활용하는 경우 공무원평정규칙 제23조 제 항에 의한 계급2 별 근무성적 평정점 반영기간 동안의 예( : 3년 이내 주요업무 추진) 실적 등을 개조식 또는 서술식으로 기술하도록 할 수 있다 셋째. , 성과상여금 지급에 활용하는 경우 지급대상기간의 업무목표와 성과 를 개조식 또는 서술식으로 기술한다. 넷째, 평가대상기간 중 전 보 사무재분장 등으로 담당업무가 변경된 경우에는 종전의 업무실․ 적도 기재하도록 할 수 있다 다섯째 사실 확인에 의한 평가를 위. , 해 피평가자로 하여금 평가대상 기간 중 가장 중요했던 업무성과를 서술식으로 작성한다.

사 평가 실시.

인사담당자는 평가일정 등을 전자우편이나 문서로 각 개인에게 통보하고 각 개인은 평가기간 중에 본인평가와 타인평가를 실시한 다 본인평가는 본인 스스로 자신의 태도 능력 등을 올바르게 평가. , 하고 타인과 비교하여 자신의 능력개발과 업무참고용으로 활용할 목적으로 실시하는 것이며 타인평가는 평정대상공무원이 평정대상, 기간 동안 추진한 업무실적 등을 기재한 내용과 업무수행에 대한

평소 관찰결과 등을 참고하여 실시하는 것이다.

아 안전장치 특이응답의 제외. ( )

평정에서의 평가자간의 담합과 평가성향의 편차 등으로 인한 특 이응답 평정요소별로 전체 총 응답 평균값의( 20 30%～ 를 상회하거나 미달하는 응답 을 최종점수 산정시 제외하여 객관성과 신뢰성을 높) 인다.

자 평가결과 피드백 및 활용.

다면평가 실시 후 설문지 등을 통한 만족도 조사를 실시 분석한 후 전산 프로그램을 통하여 집계 분석한 평가결과를 인트라넷을․ 통해 개인별 PC로 통보하여 개인의 능력개발 및 다음 평가에 피드 백을 제공한다 다만 비공개를 원하는 경우 비공개도 가능하다( , ). 또 한 평정결과는 성과상여금 지급대상자 선정 승진대상자 심사자료, , 교육훈련 대상자 선정 직위 공모제 운영시 등에 활용할 수 있다, .

차 평가 결과의 공개.

평가 결과의 공개 여부에 대하여 많은 논의가 되고 있다 공개주. 의로 전환하는 추세로 공개를 주장하는 논거는 김석희( , 1996) 첫째, 평가는 인사관리를 위한 공정한 기초자료를 제공하기 위해 행해지 는 것이기 때문에 모든 면에서 비밀주의는 배제되지 않으면 안되고 평가결과가 공개됨에 따라 피평가자는 자기에 대한 평가를 알고 자 기반성 향상을 위한 지침이 된다.

둘째 상사의 주관에 의해 평가되었다는 저항감을 배제할 수 있, 고 오해로부터 오는 고충을 없앨 수 있으며 평가자와 피평가자가 친밀하게 면담함으써 상호이해를 도모하고 관리에 대한 불만을 해 소시킬 수 있다 셋째 공개함으로써 평가에 대한 평가자의 정실을. , 예방할 수 있고 피평가자는 자기근무상태의 정도 능력의 장단점을, , 알고 싶어한다.

또한 공개를 부인하는 논거로는 첫째 평가결과를 공개하게 되면,

평가자가 피평가자나 주의사람들의 평판을 의식해 공정한 평가를 하기 어려운 위험이 있고 고충거리제도를 준비할 필요가 있는데 그, 처리가 곤란하고 때로는 평가자와 피평가자 사이에 조정하기 어려 운 대립감을 초래할 우려가 있다.

둘째 공개하면 피평가자 본인의 성적을 타인에게 알리고 싶지, 않은 비밀감정 내지는 명예감정을 손상시킬 우려가 있다.

셋째 성적불량자의 성적을 공개함으로써 그 사람을 절대적인 궁, 지에 몰아 넣을 수 있으며 불필요한 물의를 일으키거나 혹은 피평, 가자와 평가자와의 대인관계가 불명랑하게 되어 인사제도 전체의 운영에 지장이 생긴다.

넷째 납득이 가는 면담이 필요한데 그것 때문에 많은 시간을, , 소요한다는 것이 매우 곤란하다.

선행연구에서 나타난 다면평가제도의 문제점 선행연구에서 나타난 다면평가제도의 문제점선행연구에서 나타난 다면평가제도의 문제점 선행연구에서 나타난 다면평가제도의 문제점 5.5.5.

5.

지금까지 다면평가제도의 장점만을 소개하였다 그로 인해 다면평. 가가 인사관리의 이상적인 안으로 비춰질 수 있으나 다면평가도 다른 평정제도처럼 문제점을 내포하고 있는 것이 사실이다 새로운 평가제. 도인 다면평가에 대해서 인사제도의 개선과 더불어 관심이 무척 높아 지고 있다 그렇지만 다면평가제도가 만병통치약이 될 수는 없다 그. . 동안 다면평가제도를 실시하는데 나타난 문제점을 살펴보면 다음과 같다.¹⁶⁾

첫째 상사의 업무성과에 대해서 정확하게 평가하는데 필요한 업무, 지식이 부하사원들에게는 부족하다는 것이다 이 점이 부하들의 상사. 에 대한 평가를 상급자들이 거부하는 가장 큰 이유인 것이다.

둘째 다양한 의견이 상충될 때 누구의 의견이 옳은가 하는 문제이, 다 더욱 심각한 문제는 평가자 선택을 피평가자가 하는 경우에는 평. 가 결과에 대해서 피평가자가 어느 정도 관리가 가능하다는 문제가 발생하는 것이다.

16) Vision, M. N. (1996). The Pros and Cons of 360-Degree Feedback, pp 11 12～

셋째 평가가 낮게 나올 경우 상사로부터 보복이 두려워 정확한 평, 가를 기대할 수 없다는 점이다 이럴 경우 조직원들의 사기에도 나쁜. 영향을 초래한다는 것이다 이 반대의 경우도 나타날 수 있는데 그것. 은 본인의 결과가 타부서 또는 타 직원에 비해 낮은 경우 그 평가결, 과가 합리성을 갖지 못한다면 팀장의 부하 통솔을 곤란하게 할 수도 있다.

넷째 평가자들은 다면평가를 피평가자의 근무태도에 대해 비판할, 기회로 악용할 가능성이 높다는 것이다 이는 평가자들이 항상 적극적. 이고 좋은 의도를 가지고 있는 것은 아니라는 점이다 따라서 이러한. 현상으로 인해 피드백이 오히려 조직의 분위기를 해친다는 것이다.

다섯째 다면평가는 전통적인 인사고과 방법인 상사위주의 평가보, 다는 평가에 드는 시간과 비용이 훨씬 많다 그리고 많은 평가양식을. 작성하다보면 평가실증(Survey Fatigue)에 빠질 수 있게 되고 그 결, 과 평가의 정확성을 떨어뜨리게 된다는 것이다.

여섯째 평가의 신뢰성의 문제이다 이것은 우리들이 일상생활에서, . 흔히 나타날 수 있는 문제로 본인이 좋아하지 않는 사람을 평가할 때 경험하게 된다 이러한 상황에 직면하게 되면 부정적인 감정을 종이. 위에 자백하기란 어렵기 때문에 애매한 쪽으로 평가하게 된다 때로는. 긍정적이기보다는 소극적으로 평가하게 된다는 것이다.

일곱째 우리나라와 같은 동양 유교문화권에서의 장유유서라는 덕, 목이 조직생활에서도 중요한 가치관으로 자리 잡고 있어 상급자들의 저항이 만만치 않다는 것이다.